17 идей для улучшения качеств сотрудников без сопротивления и материальных вложений

765
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Если судить по развитым странам, в которых существует мощная налаженная система взаимодействия предприятия и его сотрудников, то главными движущими силами в этой системе являются качества сотрудника, его отношение к культуре труда.

Таким образом, именно профессионализм, мотивация и другие качества сотрудников несут в себе определяющую роль в развитии фирмы, которая не испытывает проблем в недостатке ресурсов и не видит сложности в управлении ими.

Качества сотрудника и их основная характеристика

В сегодняшних реалиях роль персонала для организации имеет первостепенное значение, независимо от того, частная это компания или широкомасштабная технологическая фирма. Сотрудники – это основное средство продвижения компании, которая зачастую недооценивает этот факт. Обычно, когда речь заходит о персонале, в первую очередь рассматриваются профессиональные качества сотрудников, тем самым пренебрегают его социальной ролью и иными потенциальными способностями для достижения высоких показателей деятельности предприятия.

Наиболее полное объяснение термина «качество персонала» дает нам право рассматривать его не только с точки зрения хорошего выполнения поставленных задач, но и со стороны основной стратегии предприятия, что отражает значимую роль в процессе усовершенствования российской экономики.

Под характеристиками подразумеваются определенные специфические качества сотрудника, а под требованиями – непосредственные ожидания и гарантии, которые обязательно отражаются в официальных документах.

Характеристика качеств сотрудника – комплекс индивидуальных, профессиональных и моральных особенностей, по которым определяется соответствие персонала предъявляемым требованиям к конкретной должности.

Все качества сотрудника принято условно дифференцировать на три основные группы:

1) Способнос­ти (навыки и умения, уровень экспертности, полученное образование, профессионализм в сфере основной деятельности, навыки командной работы, успешное взаимодействие в коллективе, имеющийся опыт работы в конкретной области функционирования определенного вида услуг и т. д.).

2) Стремление и мотива­ция (желание карьерного роста, готовность брать на себя сверхурочную работу и испытывать сильные нагрузки, желание управлять людьми и обладать определенной властью, тенденция к развитию не только в профессиональной сфере, но и в сфере личных интересов, т. е. удовлетворение потребностей к саморазвитию).

3) Личные атрибуты (возможности личности, которые позволяют выносить все физические, психологические, умственные нагрузки, связанные с результативным выполнением конкретной работы).

Одной из критичных задач отдела персонала и руководителей соответствующих подразделений является оценка профессиональных качеств сотрудника в отношении занимаемой должности.

Какими качествами должен обладать сотрудник

Вопросы профессиональной этики очень важны в сфере выявления подлинного профессионализма и соблюдения таких моральных норм, как честь, совесть, ответственность по отношению к себе и к выполняемым трудовым задачам. Именно поэтому в современной среде, в первую очередь, имеют значение деловые качества сотрудника и уровень его профессиональной пригодности.

Всю совокупность качественных характеристик сотрудников можно выделить в три группы:

  1. Профессиональные характеристики.

Профессионально важные качества сотрудников, взаимосвязанные с результативной деятельностью, можно разбить на четыре подгруппы, основываясь на проведенных исследованиях:

а) профессиональные навыки:

  • знания общего характера;
  • дополнительные знания;
  • личные умения;
  • навыки безопасности при выполнении должностных обязанностей;
  • навыки успешной работы в экстремальных и конфликтных ситуациях, а также умение их заранее выявить и устранить.

б) деловые качества сотрудника:

  • организованность и следование своим обязательствам;
  • порядочность и надежность;
  • высокая компетентность;
  • креативность и стремление к инициативе;
  • упорство на пути к достижению цели;
  • умение самостоятельно принимать решения.

в) психологические качества сотрудника:

  • нацеленность на результат в виду высокой мотивации;
  • уровень IQ;
  • стрессоустойчивость;
  • управление вниманием (умение сосредотачиваться на главном);
  • долгосрочная память;
  • высокие способности к обучению, умение нестандартно мыслить;
  • гибкость при межличностном общении;
  • тяга к злоупотреблению алкоголем, транквилизаторами или наркотиками.

г) психофизиологические качества сотрудника:

  • сила и выносливость;
  • четкое зрение, глазомер;
  • слуховые параметры, способность различать звуки;
  • умение дифференцировать запахи;
  • точность и быстрота при выполнении работы, развитая моторика рук.

Данные списки являются приблизительными и зависят от конкретного вида деятельности, предполагаемой должности и рабочего места. Список подлежит корректировке в соответствии с вышеприведенными критериями.

  1. Нравственные характеристики.

Ко второй группе относятся моральные и личностные качества сотрудника, показывающие его отношение к профессиональному долгу. Именно этими аспектами морали в трудовой сфере занимается профессиональная этика. Нормально функционирующее общество может существовать только в условиях здоровых производственных отношений.

  1. Личностные (внутренние) характеристики.

Внутренние качества сотрудника – это проявление индивидуальных свойств личности. Сюда можно отнести не только социальные особенности, характеризующие человека в коммуникативной среде, но и деловые качества сотрудника, не имеющие прямого отношения к выполняемой работе. К ним относят:

  • соблюдение дисциплины,
  • наличие необходимых навыков,
  • способность к коммуникации,
  • лидерские качества,
  • терпение,
  • гибкость,
  • решительность,
  • здоровая самокритичность,
  • порядочность,
  • скорость реакции,
  • креативность.

При первом взгляде на все вышеперечисленные критерии они кажутся несложными и легко поддающимися отбору. Но у каждого человека имеется огромный арсенал личностных качеств. Это сильно усложняет задачу при их отборе в соответствии с необходимыми требованиями на той или иной производственной должности. Существует немалый риск ошибки при выборе данных критериев, от которых в том числе зависят показатели результативности труда. Помимо этого, правильный выбор нравственных характеристик впоследствии будет формировать корпоративные качества сотрудника как основного элемента корпоративной культуры. Отсутствие возможности наблюдения за личностными свойствами является непосредственной проблемой при отборе.

Мнение эксперта

Наши продавцы должны любить шить

Ольга Булдакова,
генеральный директор свадебного салона «Ольга», Москва

Однажды мы нашли необычное решение, с помощью которого продажи нашего салона существенно выросли. Мы открыли второй салон, и пока шли поиски продавцов-консультантов, у нас на этой должности временно работала швея. Ее продажи превзошли все наши ожидания. Клиентам очень понравилось, что продавец умеет не только подбирать красивое платье, но и тут же подгонять его по фигуре, учитывая все пожелания каждой покупательницы. Все это играло ключевую роль при принятии клиенткой положительного решения. Только представьте, что вам понравилось платье, а оно совсем «не село» по вашей фигуре. Вы не хотите ждать швею, приходить на примерку. Ведь вокруг так много салонов и такое многообразие платьев. Естественно, вы уходите в поисках чего-то еще, и процент того, что вы вернетесь, будет достаточно мал.

После этого мы твердо решили брать на работу только тех девушек, которые любят шить. В процессе мы их обучали и делали из них настоящих мастеров. Получался продавец-консультант и швея в одном лице. Причем выгодно это было не только нам. Ведь обучение мастерству шитья предоставлялось бесплатно, и девушки могли применять эти навыки для собственных нужд.

Какие профессионально важные качества сотрудников важны для работы

Для того чтобы достигнуть высоких результатов в работе, необходимо обладать обязательными «стартовыми возможностями»:

  • профессиональными данными,
  • специализированными знаниями,
  • личностными умениями,
  • необходимой квалификацией,
  • сильной мотивацией в стремлении к цели.

Качества хорошего сотрудника обязывают его стремиться к самореализации в профессиональной деятельности. А это возможно при наличии сильной мотивации и упорства в выполнении поставленных задач. 

Основные понятия, от которых зависит оценка профессиональных качеств сотрудника:

  • приспособленность,
  • решимость,
  • успешность.

Существует две точки зрения, по которым можно характеризовать профпригодность.

Одна из них подразумевает, что профпригодность – это целая стабильная система, независящая от ситуации и определяющая качества эффективного сотрудника. В ней можно обозначить 5 основных слагаемых:

  • личная гражданская позиция — патриотизм, моральный облик в обществе и т. д.;
  • причастность к работе, к своей квалификации, увлечения и личные стремления;
  • работоспособность: физическая (здоровье, выносливость, стойкость и т. д.) и интеллектуальная (умственная дееспособность, эмоциональная гибкость, владение техникой самоконтроля, предприимчивость);
  • уникальные способности — личные качества сотрудника, обязательные в данной работе;
  • умения, опыт, мастерство.

От того, насколько ярко выражены эти слагаемые у человека, различают разные степени профессиональной пригодности личности.

  1. Непригодность в конкретной сфере деятельности. Это может быть как временная, так и бессрочная проблема, связанная с какими-то физическими отклонениями, неприменимыми в данной работе.
  2. Годность к определенной профессии или целой профессиональной категории. Это означает, что у работника нет ограничений для данной работы и есть реальная возможность проявить качества успешного сотрудника, добившись на предполагаемой должности значительных успехов.
  3. Абсолютное соответствие конкретной деятельности. Помимо отсутствия ограничений, у такого работника уже имеются подходящие личные качества для данной профессии.
  4. Предназначение к конкретной деятельности. Когда ярко выраженные личностные качества сотрудника сильно взаимосвязаны с его непреодолимым желанием заниматься данной работой, можно сказать, что у него есть призвание или предназначение к такому роду деятельности.

Но есть и вторая точка зрения, по которой профпригодность тесно взаимосвязана с конкретной рабочей ситуацией. Другими словами, это взаимное соответствие работника и определенной области его деятельности в данный момент.

О непригодности работника к профессии могут говорить разные причины: социальные, технические, вещественные. Человек не может работать изолированно от окружающих его факторов. Ему приходится контактировать с конкретной обстановкой, предметами или людьми. Если контакт не получается по какой-либо причине, то человек может стать профессионально непригодным к данной работе.

Поэтому пригодность или непригодность сотрудника к определенной профессии – вопрос, который требует сугубо индивидуального рассмотрения.

Необходимо учитывать, что, правильно сочетая личные качества, работник может с успехом преодолевать слабости и по максимуму использовать свои сильные стороны.

Помимо термина «пригодность» в научной литературе можно встретить такие понятия, как «готовность» и «подготовленность» специалиста к профессиональной деятельности.

Подготовленность человека к определенной деятельности зависит от многих факторов и не рассматривается в настоящий момент времени. Специалист подготовлен к работе, если обладает необходимыми навыками, знаниями, практическим опытом и умеет самостоятельно решать необходимые производственные задачи. Но это вовсе не означает, что именно сейчас такой человек готов результативно выполнить свою работу. У него может не быть мотивации, стремления, нацеленности на выполнение данной работы. Или он занят каким-то другим проектом. Поэтому здесь важно не только определить качества сотрудника, но и выявить его готовность.

Готовность специалиста — его решительность на эффективное выполнение поставленных задач, которая обусловлена внутренней мотивацией и мобилизацией всех ресурсов организма, физических и психологических. Готовность специалиста в более широком смысле рассматривалась с позиции профессиональных требований к человеку и изучалась в основном в военной и спортивной психологии.

Оценка деловых качеств сотрудника: положительные и отрицательные черты

Оценка персонала – это система выявления соответствия качеств сотрудников компании занимаемым должностям и предъявляемым требованиям. Иными словами, это процесс поиска целесообразности нахождения специалиста на предоставленной ему должности.

Цели оценки сотрудников:

  • Управленческая цель необходима для принятия справедливого решения по отношению к конкретному сотруднику, исходя из итогов оценки, предоставленной отделом персонала. Примером такого решения может быть продвижение сотрудника по карьерной лестнице, направление на повышение квалификации, перевод на другую должность или увольнение.
  • Информационная цель направлена на то, чтобы обе стороны могли иметь доступ к достоверным данным по эффективности труда. Сотрудник, обладая такой информацией, имеет шанс проявить себя и усовершенствовать свою результативность, а руководитель принять верное решение в отношении данного сотрудника. К примеру, руководитель может направить организационные силы предприятия на то, чтобы повысить качества сотрудников с помощью дополнительного обучения или практики, если будет видеть целесообразность принятия такого решения.
  • Стимулирующая цель говорит сама за себя, поскольку сам факт оценки является прекрасным мотивационным толчком к улучшению результативности и эффективности труда сотрудника. Заранее зная, что его будут оценивать, человек будет стараться проявить в себе качества успешного сотрудника. В итоге, если оценка труда специалиста была адекватна его ожиданиям, то она будет способствовать улучшению производительности всей компании.

Задачи оценки сотрудников:

  • снизить процент ошибок при выдвижении некомпетентных сотрудников и за счет этого повысить возможности для развития компании в целом;
  • зафиксировать затраты на обучение, чтобы повысить качество сотрудников;
  • определить цели для повышения мотивации сотрудников и поддерживать у них чувство справедливости в различных аспектах профессиональной деятельности;
  • создать условия для качественной обратной связи об эффективности работы между сотрудниками и отделом персонала;
  • наметить планы по разработке обучающих программ для персонала.

Субъекты оценки сотрудников:

  • непосредственные руководители. Именно они являются ключевым звеном при оценке деловых качеств сотрудника. Также несут ответственность за объективность предоставляемой информации и проводят аттестационные беседы.
  • специалисты рекрутинговой службы;
  • коллеги, которые непосредственно взаимосвязаны с оцениваемым работником в структуре деятельности фирмы;
  • независимые эксперты, которые не имеют какого-либо отношения к оцениваемому сотруднику, но могут со стороны дать оценку.

Субъекты оценки сотрудников, в свою очередь, дифференцируются на формальные и неформальные.

К формальным относятся непосредственные руководители и специалисты отдела по управлению персоналом. Только они могут принять управленческое решение по итогам оценочной деятельности.

Неформальными субъектами могут быть эксперты независимых оценочных агентств, коллеги по службе, которые только подают информацию для рассмотрения формальными субъектами.

Наиболее распространенной является комбинированная оценка качества сотрудников компании, в которой участвуют сразу несколько субъектов.

Объект оценки – человек, которого оценивают. Это может быть один сотрудник либо командная группа, созданная по конкретному критерию (по профессиональным критериям или по уровню должностной структуры).

Оценка результативности работы может быть простой и сложной. В случае сдельных работников оценка не составит труда, поскольку зависит только от количества и качества произведенной ими продукции или услуг.

Сложность в оценке составляет определение эффективности труда различных специалистов подразделений и вышестоящего руководства. Здесь важно учитывать результативность их влияния на деятельность структурных элементов компании (производственных и административных звеньев).

Предметом оценки являются особенности и свойства личности, процесс и плодотворность труда.

В оценке работы персонала важное место занимает процесс получения достоверной информации. Для этого необходимы объективные показатели, имеющие ряд четких и взвешенных критериев.

Критерий оценки качества сотрудников – это четкая линия, за пределами которой можно судить о конкретном показателе, о его соответствии или несоответствии установленным требованиям.

Критерии могут определять как совокупные показатели, одинаковые для всех сотрудников, так и индивидуально установленные нормы для конкретной должности.

На любом предприятии используются следующие четыре группы критериев, которые подвергаются корректировке в зависимости от стратегических целей фирмы:

  • профессиональные критерии состоят из знаний и умений в профессиональной сфере, опыта сотрудника в соответствии с его профессиональной квалификацией и эффективностью работы;
  • личностные критерии включают в себя такие показатели, как предприимчивость, надежность, дисциплинированность, практичность, серьезность;
  • к критериям для оценки моральных норм относят способность к здоровой самокритике, порядочность, стрессоустойчивость, честность;
  • нестандартные критерии складываются из индивидуальных особенностей и личностного поведения, характеризующих авторитет сотрудника, физическое состояние, нравственные свойства.

Оценка персонала требуется для всех подразделений фирмы, но, как и говорилось выше, проще ее провести для сдельных работников, нежели чем для профильных специалистов и руководителей.

Две группы показателей, необходимых для качественной оценки персонала:

  • количественные показатели (непосредственные), на основе которых определяется уровень поставленных целей подразделения и компании в целом. Их легко измерить, а нормативы таких показателей заранее известны.
  • непрямые показатели (косвенные), по которым можно судить о факторах, лишь косвенно влияющих на эффективность. Они не поддаются количественному измерению и основаны на эталонных критериях, по которым работа на конкретной должности дает наивысшие результаты.

Этапы оценки:

1) Создание функционального списка.

2) Обозначение требований к данной должности.

3) Рассмотрение факторов каждого сотрудника.

4) Определение общей оценки.

5) Сравнение с эталонными значениями.

6) Включение уровня сотрудника в его оценку.

7) Оглашение итоговых результатов сотруднику.

Непосредственный начальник является ключевым субъектом в оценке качества сотрудников. В рамки его ответственности входят достоверные информационные данные, необходимые для промежуточной аттестации, и оценочное собеседование с сотрудником.

У отдела по управлению персоналом иные задачи. Его основная функция – знать, какими качествами должен обладать сотрудник для работы на конкретной должности, и принять на нее такого человека, который способен и готов достичь требуемых результатов. Таким образом, отдел управления персоналом выполняет подготовительный контроль качества.

При многообразии подходов и схем оценки качества сотрудников все они несколько противоречивы в виду субъективности итогового решения, которое полностью зависит от определенного экспертного мнения.

Существуют условия и требования, строго предъявляемые к процессу оценки персонала:

  • объективность — независимость от различных слухов и частного мнения заинтересованных лиц;
  • незыблемость — случайные ситуативные факторы не могут влиять на проводимую оценку (погода, настроение, личные взаимоотношения, прошлый удачный или неудачный опыт);
  • профессиональная достоверность — оценке подвергаются актуальные способности, с помощью которых сотрудник результативно выполняет свои задачи);
  • прогнозирование — получение потенциальных данных об уровне подготовки и способности человека к определенным видам деятельности по результатам оценки;
  • совокупность — для адекватной оценки очень важно не только произвести оценку качества сотрудников компании, но учесть взаимосвязи между ее подразделениями и принять в расчет потенциал организации в целом;
  • весь процесс оценки должен быть абсолютно прозрачен и доступен не только тем, кто оценивает, но и самим оцениваемым сотрудникам. Оценка может быть корректной только тогда, когда существует ее внутренняя очевидность;
  • комплекс оценочных мер не может отрицательно влиять на работу и дисциплину в коллективе. Он должен быть настроен таким образом, чтобы встраиваться в корпоративную систему компании и увеличивать возможности ее развития и эффективности.

Разновидности методов оценки:

  • оценка ресурсов сотрудника;
  • оценка деловых качеств сотрудника.

Методы оценки ресурсов сотрудников

  1. Специализированные центры оценки сотрудников. 

Работают по технологиям, основанным на системе оценочных критериев. С помощью использования большого арсенала аттестационных методов и оценки одинаковых критериев в различных ситуациях эти технологии сильно увеличивают точность оценки и ее итоговый прогноз. Такой метод показывает наибольшую эффективность при выборе кандидатов на новую должность и при административной оценке.

  1. Тесты на профпригодность. 

Очень полезны при выявлении отрицательных качеств сотрудника и отклонений в психофизиологическом состоянии человека. Своей целью несут оценку навыков сотрудника при выполнении конкретной деятельности.

  1. Общие тесты возможностей при оценке персонала. 

Цель таких тестов – выявить иные способности личности, основанные на особенностях мышления, реакции, сосредоточенности и других высших функций мозга. Крайне информативны при оценке степени способностей человека к обучению.

  1. Изучение биографии и личного дела сотрудника. 

Данный метод оценки качества сотрудников компании используется для долгосрочного наблюдения за ходом развития сотрудника, за изменением его личностных качеств. Для этого на сотрудника заводится своеобразное личное дело, куда вносится анкетная информация и данные ежегодных или ежеквартальных оценок. Сюда также входят семейное положение сотрудника, процесс получения образования, состояние физического развития, коммуникативные навыки и т. д.

  1. Личностные тесты.

Тесты для диагностики психологических качеств сотрудника. Применяются для типовой оценки личности, склонностей к определенному психотипу, также для оценки поведенческих реакций и резервных возможностей человека.

  1. Собеседование. 

В процессе собеседования при отборе кандидатов можно получить достаточно точную оценку и прогноз по сравнению с другими методами. Такое интервью направлено на сбор данных об опыте, уровне профессионализма и на оценку главных качеств сотрудника.

  1. Рекомендации. 

Рекомендации — это незаменимый атрибут кандидата при поиске работы. Хорошая рекомендация может положительно повлиять на оценку профессионально важных качеств сотрудника. Но следует обратить внимание на то, кем и как она составлена. Солидные компании требуют ее оформления на фирменных бланках от непосредственного руководителя рассматриваемого кандидата. На бланке обязательно должны быть указаны реквизиты, по которым можно связаться с лицом, выдавшим рекомендацию, и задать несколько вопросов. Если же такая бумага выдается от частного лица, то следует обратить внимание на его статус в профессиональной среде. Это может быть какой-то авторитетный человек, известный в особых кругах. Тогда рекомендация будет представлять ценность.

  1. Нестандартные методы оценки.

Одним из таких методов является полиграф. Если сотрудник соглашается на такую проверку, то он должен понимать ответственность и полностью осознавать ее важность. Эта практика особенно распространена в западных странах. Сейчас 11 % компаний используют ее и в нашей стране. Также существуют тесты на честность и на стрессоустойчивость. Некоторые компании используют наркотический и алкогольный тесты. Обычно это входит в стандартную медицинскую проверку и выявляется по анализам крови и мочи. 22 % компаний используют методы психоанализа для определения важных качеств сотрудника, которые необходимы для работы на предполагаемой должности. Иногда завершающим этапом для принятия на работу является интервью с психологом, который и выносит окончательный вердикт.

Методы индивидуальной оценки

  1. Опросные листы и сравнительные оценки. Опросный лист содержит список главных параметров и возможные варианты поведения оцениваемого. С помощью определенной оценочной шкалы, в которой используется бальный метод, определяется уровень качества выполнения работы сотрудником.
  2. Шкала уровня поведенческих ситуаций — это специальная анкета, в которой представлены различные смоделированные ситуации и даны несколько вариантов развития выхода из этих ситуаций. Обычно от 6 до 10 вариантов. В зависимости от того, какой вариант выбирает оцениваемый кандидат, можно судить о степени его профессионализма и выявлять качества эффективного сотрудника.
  3. Вербальный метод основан на вербализации (письменной или устной) достоинств и недостатков поведения сотрудника. Такое описание составляется специалистом, который непосредственно проводит оценку. Метод в отдельности редко используется, но зато успешно сочетается с определением уровня поведенческих реакций.
  4. Оценка по типичным (решающим) ситуациям. Для проведения такой оценки для каждого сотрудника создается отдельный журнал, в котором заводят специальные рубрики в соответствии с различными ситуациями. Такие ситуации называют решающими. От того, насколько правильным или неправильным было поведение работника в каждой конкретной ситуации, зависит эффективность ее разрешения. Такие оценки чаще проводят руководители, которые ведут данный журнал по определенному сотруднику.
  5. Наблюдательная шкала поведения – метод, который соприкасается с оценкой по типичным ситуациям, но главным образом основан на фиксации тех или иных поведенческих факторов, по которым сотрудник проявил себя в решающей ситуации.

Методы групповой оценки позволяют составить оценку взаимодействия сотрудников внутри группы и таким образом дать итоговый прогноз по эффективности конкретного подразделения в случае командной работы. Также с помощью оценки группы в целом можно дать сравнительную характеристику работникам.

  1. Классификационный метод: выбор эффективного или неэффективного сотрудника с помощью способов ранжирования. Специалист, проводящий оценку, составляет так называемый ряд сотрудников, от лучшего до худшего, используя один и тот же критерий. Таким образом, можно выделить среднего сотрудника в данной группе. Задача усложняется, если число работников превышает 20 человек. Тогда проще выделить самого успешного и самого худшего работника, чем найти среднего. Если же применять иной метод классификации, поочередно выбирая лучшего и худшего сотрудника, затем из оставшейся группы снова выбирать лучшего и худшего и т. д., то можно найти идеальное решение для итоговой оценки результативности данной группы.
  2. Парный сравнительный метод: работников собирают по парам и делают сравнительную характеристику качеств сотрудника. Каждой фамилии в паре присваивается определенная оценка, исходя из эффективности работника по определенному критерию. После этого фиксируется количество ситуаций, в которых один из них проявил себя лучше другого. На основании этих данных определяется итоговый рейтинг пары. Используя данный метод оценки, можно выделить сотрудников в те пары, работа в которых будет производиться с высокой результативностью. Минус данного метода в том, что его сложно применять при очень большом количестве пар. Такая оценка становится утомительной и приводит к снижению ее эффективности.
  3. Коэффициент трудового участия (сокращенно КТУ). Устаревший метод оценки, который был распространен в 1980-е годы. Базовый КТУ равен единице.

Наиболее популярным методом оценки в США является географическая шкала рейтинга сотрудников. Также распространены вербальный метод и метод опросных листов. На все остальные методы приходится всего лишь 5 %. Парную классификацию применяют 10 % компаний.

Положительные и отрицательные качества сотрудников российских организаций

Положительные

Отрицательные

Благородность – желание помочь, если для этого придется поделиться даже последним куском хлеба.

Казнокрадство – присвоение собственности компании себе, злоупотребление доверием фирмы и желание личного обогащения за счет работодателя.

Признательность – использование собственных ресурсов на общие нужды.

Неучтивость – неумение благодарить старших по возрасту, по рангу, по интеллекту за оказанную помощь и консультации.

Радушие – готовность отдать последнее, чтобы проявить себя с лучше стороны по отношению к приезжему гостю.

Алкоголизм – пьянство в рабочее и личное время, отсутствие понятия об общепринятых дозволенных нормах.

Добродушие – проявление чуткости и доброты по отношению к другим людям.

Зависть – чувство неполноценности и злости, если у другого человека есть лучший дом, престижнее карьера, работа и т. д.

Интернационализм – отсутствие расовой ненависти и либеральность к людям другой национальности как на работе, так и в жизни.

Шовинизм – ощущение чувства превосходства и пренебрежения по отношению к другим народам.

Открытость – неравнодушие к другим людям, искреннее проявление чувств и эмоций.

Недоверчивость – отношение к незнакомым людям и людям с другим менталитетом с большой опаской. Тоже самое относится к применению новых технологий.

Коллективизм – осознание своей присущности в определенной социальной категории.

Индивидуализм – нежелание работать в команде, ориентация на развитие своего бизнеса.

Послушание – готовность подчиняться управленческим законам и иногда терпеть несправедливость.

Непокорность – отсутствие желания следовать дисциплине и уважать корпоративные правила.

Малотребовательность – спокойное отношение к не лучшим рабочим и социальным условиям.

Высокомерие – разделение работы на «черную» и «белую», достойную и недостойную.

Трудолюбие – стремление постоянно работать, а не сидеть без дела.

Лень – желание отложить работу на «потом», стремление к халяве и длинным перерывам.

Патриотичность – преданность своей стране, работе, семье.

Дезертирство – предательство своей страны во время кризисов, войн. Уход с предприятия в погоне за легким заработком.

Великодушие – большая душа и доброе сердце, безболезненное отношение к трате.

Прижимистость – жадность, сравнимая с крохоборством, желание накапливать и нежелание отдавать.

Многогранность – широкий кругозор, стремление к саморазвитию, способность оценивать ситуацию и смотреть на перспективу.

Ограниченность – отсутствие стремления к долгосрочной работе, жажда успеха «здесь и сейчас».

Активизация сознания – энергичный антикризисный дух.

Иждивенчество – неправильное отношение к труду.

Гибкость – способность к самостоятельному управлению своими эмоциями.

Меланхолизм – маниакальное стремление к депрессиям и негативным мыслям.

Рискованность – тяга к риску, бесстрашие в рисковых ситуациях

Бессилие – неумение принимать стратегические решения и отвечать за свои действия.

Бесконфликтность – желание находиться в позитивном социальном климате.

Подчиненность – отсутствие своего мнения и зависимость от мнения толпы.

Самодостаточность – способность рассчитывать только на свои силы.

Бездействие – нежелание принимать ответственные решения.

Мнение эксперта

Положительные качества сотрудников не остаются незамеченными

Рафаэль Айсин
генеральный директор компании «Каприз-ТМ», Москва

В нашей фирме основной стратегией по выявлению качеств идеального сотрудника является полученная ими возможность проявить себя в разных областях деятельности предприятия. Поскольку в основном все сотрудники работают на конвейере, то они могут попробовать себя на разных профессиональных участках. Например, швея, у которой был замечен талант модельера, потому что мы не раз получали от нее ценные советы и идеи, была отправлена нами на обучение в один из престижных вузов по специальности модельер-конструктов. Также мы дали ей возможность совмещать работу с учебой и впоследствии приняли на новую должность, уже после окончания вуза. О чем никогда не пожалели.

У другой сотрудницы мы заметили сильный потенциал к аккуратности и внимательность к деталям и доверили ей крой изделий из высококачественной кожи. Она прекрасно справилась с этой задачей и повысила свое мастерство. Также я всегда примечаю креативные идеи. Обычно они исходят от тех сотрудников, которые имеют уникальные личностные качества. Таким людям можно доверить проведение праздничных мероприятий, корпоративов и т. д. Это сильно скрепляет командный дух и дает персоналу самореализоваться не только в области профессиональной деятельности.

Мнение эксперта

Эффективно используйте любые качества сотрудников

Лариса Сабурова, 
генеральный директор производственного предприятия «Лидинг», Брянск

Очень важно обращать внимание на потенциальные способности человека. За счет этих наблюдений можно повысить качество сотрудников и добиться увеличения общей эффективности предприятия. У каждого сотрудника есть сильные и слабые стороны. Вместо того чтобы переделывать работника и заставлять его лучше работать в той области, на которой он и так действует на пределе своих сил, нужно максимально эффективно развивать его сильные стороны.

В нашей компании был такой случай, когда сотрудница «заваливала» хорошие сделки при телефонном общении с клиентами. Она слишком скрупулезно придиралась к деталям, и клиенты начинали сомневаться и терять интерес при долгой беседе. Вместо того чтобы уволить работницу, мы нашли ее способностям разумное применение. У нас была проблема с трейд-маркетингом, в котором не было толковых специалистов. Мы решили выделить его в отдельное направление и поставили педантичную сотрудницу руководить этим направлением. Не прошло и пары месяцев, как трейд-маркетинг стал одним их самых успешных отделов. Ее детальные расчеты с акциями, грамотное планирование и проверки привели к высочайшим результатам.

Теперь мы используем такой опыт постоянно. Определять качества сотрудника, выявлять его лучшие и худшие стороны – неотъемлемая часть успешности предприятия.

Как повысить качества сотрудника и его работоспособность

Любой грамотный управленец заинтересован в эффективности работы своих сотрудников. Чтобы поддерживать эту эффективность на должном уровне, необходимо владеть методами, специально разработанными для повышения качества труда сотрудников. Однако не ко всем работникам можно применить одни и те же методы, потому что каждый человек имеет разные потребности, потому-то требуются и разные стимулы, которые будут мотивировать того или иного работника на успех.

Есть большое количество способов для повышения качества труда сотрудника:

  1. Необходимо принять тот факт, что мотивация сотрудника не обязательно должна быть непосредственно связана с его профессиональной деятельностью.

Креативные и энергичные сотрудники в большинстве своем увлеченные люди. Они имеют серьезное хобби, не относящееся к работе, могут похвастаться своими спортивными достижениями и пр. Их жизнь не замыкается только на производственной деятельности. Они привыкли добиваться значительных успехов и в других сферах. Если вы поможете им проявлять себя в их увлечениях, то это положительным образом скажется и на их профессиональных результатах. Развивайте в них не только качества хорошего сотрудника, но и поддерживайте их внешние интересы. Проявляйте неподдельное искреннее внимание к их деятельности, радуйтесь их победам. Тогда личные интересы не будут вступать в конфликт с рабочей деятельностью. Наоборот, позитивное отношение руководителя к внешним достижениям сотрудника замечательно скажется на его производственных успехах.

  1. Обучите сотрудников измерять результативность своего труда.

Если сотрудник умеет измерять свою эффективность самостоятельно, то это способствует росту его мастерства. Такие сотрудники постоянно ведут таблицы учета успехов и промахов, следят за своими производственными решениями, и сами знают, как добиться улучшения этой статистики.

Для того чтобы повысить качества сотрудника и обучить их измерению своей результативности, достаточно создать простую оценочную шкалу для фиксации степени достижения любой цели.

  1. Обращайте внимание на степень мотивации сотрудника.

Обычно руководители не имеют понятия о мотивации своих сотрудников. Методы оценки качества сотрудника не включают в себя оценку степени его мотивации. Сотрудник может работать, не имея никаких мотивационных стимулов, что конечно же плохо сказывается на его эффективности. Вам нужно начать измерять мотивацию, чтобы вы смогли поднять данный показатель.

Проводите регулярную оценку мотивации. Поручайте это руководителям всех структурных подразделений и небольших отделов. Тогда вы сможете проводить контроль мотивации ваших работников.

  1. Учитывайте пожелания своих сотрудников.

Невозможно равнять всех сотрудников под одни и те же мотивационные программы. Вам необходимо учитывать внутренние качества сотрудника, его цели и стремления, чтобы дать возможность для реализации индивидуальных способностей.

Вы можете грамотно распределять поставленные задачи при их делегировании, исходя из пожеланий и деловых качеств сотрудника. Также вы можете дать работнику самостоятельно определять стратегию развития какого-то проекта.

Таким образом, для повышения мотивации сотрудников и эффективности компании в целом стоит использовать персональный подход к каждому работнику.

  1. Интересуйтесь результатами работы сотрудников.

Чем больше вы будете интересоваться профессиональными успехами ваших работников, тем сильнее будет их мотивация. Сконцентрируйтесь на работе других и поменьше говорите о своих достижениях.

Информированность сотрудника о его показателях бессознательно будет способствовать внутренней мотивации. Задавайте побольше вопросов, например: «Сколько заявок вы смогли обработать за сегодняшний день?» или «Сколько сделок удалось заключить за последнюю неделю?».

  1. Используйте систему вознаграждений и сделайте ее максимально понятной для сотрудников.

Если вы будете поощрять или штрафовать работников бессистемно, основываясь на личном усмотрении, то это приведет к разладу в коллективе и резкому спаду мотивации и профессиональных качеств сотрудника. Разработайте понятную систему вознаграждений, дайте ответы на все вопросы сотрудников, ликвидируйте их сомнения. Если сотрудники будут четко осознавать, как данная система взаимосвязана с их деятельностью, то внутренняя мотивация обязательно повысится.

  1. Усильте общение со своими сотрудниками.

В ряде компаний руководители почти не пересекаются в общении со своими подчиненными. Это отрицательно сказывается на эффективности работы последних. Нельзя повысить мотивацию сотрудников, не имея с ним частого взаимодействия. Составьте план совместных мероприятий (совещания, собрания), для того чтобы увеличить процент общения между руководителями, менеджерами среднего звена и рядовыми работниками. Это непременно повысит мотивацию и качества сотрудников компании.

  1. Придумайте копилку мыслей.

Вы никогда не задумывались, какие мысли посещают ваших подчиненных в отношении того или иного проекта? Обычно руководители не слушают своих работников, тем самым сильно понижают их уверенность в себе, а сами не могут самостоятельно решить поставленную задачу.

Проведите мозговой штурм! Создайте копилку, в которую будут складываться все идеи ваших сотрудников. В качестве копилки можно использовать специальную папку, в которой каждый файл заполняется обычной бумагой. Сотрудники будут записывать в нее свои идеи. Например, один заполненный лист может быть равен одному рабочему дню.

Это позволит вам сильно повысить мотивацию ваших сотрудников, определить их потенциал и успешно решать поставленные задачи.

При использовании такого метода качества сотрудников компании и их эффективность непременно улучшатся.

  1. Повышайте мотивацию сотрудников с помощью новых знаний.

Научно доказано, что любой самодостаточный человек стремится к повышению своего интеллектуального уровня. Люди любят учиться, получать различные «корочки» и сертификаты. Это резко увеличивает их уверенность в себе и становится мощным мотивационным стимулом.

Используете данный метод для своих сотрудников. Организуйте для них специальные бизнес-тренинги, отправляйте на конференции, курсы повышения квалификации, обучайте их дополнительным навыкам и умениям. Используйте это в качестве награды за отличные показатели профессиональной деятельности. Поощряя работника дополнительными знаниями, вы повысите их самооценку и улучшите климат в вашем коллективе.

  1. Поощряйте конкретных работников за общие достижения команды.

В командной работе все больше принято учитывать заслуги группы в целом. Руководители забывают о персональном достижении определенного работника. Но чтобы повысить личную мотивацию, необходимо вознаграждать сотрудника индивидуально.

Этого реально добиться, используя отчеты по достижениям отдельных участников. Перед главным лицом команды необходимо поставить задачу – отчитываться о достижениях участников непосредственному руководителю. Такую же задачу можно поручить коллегам и лидерам группы. По этим еженедельным отчетам будет складываться итоговая оценка по вкладу отдельного сотрудника за определенный отчетный период. Такой способ улучшит психологические качества сотрудника и его личную результативность.

  1. Развивайте позитивную корпоративную культуру.

Корпоративная культура сотрудников должна быть основана на взаимной позитивной оценке их личных достижений. Когда работники будут хотеть давать друг другу положительные оценки, это приведет к повышению мотивации и эффективности труда.

На практике этого можно добиться за счет комплекса поощрений, основанного на награждении сотрудников по результату опроса коллег. Тогда вы сможете привить им культуру обоюдного признания достижений и повысить корпоративные качества сотрудников.                                                                                                                                                        

  1. Выясните, доволен ли ваш сотрудник.

Не надо мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа. Такие попытки не дадут хорошего эффекта. Вместо этого выясните у работника, насколько ему нравится то, что он делает. Выясните соответствие поставленных задач реальной квалификации сотрудника.

После этого измените параметры труда ваших подчиненных. В некоторых случаях можно разбить задачу на ряд небольших шагов и относиться с пониманием к вопросам ваших сотрудников, уделяя время на разъяснения и поддержку. В остальных случаях вам необходимо будет внести существенные изменения в задачи, которые вы ставите перед своими сотрудниками.

  1. Выбирайте энтузиастов с высокой внутренней мотивацией.

При отборе кандидатов компании прежде всего обращают внимание на профессионально важные качества сотрудников. Однако не менее важна внутренняя мотивация и сильное стремление к работе. Про таких людей говорят, что у них «горят глаза» и «чешутся руки». Уделите внимание энтузиастам, обладающим сильной мотивацией. Целесообразнее обучать таких людей, чем создавать мотивацию для опытного и квалифицированного специалиста.

Отдавайте предпочтение оптимистам, которые и ранее имели желание к труду и профессиональному росту. Вы можете выявить эти моменты при проведении интервью или посмотреть рекомендации от прежних работодателей.

  1. Поощряйте своих работников чаще, но в меньших количествах.

Если вы действительно хотите мотивировать своих сотрудников, то вместо крупных ежегодных премий или поощрений по итогам завершения крупного проекта используйте иную систему наград. Спланируйте бюджет фирмы так, чтобы сделать поощрения более частыми за счет уменьшения премиальной суммы. Такой способ сильнее влияет на мотивацию, нежели редкие, но крупные награды.

В результате взаимосвязь между текущей деятельностью сотрудников и ее эффективностью повысится. У работника будет больше возможностей проявить себя.

Если же вы продолжаете использовать систему крупных поощрений, то внедрите перед ними серию мелких наград. Это сосредоточит внимание работников на пути достижения данной награды, а не на самом факте ее получения.

  1. Контроль над сотрудниками.

Грамотный управленческий контроль несет в себе мощное побуждающее воздействие на сотрудника. Необходимо разрешить работнику действовать независимо и принимать решения, которые не требуют контроля руководителя и не несут угрозу безопасности функционированию фирмы.

Например, во многих крупных компаниях сотрудникам разрешается украшать рабочее место по своему усмотрению или использовать более частые кофе-брейки. Предоставьте вашим работникам больше самостоятельности, и вы повысите уровень их внутренней мотивации.

Данный способ также развивает корпоративные качества сотрудника.

17 идей для улучшения качеств сотрудников без сопротивления и материальных вложений

  1. Выражайте неподдельный интерес.

В общении с сотрудниками старайтесь не использовать вопросы, на которые можно дать однозначный ответ: «да», «нет», «не знаю». Используйте диалоги, с помощью которых вы сможете получить развернутый ответ на ваш вопрос и продуктивно пообщаться с подчиненным.

Так, вы узнаете намного больше информации и повысите доверие к вам со стороны работника. Когда вы используете односложные вопросы и ответы, они кажутся нетактичными и резкими. Это сигнализирует работнику, что он не представляет для вас интерес в качестве собеседника. Его мотивация снижается.

Беседуйте со своими подчиненными, проявляйте заинтересованность, задавайте свои вопросы, начиная со слов: «не сложно ли вам рассказать…», «что значит…?», «почему вы…?»

  1. Давайте сотрудникам четкие и понятные задания.

Когда сотруднику предельно понятно, что и как ему надо делать для выполнения поставленной задачи, это больше влияет на его мотивацию, чем, к примеру, процент полученной премии. Если работнику непонятно его задание, то это снизит его мотивацию: вместо того, чтобы эффективно реализовать задачу и надеяться на премиальные, он будет полностью поглощен выяснением более четких инструкций по данному ему заданию. Это естественным образом снизит его мотивацию.

Давайте понятные задания, тогда вы повысите мотивацию своих работников. Они будут уверены, что их деятельность оценивают по заслугам. Это непосредственно влияет на качества сотрудников компании и на результат их труда.

Информация о компаниях


Свадебный салон «Ольга». Сфера деятельности: пошив и продажа свадебных платьев. Форма организации: ООО. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 37. Годовой оборот: 1,4 млн долл. США (в 2011 году).

«Каприз-ТМ». Сфера деятельности: пошив женской модельной обуви. Форма организации: ООО. Территория: головной офис – в Москве; фабрика – в Кимрах (Тверская область). Численность персонала: 180. Годовой оборот: 5 млн долл. США (в 2011 году).

ООО «Лидинг». Сфера деятельности: производство наполнителей для кошачьего туалета марок «Котяра», Bioplus, СС-Cat, Kotoff, Pi-Pi-Bent. Территория: производство и головной офис – в Брянске, представительство – в Москве. Численность персонала: 70. Реализовано продукции: на 400 млн руб. (в 2012 году). Доля рынка наполнителей: 14 % (по собственным оценкам компании).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль