Как стать руководителем-лидером, повысив личную эффективность

4086
Фото: shutterstock.com
Фото: shutterstock.com
Роль личности в управлении крупной компании трудно переоценить. Именно руководитель выбирает сотрудников и устанавливает планку, к которой они должны стремиться. В то же время, чтобы коллектив оправдал возложенные на него ожидания, во главе него должен быть человек с развитыми лидерскими качествами. Следовательно, для менеджера путь к успеху начинается с работы над собой.

Марго Горшенева,
директор по развитию QBF


В этой статье вы прочитаете:

  • Как стать руководителем-лидером
  • Как повысить личную эффективность и стать руководителем-лидером организации

Как стать руководителем-лидером: добрый пример лучше ста слов

Менеджер выбирает в качестве сотрудников подобных себе людей, порой совершенно неосознанно. Получается, что чем многограннее руководитель, чем больше у него интересов и знаний, тем более разносторонняя команда трудится под его началом. Вместе эффективно работают люди, которых разделяют и уровень внутренней культуры, и степень компетентности в разных вопросах. Зачастую в одном коллективе можно встретить совершенно разных сотрудников, объединенных лишь общей целью и авторитетом руководителя.

Как же превратиться в того благожелательного начальника, у которого исполнительные и честные подчиненные? Помочь могут воспоминания о том времени, когда вам мог давать распоряжения любой, а вы – никому. Жизнь будет проще, если разглядеть в зависящих от вас людях не подчиненных, а именно сотрудников – людей, с которыми вы совместно выполняете одно дело.

Теперь обратимся к практическим рекомендациям, которые позволят управляющему выстроить отношения с работниками. Чтобы установить в коллективе здоровые отношения, я бы рекомендовала руководителю посмотреть на сотрудника как на клиента. От менеджера при такой модели потребуется индивидуальный, личностный подход, искренность, умение слушать и учитывать мнение коллег, внимательно относиться к целям, желаниям и потребностям каждого.

Допустим, сотрудник стремится усовершенствовать свои профессиональные навыки и получать моральное удовлетворение от работы. Хороший менеджер возьмет на себя труд вести его к этой цели. Чтобы построить конструктивный диалог с сотрудником, необходимо верно задавать вопросы и уметь слушать — это базовые навыки любого менеджера.

Для профессионального развития руководителю необходимо стремиться к раскрытию собственного потенциала. Такое стремление в результате передастся и коллективу. Если у руководителя нет времени записаться на курсы для управленцев или глубоко проработать некоторые вопросы со старшими партнёрами, тогда стоит обратить внимание на книги, которые всегда под рукой. Методика управления персоналом с учетом личностных качеств активно разрабатывается уже не одним поколением психологов. Особое внимание я бы рекомендовала уделить ставшим уже классическими работам Дэниэла Гоулмана и Кента Лайнбека.

Еще большую ценность представляют практические примеры реализации этой методики успешными руководителями международных компаний (Майклом Блумбергом, Тимом Куком, Кадзуо Хираи). Знакомство с их опытом и примерами поможет как начинающему, так и опытному руководителю.

Заинтересованный и грамотный сотрудник – ключ к успеху

Стоит признать, что для некоторых менеджеров подчиненные становятся лишь инструментами в работе, гайками в огромном механизме. Сотрудники, разумеется, довольно скоро осознают собственную безличность в глазах руководителя, что приводит к их безынициативности и отчужденности и, в конечном счете, отрицательно влияет на производительность их труда. Хороший менеджер умеет не заставить, а вдохновить работников.

В качестве главных рычагов мотивации обычно выделяют стимулы (материальное вознаграждение) и мотивы (желание, влечение, внутренние целевые установки). Другими словами, замотивировать человека на работу – это в какой-то степени помочь полюбить ее. Сделать это способен лишь талантливый управленец, который сам неравнодушен к тому, что делает.

Приведу пример из собственной практики.

Пару лет назад в одно из подразделений компании мы наняли молодого сотрудника, который сразу показал себя высококлассным специалистом. Он очень быстро вошёл в курс дела и начал демонстрировать высокие результаты. Уже через несколько месяцев новичок доказал, что вполне может работать самостоятельно, генерировать идеи и совершенствовать работу компании. В нашей организации способность справляться с функционалом и новыми вызовами всегда поощряется, так что данный специалист заслужил повышение. Находясь в постоянном деловом контакте, мы даже не думали, что могут возникнуть какие-либо проблемы. Менеджеры продолжали доверять данному сотруднику новые задачи, у него стали появляться подчиненные.

Около года работа шла бесперебойно, а потом произошел кризис: у нашего молодого сотрудника возникли сомнения, правильным ли делом он занимается, развивается ли он как профессионал, в том ли направлении идёт его карьерный рост. Проблема усиливалась ещё и тем, что специалист не делился своими мыслями и переживаниями с коллегами. В конечном итоге произошёл вполне типичный выплеск внутреннего протеста – сотрудник начал говорить про внеочередное повышение заработной платы. Большинство компаний всегда сможет пояснить работнику, почему не повышает уровень оклада, но редко действительно захочет разобраться с причинами неудовлетворенности в работе своих специалистов.

Мы же предприняли такие шаги, но полноценной обратной связи не последовало. Поддаваться подобным манипуляциям со стороны персонала нежелательно, поэтому мы выбрали классическое решение, которое, как нам тогда казалось, должно было решить проблему – предложили ему создать свое подразделение с определенными задачами. Больший объем работы, большая ответственность и, при достижении плана, –  новая должность и новый оклад.

Однако, дело оказалось вовсе не в деньгах, мы поняли это спустя несколько месяцев, когда случился рецидив. Без каких-либо объяснений сотрудник заявил об уходе. Наступил следующий раунд переговоров, потому что мы дорожили этим специалистом, он показывал отличные результаты и нам совершенно не хотелось с ним расставаться. Убедившись окончательно в том, что финансовая сторона вопроса не играет решающей роли, мы решили применить еще один метод. Если у подчиненного возникают сомнения в том, что он находится на правильном пути, то нужно ему просто показать этот путь немного дальше, чем он сам его видит.

Пока сотрудник заканчивал свои дела в компании, мы разместили в интернете вакансию на должность специалиста, который стоял бы выше него по карьерной лестнице. Основное отличие должности было в более замысловатом названии. Чтобы подтвердить серьезность намерений, менеджеры начали активно искать кандидатуры среди коллег по рынку и приглашать их на собеседования. Во-первых, мы продемонстрировали, что незаменимых людей нет, во-вторых, могли подстраховать себя в случае, если работник все-таки уйдет. Эта тонкая психологическая игра дала поразительные результаты – наш молодой профессионал передумал, открывшаяся «новая» вакансия позволила ему чётко увидеть позицию в структуре организации, о которой он мечтал.

Как стать руководителем-лидером, повысив личную эффективностьТаким образом, визуализировав для сотрудника компании те перспективы, которые могут перед ним открыться, мы смогли сохранить его. От этого психологического приема в позитиве оказались все: компания смогла оставить функционирующее подразделение, а специалист начал относится к своей должности с большим осознанием, что мотивировало его для дальнейшей работы.

Существует ещё целый ряд способов повысить мотивацию сотрудников своей компании без особых материальных затрат. Например, чаще собирать планёрки, на которых каждый узнает новости и делится с руководителем своим отношением к происходящему. На таких встречах можно обсуждать достижения конкретных сотрудников. Похвала зачастую мотивирует куда лучше, чем замечание или выговор.

Сотрудник, заинтересованный в том, чтобы вся компания приносила прибыль – половина дела на пути к успеху. Однако, американский бизнес-тренер и автор многочисленных книг Джим Рон говорил, что «одной мотивации недостаточно: если у вас есть идиот и вы его мотивировали, то в результате вы получите мотивированного идиота». Разумеется, откровенно глупых людей не следует нанимать на работу. Но даже хорошо образованных специалистов приходится обучать, ведь ни один вуз не дает человеку всего комплекса знаний и навыков, которые потребуются от него на конкретном рабочем месте.

В нашей компании мы выделяем два вида методов обучения сотрудников – на рабочем месте и во внеурочное время. Первый поможет в короткие сроки передать работнику важнейшие навыки, не загружая его лишней информацией. Если же необходимо переквалифицировать сотрудника, предоставить ему большой объем знаний, лучше организовать обучение вне рабочего места. Оно может проходить в формате лекций, деловых или ролевых игр, моделирования реальных условий труда и т.д.

Отмечу также, что постоянно учиться приходится и руководителям компании. У нас принято за правило, что на самообразование менеджерам приходится тратить в два раза больше ресурсов и времени, чем на обучение персонала.

Как стать руководителем-лидером

Лидер – это человек, который способен, словно магнит, притянуть к себе окружающих,  заставить их смотреть в одном направлении. Чтобы научиться этому, управленцу стоит познать себя самого и постараться управлять своими эмоциями. Хороший лидер – всегда тонкий психолог, способный сходу определить, кто может подвести, а кто отдаст все силы на общее дело.

Лидеру необходима харизма. Макс Вебер определил это качество как то, благодаря чему личность оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Среди харизматичных руководителей называют Нельсона Манделу, Маргарет Тэтчер и Франклина Рузвельта.

Как стать руководителем-лидером, повысив личную эффективность

Лидер всегда обладает активной жизненной позицией. Вспомним, к примеру, Стива Джобса, основателя и председателя совета директоров корпорации Apple, который, несмотря на проблемы со здоровьем, вел активный образ жизни и собственным примером способствовал повышению престижа компании.

Еще одно качество лидера – способность видеть перспективы. Так, Майкл Делл, основатель корпорации Dell, сумел превратить свое юношеское хобби – увлечение сборкой компьютеров – в доходный бизнес именно потому, что в какой-то момент увидел перспективу развития своего увлечения в нечто большее.

Тому, кто ведет за собой людей, необходимо обладать гибкостью поведения, способностью проанализировать ситуацию, интуицией. Примером может послужить Генри Форд, который пошел на неслыханные для своего времени реформы производственного процесса: повышение заработной платы рабочим почти в два раза и сокращение рабочей недели до 40 часов.

Практически все перечисленные качества формируются в социуме, причем уже в сознательном возрасте. Конечно, кто-то скажет, что харизма дается с рождения. Но все же скромным и робким не стоит расстраиваться – у них есть шанс измениться. Главное здесь – постоянная работа над собой.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль