Как удержать ценного сотрудника: 4 способа эффективной мотивации

4372
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Не секрет, что наиболее ценным сотрудникам даже самых обычных компаний по несколько раз в год звонят представители рекрутинговых агентств. Что уж говорить о лидерах рынка, законно считающихся кузницей кадров в своей отрасли? Там практически каждый сотрудник рано или поздно получает «предложение, от которого невозможно отказаться». Наша компания также не понаслышке знает о том, что такое headhunting, и готова поделиться своим опытом, как противостоять атакам «охотников за головами».
Роман Огоньков,
председатель правления, Национальная факторинговая компания

В этой статье вы прочитаете:

  • Как удержать ценного сотрудника
  • Как мотивировать сотрудников и повысить производительность труда

Материальный способ удержать ценного сотрудника

Как это ни банально, но одна из распространенных причин, по которым принимается предложение о смене места работы, — лучшая оплата труда. В этом случае перебивать предложенные хантерами ставки, чтобы удержать ценного сотрудника, не лучший вариант. Это может создать порочную практику внутри компании, когда сотрудники знают, что угрозой ухода к другому работодателю можно выбить повышение зарплаты. В такой ситуации большую зарплату получает не тот, кто ее достоин, а тот, кто чаще и «убедительнее» просит.

Лучший способ борьбы с хантингом — это профилактика. Ежегодно в нашей компании проводится анализ соответствия заработных плат рыночному уровню оплаты труда. В этом нам помогают обзоры рынка заработных плат компаний финансового сектора. Если заработная плата наших сотрудников по какой-либо позиции отстает от рынка, мы стараемся устранить это несоответствие. Дополнительный способ мотивации сотрудников состоит в создании комфортной рабочей среды: сотрудник знает, что о нем позаботятся, и это дает ощущение надежности. Ему не нужно собирать аргументы и нервы в кулак для решительного разговора с руководителем, ведь в случае несоответствия рынку его заработная плата будет увеличена без дополнительных просьб.

Для сохранения сотрудников необходимо дать им возможность получить адекватное вознаграждение за выдающиеся результаты труда. Для этого помимо оклада как оценки квалификации и опыта сотрудников должна существовать вторая составляющая оплаты труда — премия как оценка достигнутых рабочих результатов. В нашей компании существует система премирования на основе KPI, когда сотрудникам на полгода устанавливаются измеримые целевые ориентиры, а затем определяется четкая связь между уровнем достижения этих целей и размером получаемого бонуса.

Еще один фактор привлекательности компании — конкурентоспособный соцпакет. Регулярный мониторинг рынка наряду с анализом удовлетворенности сотрудников имеющимся соцпакетом помогает держать руку на пульсе и реализовывать новые интересные решения. Хорошо, если помимо традиционных составляющих вроде медстраховки соцпакет содержит какую-то «фишку». Например, система «социального кафетерия»1, внедряемая в Национальной факторинговой компании (НФК), позволяет предоставить каждому сотруднику выбор, учитывая его личные предпочтения.

1Суть социального пакета по принципу «кафетерия» заключается в том, что работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. Например, один предпочитает оплату обучения, другой — медицинское страхование, третий — оплату членства в престижном фитнес-клубе.

Нематериальный способ мотивации сотрудников

Нет смысла говорить о роли обучающих мероприятий и корпоративов — об этом и так написано предостаточно. Остановлюсь лишь на некоторых аспектах нематериальной мотивации, имеющих, на мой взгляд, существенное значение.

Как удержать ценного сотрудника: 4 способа эффективной мотивации

Чтобы удержать работника в компании, необходимы интересные задачи. Тут нам скорее повезло, поскольку по роду своей деятельности мы постоянно сталкиваемся с новыми вызовами быстрорастущего рынка. Оперативно разработать и запустить продукт, которого еще нет ни у кого, быстро собрать необходимую информацию и предложить нестандартные схемы для начала работы с клиентом, начать работать с новым сегментом рынка — все это колоссальные мотивационные факторы. Сила бренда также играет свою роль. Естественно, сотрудник скорее выберет компанию, которой можно гордиться и в которой престижно работать. В этом смысле нам проще удержать ценного сотрудника — как компании, являющейся пионером и «законодателем мод» на своем рынке.

Кроме того, многим сотрудникам важно, что они работают в компании, направляющей значительную часть прибыли на благотворительность и просвещение. Каждый сотрудник имеет возможность участвовать в добровольческой деятельности, а менеджеры по работе с персоналом помогут получить консультации по добровольчеству у специалистов детского фонда «Виктория», с которым мы уже давно сотрудничаем.

Как сохранить сотрудника: роль системы управления

Если говорить об эволюции системы управления, а именно управление по инструкциям — управление по целям — управление по ценностям, то для нас наиболее важны последние два пункта. Управление по целям операционализируется у нас в системе постановки целей, оценки достижений и премирования на основе KPI, а управление по ценностям — в виде точек опоры, закрепляемых в кодексе корпоративной культуры. Мы стремимся к тому, чтобы кодекс являлся действующим инструментом создания корпоративной культуры, которая была бы ценна для сотрудников и отличала бы нашу компанию настолько, чтобы стать реальным фактором привлекательности НФК как работодателя. Декларируемые в кодексе компании ценности должны быть понятными, приниматься всеми и подкрепляться конкретными механизмами, работающими на поддержание и развитие компетенций по каждой ценности. В НФК по итогам года проводится тайное голосование по номинациям, соответствующим сформулированным ценностям. Сотрудники, которые, по общему мнению, наиболее полно проявляют в ежедневной работе высокий уровень компетенции по той или иной ценности, поощряются дополнительным премированием и интересными подарками.

Секреты, позволяющие удержать работника

Главный способ мотивации сотрудников — человеческое отношение к коллегам. Как конкретно реализуется этот общий принцип для руководителя? Прежде всего — поступать в отношении других так, как ты хотел бы, чтобы твой руководитель поступал с тобой. Доверять сотрудникам, не нагружать их бессмысленными заданиями и ненужной отчетностью — пусть имеют возможность самостоятельно определять, как лучше достигается поставленная цель. Публично отмечать их успехи и тет-а-тет разбирать неудачи. Давать им право на ошибку. Не препятствовать, а, наоборот, способствовать развитию и продвижению сотрудников. Делегировать им достаточно полномочий для решения поставленных задач, не заставлять согласовывать каждый маленький шажок. Как можно более оперативно принимать решения, от которых зависит деятельность сотрудников.

Необходимо быть ближе к людям — практиковать политику открытых дверей, чтобы к руководителю не нужно было записываться на прием за месяц. Регулярно бывать на рабочих местах сотрудников, чтобы понимать, как и чем они живут, какова рабочая атмосфера в коллективе. Руководитель также должен слышать и поощрять критику в свой адрес — это самый быстрый путь узнать, что именно нужно изменить в себе, чтобы сохранить сотрудников и повысить производительность труда. Нужно в буквальном смысле слова заботиться о сотрудниках, например поговорить по душам с тем, кто находится в творческом кризисе, найти ему новые задачи и цели развития, поддержать и ободрить.

Как эти принципы помогают противостоять атакам хедхантеров? Есть такое понятие, как плата за переход, — это та сумма, которую надо переплатить сотруднику относительно его текущей зарплаты, чтобы он принял предложение другой компании. Создавая атмосферу, в которой комфортно жить и работать, можно настолько повысить плату за переход, что хантерам переманивать сотрудников будет попросту невыгодно.

Таблица. Лакмусовый тест приверженности сотрудников
Утверждение Согласен Не уверен Не согласен
Клиенты могут быть уверены, что компания предоставляет выдающийся сервис и создает потребительскую ценность
Компания заботится о построении взаимоотношений со мной
Компания привлекает и удерживает действительно выдающихся сотрудников
Компания устанавливает стандарты мастерства в своей отрасли
Компания общается с клиентами честно и открыто
Компания ценит людей и отношения выше сиюминутной прибыли
Компания внимательно относится к обратной связи с клиентами
Я бы хотел делать большой бизнес с компанией в будущем
Приверженность клиентов компании ценится и соответствующим образом вознаграждается
Мне понятны ценности и руководящие принципы сотрудников компании
Я с энтузиазмом рекомендую компанию
Я уверен, что персонал компании действует порядочно и едино
Я горжусь партнерскими отношениями с компанией
Я полагаю, что компания заслуживает моей приверженности
За последний год моя приверженность компании сильно возросла
Я понимаю, какую именно роль я лично играю в выполнении стратегических задач компании
Компания фиксирует свою энергию и ресурсы в тех областях, в которых она может быть лучшей
Руководство бережет мое время и помогает мне эффективно им распорядиться
Компания обеспечивает меня информацией, необходимой для принятия решений
Свободные вопросы:
Как бы вы оценили общее качество продукции и сервиса, обеспечиваемое развитием компании?
Что именно может сделать компания, чтобы увеличить вашу приверженность?
Благодарность за участие в опросе
Источник: Ф Рейхельд. «Как строить взаимоотношения с персоналом»

Информация об авторе и компании


Роман Огоньков с отличием окончил МГИМО МИД РФ по специальности «международные экономические отношения». В факторинге — с 1995 года. С февраля 1999 года работал в АКБ «ИБГ НИКойл», факторинговый бизнес которого впоследствии перешел в специализированную факторинговую компанию «Банк НФК» (ЗАО). С 2009 года занимает должность председателя правления Национальной факторинговой компании.

Национальная факторинговая компания — компания с 12-летней историей успешного содействия росту и развитию российского бизнеса, ведущего торговую деятельность на условиях отсрочки платежа. Официальный сайт —www.factoring.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль