Набор персонала, или Как молниеносно закрывать вакансии

670
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуски, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала – это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом. Поговорим о все нюансах, связанных с набором персонала.

В этой статье вы прочитаете: 

  • Что такое набор персонала, чем он отличается от о
  • Что влияет на набор персонала
  • Источники набора персонала
  • Из каких этапов состоит набор персонала

Набор и отбор персонала: в чем разница

Термин «набор персонала» обычно употребляют, если  имеется в виду поиск, отбор и принятие значительного количества сотрудников. Набор персонала можно охарактеризовать как масштабный набор персонала в организацию. Для того чтобы реализовать процесс  работы по массовому отбору персонала, необходимо знать детали.

Термин «отбор персонала» в большинстве случаев используется, если необходимо подыскать и отобрать новых сотрудников, согласно  требованиям вакантной должности. В частности, данные словосочетания вводят в поисковик соискатели, когда подыскивают вакансии на фабрики и промышленные предприятия. Несомненно, речь идет о профессиональных специалистах, у которых есть опыт работы с компьютером и Интернетом. Термин «отбор персонала» применяется среди кадровых сотрудников, которые знакомы со спецификой работы по руководству персоналом.

Что влияет на набор персонала

Деятельность по набору обусловлена факторами макро- и микросреды, которые определяют быстроту и назначение набора. Факторы макросреды:

– Законодательное лимитирование. Законодательно закреплены допустимые условия, которые работодатель должен соблюдать при найме сотрудников в компанию (запрещено ущемление прав по национальному, расовому, религиозному и гендерному признакам, введение нормы рабочих мест для сотрудников с ограниченными возможностями и для молодых людей);

– Обстановка на рынке рабочей силы. Численность принятых работников в компанию обусловлена количеством и составом рабочей силы достаточного профессионализма;

– Геолокация компании. Расположение компании на определенной местности, а также область выбора рабочей силы влияет на численность заинтересованных людей, которые хотят работать в данной компании.

Факторы микросреды:         

– Кадровая политика организации – принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегиче­ских кадровых программ (к примеру, пожизненный найм);    

– Облик компании, ее имидж, рейтинг среди аналогичных организаций.

С чего начать набор персонала в организацию

Существует ряд целей кадрового планирования, основной из которых является обеспечение организации квалифицированными работниками. Вакансии определяются в результате сравнения плановых показателей количества сотрудников с численностью работающего персонала. План по количеству сотрудников устанавливается и может корректироваться. Он является начальным этапом процедуры, которая связана с набором и отбором персонала.

Следующим этапом процесса набора персонала является определение требований, которым должны соответствовать кандидаты. С этих двух этапов начинается процесс привлечения будущего сотрудника. Если в организации существует политика пассивного привлечения кадров, то данный процесс начинается с набора персонала.

Какова последовательность действий набора персонала

Процесс привлечения персонала – рекрутирование (рекруитмент) – представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Как и  маркетинговая деятельность, процесс рекруитмента состоит из определенных этапов:

1. Исследование рынка – направления рынка труда, особенности занятости, политика конкурентов и т.д.     

2. Разработка товара – на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации.

3. Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций. Спрос и предложение на рынке труда, а также условия труда напрямую воздействуют на процесс ценообразования.

4. Продвижение товара – это рекруитмент кандидатов на вакансии, т.е. способы привлечения.

Источники набора персонала

1) Внутренние – набор сотрудников происходит за счет самой организации. Преимущества:

– набор сотрудников  за счет самой организации осуществляется быстрее и дешевле, чем набор  работников извне;

– работник, который отработал в конкретной организации некоторое время, реже увольняется, чем новый сотрудник;

– работник, которого хорошо знает начальство и кадровый отдел, является более надежным, чем тот, что придет из другой компании;

– зная возможности сотрудника, который давно работает в компании, руководство может выгодно использовать его навыки;

– увеличивается мотивация сотрудника, так как он видит, что его ценят и могут повысить в должности, а значит, есть шансы на карьерный рост.

2) Внешние. Набор сотрудников происходит за счет ресурсов внешней среды. Известно, что большая часть вакантных рабочих мест закрывается с помощью сотрудников извне. Недостатком такого поиска работника являются большие затраты компании, а также долгий процесс выбора среди претендентов. Правильное планирование данного подбора исключит возможность затрат либо сведет их к минимальному значению.

Внешние источники набора персонала можно разделить на:

– менее затратные при небольшом количестве кандидатов – это несколько обращений кандидатов, договоренность с ВУЗом либо школой, местным центром занятости.

– более затратные, которые позволяют выбрать среди огромного количества кандидатов. Это агентства по трудоустройству, а также рекламные кампании.

Какие существуют методы набора персонала

1) Активные методы – данные методы в основном используют в случаях, когда спрос на сотрудников превышает предложение. Компания проводит вербовку сотрудников, которая предполагает создание контакта с потенциальными работниками, интересных компании. Примерами такой вербовки являются заключение договоров с учебными заведениями о предоставлении квалифицированных специалистов, сотрудничество с центрами занятости и агентствами по подбору персонала.

Менее затратным способом поиска персонала является привлечение соискателей с помощью знакомых работников кадрового отдела. Можно также использовать такие методы как проведение презентаций, участие в фестивалях вакансий, повышение имиджа компании.

Данные мероприятия используют для поиска работников на специальности среднего и низкого уровня профессионализма. Для поиска профессионалов применяются другие методы.

2) Пассивные методы. Данные методы в основном используют в случаях, когда предложение сотрудников превышает спрос. Основным способом поиска сотрудника является размещение объявления в СМИ о вакансии, в котором указываются требования к соискателю, условия труда, размер заработной платы и иные требования, предъявляемые к кандидату. Размещение рекламы на телевидении позволит привлечь большое количество людей, но адресность будет небольшая. Также данный способ поиска работника является самым дорогим.

Реклама на радио стоит дешевле и адресность выше, но ее слушают в основном водители и те, кто рано встает.

Объявления о поиске сотрудника должны показывать деятельность компании, а также должны быть информативными, доступно написанными, краткими, правдивыми, броскими.

В объявлениях должна присутствовать следующая информация:

  • деятельность компании;
  • описание вакансии;
  • требования к кандидату;
  • уровень оплаты труда;
  • вознаграждения;
  • условия конкурса на вакансию (необходимые документы, сроки их подачи);
  • контактная информация.

Набор персонала по аналогии интернет-продаж

Артем Овечкин, генеральный директор и владелец компании Virgins, Москва

Когда передо мной в очередной раз встала задача найти для нового клуба 10 официанток, четырех барменов и 40 других работников, я решил создать систему быстрого набора персонала по аналогии с продажами товаров через Сеть. Интернет-продажа проходит в три этапа: привлечение трафика на сайт, превращение посетителей в клиентов (конверсия) и удержание нужных (целевых) клиентов. По такой же схеме у нас строится набор персонала:

Этап 1. Генерация лидов. Мы создали посадочную страницу Jobmodels.ru – это наше виртуальное кадровое агентство, которое выполняет две задачи:

– Рассказывает соискателям о клубе. Нам важно показать, что наше заведение рассчитано на респектабельную и платежеспособную публику и работать в нем престижно и выгодно.

– Подталкивает соискателей к заполнению анкеты. Форма анкеты проста: нужно указать Ф.И.О., e-mail и, по желанию, оставить комментарий. Остальное выясняет по телефону оператор. Быстрый и легкий контакт – залог успеха при наборе персонала. На продажных сайтах эту функцию выполняет кнопка «купить в один клик».

Продвижение посадочной страницы в поисковиках мы поручили специализированному агентству. Аналогично продвижению товаров в Интернете установили показатели эффективности: объем привлеченного на страницу трафика (1000 посетителей в месяц), конверсия (100 заполненных заявок в месяц) и «продажи» (не менее 60 собеседований в месяц). Расписали, какие работы должны быть выполнены для достижения этих показателей.

Этап 2. Конверсия лидов в соискателей. Конверсия в нашем случае – это превращение страницы посетителей в кандидатов, которые пришли на собеседование. Чтобы онлайн-заявка привела к собеседованию, нужно, чтобы подключились операторы (как нужно в продажах, чтобы клиенту позвонил менеджер по продажам). Операторы общаются с соискателями по телефону по заранее составленному сценарию.

Для удобства мы начали вносить заявки в CRM-систему, что помогло организовать работу и оценивать, насколько эффективно идет набор персонала. По результатам звонков соискателям мы определяем, какой процент заявок был целевым.

Этап 3. Отбор сотрудников с помощью простых, но эффективных тестов. На этом этапе мы превращались из продавцов в покупателей. Руководствовались следующими принципами:

– Подходящего человека можно научить всему за пять часов. Воспитывать работника во время испытательного срока мы не хотим.

– Нам не нужны сотрудники с опытом работы, потому что такие скорее подомнут должность под себя, чем себя под должность.

– Нас интересует внешность, поведение, речь, привычки, интересы человека. Эти показатели должны подходить профилю клуба.

Чтобы отсеивать неподходящих кандидатов, составили инструкцию. Сотрудники отмечают действия кандидатов в специальных чек-листах.

Для создания механизма быстрого набора персонала потребовалось около миллиона рублей. Это затраты на продвижение и регулярную оптимизацию посадочной страницы, а также на оплату услуг аналитика.

В первые два месяца мы потратили 350 тыс. руб. на концепт, макет и продвижение сайта. Сейчас в среднем расходуем 50–70 тыс. руб. в месяц. В сумму входят затраты на продвижение сайта и оплату услуг агентства по оптимизации и PR-продвижению. Основные инструменты привлечения трафика: контекстная реклама «Яндекс.Директ» и SEO-оптимизация (создание продающих текстов, покупка ссылок, улучшение внешнего вида и удобства страницы), таргетированные баннеры с сегментацией вплоть до района проживания, медийная реклама на тематических сайтах (например сайтах знакомств), посты в соцсетях и на тематических форумах (например Striptalk.ru). Эффективность каждого канала отслеживалась по количеству просмотров, CTR, конверсии. Например, сейчас конверсия сайта составляет около 25%, а CTR в «Яндекс.Директ» находится в диапазоне 15–23%.

С одной стороны, для набора низового персонала миллион – огромная сумма, но с другой – это единовременная инвестиция, которая избавила нас от постоянных трат в будущем. Так, отпала необходимость публиковать платные объявления на работных сайтах. Теперь вакансии закрываются значительно быстрее.

По моим оценкам, без этой системы набора персонала 40 человек мы искали бы месяц-полтора. Сейчас же, причем не в режиме аврала, на это требуется две-три недели. Здесь важна не только скорость, но и качество набора сотрудников, поскольку система позволяет находить подходящий персонал в сжатые сроки.

3 инструмента набора персонала, которые круто работают на Западе

Инструмент 1. Автоматизированный анализ поведения в соцсетях.

Специальная программа Gild позволяет осуществить поиск соответствующих разработчиков и инженеров для компании. Она помогает искать в социальных сетях подходящих для компании инженеров и разработчиков. Эта программа с помощью ввода имени либо электронной почты может найти необходимого человека в социальной сети (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora и др.). Gild  выдает пятьдесят слов, которые чаще всего использует этот человек; определяет частоту использования профиля Linkedin; определяет языки программирования, которыми владеет этот человек; анализирует его спрос на рынке труда и как часто он меняет работу. Linkedin является основным  ресурсом поиска работы. Результат анализа каждого из трех критериев демонстрируется в виде дуги из пяти секторов, закрашенных в зависимости от низкого (мало секторов) или высокого (много секторов) уровня критерия:

– Экспертиза. Для определения перечня языков программирования, которыми владеет инженер, программа анализирует более восьмидесяти сервисов и сообществ разработки ПО с открытым кодом, например , «Google Code».Также программа изучает обсуждения в этих сообществах по принципу «вопрос и ответ». В России существует ресурс «Хабрахабр», на котором специалисты в области программирования могут задавать вопросы друг другу.

– Спрос на этого специалиста. Изучение спроса осуществляется на основании информации об образовании и трудовой деятельности.

– Готовность сменить работу. Изучение частоты смены работы осуществляется на основании алгоритмов, которые показывают более двадцати миллионов событий смен работы и образцов поведения, существовавших ранее.

Инструмент 2. Видеоинтервью без участия работодателя.

Стартапы – это массовый рекрутмент, когда компании постоянно ищут много инженеров и программистов. С целью ускорения данного процесса существует специальная программа «We pow». Данная программа дает возможность пройти собеседование при помощи телефона или ноутбука, подключенного к Интернету, без участия работодателя. Для того чтобы использовать данную программу, компания, ищущая соискателей, создает свой профиль и записывает видеообращение к потенциальному сотруднику, в котором рассказывает о деятельности компании и условиях труда. Далее необходимо записать перечень вопросов к соискателю, на которые он должен будет ответить, записывая в программе свое видеоинтервью.

Все видеоинтервью проходят обработку и сравнение с  помощью специального фильтра. К каждому видеоинтервью можно делать комментарии, заметки, приглашать для просмотра и другое. Преимуществом данной программы является то, что не нужно рассказывать о деятельности компании и о вакансии каждому соискателю лично, а также доводить собеседование до конца, когда видно, что соискатель не соответствует требованиям. Поэтому личное собеседование происходит уже с подходящим специалистом.

Программа выдает аналитические данные – это процент соискателей, которые остановили собеседование на каждом из вопросов, а также как кандидат оценивает компанию после увиденного обращения и другие. Стоимость программы варьируется от количества  размещаемых вакансий и от численности пользователей компании. Ежемесячная  абонентская плата составляет 199 долларов для 5 вакансий и 3 пользователей, 349 долларов –10 вакансий и 5 пользователей,  799 долларов – 15 вакансий и 10 пользователей. В случае свободного размещения вакансий и работы в программе различных пользователей цена устанавливается индивидуально.

Инструмент 3. Изучение всех курсовых и дипломных работ студентов.

Практически каждая IТ-компания имеет рекрутинговый офис в лучших университетах (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). В них трудится молодежь, так как считается, что они легко могут войти в контакт со студентами из-за одинакового возраста. Основными целями сотрудников офиса рекрутинга являются: изучение достижений студентов с начала их обучения, ведение курсовых работ, сбор отзывов от преподавателей, проведение тестов, для того, чтобы выявить лучших из лучших.

На третьем курсе обучения IТ-компании отбирают лучших студентов и предоставляют им финансовую поддержку в размере 30 тысяч долларов. Эти средства погашают часть стоимости обучения и идут на выплату стипендий. После окончания учебного заведения студент вправе выбрать другую компанию для сотрудничества. При этом денежные средства он не возвращает (это запрещено законом США). Студент может пройти стажировку в этой компании, начиная с третьего курса обучения в университете. В течение стажировки IТ-компания обеспечивает жильем в Силиконовой долине (это около полторы – двух тысяч долларов в месяц).  Кроме того, стажеру платят стипендию раз в месяц. Это около двух тысяч долларов (половина уходит на налоги). Лучшие студенты продолжают работать в компании.

Набор персонала по оценке подсознания, разработанный в России

Марина Швоева, директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва

Отечественный Научно-исследовательский центр экспериментальных технологий создал программу Joozzy, которая позволяет получать непредвзятое мнение о кандидате. Работодателю нужно выбрать, что именно он хочет оценить: знания соискателя, его личные качества, способности, психологические особенности. Затем надо отправить кандидату приглашение пройти тест на сайте программы. Сделать это можно удаленно или, если компании так удобнее, в офисе во время очного собеседования.

Во время теста на экран на одну секунду выводятся утверждения (например, «Умею добиваться поставленных целей в условиях стресса»), но не в виде слов, а в виде закодированных картинок – они похожи на экран телевизора, когда идут помехи. Испытуемому необходимо, увидев картинку, нажать на кнопку мыши. Программа фиксирует время от начала показа картинки до щелчка мыши, анализирует данные по определенному алгоритму и выдает результат в виде цифровых оценок уровня знаний и навыков кандидата.

Если вы оцениваете с помощью программы несколько человек на одну вакансию, то можно сравнить их результаты по любому критерию. Достоверность результатов тестирований, утверждают разработчики, составляет 95%. А стоимость оценки одного человека начинается от 50 руб.

Эффективные способы набора персонала за короткое время

1. Разместите объявление о вакансиях в тех местах, где могут часто бывать ваши потенциальные работники. Можно провести небольшое исследование, которое даст возможность узнать, каким видом транспорта и какими маршрутами пользуются потенциальные сотрудники. Так же можно размещать информацию о вакансиях в салоне общественного транспорта и на спинках сидений либо на самом его кузове.

2. Повесьте плакат в торговом центре. Это очень эффективный способ размещения вакансии и не очень дорогой в сравнении с растяжками на улице или раздачей листовок. Оптимальный размер плаката – А2, так как такого размера его легко заметить. Закреплять его нужно на уровне глаз, например, возле кассы.

3. Поместите в людных местах флажки с описанием вакансии. Их можно развешивать возле автовокзалов либо железнодорожных вокзалов, метро, парковок и т.д. Так можно привлечь к себе внимание на улице. 

4. Давайте новичкам, которые пришли по рекомендации штатных сотрудников, «бонус за уверенность». Можно установить небольшой поощрительный бонус (5-10 % от оклада), который будет выплачиваться после успешного прохождения испытательного срока. Но обязательно необходимо заранее предупредить сотрудника. Об этой информации должны знать потенциальные соискатели, та как это привлечет еще больше кандидатов. А значит, заинтересованными будут штатный сотрудник, который рекомендует знакомого, и сам новичок.

Как за месяц найти сотню разнорабочих, даже если компания не может предложить привлекательные условия


Алексей Мирский, генеральный директор компании «Фестальпине Аркада Профиль», Ярцево (Смоленская область)

Наше предприятие находится в небольшом городе с населением всего около 30 тыс. человек. Помимо нас здесь работают еще несколько крупных промышленных организаций, которые привлекают разнорабочих, из-за чего для этой категории персонала характерна высокая текучесть кадров. Ситуацию осложняет то, что разнорабочие обычно нужны компании только на несколько месяцев в году. Расскажу о нашей системе набора сотрудников.

Выбор каналов распространения информации о вакансии. Делаем упор на местные СМИ, центры занятости и рекомендации знакомых, работаем с учебными заведениями и военкоматами.


Отбор без жестких требований. Наша компания не предъявляет никаких специальных требований к разнорабочим. Принципиальны для нас только некоторые условия: кандидат должен не иметь вредных привычек и непогашенной судимости, не состоять на учете в специальных медицинских учреждениях, обладать хорошей физической подготовкой, чтобы при необходимости работать сверхурочно. Мы также обращаем внимание на опрятность в одежде и адекватность поведения на собеседовании; кроме того, нередко проверяем благонадежность кандидатов с помощью органов внутренних дел. 


Обещания и договоренности при приеме на работу. Важно не создавать у претендентов иллюзий. В ходе собеседования необходимо донести до них, что должность предполагает тяжелый физический труд и постоянное пребывание на улице, а также что работа эта временная (договор заключается на четыре месяца). Если сотрудник хорошо себя покажет, мы можем впоследствии предложить ему постоянную работу в штате – не только разнорабочим, но и укладчиком-упаковщиком с возможностью последующего карьерного роста и обучения на должность оператора и наладчика автоматических прокатных линий и агрегатных станков (ни одно учебное заведение в России не готовит таких специалистов). Не стоит говорить соискателям, что в случае успешного выполнения обязанностей Вы вновь пригласите их в следующем сезоне. Практика показывает, что это, в отличие от перспективы получить постоянную работу, никак не мотивирует людей.


Компенсация непривлекательных условий труда. Средняя зарплата разнорабочего в нашем городе – 12 тыс. руб., а у нас на заводе – 16 тыс. руб. На предприятии действует смешанная форма оплаты труда, для разнорабочих гарантированная часть вознаграждения составляет 13 тыс. руб. Выработка же оценивается по объему выполненной работы: скажем, у упаковщиков – по количеству упакованных погонных метров профиля. Важно также компенсировать неудобства. Например, компания предоставляет служебные автобусы для поездок на работу и обратно.

Каковы дальнейшие действия в наборе персонала

1) Анкетирование кандидатов. Неважно, какой способ привлечения персонала вами будет выбран, нужно провести анкетирование кандидатов и сопоставить данные с требованиями к вакантной должности. Структура анкеты и вопросы различных компаний могут быть разными, но существует перечень обязательных пунктов для всех:

– фамилия, имя и отчество соискателя;

– дата его рождения;

– вакансия, на которую он претендует;

– образование;

– проблемы со здоровьем, например, инвалидность;

– квалификация и профессиональная подготовка;

– предыдущие несколько рабочих мест;

– в конце анкеты ставиться подпись соискателя, а так же дата заполнения анкеты.

В последующем данная анкета сохраняется в личном деле работника.

2) Отбор персонала. На этом этапе компания оценивает соискателя, соотносит его данные с требованиями, которые должны соответствовать должности. Это проводится для того, чтобы определить, подходит ли данный соискатель. В результате составляется список соискателей для следующего этапа отбора.  

3) Интервью. Затем определяется, как будет проходить собеседование: групповое, индивидуальное либо последовательное. Личная беседа с соискателем является обязательным этапом отбора кандидата, а  правильное планирование позволит избежать проблем с его проведением.

С помощью собеседования можно определить уровень образованности соискателя, выявить личные качества, изучить внешний вид и другое. В течение собеседования нужно отмечать необходимую информацию и осуществлять наблюдения за поведением соискателя. Все данные необходимо сохранить на случай, когда кандидат оспаривает решения работника кадрового отдела.

В случаях, когда сотрудники компании находят соответствующего должности соискателя, они предлагают данное рабочее место в  устной форме, а затем присылают письменное приглашение на работу.

4) Письменное подтверждение о предложении рабочего места. Набор персонала прекращается, когда соискатель подтвердил в устной форме желание работать в компании. Затем компания присылает письменное приглашение на работу, в котором указывается все пункты трудового договора и условия труда. Так же высылают документ, в котором указана следующая информация:

 – фамилия, имя  и отчество соискателя, а так же реквизиты компании;

– дата, с которой необходимо приступить к  работе;

– размер платы труда и система выплат;

– время работы и условия предоставления всех видов отпусков (по болезни, обязательный отпуск, по уходу, ежегодный отпуск, пенсионный отпуск);

– правила внутреннего распорядка;

– полное наименование должности;

– местонахождение и адрес места работы;

– срок, в течение которого работник должен предупредить об увольнении, а так же срок, в течение которого он предупредит об уходе с должности.

Информация об авторе и компании


Артем Овечкин, генеральный директор и владелец компании Virgins, Москва. С отличием окончил Московский государственный машиностроительный университет по специальности «электрооборудование тракторов». С 1999 года занимается собственным бизнесом. Сейчас управляет двумя агентствами интернет-маркетинга (одно из которых работает с 1999 года), двумя ночными клубами и двумя школами йоги. Член профессиональных организаций «Ассоциация интернет-маркетинга», «Клуб оптимизаторов» и «Закрытый клуб интернет-маркетинга».

Марина Швоева, директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва. Окончила Санкт-Петербургский государственный университет (факультет международных отношений), затем магистратуру Central European University в Будапеште (стипендия Фонда Сороса) по специальности Political Psycology. В нынешней должности с 2009 года. В 2013 году вошла в список 100 лучших HR-директоров России по версии издания «Коммерсантъ» (1-е место в направлении «Медиа»).

Алексей Мирский, генеральный директор компании «Фестальпине Аркада Профиль», Ярцево (Смоленская область). ЗАО «Фестальпине Аркада Профиль». Сфера деятельности: производство армирующих профилей и анкерных пластин для окон ПВХ, крепежных элементов для гипсокартонных систем, несущих конструкций для навесных вентилируемых фасадов, систем монтажа кабельных трасс и инженерных сетей, шпалерных столбов для виноградников и садовых участков. Территория: головной офис – в Ярцеве (Смоленская область); филиалы – в Краснодаре, Москве и Санкт-Петербурге, а также в Минске. Численность персонала: 320. Годовой оборот: 1 млрд 145 млн руб.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль