Организация собеседований: как разоблачить сейлза-дилетанта

3004
Фото: shutterstock.com
Фото: shutterstock.com
По данным Objective Management Group, только 6% кандидатов на вакансию менеджера по продажам подходят для этой должности. Зная специфику профессии, соискатели без труда разыгрывают из себя на собеседовании продуктивных продавцов. Как распознать манипуляции потенциального сейлза и найти звезду продаж? Для этого мы разработали семь правил, по которым отбираем менеджеров.
Евгений Котов,
учредитель и генеральный директор компании Practicum Group

В этой статье вы прочитаете: 

  • Как задать пять вопросов, чтобы на собеседовании распознать успешного сейлза
  • Как найти хорошего продавца, учитывая специфику товара
  • Как спрогнозировать, как сотрудник увеличит прибыль компании

Правило 1. Не покупайтесь на личный пиар

Многие кандидаты в совершенстве освоили самопиар: они знают, как безошибочно проходить собеседование. Такие соискатели умеют правильно говорить, смотреть, одеваться, знают верные ответы на возможные вопросы. Однако одежда и манера держаться не свидетельствуют о профессионализме кандидата. Это не означает, что надо действовать от противного — присматриваться исключительно к людям, которые не умеют общаться, смотрят исподлобья и выглядят неряшливо. Помните, что первое впечатление обманчиво.

Пример. В этом году я ошибся при выборе кандидата. Человек так грамотно презентовал себя на собеседовании, что в итоге я его нанял и сразу предоставил комфортные условия. На интервью он уверенно рассказывал, что знает о продажах, что считает главным. Соискатель предварительно изучил компанию и продукт. Во время беседы одобрил некоторые элементы технологии, которую мы используем, и тут же привел пример применения.

Однако потом потенциальный сотрудник настолько же профессионально и уверенно объяснил мне, почему не добился результатов. Он оказался новичком, но сумел произвести яркое впечатление. Так что не верьте словам и проверяйте их на практике.

Правило 2. Не опирайтесь только на резюме

Красивое резюме не обязательно сопровождается самопиаром на собеседовании. Иногда человек сознательно не демонстрирует «звездность» при личной встрече, так как рассчитывает подтвердить историю успеха послужным списком. Однако убедительное резюме еще не гарантирует, что кандидат вам подойдет. К тому же на рынке работают компании, которые специализируются на составлении эффектных резюме.

Воспринимайте описание опыта работы как путеводитель. Читая его, подготовьте подсказки: чем поинтересоваться у человека в первую очередь. Уточняйте и проясняйте информацию. Делайте вывод не по резюме, а по комментариям, которые дает соискатель.

Правило 3. Не впечатляйтесь списком обязанностей

Для продуктивных людей главное — результат, а не долгий путь к нему. Менеджер может подробно рассказать, над чем он ранее работал, и упустить то, чего добился в итоге. При этом наверняка результат был, но о нем часто забывают. Это частая ошибка соискателей. Возьмите десять случайных резюме с рекрутингового сайта и посмотрите, как они составлены. Вы увидите, что там перечислено только то, что делал кандидат.

Поэтому не фиксируйтесь на подробном описании должностных обязанностей. Впечатляющий список функций не гарантирует продуктивность. Сфокусируйтесь на выяснении результатов работы сейлза.

Правило 4. Не смотрите на место работы

Изучая резюме, руководители обращают внимание, в какой компании работал сейлз и какие продажи совершал. Менеджер должен разбираться в том, что и как он предлагал клиентам. Это важно проверить. Однако рекомендую сосредоточиться не на специфике продаж, а на способностях сейлза с этой спецификой работать. Поясню на примере, что это значит.

Пример. Менеджер продавал b2b-услуги со средней длиной сделки две-три недели. Через два года уволился и устроился в сеть салонов кожгалантереи. Показатель конверсии у продавца сразу снизился. Он отпускал клиента обдумывать решение, а в рознице это неприемлемо. Если сейлз привык к длинным сделкам, он может по инерции затягивать продажи даже там, где это не требуется. А сотрудник, отлично работавший в коротких продажах, может оказаться неэффективным в длинных сделках и «сдуется», не получая привычного быстрого результата. Это стоит учитывать.

Правило 5. Не ищите яркого менеджера

Распространенный стереотип: сейлз должен быть ярким, сразу демонстрировать продающие навыки — харизму, настойчивость, хорошие коммуникативные способности. Некоторые полагают, что только такой продавец склонит к покупке сомневающегося клиента. Но если оценивать соискателя только по эмоциональным критериям, вы рискуете получить непродуктивного менеджера. Экспрессия и напор не указывают на профессиональные способности.

Стресс-интервью и каверзные вопросы, которыми проверяется бойцовский характер, тоже не всегда себя оправдывают. Эти инструменты необходимы, только когда кандидат работает в напряженных условиях или на высококонкурентном рынке со строгой спецификой. Так, жесткие методы отбора пригодятся, если вы ищете сотрудника для обзвона должников, специалиста в коллекторское агентство или менеджера по работе с просроченной дебиторкой.

Но если вам нужен продавец, который способен заинтересовать и привести в компанию клиента, стресс-интервью не подходит. И если потенциальный сотрудник растеряется, это еще не означает, что он неэффективен. Для такого кандидата устойчивость к стрессу необязательна — важнее контактность, коммуникабельность, внимание к покупателям. Часто путают понятия «настойчивость» и «стрессоустойчивость». В продажах скорее и чаще требуется первое качество, второе же обязательно не для любой специфики.

Правило 6. Задавайте правильные вопросы

При отборе продавцов в компанию опираемся на два критерия: опыт работы и достигнутые результаты. Чтобы не промахнуться и найти «своего» менеджера, на собеседовании обязательно задаем пять вопросов.

Что кандидат продавал? Продукт или услугу? В какой сфере работал — В2В или В2С? Ответ показывает область компетенции претендента и задает направление разговора. Например, соискатель работал в торговом зале, но не умеет продавать по телефону, когда сделка длится неделями, а то и месяцами. Или сейлз — звезда телефонных продаж, но вам нужно, чтобы он работал в демонстрационном зале, общался с клиентами на выставках. Обращайте внимание на опыт работы в аналогичных компаниях со спецификой продаж, которая требуется вам.

Пример. В нашу команду недавно пришел менеджер, который раньше с успехом продавал другой продукт. Собеседование он прошел отлично, но разобраться в особенностях продукта долго не мог. Когда он наконец вник в специфику, продажи все равно не пошли: человек привык к длинным сделкам.

Какова средняя длина сделок? Вопрос каверзный. Если перед вами «хороший» менеджер, он сразу ответит и твердо назовет конкретный срок. Кандидат заволновался? Это повод задуматься, вникал ли он в тонкости продаж или работал на автомате. Фактор не решающий, но его стоит взять в расчет. Если сейлз разбирается в специфике, это может быть и плюсом, и минусом. Плюс в том, что он хорошо знает продукт, рынок и клиентов. Минус — стереотипы работы, с которыми вам придется бороться.

Каков средний чек сделки? Иногда возникает пауза и человек уточняет, что такое средний чек сделки (или средняя продажа). Это подозрительно. Эффективный продавец знает, что такое средний чек и сколько средних сделок он закрывал на предыдущем месте работы за неделю, день или месяц. Поэтому продуктивный сейлз ответит на такой вопрос незамедлительно.

Поинтересуйтесь, какое место по объему продаж сейлз занимал в прежней команде. Ответ подскажет вам, насколько он был успешен на предыдущем месте работы. Ответ «Не знаю» указывает на то, что сотрудник в лучшем случае механически отрабатывал план (если вообще закрывал его). Скорее всего, он и в новой компании будет отсиживаться. Успешный сейлз легко ответит, какое место по продажам он занимал, сколько всего продавцов было в команде, и назовет сумму самой крупной сделки.

Кто подтвердит результаты кандидата? Этот вопрос задаем соискателям, которые ответят на предыдущие три вопроса. Обращайте внимание на скорость ответа и эмоциональную реакцию кандидата. Насколько легко человек отвечает на вопрос? Но не торопитесь с выводами. Если претендент волнуется, это не означает, что он вас обманул. Возможно, у него сложные отношения с предыдущим начальником.

Обязательно запишите данные контактного лица с прежнего места работы и проверьте информацию. Выясните, подтвердит ли работодатель результаты менеджера. Но учтите: руководитель может злиться из‑за потери ценного сотрудника и тогда не даст хорошую рекомендацию.

Как и почему сейлз покинул прежнюю компанию? Ответы записываем и проверяем. Важно убедиться в честности кандидата и заодно спрогнозировать, что он расскажет о нашей фирме следующему работодателю. Стоит позвонить в организацию, где работал соискатель, почитать в интернете отзывы о компании и продукте. Из полученных данных сложится общая картина, и вы поймете, брать кандидата на испытательный срок или нет.

Ответственные сотрудники даже при непростом увольнении не поливают грязью прежнюю компанию, тем более на собеседовании. Кандидат может завуалировать критику. Например, он хорошо отзовется о прежнем месте работы, но намекнет на низкое качество продукта и махинации в отделе продаж. Но так ли это на самом деле? Есть вероятность, что в будущем такой человек исказит информацию и о вашей компании.

Правило 7. Предложите сыграть в игру

Потенциального сейлза я прошу продать ручку — прием избитый, но действенный. При этом не сосредотачиваюсь на этапах продаж, а оцениваю готовность сыграть. Схемы продаж и скрипты можно выучить, но способность импровизировать подделать нельзя.

Организация собеседований: как разоблачить сейлза-дилетанта

Следите за реакцией кандидата. Включается ли он в игру? Серьезен или позволяет себе шутить? Если человек откажется от игры и обоснует, почему продавать ручку не собирается, это плохой показатель. Он заранее выстраивает барьеры, которые помешают в работе. Такой сейлз всегда найдет логичные отговорки. Аргументирует, что цены завышены, предложения конкурентов интереснее, товар не подходит. И так же логично объяснит, почему не выполнил план.

Соискатель с потенциалом звезды охотно подхватит игру, ведь для результативных продаж нужна авантюрность и смелость. Такой сейлз перезвонит клиенту, бросившему трубку, и спокойно скажет: «Извините, что‑то прервалось». В конце переговоров добавит: «Вы сказали «подумаю» — у нас есть предложение, о котором мы пока не готовы распространяться. Я позвоню позже!». Не поленится семь раз связаться с клиентом, который еще на четвертом звонке дал понять, что устал от подобных предложений. И в итоге заключит сделку.

Вывод

Готовясь к собеседованию, не ограничивайтесь данными из резюме кандидата и стандартными вопросами. Проанализируйте конкретные результаты сейлза на предыдущем месте работы, а ответы запишите и перепроверьте. Но главное, назначьте испытательный срок, который точно выявит звезду или разоблачит дилетанта.

Информация об авторе и компании


Евгений Котов. В 2006 году основал компанию Practicum Group. За прошедшее время обучил свыше 40 тыс. сотрудников и руководителей разного уровня. География работы — 80 городов в восьми странах. Постоянный спикер деловых конференций и форумов, в том числе проводимых журналами «Генеральный директор» и «Коммерческий директор». Лауреат премии «Лучший руководитель года — 2014», организованной Фондом содействия развитию предпринимательства (Москва).

Practicum Group. Компания проводит бизнес-тренинги, реализует проекты по созданию корпоративной системы подготовки продавцов. Штат — 15 сотрудников. В 2014 году стала лауреатом премии «Экономическая опора России», завоевав звание «Национально значимое предприятие».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль