Изменение трудового договора: что должен знать любой руководитель

218
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
С необходимостью провести изменение трудового договора в ходе осуществления деятельности могут столкнуться и сам работник, и его работодатель. Причиной этому могут послужить, к примеру, семейные обстоятельства сотрудника, его состояние здоровья либо нововведения организационно-технического характера, которые проводит работодатель. Каков порядок изменения сторонами условий трудового договора, какие нормативно-правовые акты его регламентируют? Поговорим об этом в нашей статье.

Чем регулируется изменение трудового договора

Трудовой договор содержит юридические гарантии трудовых прав граждан и отражает нормы, которые регулируют все аспекты трудовых отношений в обществе.

Изменения трудового договора должны соответствовать нормам действующего Трудового Кодекса РФ. Согласно статье 9 этого нормативного документа, условия трудового или коллективного договора, которые противоречат законодательству, не подлежат исполнению.

В Трудовом Кодексе такой термин, как изменение трудового договора, появился относительно недавно. Законодательство не дает его определения, однако можно выделить два значения, которые мы наиболее часто используем.

В объективном значении изменение трудового договора является совокупностью законодательных норм о труде, регламентирующих процесс преобразования сторонами положений, закрепленных в трудовом соглашении, либо приостановление их исполнения.

Список оснований, которые позволяют вносить корректировки в трудовое соглашение, четко определен законодательством:

  • перевод на иную должность;
  • отстранение от работы;
  • двустороннее изменение сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника.

Устанавливать другие условия по собственному усмотрению не имеют права ни сотрудник, ни работодатель. 

В субъективном смысле изменение трудового договора – это совокупность целенаправленных действий участников трудовых отношений, направленных на приостановление и (или) преобразование их взаимных прав и обязанностей, к которой предъявляются определенные требования относительно ее действительности. Одним из основных критериев законности является оформление дополнительного соглашения об изменении трудового договора.

Как поступить, если по решению работодателя на предприятии вводится новая форма тру­до­во­го до­го­во­ра? В законодательстве не предусмотрена воз­мож­но­сть пе­ре­оформ­ле­ния уже за­клю­чен­ных соглашений, которая по факту означает за­клю­че­ние с ра­бот­ни­ком вто­ро­го тру­до­во­го до­го­во­ра. Тру­до­во­е соглашение в новой форме применяется толь­ко при поступлении на работу но­вы­х сотрудников.

В каких случаях необходимо внесение изменений в трудовой договор 

Рассмотрим самые распространенные основания для осуществления таких изменений:

  • перевод на иную должность;
  • изменение рабочего режима;
  • прекращение трудового договора;
  • заключение срочного трудового соглашения с некоторыми категориями работников;
  • разделение отпуска на части;
  • перемены в системе оплаты труда (в том числе размера должностного оклада или тарифной ставки, а также других выплат работнику) и т. д.

Причинами изменений трудового договора могут стать:

  • Изменение продолжительности действия трудового договора

Продление или, напротив, сокращение периода действия трудового соглашения является основанием для изменения трудового договора с работником.

Некоторые кадровые работники считают, что вносить подобные изменения необходимо лишь в определенных случаях и только для некоторых категорий работников, к примеру, для беременных женщин до окончания беременности. Существует мнение, что трудовой договор других сотрудников продлению не подлежит, вместо этого он должен быть расторгнут и заменен другим. Однако Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6 содержит разъяснения по поводу того, что изменять трудовое соглашение, в том числе и продолжительность его действия, можно, вне зависимости от того, срочный он или бессрочный. Такие нововведения фиксируются путем подписания дополнительного соглашения. В идеале стиль изложения и структура этого документа должны соответствовать параметрам самого трудового соглашения.

Помните о том, что трудовой договор может быть признан бессрочным, если срок его действия превысит пять лет, и изменения вносятся по истечению срока его действия.

Бывают случаи, когда работодатели пытаются изменить бессрочное трудовое соглашение, переквалифицировав его в срочное. К примеру, когда работник достигает пенсионного возраста, руководитель предлагает ему установить срочность трудовых отношений и внести поправки в трудовое соглашение по той причине, что сотрудник – пенсионер. Но законодательство запрещает вносить изменения в сроки трудового договора из-за возраста работника. Законодательством определено, что срочность трудовых отношений может быть установлена исключительно в момент приема на работу пенсионера по возрасту и только в случае согласия последнего на это условие.

  • Изменение трудовой функции

Понятие «трудовая функция» подразумевает работу в должности согласно штатному расписанию либо по специальности, которая соответствует квалификации. Другими словами, это определенный вид деятельности, который осуществляет работник. Трудовая функция подлежит изменениям при:

  • переводе – временном или постоянном изменении вида деятельности работника или структурного подразделения, в котором он работает (в том случае, если название отдела было закреплено в трудовом соглашении изначально), при котором работодатель остается неизменным;
  • переводе с работодателем в другую местность.

Чтобы осуществить перевод работника, необходимо получить его письменное согласие на это. Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 72 ТК РФ. К примеру, если речь идет о перемещении (переводе на другое место работы либо в другое структурное подразделение, которое располагается в той же местности, если ни одно из ранее определенных условий трудового соглашения при этом не изменяется), то согласие работника не потребуется.

Как поступить правильно, если несущественное изменение трудовой функции работника, которое планирует работодатель, не затронет наименование его должности? Или, напротив, функционал останется прежним, а название должности изменится? В этом случае за два месяца до внесения изменений работнику направляется уведомление об изменение должности в трудовом договоре или ее функционала. Если работник дает согласие на эти изменения, дополнительное соглашение к трудовому договору становится документом, в котором оговариваются все нововведения. Если изменения касаются наименования должности, поправки должны быть внесены также в личную карточку и трудовую книжку работника.

Как поступить, если сотрудник отказывается от нововведений, прописанных в уведомлении об изменении условий трудового договора? Алгоритм действий работодателя в данном случае регламентирован статьей 74 Трудового Кодекса РФ.

  • Изменение условий оплаты труда

Зачастую увеличение должностного оклада не вызывает вопросов у сотрудников, а вот его сокращение практически всегда влечет за собой трудовые споры и негодование сотрудников. В таких случаях работодатель должен помнить о том, что изменения к трудовому договору об изменении оклада в сторону понижения могут быть приняты исключительно по причинам технологического или организационного характера, к примеру, в результате снижения нормы выработки или установления неполного рабочего времени.

Аналогичным образом решается вопрос о компенсациях за тяжелый труд, а также о работе во вредных или опасных условиях.

  • Изменение условий испытательного срока

Одним из условий трудового договора, как срочного, так и бессрочного, может быть установление работнику испытательного срока. Однако в трудовом законодательстве есть некоторые исключения для тех работников, которых принимают на работу по срочному трудовому соглашению. В частности, когда трудовое соглашение заключают на период от двух до шести месяцев, продолжительность испытательного срока не должна быть больше двух недель. Если же срочный трудовой договор составляет на срок до двух месяцев, испытательный срок работнику устанавливать запрещено.

Вопросы о возможности увеличения или сокращения испытательного срока, установленного работнику при приеме на работу, интересует не только многих работников, но и их руководителей. Одни специалисты считают, что такие правки допустимы, другие – что нет. Трудовой кодекс не содержит прямых указаний насчет продления или сокращения срока испытания.

Чтобы в данной ситуации поступить правильно, примите во внимание следующую информацию. Увеличение продолжительности испытательного срока, пусть даже в пределах его длительности для разных должностей, запрещено. Принято считать, что такое изменение трудового договора может привести к ухудшению положения работника по сравнению с изначально заключенным соглашением.

Сокращение испытательного срока, напротив, улучшает положение работника и на законодательном уровне считается приемлемым. Оформляют такие изменения дополнительным соглашением к трудовому договору.

Как внести изменения в трудовой договор в особых случаях

И у работодателя, и у сотрудника в ходе деятельности могут возникнуть ситуации, когда необходимо изменить информацию о них в трудовом соглашении.

Итак, какие сведения содержатся в трудовом договоре?

  • Ф.И.О. сотрудника и название организации или предприятия (либо Ф.И.О. работодателя, если он осуществляет деятельность в качестве физического лица), которые заключают трудовое соглашение;
  • информация о документах, которые удостоверяют личность работника и работодателя, если он физическое лицо;
  • ИНН работодателя (исключение составляют работодатели, которые оформлены как физические лица, но не являются индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о дате и месте заключения трудового договора;
  • данные о представителе работодателя, если он подписывает трудовое соглашение, а также название и номер документа, который наделяет его соответствующим правом.

Однако не все данные аспекты трудового соглашения по закону разрешается изменять. ИНН, к примеру, изменению в трудовом договоре не подлежит. А как поступить, если изменения коснулись паспортных данных работника? Законодательство не содержит норм относительно внесения таких правок в трудовое соглашение. Закон обязует работодателя обновить информацию в личной карточке работника и его трудовой книжке. Поэтому некоторые специалисты-кадровики, не желая «пачкать» трудовой договор, изменения в него не вносят.

И все же большинство кадровиков сходится во мнении, что вносить поправки нужно для того, чтобы добиться соответствия кадровых документов друг с другом.

Как же правильно это сделать? Мнения специалистов в этом вопросе неоднозначны. Одни считают, что правки должны производиться в первоначальном тексте соглашения аналогично поправкам в трудовой книжке, когда прежние данные зачеркивают одной чертой, а новые записывают рядом. Другие уверены, что вносить такие изменения можно только с помощью доп. соглашения к трудовому договору.

Так какой же алгоритм является верным?

Законодательством определено, что Ф.И.О. сотрудника и информация о документах относительно его личности не считается условием трудового договора, поэтому дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовое соглашение не требуется.

Недостающие условия должны быть оформлены отдельным соглашением сторон или приложением. Что же касается недостающих сведений, их вносят в текст договора. Следовательно, изменения, которые касаются паспортных данных работника, необходимо вносить в текст соглашения и заверять подписями руководителя и работника.

Как поступить в том случае, если изменился адрес организации? Данная информация не относится к условиям соглашения, если она указана в его реквизитах. Поэтому достаточно лишь внести исправления, то есть перечеркнуть старый адрес и вписать новый. Как правильно поступить, если адрес работодателя указан в трудовом соглашении как место работы сотрудника? Об этом поговорим чуть позже.

Если имеют место технологические или организационные перемены в условиях труда, руководитель вправе внести поправки в трудовое соглашение без согласия работника. Не подлежит изменениям в данном случае только трудовая функция. Что же подразумевают под технологическими или организационными условиями труда?

  • технологические изменения предполагают улучшение мест для работы, применение ранее не используемых технологий, смену технического регламента;
  • организационные изменения касаются управленческой структуры предприятия, внедрения новых механизмов организации труда, перераспределения обязанностей между отделами или конкретными должностями, а, следовательно, и оплаты труда.

Общий порядок изменения трудового договора

Процедура внесения корректировок в трудовое соглашение четко регламентирована нормативными актами. Крайне важно соблюдение всех формальностей, ведь неисполнение хотя бы одной из них может стать основанием для обращения в суд. 

Этап 1: руководитель определяет, кого из сотрудников затронут нововведения, и какие условия трудовых договоров подлежат корректировке;

Этап 2: не позже двух месяцев до того, как нововведения планируется ввести в работу, руководитель отправляет каждому из соответствующих работников письменное уведомление об изменениях трудового договора и о факторах, которые их вызвали;

Этап 3: если работники согласны с предложенными условиями, стороны заключают соглашение об изменении трудового договора (по образцу), а руководитель издает приказ об изменении трудового договора;

Этап 4: если работник отвечает отказом от изменения условий трудового договора, работодатель обязан отправить ему письменное предложение другой вакантной должности (с учетом квалификации и состояния здоровья сотрудника). В случае согласия работника на перевод с ним заключается соглашение, которое должно быть оформлено приказом.

Этап 5: если предоставить сотруднику работу, соответствующую требованиям законодательства, невозможно, либо он отказывается от предложенной вакансии, то трудовые правоотношения завершаются.

Мнение эксперта

Иногда внесение изменений в трудовой договор  выигрышный ход. Не ленитесь делать это своевременно

Елена Малышева
московский адвокат, управляющий партнер бюро «Адвокат-альянс»

Если работник оспаривает в суде понижение зарплаты, на практике в большинстве случаев такое понижения просто переносится на срок, отведенный законом для уведомления работников. Суд в таких случаях редко становится на сторону работодателя. Вот пример из практики.

Компания столкнулась с финансовыми трудностями, из-за чего на два месяца зарплата работнику была снижена, о чем стороны трудовых отношений заключили дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. В последствие договоренность продлевали в устной форме. Через три года сотрудник подал иск в суд на работодателя о том, что тот платил ему пониженную зарплату в течение этого периода.

На основании статьи 79 ТК РФ «Расторжение срочного трудового договора», суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что работник не потребовал прекращения действия дополнительного соглашения, заключенного на два месяца. Истец не смог доказать, что требовал возврата к прежнему уровню заработной платы, а это фактически означает его согласие с новыми условиями трудового соглашения.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Менять положения трудового соглашения, в частности при переводе на другую работу, можно исключительно по соглашению участников трудовых отношений. Однако есть и исключения, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ.

Если работник считает нужным внести поправки в трудовое соглашение, он должен изложить их суть и указать предполагаемые сроки их внесения в заявлении на имя руководителя. Законодательство о труде не содержит требований относительно письменного волеизъявления работника, однако такая форма изменения трудового договора поможет избежать конфликтных ситуаций.

Если руководитель согласен на предложенные сотрудником изменения, он информирует его об этом отдельным письмом либо резолюцией на заявлении. Затем стороны фиксируют принятые изменения дополнительным соглашением к трудовому договору. В этом документе должны быть указаны: номер и дата соглашения, которое подлежит изменениям; место и дата подписания; ФИО сотрудника и представителя фирмы, их должности.

Работодатель издает соответствующее распоряжение или приказ, а также делает записи в личной карточке и трудовой книжке работника, если это необходимо (к примеру, в случае перевода в другой отдел). Если руководитель отвечает отказом на изменения, которые изложил в заявлении работник, положения трудового соглашения остаются неизменными.

Есть случаи, когда работодатель не может ответить отказом на просьбы работника об изменении существенных условий трудового договора. Руководитель обязан, к примеру, установить неполный сократить продолжительность рабочей недели или смены по обращению одного из родителей (опекунов, попечителей), который имеет ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), женщины «в положении», а также лица, которое ухаживает за инвалидом в соответствии с медицинским предписанием.

Изменение условий трудового договора с работником по инициативе работодателя

Практика подтверждает, что в большинстве случаев изменение норм трудового соглашения инициирует именно работодатель. Он издает распоряжение или приказ, в котором излагает суть нововведений и спровоцировавшие их обстоятельства, которые должны иметь документальное подтверждение.

После оформления приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить условия, указанные в трудовом соглашении, с указанием срока, который предоставляется сотруднику для ответа. Если работник отвечает отказом, изменения в трудовой договор не вносят.

К примеру, новый генеральный директор фирмы считает необходимым изменить график работы персонала. Каждый из работников должен быть оповещен об этом, и если кто-то из них не согласен, руководителю придется предоставить в письменном виде доводы о том, что существует производственная необходимость изменения рабочих часов. Если сотрудники сочтут эти доказательства не убедительными, они могут обжаловать решение генерального директора в суде.

Статья 74 ТК РФ закрепляет за работодателем право внести поправки в трудовой договор без согласия на то работника, если на предприятии изменяются технологические или организационные условия труда. Снижение прибыльности или уровня продаж не признается судом в качестве законных оснований для осуществления таких изменений.

Руководитель обязан направить работнику письменное уведомление о планируемых нововведениях не позже чем за два месяца до их введения. В этом документе работодатель также указывает причины нововведений, права и обязанности работника до момента принятия им решения, а также последствия его согласия либо отказа от продолжения работы на новых условиях.

Уведомить своих работников о предстоящих изменениях трудового договора несколько позже могут следующие категории работодателей:

  1. религиозные организации, которые должны уведомить сотрудников не менее чем за семь календарных дней;
  2. индивидуальные предприниматели, у которых есть для этого 14 календарных дней.

Трудовые отношения заканчиваются на следующий день после того, как заканчивается установленный законом срок. Иными словами, если работодатель 22.05.2016 года сообщил работнику о предстоящих изменениях, то трудовое соглашение может быть расторгнуто не ранее 23.07.2016 года.

Работодатель составляет соответствующий акт в том случае, если работник отказывается удостоверить своей подписью уведомление о предстоящих изменениях. Если сотрудник согласился на предложенные ему изменения, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если трудится в изменившихся условиях работник отказался, работодатель должен направить ему письменное предложение перейти на другую работу в данной компании. Это может быть вакантная равноценная должность либо свободная нижестоящая должность, которая подходит сотруднику по его квалификационным навыкам и состоянию здоровья. В данном случае закон обязует работодателя предложить сотруднику все вакансии, которые могут его устроить, в данном регионе, а также в другой местности, если это условие прописано в коллективном или трудовом соглашении.

Если работник соглашается перейти на вакантную должность, руководитель издает приказ (распоряжение) о переводе, заключает с сотрудником дополнительное соглашение, а также делает записи в его личной карточке и трудовой книжке. Если же работник отказался от предложенной ему работы, либо работодатель не располагает подходящей для него вакансией, трудовые отношения заканчиваются, а сотруднику выплачивается пособие в размере заработка за две недели.

Основанием для восстановления сотрудника в должности может стать то, что процедура предупреждения его об изменениях трудового договора не была соблюдена.

Мнение экспертов

К примеру, для предприятия закупили новое оборудование, из-за чего возникла необходимость внедрить сменный график работы. Если в трудовых соглашениях сотрудников нет условия о режиме работы, нужно ли не уведомлять их за 2 месяца до проведения изменений?

Данную ситуацию комментирует Иван Иванович Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости:

«Действительно, правила внутреннего трудового распорядка, которые касаются всех работников, часто регламентируют локальные нормативные акты предприятия без упоминания в трудовом договоре. Но при этом данные правила обязательны и для работников, и для работодателя. Если на предприятии существует производственная необходимость изменить график работы, который установлен локальными нормативными актами, сотрудники должны быть письменно уведомлены об этом за 2 месяца».

Неправильное оформление изменений трудового договора может привести к штрафам.

Яна Метелева, заместитель начальника отдела Федеральной службы по труду и занятости в г. Москва, в компетенции которой – реализация политики государства в сфере занятости, а также контроль и надзор за исполнением трудовых прав граждан:

«Многие работодатели сегодня стремятся неукоснительно следовать требованиям трудового законодательства. Однако ни одна организация не застрахована от ошибок из-за невнимательности и неаккуратности сотрудников, в обязанности которых входит ведение кадрового делопроизводства, в частности, первичной документации. Такие ошибки грозят фирме серьезными штрафами.

Как же избежать санкций? Контролируйте работу кадровиков и бухгалтерии по оформлению внутренних документов компании, которые касаются трудовых отношений с сотрудниками. К примеру, избегайте ситуаций, когда за уже выплаченную зарплату в расчетно-платежной ведомости сотрудники расписываются один раз в квартал».

В каких ситуациях возможно изменение срочного трудового договора

Трудовое соглашение без определенного срока действия, несомненно, предпочтительно для работника, так как именно оно соответствует его интересам. Трудовое законодательство позитивно расценивает ситуации, когда стороны трудовых отношений достигают взаимного соглашения о изменении срочного трудового договора на бессрочный. Главным аргументом в данной ситуации служит принцип неухудшения положения работника.

Часто при поступлении сотрудника на работу составляется трудовое соглашение с неопределенным периодом действия, несмотря на то, что стороны имели все предпосылки заключить срочный трудовой договор. В последствие работодатель не может перевести сотрудника, даже при его согласии, на трудовой договор с определенным сроком действия, ведь это действие противоречит интересам работника.

Итак, поговорим о том, в каких случаях законом разрешено изменять срок действия договора. Если беременная работница обратится к работодателю с письменным заявлением и справкой, подтверждающей ее беременность, он обязан продлить срочный трудовой договор с ней. Соглашение продлевается до окончания беременности, подтверждать которую сотруднице нужно ежеквартально с помощью медицинской справки. Если беременность заканчивается (прерывается), работодатель в течение недели с того дня, когда он узнал или должен был узнать об этом, может уволить сотрудницу.

Когда беременная работница исполняет обязанности отсутствующего работника по срочному трудовому соглашению, ситуация обстоит иначе. В данном случае работодатель предлагает ей другую имеющуюся у него вакансию, которая подходит женщине по состоянию ее здоровья. Перевод может быть осуществлен только по письменному согласию сотрудницы. В случае отказа беременная работница увольняется.

Трудовой кодекс (статья 332) также предусматривает возможность продлить срочный трудовой договор с научно-педагогическими работниками, которые были приняты на работу по конкурсу на замещение должности. Срочное трудовое соглашение в данном случае может быть пролонгировано по письменному соглашению сторон на неопределенный либо определенный (не более 5 лет) срок. Законом допускается возможность продления срока пребывания в должности руководителя филиала (института) или проректора муниципального или государственного ВУЗа до достижения ими 70-летнего возраста по представлению ученого совета.

Продлевать срочные трудовые соглашения разрешено также со спортсменами. Рассмотрим ситуацию, когда работодатель не способен обеспечить участие спортсмена в соревнованиях. Тогда по согласованию сторон возможен перевод спортсмена по его письменному согласию в другую спортивную организацию. В этом случае оформляется срочное трудовое соглашение на период не больше 1 года. Как поступить, если по прошествии года спортсмен продолжает числиться по месту временного трудоустройства? В таком случае договор может быть пролонгирован по соглашению сторон на определенное или неопределенное время.

Необходимость изменения сроков трудового договора может возникнуть и в других случаях, когда продолжительность соглашения изначально не вызывала сомнений. К примеру, когда, находясь в отпуске, сотрудник заболел, либо он отправился командировку, которую работодатель считает нужным продлить, и т. п. В подобных ситуациях можно продлить срочный трудовой договор.

Законодательство устанавливает, что сроки трудового соглашения могут быть изменены независимо от того, срочный он или бессрочный. Для этого достаточно составить и подписать соответствующее соглашение. Данное правило можно применить к срочным договорам, заключенным:

  • на период отсутствия основного работника;
  • для выполнения заведомо определенной работы;
  • при направлении лиц для работы за границу,
  • при избрании сотрудников по конкурсу на замещение соответствующих должностей, и пр.

Итак, мы выяснили, что законодательство не запрещает проводить изменения трудового договора в части его срока. Однако каждому работодателю следует помнить, что такие «продления» в отдельных случаях могут стать основанием признания срочных договоров бессрочными.

Продолжительность действия трудового договора, заключенного с руководителем, определяется по соглашению сторон либо устанавливается учредительными документами организации. Трудовое соглашение руководителя продлению не подлежит, вместо этого в случае необходимости с ним подписывают новый срочный трудовой договор.

Изменение трудового договора: какие ошибки чаще всего допускают работодатели

В предыдущих разделах мы подробно рассматривали правила по изменению трудового договора. Работодателям следует четко соблюдать их, однако они часто путаются в процедуре, особенно при внесении поправок в одностороннем порядке. Поэтому не лишним будет еще раз акцентировать внимание на том, какие ошибки не следует допускать:

  • Ошибка 1. Работодатель не сообщает сотруднику в письменной форме о планируемых изменениях.
  • Ошибка 2. Руководитель либо сотрудники отдела кадров неверно исчисляют двухмесячный срок, установленный законодательством для уведомления работника.
  • Ошибка 3. В уведомлении работодатель не указывает причины, которые обусловили проведение существенных изменений трудового договора.
  • Ошибка 4. В случае согласия сотрудника на поправки, руководитель действует по принципу одностороннего изменения трудового договора вместо того, чтобы применять алгоритм «по взаимному согласию сторон».
  • Ошибка 4. После того, как работник ответил на предложенные нововведения несогласием, работодатель бездействует.
  • Ошибка 6. Руководитель предоставляет недостаточно доказательств того факта, что причиной изменения трудового договора стали перемены в технологических или организационных условиях на предприятии. В таком случае освобождение от должности сотрудника, не согласного с нововведениями, суд признает неправомерным.

Ошибки, которые мы рассмотрели, приводят к тому, что все поправки в трудовом соглашении признаются недействительными.

Ответственность за изменение работодателем условий трудового договора с нарушением закона

Ненадлежащее оформление или уклонение от оформления трудового либо гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между сотрудника и работодателем, грозит следующими штрафами:

  • для должностных лиц – от 10 до 20 тысяч рублей;
  • для юридических лиц – от 50 до 100 тысяч рублей;
  • на предпринимателей, которые осуществляют свою деятельность без образования юридического лица, – от 5 до 10 тысяч рублей.

Необоснованный отказ от заключения коллективного соглашения или договора с сотрудниками влечет за собой предупреждение либо карается административным штрафом в размере от 3 до 5 тысяч рублей.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль