Профессионал-звезда: 4 способа заполучить лучшего сотрудника

942
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Хорошие директора по продажам и маркетингу редко откликаются на объявления о вакансии. Таких звездных персонажей можно только переманить, или, другим словом, схантить. Но как это сделать, если ваша компания не имеет известного бренда, да и уровень ведения бизнеса далек от мировых стандартов?
Антон Петровский,
независимый консультант
В этой статье вы прочитаете: 
  • Кто такой профессионал-звезда и почему он вам нужен
  • Как переманить профессионала в свою компанию

Профессионалы, известные в деловых кругах, смотрят на поиск работы и саму работу немного иначе, чем персонал небольших фирм (как правило, выросших из семейного или товарищеского бизнеса). Они достигли определенных карьерных высот, заработали авторитет, получают достойное вознаграждение. Так чем же может заинтересоваться профессионал-звезда? Предложить более высокую зарплату или еще более роскошный соцпакет? Сомневаюсь, что это будут весомые аргументы. Свою успешность звездные сотрудники измеряют не только в деньгах и материальных стимулах. Многие из них уже прошли эту стадию развития. Однако для них существует множество других факторов: азарт, интерес, испытание, драйв, которых им так не хватает в размеренной работе крупной корпорации. Именно на это вы и можете сделать ставку. Бросить вызов звезде, предложить выйти из кокона — но при этом гарантировать прежний уровень дохода и понятную деятельность.

Профессионал-звезда: картина, которая вдохновит кандидата

Прежде чем затевать процесс хантинга, возьмите большой чистый лист и разделите его на три столбца. В левой колонке напишите конкретные задачи, которые вы хотите поручить новому директору, свои ожидания от него. Только именно конкретные ежедневные обязанности и поэтапные достижения вроде «выйти на региональную розницу» или «добиться узнаваемости марки у покупателей до 30 лет», а не просто «увеличить объем продаж».

В средней колонке перечислите ресурсы, которые готовы предоставить для достижения этих целей: средства на рекламу, командировки, набор необходимого персонала и т. д. В том числе личные полномочия, свободу принятия решений — короче, зону ответственности, в которую вы вмешиваться не будете. В правой колонке укажите причины, по которым гипотетический звездный сотрудник должен принять ваше предложение: зажгут ли его перспективы, ресурсы, полномочия, зарплата, наконец, просто будет ли ему интересно иметь дело лично с вами? Посмотрите, подумайте, может, не обязательно замахиваться на маркетолога Coca Cola и вам подойдет кто-то попроще? Если сделали выбор, тогда переходите к процессу поиска и организации встреч с кандидатами.

Чтобы переманить сотрудника, найдите достойного рекомендателя

Если вы сами или ваши друзья-коллеги с потенциальными кандидатами лично не знакомы настолько близко, чтобы организовать встречу, то лучше обратиться в кадровое агентство. Причин несколько. Во-первых, серьезная база контактов и опыт обеспечат значительно более широкий выбор, нежели при самостоятельном поиске. Во-вторых, даже получив информацию о ценном специалисте, вы не сможете просто позвонить ему — нужно установить цепочку знакомств и звонить «от Иван Иваныча». Появление же материализовавшегося из воздуха хедхантера особого удивления и настороженности не вызывает.

И наконец, агентство — это фактически ваш рекомендатель, тот же «Иван Иваныч». Ни ваше имя, ни название вашей компании в привлечении профессионала роли не играют, в лучшем случае он просто знает о существовании такой фирмы. А может, и слышал что-то негативное. Зато, как правило, ему знакомы названия вроде Antal, Ward Howell, Manpower, «Анкор». Соответственно, если ваши интересы представляет солидное, уважаемое агентство, то и шансов на серьезное восприятие предложения и организацию встречи с кандидатом значительно больше (рисунок). Однако имя агентства — это, пожалуй, единственное из рассказанного хедхантером кандидату, за что вы можете быть спокойны. Неопытный или просто плохой кадровый агент может раз и навсегда отпугнуть кандидата. В частности, неправильно представить компанию, неверно объяснить причину открытия вакансии. И если даже потом вы сами выйдете на этого специалиста, общаться с ним будет сложнее. Именно поэтому необходимо проконтролировать, чтобы агентство поручило выполнять ваш заказ профессионалу, а не начинающей девочке-ресечеру. И если заказ у вас принимал один человек, а непосредственно исполнять его и общаться с кандидатами будет другой, то с этим другим надо познакомиться. Посмотрите на рекрутера, послушайте его и решите, рассмотрит ли ваша невеста жениха от такого свата.

Понравиться и переманить сотрудника: произведите нужное впечатление

Итак, рекомендатель сработал наилучшим образом, ваша картина вдохновила потенциального кандидата. Теперь вам предстоит встреча с ним. Несомненно, у вас за плечами десятки собеседований, но этот опыт вряд ли поможет. В данном случае больше пригодятся навыки активных продаж. Ведь не кандидат продает вам себя, а вы продаете ему вакансию. И заметьте, продаете профессионалу в продажах, тонко чувствующему настрой продавца и трезво оценивающему все скрытые дефекты товара. Вот несколько элементарных советов о том, как вести себя с кандидатом на позиции директора по продажам или маркетингу.

Покажите кандидату, что вам действительно необходим профессионал-звезда. Для этого опишите круг задач и проблем. Расскажите, как обстоят сегодня дела со сбытом, рекламой, в чем заключается маркетинговая политика. Постарайтесь быть максимально открытыми. Ну как можно идти работать в организацию, если не имеешь четкого представления о ее уровне, выраженном в объеме продаж, активах, учредителях? Описывая же свои планы из серии «а в следующем году мы покупаем еще два завода», подкрепите подробностями: на каком этапе сделка, откуда идет финансирование. Обозначьте ресурсы, которые реально готовы тратить на маркетинговые задачи. То есть убедите в реальности своих обещаний. Не нужно раскрывать коммерческие тайны и выворачивать наизнанку черную бухгалтерию, но объяснить необходимое для принятия решения придется. Любая неопределенность будет истолкована негативно и может стать причиной отказа.

Избегайте общих фраз, а если хотите о чем-то умолчать, то делайте это не слишком откровенно. Например, вместо ничего не значащей фразы «Наш товар является оптимальным в соотношении цена — качество среди продукции этого рынка», которую произносит каждый второй наниматель, скажите честно, что позиционируете товар в высоком ценовом сегменте потому, что объемы производства не позволяют снизить себестоимость и отпускную цену. А вот о том, что товар реально не стоит этих денег, можно промолчать.

Если вы хотите переманить сотрудника, убедите кандидата в том, что ему предлагается действительно интересная и перспективная работа. Покажите, что предоставите высокую степень самостоятельности, в том числе в каких-то креативных решениях. Четко опишите эту зону самостоятельности. Например, честно признайтесь, что разработка наглядной агитации и прочих материалов для СМИ — это ваша личная слабость со времен посещения кружка рисования во Дворце пионеров. Соответственно, ничего с собой поделать не можете и будете лично утверждать все POS-материалы вплоть до последнего завитка. А вот что касается распределения бонусов между менеджерами (в рамках бюджета), увольнения (приема) на работу сотрудников коммерческого отдела, в эти вопросы вы вмешиваться не собираетесь.

Не показывайте, что вас интересует клиентская база кандидата или существующие у него контакты. Привлекая профессионала, первое, что пытаются выяснить недалекие наниматели, — размер клиентской базы, личные контакты, возможность выхода на чиновников, получения скидки. Плюс возможность все это забрать с собой при уходе от прежнего работодателя. Это классическая ошибка. Ну ей-богу, вы же женитесь не ради приданого, равно как и на работу принимаете человека, а не покупаете таким образом его клиентскую базу. А даже если и так, не нужно давать это понять прямыми вопросами. В противном случае звездный сотрудник может задать встречный вопрос: «А когда все мои клиенты начнут покупать у вас, мне снизят зарплату или просто уволят?» Объем базы, качество контактов попробуйте выяснить по косвенным признакам. Что же касается возможности перенести все это добро к вам, в том числе в свете этических норм, договоренностей с прежним работодателем, это вообще обсуждению не подлежит. В любом случае, если специалист начнет у вас работать, он изыщет возможность использовать имеющиеся наработки несмотря на прежние обещания и обязательства — ему самому так будет проще. Соответственно, объясняя свой интерес к кандидату, описывая требования к позиции, делайте упор на построение системы работы, стратегии, внедрение технологий, носителем которых он является.

Не пытайтесь сыграть в бонус. Очень часто, ставя задачи по достижениям, работодатель и зарплату привязывает к результатам этих самых достижений. В случае с директором по продажам это, как правило, объемы сбыта, прибыль, а в случае с маркетологом-креативщиком — новые рынки, рейтинги популярности. Соответственно, оценить результаты, как правило, удастся только по прошествии года. «Давайте так, — заявляют холеному сотруднику западной компании. — Ваш уровень $ 25 000 в месяц? Согласны. Но пусть месячный оклад будет $ 5000, а остальное пойдет годовым бонусом». После такой фразы уважающий себя профессионал, если только он не врал насчет $ 25 000, встает и уходит. Просто потому, что видит: потенциальный работодатель не понимает, кого нанимает. Не понимает, что если специалист уже сейчас получает некую большую сумму или близкую к ней, то он и живет на эти деньги ежедневно. Что же, он будет год себе во всем отказывать? Коль скоро вы замахнулись на звездного кандидата, придется предложить максимально комфортные условия, минимизирующие риски. А иначе зачем ему вообще уходить оттуда, где его уже неплохо кормят?

Профессионал-звезда: 4 способа заполучить лучшего сотрудника

И наконец, кандидату нужно элементарно понравиться. Чисто по-человечески, ему ведь предстоит с вами ежедневно работать. Если не брать в расчет иррациональные факторы вроде обмена флюидами, многое зависит от контроля поведения. Допустим, во время собеседования вы отвлекаетесь по полчаса на телефонные звонки, учите жизни зашедшего главбуха и орете на секретаршу. После всего этого вешать лапшу на уши про «самостоятельность» и «уважение к людям» бессмысленно.

Профессионал-звезда должен созреть, не рассчитывайте на моментальное согласие

Тот факт, что найденный кадровыми агентами звездный сотрудник пришел поговорить, вовсе не означает, что он чем-то недоволен на своем сегодняшнем месте и присматривает, куда бы уйти. Просто он деловой человек и никогда не отказывается выслушать предложение: маловероятно, что предложат что-то головокружительное, но иметь запасной аэродром никогда не помешает. Опять же личный маркетинг — оценка своих шансов на рынке труда. Соответственно, если, огласив предложение, вы слышите в ответ некий аналог женской классики «ты мне тоже нравишься, но давай останемся друзьями», это еще ничего не значит. Просто, как говорят хедхантеры, голова должна вызреть. Получив конкретное предложение, специалист начинает оценивать имеющееся место работы уже в свете потенциальной возможности перехода. Да и сам по себе, без всякого предложения однажды может дозреть до желания уйти. Соответственно, все последующее время кандидата надо пасти. Время от времени напоминайте хедхантерам или своему HR-специалисту о необходимости звонить кандидату, спрашивать, как дела, рассказывать о новостях вашей компании, новых приобретениях-достижениях. Хотя профессиональные хедхантеры должны это делать и без напоминаний.

Если ваше предложение действительно соответствует уровню кандидата, то велика вероятность, что однажды плод дозреет и упадет к вам в руки. А может, и просто повезет. В моей практике была история с приглашением начальника сектора ценообразования (маркетолога) ЮКОСа в небольшую нефтяную компанию. Он пришел, поговорил и отказался. Зато когда через полгода в ЮКОСе началась очередная внутренняя грызня кланов и его кресло зашаталось, он сам позвонил и уточнил, в силе ли еще предложение. Хороший кандидат во многом как женщина: за ним нужно ухаживать и надеяться на положительный ответ. А пока ответа нет, продолжать поиски. Ведь в запасе всегда нужно иметь несколько кандидатур.

Информация об авторе и компании


Антон Петровский окончил МГУ им. М.В. Ломоносова, химический факультет. Работал в известных рекрутинговых компаниях. В настоящее время занимается управленческим консалтингом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль