Управление трудовой дисциплиной: как и за что наказывать отдел продаж

2616
Менеджеры по продажам одного из китайских пищевых предприятий в наказание за невыполнение плана за прошлый год пробежали кросс по городу. Мужчинам досталась дистанция в 10 км, женщинам — 5 км. Участники забега не жаловались и даже сказали, что испытание мотивировало их к новым свершениям. А какие не столь экстравагантные, но не менее действенные способы поддержания дисциплины применяются в российских компаниях? Рассказываем.

Управление трудовой дисциплиной: как и за что наказывать отдел продаж 

В этой статье вы прочитаете: 
  • Как обеспечить эффективное управление трудовой дисциплиной
  • Меры по укреплению трудовой дисциплины отдела продаж
  • Идеи наказания за нарушения в дисциплине

Штрафы как эффективный метод управления трудовой дисциплиной

Иван Овчаров,
 генеральный директор, PR.Director

Управление трудовой дисциплиной является сложной задачей для руководителей отдела продаж. Мой опыт показывает, что система штрафов — это действенный мотиватор. В нашей компании она позволила повысить производительность отдела продаж на 20–30%. Разумеется, Трудовой кодекс РФ расценивает применение штрафных санкций к провинившемуся сотруднику как неправомерные действия. Однако практически во всех компаниях зарплата менеджеров по продажам помимо оклада включает бонусную часть — именно из нее и вычитаются «неустойки» нерадивых работников.

Самые распространенные штрафы в нашей компании — за систематические опоздания (10 тыс. руб.) или частые перерывы на перекур (3 тыс. руб.), невыполнение плана (25–30 тыс. руб.), жалобы клиентов (до 10 тыс. руб.), неявку на работу без уважительной причины (5 тыс. руб.). Вместе с тем я стараюсь, чтобы штраф не превышал 20–30% премии (в среднем 25–30 тыс. руб.).

Однако при управлении трудовой дисциплиной не забывайте, что все люди разные, и к иным нарушителям нужен индивидуальный подход. Есть сотрудники, которые не боятся штрафов. Например, заядлого болельщика даже угроза лишиться премии не остановит, если вечером по телевизору показывают решающий футбольный матч. В таком случае следует подыскать другое наказание, например увеличить рабочий день: насколько раньше положенного времени сотрудник закончил работу, ровно на такое же время он обязан задержаться на следующий день. 

Меры укрепления трудовой дисциплины в коллективе отдела продаж

Управление трудовой дисциплиной: как и за что наказывать отдел продаж

Другой вариант — выход на работу в выходной день. Законодательству эта мера не противоречит, главное — оформить все правильно: получить письменное согласие сотрудника, составить соответствующий приказ, а также оплатить рабочие часы в выходной по двойному тарифу. Могу сказать, что, даже несмотря на двойную оплату, работа в выходной обычно воспринимается как наказание — шестидневная рабочая неделя, нарушенные планы на уик-энд.

Наши сотрудники, регулярно нарушающие дисциплину, не получают премию по итогам года и лишаются подарков к праздникам (а эти подарки могут быть весьма приятными — например, турпутевки).

Как правило, действует первое же внушение — по крайней мере, в нашей компании нет злостных нарушителей рабочей дисциплины. Кроме того, мы регулярно принимаем меры по укреплению трудовой дисцциплине в коллективе. Если хронический прогульщик все же появится, то я, скорее всего, предложу ему поискать другое место работы. Если же это будет необычайно ценный для компании работник, может быть, предложу снизить ему зарплату (соразмерно нарушениям, например уходам домой до официального окончания рабочего дня) или составить определенный график работы с обязательным контролем промежуточных результатов. В любом случае, действовать нужно по обоюдному согласию и в рамках Трудового кодекса.

KPI как способ мотивации работать больше и лучше

Светлана Нежинцева,
 независимый бизнес-консультант

Я перепробовала много способов и мер укрепления дисциплины в коллективе коммерческого отдела. От штрафов отказалась еще в 2003 году: работники теряют мотивацию, что снижает продажи. В 2007 году я предложила ввести мотивационную систему KPI в реализующей сувенирную продукцию компании, которой тогда руководила. Эта система оценивала все аспекты деятельности продавцов, существенно влияющие на результаты (например, норма недовольных клиентов, переходов запросов в заказы).

При достижении определенного планового показателя сотрудник получал повышенную премию. Подход казался оптимальным, но обернулся разрастанием отчетной документации, трудностями с расчетом вознаграждения и бюрократизацией мышления сотрудников. С января 2009 года я ввела системный мотивационный подход. Его цель — не столько наказать халатных продавцов, сколько предотвратить последствия их недисциплинированности (таблица).

Больше отчетов – больше дисциплины

Любовь Бадренкова,
 управляющий партнер, «ЮФК-Персонал»

Помимо невыполнения KPI-показателей, в коммерческих отделах распространена такая проблема, как несоблюдение финансовой дисциплины. Очень часто менеджеры по продажам в погоне за крупными сделками забывают о простых формах отчетности и контроля, влияющих на результаты этих самых сделок. Например, не требуют из банка выписки о поступлении денежных средств, не сохраняют копии платежных поручений.

Нередко менеджеры считают, что договоренности на словах достаточно, однако на деле заключения сделки порой приходится ждать несколько месяцев. Кроме того, многие менеджеры уверены, что в тонкостях составления договоров разбираться не обязаны, их дело — продавать. Поэтому сотрудники коммерческого департамента могут заключить непродуманный контракт, срок исполнения которого окажется неприемлемым для компании (партнер растягивает оплату на год, что создает дефицит оборотных средств) или повлечет за собой дополнительные издержки (например, сборы и пошлины).

Управление трудовой дисциплиной: как и за что наказывать отдел продаж

Бич современного отдела продаж — это несоблюдение трудовой дисциплины. Как правило, сотрудники отдела продаж предпочитают свободный график, и нередко это их расхолаживает. Я неоднократно сталкивалась с тем, что информация о том или ином клиенте отсутствует в базе данных. Часто после увольнения менеджера по продажам начинают звонить клиенты, предлагая сотрудничество на основе устных договоренностей и специальных условий, которые им предоставлял этот менеджер. Чтобы обезопасить себя, введите правило по итогам переговоров составлять простой письменный отчет: с кем встретились, зачем, с каким результатом. Безусловно, есть риск формализовать ряд процессов (на мой взгляд, показатель в 10% от общего объема работы вполне допустим), зато данные не менее чем о 90% потенциальных партнеров будут систематизированы.

Наше всё

Сергей Дубовик,
 основатель, «Больше»

Дисциплина — это соблюдение определенных правил. Во многих компаниях, особенно небольших, эти правила негласные. А можно свести их в неформальный документ, написанный не официальным, а простым и доступным языком, возможно разговорным. Такой документ есть и в нашей компании. Он называется «Наше всё», и в него занесены не только дисциплинарные требования, но и идеи, как улучшить работу.

Хотя этот документ и похож на «сборную солянку» (иногда для наглядности приходилось добавлять картинки и иллюстрации), менеджеров он ориентирует лучше любой должностной инструкции. Во-первых, он прост, предельно понятен и всегда доступен. Во-вторых, своевременно обновляется, поэтому справедливо заслужил славу оперативного виртуального помощника.

Какие еще меры укрепления трудовой дисциплины коллектива отдела продаж, показано на рисунке.

Управление трудовой дисциплиной: как и за что наказывать отдел продаж

1. Составляйте оперативный план. Набросайте вместе с сотрудником план работ (не за него, а вместе с ним). Главное — ставить реальные цели: если для консультационных услуг хороший показатель — пять встреч в неделю, то при реализации продуктов питания их должно быть как минимум десять. Необходимо делать поправку и на сезон.

2. Контролируйте промежуточные результаты. Чем регулярнее контроль, тем стабильнее дисциплина. К хорошо зарекомендовавшим себя инструментам контроля плана могу отнести: короткий отчет по итогам дня, личный разговор (по моему опыту, для 40% сотрудников это наиболее эффективный инструмент для укрепления самодисциплины), десятиминутное утреннее собрание всего отдела (задача каждого присутствующего — рассказать, какие у него результаты за вчерашний день и что он планирует сделать сегодня).

Последний способ — самый эффективный. Начальнику в беседе с глазу на глаз еще можно «навешать лапши», а вот коллег не обманешь. Кроме того, менеджеры волей-неволей сравнивают себя с коллегами и стараются не оказаться в хвосте.

3. Развивайте полезные привычки. Поощряйте у сотрудников хорошие (полезные) привычки, а плохие (мешающие работе) старайтесь нейтрализовать. Например, постоянно отвлекаться от работы, чтобы просматривать новостные ленты в соцсетях, — плохая привычка, а приходить на работу на 10 минут раньше — хорошая. Как быть? Доступ к соцсетям можно блокировать, а можно поставить задачу искать там клиентов, или поддерживать контент вашей же продающей страницы, или оставлять отзывы о вашей продукции на «Яндекс. Маркете». В одной компании для сотрудников организовали бесплатные завтраки, и у тех за две недели выработалась полезная привычка являться на работу пораньше.

4. Проявляйте дипломатичность. Как быть, когда в отделе есть авторитетный сотрудник (с самым большим портфелем заказов или стажем работы), который не выполняет правила, демонстрируя тем самым свое особое положение? Если у вас нет возможности решить эту проблему радикально, проявите гибкость: сделайте для такого сотрудника исключение, и если вы грамотно объясните это остальным, то избежите напряжения в коллективе.

У меня был случай, когда самый опытный менеджер отказывался летом соблюдать дресс-код, ссылаясь на невыносимую жару. Чтобы избежать конфликта в отделе, я издал приказ, в котором разрешал этому сотруднику «приходить на работу в летний период без галстука в связи с физиологическими особенностями организма». В отделе продаж это не вызвало недовольства, скорее наоборот — приказ стал поводом для дружеских подшучиваний над отличившимся сотрудником.

Дополнительная информация. Для поддержания рабочей дисциплины отлично подходят CRM и правильно подобранные KPI. Жесткий тайминг задач не оставит сотруднику времени на соцсети и развлекательные сайты. А показатель KPI, например количество звонков или встреч в день, станет для сотрудников стрелкой компаса, все время указывающей направление движения. Эти меры в конечном итоге повышают производительность труда.

Понравилась статья? Сохраните в соцсетях – пригодится в работе! 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль