Собеседование с менеджером по продажам: как найти идеального продавца

1071322
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Сотрудник отдела продаж должен быть молод, энергичен и нацелен на результат. Эти качества диктует специфика работы. Чтобы успешно продавать, он должен иметь активную позицию, быть мотивирован на достижение цели, иметь хорошие коммуникативные навыки. Найти профессионала, которого ждет именно ваша вакансия, окажется легче, если вы правильно сформулируете требования к кандидату и будете внимательны в процессе его интервьюирования.
Борис Польгейм,
предприниматель, бизнес-тренер, «Бизнес-класс», Москва

В этой статье вы узнаете

  • Собеседование с менеджером по продажам: как испытать соискателя при найме
  • Что делать, что бы не упустить талантливого продавца
  • Где найти менеджера по продажам

При собеседовании с менеджером по продажам важно испытать сотрудника и попытаться разглядеть его потенциал.  Я убежден, что ничто и никто не может помешать стать успешным продавцом человеку, у которого есть необходимые качества успешного продавца. И даже отсутствие опыта я не считаю в этом случае большим минусом для кандидата, тем более что на такую работу чаще претендуют молодые люди.  Конечно, если товар технически сложный и его характеристики нужно долго изучать, то опыт в продажах именно этого товара приветствуется. Но обычно это не так важно. Например, одна из моих компаний специализируется на интегрировании аквариумов в интерьер жилых и коммерческих помещений. Найти продавцов с опытом работы в этой области практически невозможно. Я всегда готов к тому, что новых людей придется обучать. Главное, чтобы была основа — общее развитие, интеллект, правильная речь.

Главным качеством успешного продавца я считаю умение общаться, слушать клиента, отвечать на его вопросы. Сверхзадача — выяснить потребности, уловить, чего человек хочет, и объяснить, как наш товар поможет ему достичь целей. Прошли времена, когда можно было что-то навязать с помощью ловких приемов и напора. Сегодня нужно быть по-настоящему внимательным к людям. Хотя тут есть и парадокс: располагая всеми вышеперечисленными умениями, качествами успешного продавца должны быть: ориентированность на достижение цели и мотивация на продажу. Лучшие продавцы сочетают все эти качества. Очень многие из тех, кто состоялся в самых разных сферах деятельности, начинали и достигли больших успехов именно в продажах — Росс Перро, Сэм Уолтон, Дейл Карнеги и т. д. Возможно, залогом их успеха и стало умение уловить индивидуальные потребности каждого человека, дать то, чего он хочет, и превратить его в постоянного клиента.

Где найти менеджера по продажам

Искать сотрудников можно и нужно везде. И через кадровые агентства, и через сайты по поиску персонала, также можно обратиться за помощью к знакомым, мнению которых вы доверяете. Все источники хороши. Чем шире раскинешь сети, тем больше вероятность хорошего улова. Самой сложной задачей при выборе кандидатов новичков остается их правильное тестирование.

Наиболее распространенная сегодня система приема на работу с помощью изучения резюме и проведения испытания сотрудников имеет ряд недостатков. Опытные кандидаты, которые многократно меняли работу, очень быстро достигают небывалых высот в написании резюме. Выявить реальный опыт кандидата после ознакомления с таким «шедевром» бывает непросто. Личная встреча и собеседование тоже не дают 100% гарантии удачного выбора, ведь могут сказаться особенности поведения самого руководителя — отсутствие времени на проведение встреч с десятью и более кандидатами, склонность к выбору по субъективным критериям (нравится — не нравится), неспособность быстро определить психологический тип личности кандидата.

Чтобы оставить о себе приятное впечатление, кандидату в большинстве случае достаточно вести себя спокойно, сосредотачиваться на вопросах и не говорить совсем уж глупостей. Ведь, принимая окончательное решение, руководитель чаще всего основывается на собственных оценках, которые могут быть неадекватны, особенно при небольшом опыте управления людьми. Здесь уместно было бы вспомнить о наших методах выбора жены или мужа: статистика разводов красноречиво свидетельствует о влиянии обстоятельств и личных психологических склонностей на правильность выбора.

Мнение

Качества успешного продавца 

Юрий Меньшиков, коммерческий директор, «Борн СПб», Санкт-Петербург

Манера поведения, внешность, личные качества очень важны для нашего кандидата. Он должен быть приятен и в личном общении, и по телефону. Все мы подвержены влиянию первого впечатления, и потому не стоит надеяться, что потребитель сможет перешагнуть через свою неприязнь. Хороший продавец должен перетянуть на свою сторону клиента, присовокупив к конкурентным преимуществам компании еще и собственное обаяние, будь то коммуникабельность, высокий уровень образования, энергичность, имидж.

Развитые внутренние качества, такие как аналитический склад ума, повышенный уровень ответственности и самоорганизованности, уверенность в своих силах и живой ум, налагают отпечаток на внешний вид. Все это проявляется в интонациях, мимике, позах и жестах — во всем том, что мы бессознательно считываем во время общения с человеком, что формирует к нему отношение как к вызывающему доверие профессионалу. И не нужно думать, что при телефонном разговоре внешний вид не важен. Когда дело дойдет до личной встречи, менеджер должен быть уверен, что разговор с глазу на глаз только укрепит взаимоотношения с клиентом.

Активный продавец — это образованный и умный человек, приятный и внимательный собеседник, а также великолепный психолог и аналитик.

Профессионал ориентируется только на результат, как здесь и сейчас, так и в разумной перспективе, отбрасывая все, что мешает его достичь. На это способен лишь тот, кто работает над собой и постоянно совершенствуется.

Собеседование с менеджером по продажам: как правильно испытать соискателя

При найме персонала на собеседовании с менеджером по продажам я использую те же методы, что и все, — резюме и собеседование. Но дополняю их обязательными правилами, которые позволят уменьшить негативное влияние традиционных методов отбора. Этих правил всего четыре.

Первое — максимально расширить возможность выбора. Пусть будет не два-три, а десять, двадцать кандидатов. И пусть они проходят тестирование все вместе. Это экономит мое время и позволяет сравнить будущих продавцов в ситуации прямой конкуренции.

Второе — во время тестирования кандидатов оценивать поведение кандидатов извне, не вовлекаясь в ситуацию. Со стороны, как говорится, видней.

Третье — для оценки кандидатов привлекать несколько сотрудников фирмы. Когда собеседование проводится с несколькими кандидатами одновременно, участие в оценке отнимает не так много времени у собственных сотрудников и значительно ослабляет фактор субъективизма руководителя.

Четвертое и самое главное правило — не брать кандидатов с задачей отсеять их на испытательном сроке. Конечно, лучше всего люди проявляются в деле, но такой метод, как испытательный срок, для нас слишком дорог. Какой смысл два-три месяца обучать кандидата, в перспективах развития которого мы не уверены? Поэтому мы устраиваем всем, кого собираемся принять на работу, предварительный короткий, буквально на два-три часа, испытательный срок, чтобы исключить тех, кто явно не соответствует нашим требованиям. Это можно сделать с помощью нескольких ролевых игр.

Метод тестирования кандидатов на практике

Первая предпосылка для применения метода — наличие не менее десяти кандидатов на одну вакансию. Если наше объявление не может вызвать такой интерес и собрать столько людей — это плохой знак. Вероятно, условия работы непривлекательны для кандидатов или материальное вознаграждение не соответствует среднерыночному уровню.

Опыт подсказывает, что объявление о приеме на работу не должно содержать длинный перечень должностных обязанностей и личностных характеристик соискателя типа «коммуникабельность, целеустремленность, стрессоустойчивость». Это стало штампом, общим местом. Наше объявление — это прежде всего реклама нашей фирмы как места работы, и составлять его желательно именно с таким посылом. Кроме того, хорошо бы привлечь людей, которым интересен именно этот бизнес, наш товар и особенности работы именно в нашей фирме. Яркое описание всего этого — залог успеха при наборе группы кандидатов.

Для первой встречи мы не отсеиваем никого из тех, кто прислал резюме. Я считаю, что на первом этапе отбора резюме даже вредно читать. Можно случайно потерять хороших людей. Поэтому абсолютно все, кто откликнулся, приглашаются на собеседование. Обычно это 20–30 человек. Далее необходимо испытать сотрудников. Всем им дается небольшой психологический тест на IQ, вменяемость, способность к обучению и общекультурный уровень. По его результатам пять-семь человек переходят на следующий этап — ролевые игры.

Игры и моделирование для выявления качеств успешного продавца

Метод тестирования кандидатов с помощью ролевых игр заключается в моделировании типовой критической ситуации, которая часто возникает, например, в общении с клиентами. Допустим, покупатель хочет вернуть проданный ему товар и получить свои деньги обратно. Или, например, ситуация, когда товар в процессе продажи разбивается. В коллективе всегда находится человек, который захочет сыграть недовольного покупателя. Главное, чтобы условия были экстренными, когда качества человека проявляются наиболее ярко. В дальнейшем остается только наблюдать и оценивать, как соискатели общаются с «покупателем», ведь в конечном итоге это и есть самое главное для менеджера по продажам. А общение — это прежде всего умение слушать собеседника и адекватно реагировать на его слова и посылы.

Еще одно задание для кандидатов, которое мы квалифицируем как сложное, — рассказать, кто, по их мнению, больше подходит на соответствующую должность и почему. Цель теста — максимально раскрыть душевные качества человека. Мы спрашиваем: кого бы вы выбрали помимо себя?

После окончания игры все соискатели обсуждают ее между собой и обмениваются мнениями о возможных вариантах поведения и о том, кто из группы какой тип поведения выбрал и почему. Как и кто участвует в обсуждении, имеет большое значение. Проявляются лидеры, кто-то обобщает мнения и записывает на бумаге, кто-то тянет одеяло на себя, а некоторым вообще все неинтересно.

Что оценивать во время испытания способностей

При тестировании кандидатов во время ролевых игр во внимание принимается, может ли менеджер по продажам поставить интересы фирмы выше своих. В частности, в критических ситуациях иногда нужно нарушить соответствующую инструкцию, чтобы эти интересы не пострадали. Например, пойти навстречу особо скандальному покупателю без соблюдения абсолютно всех предписанных формальностей, вернуть деньги или заменить товар в очевидных случаях.

Мой опыт показывает, что в большинстве случаев и во время игр, и в жизни менеджеры более склонны точно следовать служебной инструкции. Потому что в этом случае лично к ним претензий быть не может: все сделано так, как велит инструкция. Но соискатель, обладающий качествами успешного продавца и действительно серьезным потенциалом, руководствуется, прежде всего, здравым смыслом и интересами компании и не боится брать ответственность на себя. Это качество особенно актуально для сотрудников мелких и средних фирм, где нет специальных сотрудников, которые работают именно в сфере решения конфликтов с клиентами (таковые чаще всего предусмотрены штатным расписанием крупных компаний).

Хотите принять на работу лучших продавцов, психотип, интеллект и мотивация которых будут хорошо работать в вашем бизнесе? Тогда для начала протестируйте, например, с помощью анкеты (см. анкету) своих самых лучших, самых эффективных сотрудников. Их результаты станут для вас ориентиром при оценке анкет потенциальных кандидатов.

Кто оценивает качества успешного продавца

Оценивать поведение кандидатов должны несколько представителей работодателя, среди которых и непосредственный руководитель направления, где открыта вакансия.

Мы никогда не говорим, какие ответы в смоделированной ситуации считаются правильными. Главное, чтобы кандидат проявил себя как можно ярче.

Собеседование с менеджером по продажам: как найти идеального продавца

После деловой игры все участвующие в ней сотрудники остаются и обмениваются своими мыслями и ощущениями. На этом этапе ощущения даже более важны, чем логические аргументы. Именно в этот момент интуиция выступает на первый план и может сыграть решающую роль.

Окончательный выбор

Последний этап отбора — интервью с теми, кто прошел испытание деловой игрой. Мы проводим его на следующий день после игры. Вот тут уже можно изучать резюме кандидатов, анализировать факторы, которые могут способствовать успеху в работе, а могут стать помехой: кто ближе живет, кто больше заинтересован получить эту работу и т. д. Обычно люди на этом этапе откровеннее отвечают на вопросы, доверительнее беседуют. Ведь мы уже вместе успешно прошли непростое испытание. И теперь уже можно сделать правильный выбор, в равной степени важный и для нас как для работодателя, и для кандидата как для нашего будущего сотрудника.

Собеседование с менеджером по продажам: как найти идеального продавца

Информация об авторе и компании


Борис Польгейм в 1989 году окончил МИТХТ по специальности «инженер-технолог». На пятом курсе создал первое предприятие — фирму по конструированию туристического снаряжения (существует до сих пор). В 1995 году основал компанию «Аква лого» (использование аквариумов в дизайне интерьеров). Параллельно руководил компанией «Альтер лого» (создание индивидуальных настроек управленческого и бухгалтерского учета, франчайзи «1С»). Основал тренинговую компанию «Бизнес-класс», где активно преподает сам. Официальный сайт — www.classs.ru

Юрий Меньшиков карьеру начинал в качестве менеджера по закупкам. В апреле 2009 года вместе с партнером организовал собственный бизнес — компанию «Борн СПб», которая специализируется на комплексных поставках IT-оборудования и систем безопасности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль