Корпоративные ценности, которые многие руководители недооценивают

2376
Фото: shutterstock.com
Фото: shutterstock.com
Какое значение имеют корпоративные ценности для компании, нужны ли они ей? В чем заключается корпоративная культура, как её приобрести? Новые организации, которые находятся на пике своего развития, формируют свою корпоративную культуру самостоятельно, либо она образуется сама по себе. Неофициальные корпоративные ценности сотрудников могут быть как на руку руководителю, так и стать для него проблемой.

В этой статье вы прочитаете:

  • Что такое корпоративные ценности
  • Как они работают в компании
  • Как их разработать
  • Как это сделать с помощью сотрудников
  • Как конкуренты могут в этом помочь
  • Как внедрить корпоративные ценности в компании

Что такое корпоративные ценности

Миссия (англ. mission) – это одно из понятий, на основании которого формируется управленческая стратегия. В теории учеными определяется этот термин по-разному: «смысл, который вкладывается в организацию в вопросах удовлетворения интересов потребителя, мотивацию работников и реализацию преимущества среди конкурентов», «базовая цель предприятия, то для чего оно было создано», «смысл, с которым создается и существует компания, её философия и предназначение».

Таких два понятия, как ценности компании и корпоративная культура, взаимосвязаны между собой. Корпоративная культура – это совокупность принципов,ценностей, традиций и обычаев, которые представляют компанию как целостное образование.

Под корпоративной ценностью следует понимать правила и принципы, которые одобряются и соблюдаются работниками компании. Они выступают основой возникновения и существования внутренних отношений между работниками компании и отношений с внешней средой предприятия (клиенты, партнеры, поставщики, средства массовой информации, государство и т.д.).Формирование корпоративных ценностей осуществляется на основании образных представлений о смысле и будущих планах деятельности компании. Их основное предназначение заключается в том, чтобы помочь компании и её членамсосредоточить свои силы на реализации миссии и достижении цели, с которой она была создана.

В отличие от стратегических планов и формирования структуры правления, корпоративные ценности компании носят постоянный характер и являются неизменными.  Они создаются на неограниченный период времени. Это подтверждается тем, что отказ от своей миссии и ценностей в ряде случаев ведет к гибели или полному преобразованию организации.

Такие проблемы, как неправильный выбор миссии или возникновение других корпоративных ценностейорганизации, не могут решаться моментально в отличие от стратегического плана, который изменяется каждый раз, как возникают новые, более эффективные способы достижения целей. В этом случае компания воплощает в жизнь то, что было изначально задумано, но с помощью других средств.

Как работают корпоративные ценности в компании

Компания становится единым целым только тогда, когда руководитель и работники четко представляют себе стратегический образ её будущего и разделяют его.  В таком случае, независимо от направления деятельности все подразделения предприятия концентрируются на осуществлении общего дела. Таким образом проявляются корпоративные ценности – культура организации, каждое подразделение которой делает свой вклад в достижение общей цели и несет за него ответственность.

Можно представить себе ситуацию, в которой работники одной компании концентрируют свою деятельность только на достижение текущих целей локального характера. Такое распределение приоритетов свойственно компаниям с низким уровнем корпоративной культуры. В таком случае необходимо создать систему ценностей корпоративной культуры, которая объединит интересы всех сотрудников и обеспечит уверенность в том, что все подразделения будут работать с полной самоотдачей. Так, к примеру, ценностью может выступать доверие.

Соблюдая корпоративные нормы ценности, работники не станут покрывать такие действия, которые нарушают общепринятый порядок. Помимо этого, такая корпоративная ценность, как доверие, поможет наладить отношения в коллективе, обеспечит взаимный и открытый обмен информацией, помощь и поддержку, то есть работа ценностей проявляется в ситуациях, связанных с принятием важных решений, распределением средств, с подбором сотрудников и регулированием разногласий с клиентами и поставщиками и т.д.

Перечень таких ситуаций неисчерпаемый, в связи с чем полностью отобразить его в служебных документах (инструкциях и положениях) невозможно. Именно по этой причине корпоративная система ценностей выступает универсальной нормой, на основании которой принимаются те или иные решения. Принятое решение является правильным тогда, когда оно соответствует основным ценностям предприятия и позволяет ему достигнуть задуманного стратегического образа. Из чего следует то, что результаты принятых решений, которые противоречат таким ценностям, могут негативно повлиять на деятельность всех работников.

Корпоративная культура компании и характер деятельности определяются её основными ценностями. В свою очередь задуманный образ и миссия у каждой компании индивидуальны, по причине того, что их корпоративные ценности не одинаковые. Корпоративная культура, которая формируется на основании ценностей и традиций компании, позволяет работникам, которые ей соответствуют, в коллективе чувствовать себя комфортно. Но если корпоративные ценности и принципы не одобряются и не принимаются сотрудником независимо от уровня его квалификации, то, скорее всего, он под воздействием неопределенной и напряженной обстановки не сможет на 100% выполнять план. 

Организации, созданные в будущем, кардинально изменят существующее на данный момент состояние рынка. На смену старым компаниям и корпоративным ценностям придут новые, как в ситуации с предприятиями строительной промышленности Англии и британского представительства компании Google. Под воздействием новых технологий и подходов к менеджменту всё подвергнется преобразованию – начиная от функций предприятия, отношения к клиентам, организации руководства и заканчивая наличием рабочих мест. 

На смену простым иерархическим структурам придут новые матричные структурные управления, мобильные офисы, которые позволят не тратить средства на аренду помещения, временные группы или общества, объединённые едиными ценностями и созданные для решения конкретной задачи. На сегодняшний день ценности и традиции выдвигаются компаниями на первое место. Работники стремятся к развитию, желают внести свою лепту в какое-то грандиозное дело. Получение дохода все больше уходит на второй план. Мало того, люди хотят работать в организации,корпоративные ценности и миссия которой настолько привлекают их интерес, что они готовы подписаться под ними, как под собственными. 

Как выявить существующие корпоративные ценности

Перед руководством возникает ряд вопросов: "Что делать в ситуации, когда корпоративные ценности предприятия не соблюдаются работниками?", " Как поступать, если по факту у компании отсутствуют корпоративные ценности?", "Возможно ли изменить ранее установленные корпоративные ценности?". Каждая из этих проблем требует индивидуального внимания. Ведь даже при наличии только формального закрепления определённых ценностей, сотрудникам приходится руководствоваться определёнными правилами, которые помогут наладить отношения в коллективе и направить его силы на общий труд. Выделяют несколько видов корпоративных ценностей организации:

– Формальные – это ценности компании, к которым относится представление о природе психики человека, взаимное уважение и открытые отношения. Когда на предприятии отсутствуют такие ценности, они заменяются на неформальные. 

– Неформальные – это корпоративные ценности, которые заключаются в создании видимости того, что осуществляется работа. Присутствуют замкнутость, внутренние конфликты, соперничество в отношении ресурсов. 

Зачастую, наличие в коллективе неформальных корпоративных ценностей для топ-менеджеров становится открытием. Ведь им не всегда известны те цели и нормы, которыми руководствуются рядовые сотрудники и менеджеры среднего звена.  Для того, чтобы установить и ликвидировать такого рода пробелы в деятельности компании, существуют средства, которые позволяют провести диагностику корпоративных ценностей сотрудников и понять - какими реально принципами пользуется коллектив. 

На рынке большое количество предприятий предлагают услуги по диагностике корпоративных ценностей, но с такой же эффективностью проверку можно провести и с помощью опросника. Результат таких двух проверок один -он не указывает на конкретный вид корпоративных ценностей, а предлагает лишь несколько комментариев и рекомендаций как поступить в той или иной ситуации. То есть, помимо того, что отсутствуют данные, которые позволят проанализировать положение в коллективе, к лицу, которое пользуется услугами диагностики, "привязывают" нежелательного консультанта.

Существуют самые разные типы корпоративных ценностей предприятия. В теории их насчитывают не менее дюжины, и это не учитывая те, которые носят закрытый характер. С помощью некоторых, легко можно описать реалии предпринимательской деятельности - это хорошо известные корпоративные культуры. К примеру,ценностиГоффи-Джонса – "семья". Её плюсом выступает сплоченность коллектива, однако есть погрешность – сотрудники не прилагают максимальных усилий на достижение бизнес-целей.  Такого типа корпоративная ценность компании известна всем представителям малого и среднего бизнеса. 

Типология корпоративных ценностей компаний, представленная Камероном-Куинном, сформирована на основании модели конкурирующих ценностей (CompetingValuesFramework). За последнее десятилетие она стала средством, с помощью которого исследовались ценности тысячи предприятий и организаций. На достижение популярности данной типологии повлияло и то, что автор дополнительно создал стандартный методический опросник (OCAI, OrganizationalCultureAssessmentInstrument), а также предложил идею использования такого средства диагностики не только на существующих ценностях предприятий, но и на тех, которые находятся в процессе разработки.  

В настоящее время типология и опросник Камерона-Куинна - это одни из самых популярных и предпочтительных средств изучения корпоративных ценностей компании, даже учитывая то, что они не самые удобные и безупречные. 

Для скачивания опросник OCAI и типология Камерона-Куинна.

Корпоративные ценности, примеры которых станут для вас ориентиром

1. Компания Адидас (Adidas)

Миссия фирмы Адидас (Adidas): "Наша миссия заключается в том, чтобы стать первыми среди всех мировых брендов спорта. Мы воплощаем свою миссию, опираясь на видение, которое говорит о том, что страсть к спорту делает мир лучше. Страсть к спорту вдохновляет нас, позволяет развиваться и совершенствоваться.  Корпоративные ценности нашей компании - это те нормы, согласно которым  работает и живёт каждый сотрудник фирмы".  

Корпоративные ценности Адидас (Adidas):

1) Будь открыт. Собственное мнение мы выражаем открыто, но при этом прислушиваемся к мнению других. Новые необычные идеи и подходы представляют для нас интерес. 

2) Опирайся на факты. При совершении каких-либо действий или при принятии решений мы опираемся только на информацию, подтверждённую реальными фактами. 

3) Не веди политических игр. В своей работе мы не используем никаких уловок, руководствуемся только интересами самой компании и соблюдаем корпоративную этику. 

 4) Взаимодействуй. В нашем коллективе существуют тесные партнёрские связи, мы работаем как одна команда, и в любой ситуации готовы подать своему коллеге руку помощи. 

5) Будь эффективен. Мы прилагаем максимум усилий на достижение основных целей фирмы, стремимся к развитию и покорению новых вершин. 

2. Компании ZAPPOS  

Миссия компании ZAPPOS: «Жить с «WOW»-чувством и доставлять его клиентам».

Корпоративные ценности компании ZAPPOS: 

1) Создавать "Вау!".

2) Учитывать и поощрять новшества. 

3) Создавать неформальную атмосферу. 

4)Фантазировать и любить приключения. 

5) Приветствовать развитие и получение новых знаний. 

6) Открыто обмениваться информацией, строя при этом честные отношения. 

7) Пробуждать позитивный командный дух и создавать отношения на уровне семьи. 

8) Делать большие дела с использованием минимума усилий и средств. 

9) Быть всегда заинтересованным и готовым к решительным действиям. 

10) Быть скромным. 

3. Компания РЖД (Российские железные дороги)

Миссия компании РЖД (Российские железные дороги), заключается в том, чтобы удовлетворить интересы рынка, связанного с перевозками, повысить качество осуществляемой деятельности (по предоставлению услуг) и обеспечить объединение с евро-азиатской транспортной системой. Миссия бренда РЖД: "Мы - это самый важный элемент транспортной системы, который обеспечивает передвижение людей, товаров и технологий. Мы существуем для того, чтобы удовлетворить потребности клиентов, объединить народы и ввести Россию в единое экономическое пространство. Решения мы принимаем, используя уникальную инфраструктуру, мастерство профессионалов высшего класса и новые технологии."

Корпоративные ценности бренда РЖД:

1. Мастерство – традиции и обычаи, которые позволяют передавать молодому поколению накопленный опыт. В результате постоянного развития и совершенствования мы гарантируем точность, безопасность и надёжность нашей деятельности. Та преданность, с которой мы работаем, превращает приобретённые нами знания и опыт в мастерство. 

2. Целостность – опора нашей деятельности, которая выступает в том, что мы понимаем свою роль и следуем общей цели, поддерживаем активную позицию в обществе и стремимся достичь хорошего будущего. Наличие общих целей возлагает на нас единую ответственность. 

3. Обновление – наше лидерство, которое обеспечивается тем, что мы внедряем в свою деятельность только самые передовые технологии и решения. Таким образом мы стремимся к совершенству. Мы живём в постоянно изменчивом мире и научились приспосабливаться ко всякой жизненной обстановке, мы готовы принять любые предоставляющиеся возможности и использовать их. 

Принципы этики ОАО "РЖД" - это совокупность правил повседневной жизни работника, соблюдая которые он реализует корпоративные ценности деятельности.

Перечень этических требований ОАО "РЖД":

1) Работать с максимальной отдачей. 

2) Гордиться своим статусом – работника ОАО "РЖД". 

3) Использовать мастерство. 

4) Концентрироваться на результате. 

5) Серьёзно подходить к принятию решений. 

6) Считать себя единым целым с компанией. 

7) На первое место ставить ценность человека. 

8) Соблюдать и интересы ОАО "РЖД". 

9) Занимать лидирующее место.

10) Стремиться к покорению новых вершин.

4. Компания «Сахалин Энерджи» 

Миссия компании "Сахалин Энерджи": основная цель компании «СахалинЭнерджи» - достичь лидирующей позиции на мировом рынке среди производителей энергетических ресурсов. Наша деятельность гарантирует эффективное, надежное и безопасное производство и серьезное отношение к любым проблемам общества и экологии. 

Корпоративные ценности компании "Сахалин Энерджи":

1) Открытость, честность и порядочность. 

2) Гуманизм и забота о людях. 

3) Личная ответственность при поддержке коллектива. 

4) Высокий уровень профессионализма и стремление к развитию. 

Как происходит формирование корпоративных ценностей в компании

Формирование корпоративных ценностей компании происходит в несколько этапов. Оно может осуществляться самостоятельно либо при помощи консультанта. Прохождение всего процесса создания ценностей гарантирует их эффективную работу в компании. 

I. Исследование существующих корпоративных ценностей. 

II. Анализ основной миссии и стратегического образа. 

III. Изучение стратегических целей. 

IV. Исследование и оценка основных направлений деятельности компании. 

V. На основании миссии, стратегического видения, компетенции и целей, создание перечня предполагаемых корпоративных ценностей. 

VI. Вовлечение сотрудников для работы с перечнем возможных ценностей. 

VII. Стратегическое совещание, на котором создаётся окончательная система корпоративных ценностей. 

VIII. Воплощение корпоративной ценности в жизнь, к примеру: что нужно делать, чтобы ориентироваться в работе с клиентом? Как проявлять проактивность в деятельности?

IX. Утверждение окончательного перечня ценностей, которые переведены на уровень поведения. 

X. Вовлечение интереса сотрудника в осознание, принятие и соблюдение ценностей компании. Внедрение новых положений сначала сложно воспринимаются человеком. В таком случае, если ваша компания небольшая, следует вовлечь в процесс формирования корпоративных ценностей всех сотрудников. А если организация крупномасштабная и рабочий состав еёот 50 до 100 человек, необходимо привлечь по несколько сотрудников со всех уровней. Принимая решение, следует опираться на мнение тех работников, которые выступают лидерами для своих коллег.

Как разработать корпоративные ценности вместе с сотрудниками

Каждый из нас учился в школе, колледже, высшем учебном заведение. Давайте вспомним - на каком занятии материал усваивался лучше? Многие ответят – «на семинаре». Под семинаром следует понимать практическое занятие, на котором студент учится самостоятельно разрабатывать планы, создавать модели, решать задачи и т. д. Это эффективно и в бизнесе.

Вовлечение работников в принятие общего решения в дальнейшем принесет большую пользу, чем приказ от руководства.  Из этого следует, что сотрудники вероятнее всего будут соблюдать те основыкорпоративных ценностей, к созданию которых они прилагали собственные усилия. 

Порядок формирования корпоративных ценностей и целей:

Шаг 1. В каждом подразделении компании создаем рабочую группу. В небольшом отделе можно задействовать всех.

Шаг 2. Для каждого работника ставим задачу – написать список из 10-ти принципов, которые являются самыми необходимыми для работы с клиентами, в отношениях с коллегами и партнерами, а также в повседневной деятельности. При составлении системы корпоративных ценностей, просите работников использовать имена существительные и короткую формулировку, например, «Вовлечение всех сотрудников», «Глобальность», «Клиентоориентированность», «Индивидуальность» и т. п.

Шаг 3. Из полученных принципов составляем общий список и убираем повторения. Лучше всего в этом случае поможет флипчарт. Он позволит участникам почувствовать то, что они делают вклад в общую работу. Составляя систему корпоративных ценностей, следует взять лист бумаги и разделить его на несколько колонок. После этого, каждый принцип нужно поместить в ту колонку, которая ему подходит по смыслу. Если в процессе появляются новые принципы, их тоже следует записать. Для того, чтобы все поняли смысл предложенной ценности, автору лучше пояснить, что он под ней понимает.  К примеру, корпоративную ценность «Глобальность» можно прокомментировать так: «Становимся ближе, стирая границы, разрушая стереотипы, объединяя различия».

Шаг 4. Приглашает сотрудников для обсуждения полученного списка корпоративных ценностейи достижения миссии. Для этого следует привлекать  не более 20-25 человек, но  если компания масштабных размеров, то достаточно будет одного-двух представителей из каждого подразделения.

Шаг 5. На финальном этапе обсуждаем окончательный перечень принципов и подаем его на рассмотрение руководству. После утверждения фиксируем их в нормативных документах компании.

Этот этап формирования корпоративных ценностей на многих предприятиях является последним. В дальнейшем, максимально, что может сделать руководитель в отношении данного вопроса–   это выложить документы, на которых зафиксированы принципы,  в Интернет. Такая пассивность со стороны начальства может повлечь неэффективную работу корпоративных ценностей в компании. Для того, чтобы этого избежать, должна быть разработана система поощрений, которая бы стимулировала работников следовать принципам.

Руководство компании должно:

  1. Демонстрировать на личном примере соблюдение корпоративных ценностей.

  2. Систематически проводить семинары и акцентировать внимание сотрудников на важности общих ценностей.

  3. Чаще общаться со своими подчиненными, находясь в неформальной обстановке.

  4. Фиксировать корпоративные истории, которые происходят на протяжении деятельности, и доносить их до работников.

  5. Создать жаргонные слова, в которых найдут отражение корпоративные ценности компании.

  6. Создать способ поощрения работников, которые прилагают максимум усилий для соблюдения ценностей. К примеру, можно создать конкурс, победитель которого будет выбран путем открытого голосования и получит приз.

Поиск корпоративных ценностей с помощью конкурентов

Корпоративных ценностей у компании может быть несколько, но эффективнее будет работать одна - основная. Чем проще сформулирована ценность, тем она будет понятнее и легче для восприятия сотрудников. Лучше избавиться от большого количества бесполезных корпоративных ценностей, так как сила в том, что просто и понятно.

Теперь необходимо выбрать плоскость, в которой будем искать ценности. С одной стороны, ценности должны отвечать деятельности компании, а с другой –согласоваться с рынком и привлекать внимание клиентов. На основании этого,был создан особыйспособ поиска корпоративных ценностей  для бренда компании:

  1. На рынке существует несколько факторов, которые влияют на выбор. В первую очередь - это цена и качество, но к ним можно добавить еще сроки, масштаб компании, условия кредита, уровень развития, положительные отзывы клиентов и многое другое.  Эти факторы и являются корпоративными ценностями, которые имеют особое значение для клиента. Поэтому выбор основных принципов компании должен основываться на интересах человека, а не на абстрактных понятиях.

  2. Подобранный  для себя перечень факторов следует разместить на диаграмме, после чего рационально расположить на ней своих конкурентов и найти место для себя. В таком случае необходимо провести дополнительные исследования, которые позволят установить реалистичную картину рынка. 

  3. Взглянув на полученную схему, мы должны задаться вопросом:

  4. Чем мы лучше других компаний? Если ответ есть, значит мы установили свою корпоративную ценность. Если возникают затруднения, то стоит перейти к следующему вопросу.

  5. Что может сделать нас лучше? Ответ на такой вопрос поможет установить корпоративную ценность и ориентир на будущее. Если такового нет, то следует обратиться к другому вопросу.

  6. В чем мы хотим быть лучшими? Вы ничем не отличаетесь от других компаний, поэтому нужно изучить интересы покупателя и выявить для себя подходящие приоритеты. Это поможет установить цель, которая позволит развиваться.

Внедрение корпоративных ценностей: что учесть во время процесса

Корпоративные ценности, которые вами разрабатываются, должны быть направлены, как на внутренние отношения в компании, так и на внешние. К ним можно отнести: ценности самой организации, правила работы с клиентами, отношение к партнерам и сотрудникам и т.д. Поэтому, устанавливая основные ценности корпоративной культуры, стоит всесторонне изучить их и задаться такими вопросами:

  1. По какой причине мы должны соблюдать эти ценности?

  2. Какую выгоду они представляют для меня как работника?

  3. Что случится, если этими ценностями не руководствоваться?

  4. Каким образом учитываются корпоративные ценности в принятии решений?

  5. Как нужно поступать, чтобы соответствовать установленным ценностям?

Чаще всего руководители мотивируют сотрудников только на выполнение плана (к примеру, связанного с объемами продаж, услуг, работ и т.д.). У компаний, которые внедрили в свою систему корпоративные ценности, возникает необходимость дополнительно мотивировать сотрудников, которые максимально следуют установленным ценностям (уделили большое внимание клиенту, предотвратили разногласия, смело взяли ответственность на себя и решили проблему и т.д.).

Корпоративные ценности, которые многие руководители недооценивают

Для того, чтобы научить работника правильно использовать корпоративные ценности, нужно привести ему яркий пример того, как эти ценности проявляются в процессе деятельности. Это должны быть жизненные ситуации, которые дают опыт в решении проблем, конфликтов и наоборот достижения высоких результатов и побед.При этом нужно конкретно указать на те принципы, которыми руководствовались в данных случаях.

Корпоративные ценности лучше усваиваются в ходе общения

Ирина Федулова, генеральный директор компании «АСВТ», Москва

Наша компания не уделяет огромного значения нормативным документам. Их заменяют корпоративные ценности, которые имеют одинаковую важность, как для рядового сотрудника, так и для топ-менеджера. К ним относятся: любовь к работе связиста, желание создать что-то новое, качественное оказание услуг, профессионализм работников и их ориентированность в отношении клиентов.

Для того, чтобы эти корпоративные принципы эффективно работали на предприятии, мы создаем такую обстановку, в которой одни действия поощряем, а другие пресекаем. Для этого мы используем систему материальной мотивации.

Доход каждого сотрудника нашей компании зависит от уровня его квалифицированности. В свою очередь уровень определяется, помимо профессионализма, еще и тем, с какой самоотдачей работник следует корпоративным принципам компании. Мы разработали 18-ти бальную шкалу, по которой оценивается уровень квалификации. Вследствие постоянного совершенствования это средство стало самым прозрачным и понятным для сотрудников и руководства. Результаты такой проверки могут уточняться при дополнительном собеседовании с работником. Необходимо обратить внимание на то, что корпоративные ценности хорошо воспринимаются и запоминаются представителями коллектива при личном общении. Поэтому, создавая условия совместной работы новых работников и опытных специалистов, мы обеспечиваем эффективное воплощение корпоративных ценностей сотрудников компании.

Сложность управления, которое основано на ценностях, возникает по причине того, что для каждого подразделения необходимо индивидуально подать установленную корпоративную ценность. К примеру, приходится устанавливать, что понимают разные подразделения под такой ценностью, как «ориентированность на работу с клиентом». Другой проблемой является профессиональный рост сотрудника.

Конечно, на нашем предприятии приветствуется развитие работников, их квалифицированность. Но каждое перемещение по карьерной лестнице влечет изменение средств, которые используются для воплощения корпоративных ценностей сотрудника.

К примеру, клиентоориентированность рядового сотрудника контакт-центра проявляется в вежливости по отношению к клиенту, уяснении его проблемы и предоставлении нужного специалиста, а вот начальнику контакт-центра таких средств воплощения данной корпоративной ценности недостаточно. Он должен анализировать причины частых звонков, контролировать подчиненных, изучать и оптимизировать сценарии разговоров.

Именно по этой причине нам приходится прикладывать массу усилий для того, чтобы откорректировать ценностные представления у сотрудника, который получил новую должность. Эта работа входит в обязанности руководителя подразделения, в которое переведен работник.

Главной корпоративной ценностью нашей компании, которая обеспечена постоянным применениям, является «сплоченность и устойчивость коллектива». Независимо от обстановки внутри предприятия или положения на рынке наш рабочий состав остается неизменным. Более того, постоянные сотрудники часто приводят в компанию родственников.  Это позволяет нам избежать нежелательных расходов на поиски новых специалистов и гарантирует ведение долгосрочных проектов, не опасаясь потерять важного работника.

Информация об авторе и компании


Ирина Федулова, генеральный директор компании «АСВТ», Москва. АСВТ. Сфера деятельности: высокотехнологичные услуги в сфере связи. Форма организации: ОАО, холдинг. Территория: центральный офис – в Москве, филиалы – в Ставрополеи Тамбове, представительство – в Астрахани. Численность персонала: 200. Выручка: 505 млн руб. Стаж генерального директора в должности: с 2006 года. Участие генерального директора в бизнесе: совладелец.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль