Подбор персонала: важные нюансы, которые сэкономят время

756
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Подбор персонала – актуальная проблема в деятельности любых компаний. Впервые эта задача встает перед руководителем еще на стадии создания компании, затем по мере её роста и дальнейшего расширения – при появлении новых служб, отделов, должностей. Также не следует забывать о постоянной текучести кадров. Давайте рассмотрим все нюансы, связанные с процессом подбора персонала.

В этой статье вы прочитаете:

  • Почему со стороны подбор персонала кажется несложным и доступным процессом
  • Как и где нужно осуществлять подбор персонала для своего бизнеса
  • Как производится отбор соискателей, какие критерии необходимо учитывать
  • Какие принципы подбора персонала нужно учитывать при оценке претендентов
  • Какие проблемы подбора персонала обычно сопровождают процесс поиска сотрудников
  • На каких этапах подбора персонала строится поиск работников
  • Как оценивается качество подбора персонала
  • Какие тонкости предполагает искусство подбора персонала
  • На каких принципах должен быть основан отдел по подбору персонала

Что означает понятие «подбор персонала»

Подбор персонала (рекрутинг) является важным бизнес-процессом, относящимся к числу ключевых обязанностей в деятельности рекрутеров и HR-менеджеров. Подбор персонала сегодня является и основной услугой кадровых агентств, тематических интернет-ресурсов, посвященных поиску персонала.

Подбором персонала занимаются кадровые агентства. Этапы подбора персонала включают сбор резюме, собеседования, оценку соискателей. До стадии собеседования непосредственно у работодателя доходят только претенденты с наибольшими шансами на получение должности. В среднем данная услуга обходится в 1,5 заработной платы будущего сотрудника организации.

Подбор персонала основан на установлении идентичности характеристики претендента требованиям работодателя и вакантной должности. Подбор персонала может производиться в виде набора, ротации либо выдвижения.

Рекрутмент является эффективным способом и инструментом по подбору персонала на вакантные должности компетентных специалистов либо менеджеров среднего звена, который способствует оптимизации критерия «качество/затраты».

Претендент занимается поиском достойной работы, а работодателю необходимо найти компетентного специалиста или менеджера. Руководитель при приеме соискателя берет на себя определенный риск неудачного выбора. Поэтому логичными являются опасения работодателя, привередливость в отношении поступившего резюме. Риск неправильного выбора часто закладывается непосредственно в способ поиска работника и его приема на должность.

Методы подбора персонала актуальные сегодня

  1. Поиск внутри организации. Речь в этом случае идет не про первичные должности, а вакантные места руководителей высшего и среднего звена. Возникают вакансии в результате ротации персонала либо появления новых должностей по мере развития организации. Руководство в таких условиях обращает свое внимание на сотрудников, которые уже работают в компании. Для данного подхода не нужны значительные финансовые расходы, при этом повышается преданность сотрудников своей компании. Но при таком варианте предполагается ограниченность выбора без привлечения свежих сил. Возникает местничество глав подразделений, которые будут стремиться к сохранению лучших кадров для себя либо избавляться от неугодных.

  2. Подбор с помощью сотрудников. Распространен такой вариант для заполнения должностей рядовых специалистов и с целью набора рабочих. Для данного метода подбора персонала не требуются финансовые издержки, при этом высока выроятность совместимости вновь принятых сотрудников и компании благодаря уже устоявшимся тесным контактам с работающими в штате специалистами. Но рядовые сотрудники, которые рекомендуют данных претендентов, не являются профессионалами в сфере рекрутинга, поэтому возможна проблема незнания должностных обязанностей по конкретной вакантности, из-за чего затрудняется подбор сотрудников подходящего профессионального уровня. При подборе таким методом подбора персонала возникает проблема кумовства и семейственности. Подбор по знакомству основан не на учете профессионализма претендента, а в основном на личной выгоде рекомендующего.

  3. Размещение вакансии на биржах вакансий.  Благодаря этому подходу удается добиться довольно солидного охвата своих потенциальных кандидатов на вакантные должности при невысоких расходах. Существует обширный выбор различных сайтов на рынке труда. Зависит подходящий выбор ресурса от удобства работы на нем, посещаемости, демократичности и простоты регистрации, имиджа ресурса. В числе самых известных баз резюме и вакансий следует отметить популярные ресурсы Работа.ru, HeadHunter, Superjob, Авито. Важно также добавить – эффективность рекламы по разным вакансиям может различаться, в зависимости от сайта. Многое на самом деле определяется текстом составленной вакансии – в зависимости от его привлекательности и понятности претендентам.

  4. Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Всё более привлекательным данный вариант становится для деятельности компаний, поскольку исполнители берут на себя выполнение всей черновой работы. Работодатель просто указывает свои требования и будет проводить выбор среди отобранных претендентов. Успех подбора соискателей агентством зависит от четкой формулировки требований в отношении работодателя. Качество выполнения задачи агентства во многом предопределяет длительность поиска подходящего сотрудника. При этом работодателю нужно быть готовым к дополнительным издержкам – на оплату услуг агентства.

Агентства отлично помогут в хедхантинге

Татьяна Орлова, директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва

Крайне сложно быть компетентным специалистом во всех областях – со знанием маркетинга, бухгалтерии, современных информационных технологий. Поэтому в случае с компаниями, в которых подбором претендентов занимаются 1-2 сотрудника, линейным менеджерам приходится сталкиваться со значительной нагрузкой – они должны активно участвовать в подборе подходящих сотрудников. Задача в работе многих кадровых агентств решается за счет специализации консультантов по уровням вакансий и отраслям.

Другим преимуществом обращения за услугами кадрового агентства становится возможность хедхантинга в других компаниях. Ведь самой компании такие шаги предпринимать неудобно и некорректно, а в отношении агентства данные ограничения не актуальны.

  1. Самопроявившиеся кандидаты. Обычно это претенденты, предлагающие себя «по случаю». Увидев объявления о вакансии, они готовы себя предложить «на всякий случай», не заявляя о конкретной должности. Такой метод подбора персонала характеризуется минимальными издержками – но примерно такая же и вероятность, что этот специалист в данный момент будет востребован компанией.

  2. Отбор в учебных заведениях. С одной стороны, у компании появляется возможность привлечения «свежей крови», хотя нужно больше времени на вхождение сотрудника в должность, учитывая пока недостаточный профессиональный опыт. Многие компании сегодня готовы растить специалистов из числа молодых сотрудников, которые постепенно осваивают свои профессиональные задачи с нуля.

  3. Государственная служба занятости. Предназначена данная организация для снижения социальной напряженности в общества и помощи в трудоустройстве незанятого населения. Но приходится признавать, что пока не в полной мере раскрыт весь потенциал государственной службы. Не все работодатели готовы сотрудничать с государственной организацией, учитывая непрозрачность экономики – решение о размещении заявок здесь обычно встречается только для поиска низкоквалифицированного персонала. Поэтому и отношение в обществе к службе занятости остается соответствующим.

  4. Поиск в социальных сетях. Пока данный метод только дополняет традиционные способы поиска работников. Но многие выражают уверенность – личные данные в социальной сети и налаженные там контакты способствуют карьере. Конечно, социальные сети не станут полной альтернативой классическим сайтам. Но ведь и отказываться от их учета будет опрометчиво. Ведь HR благодаря социальным сетям получает гораздо больше информации, по сравнению с сайтами подбора персонала.Социальные сети позволяют увидеть подробное «резюме» претендента – с указанием профессиональных умений, качеств, личных предпочтений, образа жизни и пр.

Преимущества поиска сотрудников в соцсетях

Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва

Во-первых – возможность заблаговременного создания базы потенциальных специалистов, с указанием и контактных данных. При наступлении нужного момента достаточно будет обращения к выбранным людям напрямую.

При этом личная страница человека в социальной сети позволит получить гораздо больше сведений и данных даже по сравнению с личной встречей.

Какие различают виды подбора персонала

Рекрутинг –  поиск сотрудников на должности, для которых не требуется значительный опыт работы и особо высокая квалификация. Целевой аудиторией рекрутинга становятся люди, уже ищущие работу.

Целенаправленный поиск (Exclusivesearch) –  предполагает поиск представителей редких профессий, также руководителей. Осуществляется данный поиск и среди ищущих работу на данный момент, и среди уже трудоустроенных.

Поиск конкретного специалиста (Headhunting) – применяется данный вариант, когда требуется выбранный человек на должность в вашей компании. Обычно это сотрудник на должность топ-менеджера. Актуален такой подход для поиска редких специалистов, ключевых сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя в других компаниях.

В чем заключаются основные принципы побора персонала

Часто базовые правила подбора персонала не учитываются в работе менеджеров по поиску сотрудников. Основным правилом становится планирование кадровой политики, которая будет соответствовать, прежде всего, стратегическим целям организации.

Формируется план подбора персонала в компании минимум на 1.5 года, основываясь на тщательной оценке её ресурсов и потребностей в кадрах. Если данный план отсутствует, сводиться деятельность HR-менеджера будет к поиску лучших претендентов из числа подавших заявку. Это нередко выполняется в очень сжатые сроки. Компания в результате может привлечь более-менее квалифицированного сотрудника, а не подходящего под выдвинутые требования.

При всех очевидных неудачах варианта с традиционными алгоритмами (объявление – рассмотрение резюме и незамысловатое собеседование) большинство работодателей продолжают их использовать. В результате большинство работников уходит из компании по собственному желанию. И причиной становится вовсе не плохая адаптация в коллективе и штате компании, а в результате несоответствия их представления о работе требованиям и ожиданиям самой компании.

Некоторые используют противоположный вариант – с созданием для отсеивания неподходящих соискателей целой системы оценки, объединяющей структурированные интервью, батареи тестов, деловые игры, специальные методики и пр. Такой метод может быть отчасти оправдан, но нуждается в серьезных материальных, временных и человеческих ресурсах. Следовательно, чтобы обеспечивать успешное и эффективное развитие компании, необходимо планирование каждого действия, вплоть до детального описания каждой позиции в компании.

3 золотых правила, которые не подведут никогда

Виктория Шилкина, главный редактор проекта «Главная мысль», Москва

В своей компании придерживаемся следующих принципов подбора претендентов:

Приоритет личных качеств над профессиональными. Определять подходящего человека можно по 5 качествам:

  1. Оптимизм – чуткость, искренняя доброта, уверенность, что всегда стакан наполовину полон.

  2. Интеллект – в том числе желание учиться новому.

  3. Профессиональная этика – стремление выполнять любые задания по возможности лучше.

  4. Сопереживание – забота об окружающих, умение чувствовать, как ваши поступки будут влиять на них.

  5. Самоанализ, честность – готовность признавать свои допущенные ошибки, работать над устранением их причин, адекватное восприятие критики.

Максимум внимания на испытательном сроке. Чтобы проверить личные и профессиональные качества соискателя, в компаниях используется метод просмотра – комбинация обучения и контроля сотрудника в условиях реального коллектива. Самым перспективным претендентам за период испытательного срока предстоит пройти 5-6 этапов просмотра с различными напарниками и заданиями. Испытуемому по завершении каждого этапа предоставляется перечень требований, которые должен будет выполнить. У компании на выходе появляется полностью подготовленный сотрудник, который подтвердил свою квалификацию коллегам.

Не допускать самоуспокоения. Менеджеры нашей компании никогда не прекращают искать новых специалистов. Продолжают поиск новых кандидатов, поскольку они нужны компании. Порой при нахождении подходящего специалиста для него специально создается дополнительная должность. И прилагаем серьезные усилия для сохранения уже привлеченных в наши ряды сотрудников.

Нужен ли компании отдел по побору персонала

По мнению многих эйчаров, отдел по работе с персоналом способен справиться с закрытием большинства вакансий не хуже кадрового агентства. Но практика подтверждает, что, обычно, работа отдела по работе с персоналом организации и кадрового агентства ведется параллельно.

При этом служба предприятия в 90% случаев кадровое агентство опережает, поскольку ей лучше известны требования и ожидания от нового сотрудника, с лучшим пониманием имеющихся ресурсов компании.  Да и кандидаты скорее отзываются на предложения непосредственного работодателя, а не стороннего агентства.

Для компаний с собственными отделами по подбору персонала рекомендуем обращение к специализированным агентствам лишь в одном случае – для проведения хедхантинга. Ведь это часто предполагает переманивание специалистов у прямого конкурента. Действовать таким образом самой компании часто неудобно по коммерческим и этическим соображениям. Поэтому в данном случае вполне уместен профессиональный посредник.

Если же в вашей компании специальный отдел по подбору персонала либо хотя бы менеджер по этой работе отсутствует, вовсе необязателен поход в кадровые агентства.

Формированием требований к должности в любом случае должен заняться руководитель, в подчинении которого будет находиться новый специалист. С размещением вакансий на специализированных сайтах справится и офис-менеджер. В итоге такой поиск обойдется гораздо дешевле по сравнению с посредниками.

Справляемся без отдела по подбору персонала и помощи агентств

Константин Ипполитов, коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва

Смысла обращения небольшой компании в кадровые агентства не вижу (даже при отсутствии своего менеджера по персоналу).

Сомневаюсь в способности представителей кадровых агентств провести качественную оценку технических знаний и умений соискателей. Этой задачей предстоит заниматься нам. А платить деньги за составление и размещение объявления, направляя нам претендентов на собеседования – мы не готовы.

Когда просто необходимо обращаться в кадровое агентство

Широко распространена позиция, по которой предприятие, не имеющее отдел по работе с персоналом, обязательно вынуждено будет обратиться в кадровые агентства, при необходимости следующих условий:

– срочное закрытие вакансии;

– поиск персонала по рабочим специальностям;

– одновременный подбор множества сотрудников;

– поиск редкого, эксклюзивного специалиста;

– подбор регионального представителя;

– долгое время не удается закрыть необходимую вакансию.

Поэтапный процесс подбора персонала

  1. Определяем потребность в новых кадрах. При появлении потребности в новых сотрудниках будут открыты соответствующие вакансии. Важное значение на данном этапе отводится четкому определению метода и технологии подбора персонала. Ведь в дальнейшем придется руководствоваться именно ими.

  2. Проводим поиск кандидатов.В зависимости от конкретной специфики организации, численности сотрудников, могут использоваться различные подходы для решения проблемы, выбираются индивидуально из вышеперечисленных.

  3. Проводим поверхностный анализ поданных резюме. Выбираются из всего объема полученных резюме лишь заслуживающие внимания. Каждый специалист по кадрам учитывает определенные параметры. Некоторым важен уровень образования, другим опыт работы или семейное положение, если от этих факторов будет зависеть успех специалиста. Также резюме позволяет отчасти оценить степень владения ПК, грамотность претендента.

  4. Проводим предварительное собеседование по телефону.Главной целью этого этапа подбора персоналастановится приглашение соискателя на собеседование. Вовремя общения может оказаться, что соискатель вовсе не нуждается в данной работе.  В итоге из всех отобранных резюме отсеивается значительная часть. Для заинтересованных в работе и соответствующих необходимым навыкам, предлагается пройти индивидуальное интервью, и ряд других испытаний.

  5. Проводим интервью с соискателем.Целью собеседования становится оценка умений и знаний претендента. Еще недавно ограничивались только изучением резюме и отзывов с прежнего места работы. Со временем стало понятно – для поиска настоящего профессионала это будет недостаточно.

Вне зависимости от изначально выбранной технологии поиска, включать подбор претендентов должен ряд методов оценки соискателя:

– анкетирование;

– тестирование;

– написание эссе;

– решение логических задач;

– психологический анализ;

– применение полиграфа;

– рекомендации коллег;

– сбор подробной информации о кандидате.

Всё это открывает широкий простор для деятельности. При выборе конкретного способа оценки появляется возможность всестороннего изучения навыков и способностей претендента.

Проверяем знания с помощью «тревожного чемоданчика»

Максим Белоусов, управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson»

При приеме претендента на работу ему предоставляется специальная папка на ознакомление – известна как «тревожный чемоданчик». В ней приведен минимум информации для «взлето-посадки». Приводятся в папке данные об истории бренда, с описаниями модельного ряда, подразделений нашей организации и пр. Данные сведения будут очень полезны соискателю для дальнейшего общения с клиентами.

Сейчас порой без предварительного предупреждения провожу проверку знаний своих сотрудников. Прошу для этого директора сервиса подготовить тест, рассчитанный на 40-50 вопросов. Затем приезжаю в магазин, распечатываю и сажусь вместе с сотрудниками отвечать. Ведь нельзя требовать от них того, что сам не освоил. Сам порой сталкиваюсь с ошибками – но вижу в этом не проблему, а возможность совершенствоваться.

При приеме сотрудников «золотого возраста» важно оценить уровень их здоровья

Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород

Для подбора и адаптации возрастных сотрудников внимания заслуживает ряд нюансов.

Возможные проблемы со здоровьем. Во время первого собеседования с соискателями возрастом старше 50 лет учитываем – нет ли тремора кистей рук, асимметрии лица, отеков ног либо одышки, оцениваем и здоровый цвет кожи. Данные признаки могут нам сообщить о проблемах в работе сердца. Также задаем вопросы для проверки памяти. В том числе  «Есть ли у Вас внуки?», «Как их зовут?», «Расскажите, как Вы добирались до офиса?»

Важная новость для подписчиков!

Длительный процесс адаптации. Возрастным людям свойственно уточнять и перепроверять новую информацию по несколько раз – для определенной уверенности. Для соискателей возрастом старше 45 лет предусмотрена стандартная 2-недельная программа адаптации и обучения, аналогично остальным сотрудникам. Для их поддержки предусмотрено погружение в работу совместно с наставником аналогичного возраста.

  1. Принимаем решение. Далее предстоит принять окончательное решение. Данное решение будет принято руководителем, основываясь на выводах специалистов по управлению персоналом либо помощника по подбору персонала. Для кандидата, принятого на должность, сообщается положительное решение, с согласованием даты выхода на работу. Однако заканчиваться работа по подбору персонала на этом не должна. Специалистам предстоит помочь новичку в адаптации в коллективе на протяжении испытательного срока.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя во время подбора персонала

  1. Уровень требований к кандидатам. На современном отечественном рынке с кадрами отмечается неоднозначная ситуация. Стремительно развивающиеся отрасли (сферы телекоммуникаций, IT, строительства и пр.) остро нуждаются в квалифицированных специалистах.

В отношении претендента нередко выдвигаются завышенные требования, поскольку руководитель стремится получить в своих рядах уже профессионально состоявшегося специалиста, без необходимости дополнительного обучения. Однако найти такого претендента крайне сложно, поскольку система образования не соответствует темпам развития отрасли.

В этом случае возможны 2 варианта – снижение уровня своих требований либо переманивать специалистов у конкурентов.  Часто полностью оправдан первый вариант. К примеру, достаточно отказаться от требования «знание иностранного языка», и выбор возможных соискателей значительно расширяется. А обучением грамотного специалиста иностранному языку можно заняться и самостоятельно.

  1. Формирование профиля кандидата.

В значительной мере на успешность подбора претендентов влияет четкое формирование требований в отношении этой вакансии. Если указаны обязанности к претенденту достаточно обобщенно и размыто, но предстоит проводить встречи с множеством претендентов, хотя в их числе изначально не будет подходящего.

  1. Субъективная оценка кандидатов. Порой внешний вид соискателя гораздо сильнее влияет на его шансы трудоустроиться, чем профессиональные навыки либо опыт работы. Нередко связаны стереотипы с семейным положением кандидатов,  их половой принадлежностью, образованием и пр.

  2. Ошибочные ожидания. Считается, что компании для успешного развития и прогресса нужен опытный специалист с уже достигнутыми успехами в другой организации. Однако такое условие необязательно. Нередко руководитель затрачивает множество средства, сил и времени для переманивания такого работника, но тот не приносит особые изменения в компании. Причина – часто человек хочет видеть, что именно данный специалист стал секретом успеха конкурента, без учета других важных обстоятельств и факторов.

  3. Криминальное прошлое кандидатов. Возможна ситуация, что в ходе проверки службой безопасности претендентов оказывается – по молодости была небольшая проблема с законом. Руководитель может поручиться на соискателя, если компания в нем нуждается.

  4. Вакансия долго не закрывается. Если долгое время ищете сотрудника по всем каналам, но это не приносит результат, высока вероятность, что его не будет вовсе. Часто причина такой неудачи заключается в недостаточно четких требованиях к данной задаче, неясных задачах либо при их несоответствии предложенной заработной платы.

  5. Поиск редкого специалиста.Для переманивания специалистов необходим профессиональный опыт. Если не располагаете успешным опытом в данных делах, то выходом становится только обращение в агентство. В результате это приведет к расходам. Но для привлечения ценного специалиста это будут выгодные инвестиции вашей компании.

Информация об авторе и компании


Виктория Шилкина, главный редактор проекта «Главная мысль», Москва.  «Главная мысль» (www.gm.gd.ru) – новый электронный проект издательского дома «Генеральный Директор», который представляет собой собрание самых известных и полезных бизнес-книг в кратком изложении (в частности, работы Дональда Трампа, Стива Джобса, Джека Траута и многих других). Прочесть одну книгу вы можете всего за 15 минут. В настоящее время в библиотеке более 100 изданий.

Татьяна Орлова, директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва. «АНКОР» — одна из крупнейших кадровых компаний в России. Работает на рынке с 1990 года. Имеет широкую сеть региональных офисов (21 представительство).

Константин Ипполитов, коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва. ООО «АспинСилзГрупп»занимается поставками импортных уплотнений для промышленного оборудования.

Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва. TomHunt. Сфера деятельности: подбор персонала. 

Максим Белоусов, управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson». Окончил Московский автомобильно-дорожный институт по специальности «инженер-экономист», а также Международный институт фондового рынка по специальности «биржевая торговля ценными бумагами». В 1992–1998 годах работал вице-президентом по рынку ценных бумаг на Российской бирже (ранее – РТСБ). С 1998 по 2003-й – руководитель проектов в компаниях, работающих в инвестиционной и консалтинговой областях. С 2004 года – управляющий директор компании «Москва Harley-Davidson».«Москва Harley-Davidson».

Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород. Макрорегиональный филиал «Волга». Сфера деятельности:предоставление телекоммуникационных услуг и доступа в Интернет (входит в ПАО «Ростелеком»).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль