Директор по персоналу: должностная инструкция

2196
Фото: www.gema.it
Фото: www.gema.it
Какую роль следует отвести HR-специалисту в компании и когда есть смысл нанимать отдельного менеджера на эту должность? Об этом, а также о том, как выбирать надежного директора по персоналу, а также должностная инструкция и требования к HR – в нашей статье.

В практике многих небольших компаний функции HR-специалиста совмещают другие менеджеры. Но по мере развития и роста самого предприятия возникает необходимость в привлечении директора по персоналу.

  • При увеличении числа сотрудников. Каждый гендиректор сам определяет, когда его компании нужно привлечение этого специалиста (происходит это в случае стремительного роста компании, когда руководитель не имеет времени для личного решения вопросов с персоналом).
  • Когда генеральный директор решает организовать системную работу с персоналом. В таком случае говорится про плановое обучение, оценку, внедрение единых мотивационных схем и пр. Работа, выполнявшаяся ранее в основном стихийно, на уровне линейных руководителей, теперь будет в компетенции службы персонала.

При росте компании, необходима оценка претендента на должность директора по персоналу не только с позиции текущих потребностей организации. Также необходимо будет определить, способен ли данный сотрудник справляться с более серьезными задачами.

Заняться первичным отбором кандидатов на должность директора по персоналу может ваш помощник либо заместитель, руководствуясь вашими критериями отбора. Однако с отобранными кандидатами генеральный директор должен общаться лично. 

Как обычно происходит этот процесс на практике?

Вячеслав Шурукин, управляющий компании «Курский логистический центр»

Мы задумались о необходимости привлекать HR-специалиста по вполне очевидной причине – компания за 12 лет значительно увеличилась, с ростом оборотов, численность коллектива достигла 900 сотрудников.

Помимо стандартных для данной должности функций, директору по персоналу в нашей компании предстоит справляться и с рядом других задач, которые относятся в основном к сфере деятельности директора по развитию. Поэтому искали не «типичных» директоров по персоналу. Нам для поиска потребовались в общей сложности 5 месяцев, но результат оправдал это ожидание.

Андрей Дубинский, генеральный директор компании «БДО Юникон», Москва

«БДО Юникон» — российская аудиторско-консультационная компания, работает на рынке с 1989 года. По результатам рейтингов журнала «Эксперт», «БДО Юникон» в течение последних лет стабильно занимает первое место среди национальных аудиторских компаний по объему выручки от аудиторских и консалтинговых услуг. Штат компании — более 1700 специалистов.

Наша компания с самого начала своего существования ввела должность руководителя по персоналу в 1994-м году. Работа компании ведется в разных направлениях, включая сферы консалтинга, аудита, аутсорсинга, обучения и пр. мы полностью зависим от сотрудников, они являются нашим главным активом. Поэтому крайне ответственно относимся к этому вопросу, без спешки при поиске специалиста.

Борис Щербаков, вице-президент корпорации Oracle, генеральный директор компании «Oracle СНГ», Москва

Корпорация Oracle почти 30 лет производит корпоративное программное обеспечение. Представительства — в 145 странах мира. Годовой объем продаж — более 14,4 млрд долл. США. Представительство «Oracle СНГ» предоставляет услуги по продаже программного обеспечения Oracle, технической поддержке, обучению, внедрению бизнес-приложений. В Москве, Киеве и Алма-Ате работает более 300 сотрудников. Директор по персоналу «Oracle СНГ» вошел в группу «А» рейтинга топ-200 самых профессиональных директоров по персоналу 2006 года.

Я искал директора по персоналу на внешнем рынке, когда начали свое стремительное развитие, с формированием команды менеджеров. Нам для поиска подходящего специалиста потребовалось порядка полугода с привлечением хедхантеров. Главные критерии для поиска претендентов – интеллект, профессионализм, умение взаимодействовать с топ-менеджерами, понимание бизнес-механизмов, знание английского языка. Но при этом директору по персоналу отводится в основном функция консультанта высокого класса, поскольку наша тактика предполагает – управление персоналом является в основном задачей линейных менеджеров.

Салим Тарани, генеральный директор компании Gallery, Москва

Компания Gallery — оператор рынка наружной рекламы, основана в 1994 году. На сегодняшний день компания владеет сетью из 35 709 собственных наружных рекламных конструкций более чем в 30 городах России. Штат сотрудников насчитывает 1300 человек. Состав акционеров: фонд, управляемый Baring Vostok CapitalPartners — 45,6%, ЕБРР — 9,4%, основатели и менеджмент компании — 45%.

Должность директора по персоналу в нашей компании была всегда. Он занимается формированием и поддержанием корпоративной атмосферы и культуры для реализации творческого потенциала наших специалистов. Нам пока не удается найти постоянного специалиста на данной должности – сменились уже несколько менеджеров. Собственные сотрудники и специалисты из внешнего рынка не принесли нужный эффект. Решением проблемы стало обращение в агентство для поиска директора по персоналу.

Кто вам нужен: стратег или исполнитель

Директор по персоналу относится к числу управленцев в организации. Но в действительности директор может быть и стратегом, и исполнителем. Стратег важен для растущих компаний, где лишь предстоит формировать систему работы с персоналом. Исполнитель оказывается для уже состоявшейся системы, с решением насущных задач.

Директор-исполнитель необходим для организаций с умеренным темпом развития, уже отлаженными процессами и значительной численностью сотрудников. С учетом предполагаемого функционала могут быть определенные конкретные требования в отношении претендента.

Директор по персоналу должен быть перспективным

Елена Трофимова, директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Складывается представление о работе службы персонала как непрерывный процесс «подбор, обучение и оценивание». В этом и кроется возможность совершить ошибку при подборе директора по персоналу. Чтобы привлечь действительно полезного для бизнеса топ-менеджера, стратегического партнера компании, а не оставшегося просто главой обслуживающего подразделения, он должен ориентироваться на достижение высокого результата.

Для выяснения, кто же перед нами сидит на собеседовании, нацелен ли данный специалист на процесс либо на результат, можно воспользоваться вопросами «Чем вы гордитесь, каких результатов в работе удалось достичь?». «Расскажите, что делали в течение рабочего дня на прежнем месте работы?». Всегда необходимо обращать внимание, как собеседник формулирует свой ответ (говорит «делал» либо «сделал»).

Важно будет получить и рекомендации о сотруднике, которые позволят получить информацию о результатах деятельности. В частности, «разработал и внедрил систему аттестации», «сформировал службу персонала» и пр.

Другим значимым, часто важнейшим фактором, становится соответствие претендента ценностям компании, их полностью разделяя. Поскольку нелояльный специалист может приводить к опасности для компании, нарушая её ценности.

Руслан Вестеровский, директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск

Существует не только блок подбора персонала, но также обучения и развития, предоставления льгот и компенсаций, также блок корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и пр. Некоторые специалисты по работе с персоналом в состоянии видеть комплексную картину. Связано это также с тем, что ожидания руководства организации от HR-функции часто ограничиваются лишь вопросами кадрового администрирования и подбора, без должного внимания другим направлениям деятельности.

HR-директор в нашей компании объединяет функции стратега и исполнителя. В том числе может самостоятельно заниматься оценкой, налаживанием обратной связи с персоналом, помогая руководству в решении различных кадровых проблем, с организацией работы проектной группы, проведением тренинга, содействием в разрешении конфликтов и пр. Хотя важно и стратегическое мышление – думая о дальнейшей перспективе работы компании, продумывать подходящих специалистов, способы их привлечения, мотивации и удержания при необходимости.

Основные требования к директору по персоналу

Опыт работы. Не всегда нужно требовать от претендента знания вашей отрасли. Основное требование – знания в своей профильной деятельности (HR). Более предпочтительны кандидаты, имеющие опыт работы в компаниях, похожих на вашу – с такой же структурой ипримерным размером.

В случае привлечения директора-исполнителя, нужно знать ему все участки работы со своими сотрудниками, все технологии. Отличный вариант – HR-специалисты с приличным практическим опытом работы на различных участках (не ограничиваясь лишь рекрутингом либо документооборотом).

В случае необходимости приглашать директора-стратега, важно убедиться в наличии опыта руководящей деятельности, с пониманием принципов устройства бизнеса организации.

Образование. Образование директора может быть и специальным, и техническим, и гуманитарным. Более важно не само образование, а опыт работы и характер претендента. Многие работодатели предпочитают привлекать специалистов с психологическим образованием, однако понимание принципов психологии является лишь частью необходимых условий для работы с персоналом. Хорошие руководители к людям относятся как к ресурсу – правильный подход. Психологи нередко «закапываются» в хорошем и плохом. Полагаю, что лучшим вариантом профиля высшего образования директора по персоналу становится социология труда, ведь экономика труда является основой в подготовке HR-специалистов.

Портрет директора по персоналу

В работе кадрового агентства «Анкор» был составлен портрет подходящего директора по персоналу, в зависимости от требований компаний, разных по сфере деятельности и своему масштабу.

Должностная инструкция директора по персоналу предполагает следующие основные обязанности:

  • Разработка и координация программ, процесса управления персоналом, согласно политике компании и требованиям руководства организации (обычно штат коллектив превышает 150 сотрудников).
  • Планирование и организация процесса набора сотрудников;
  • Создание системы обучения, развития и продвижения персонала;
  • Разработка структуры выплаты зарплаты, мотивационных схем, системы материальных и нематериальных принципов стимулирования труда;
  • Определение кратковременных и долгосрочных потребностей отделов организации в сотрудниках;
  • Постановка кадрового делопроизводства;
  • Руководство сотрудниками отдела по работе с персоналом, с планированием их работы;
  • Консультации, разработка и установление программы формирования корпоративной культуры, с улучшением работоспособности персонала.

Требования к кандидату:

  • Опыт деятельности на подобной позиции 1.5-2 года, в том числе опыт работы в управленческой отрасли;
  • Английский язык;
  • Опыт в постановке кадровой работы с нуля – важное преимущество для кандидата;
  • Знание Трудового кодекса;
  • Практическое знание всех направлений кадровой работы
  • Умение налаживания и поддержания контактов, выслушивания и регулирования конфликтных ситуаций;
  • Лидерские качества, навыки руководства;
  • Директор по персоналу по роду деятельности располагает значительным объемом информации, в том числе личной. Поэтому он не может быть сплетником.

Предоставлено кадровой компанией «Анкор»

Андрей Дубинский, генеральный директор компании «БДО Юникон», Москва

Мы нуждались в профессионале, с успешным опытом работы в отечественных и международных компаниях. Ему необходимо умение решения непростых задач: включая организацию агрессивного качественного рекрутмента, разработки, поддержания и внедрения систем мотивации, с удержанием сотрудников и пр.  Должностная инструкция директора по персоналу обязательно предполагает знание нашей сферы бизнеса.

Салим Тарани, генеральный директор компании Gallery, Москва

Наш текущий директор по персоналу проявила себя во время первого собеседования как человек, готовый к борьбе и вызовам, с доказательством своей правоты. Она показала себя как высокоинтеллектуальный человек, специалист, понимающий подходящие действия в определенный момент.

Также было важно, что она на протяжении 8 лет трудилась в компании JTI (Japan Tobacco Int.), придерживаясь западного образа управления.

Виктор Стручков, советник ОАО АФК «Система», Москва (на момент подготовки материала занимал должность руководителя департамента по персоналу АФК «Система»)

В нашей работе крайне важно высшее образование у руководителей служб персонала управляющих компаний по нашим бизнес-направлениям – более предпочтительны ведущие ВУЗы страны. При этом может быть любое образование, но при наличии у кандидата еще и специального бизнес-образования в сфере управления персоналом, будет весомым преимуществом.

Директор по персоналу: должностная инструкция

Особого внимания заслуживает опыт работы с людьми, способности мобилизации сотрудников для решения поставленных задач. Раньше придерживались мнения, что работать с людьми должны психологи и педагоги, но сам я придерживаюсь другой позиции. Недостаточно будет данного образования для успешной работы в сфере управления персоналом. Считаю, что нужно использовать психологов преимущественно по своему профилю – для тестирования сотрудников, их изучения при трудоустройстве, психологической разгрузки и пр.

Руслан Вестеровский, директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск

HR-сфера сегодня представлена множеством преподавателей и психологов. Рынок продолжает развиваться с растущими потребностями в квалифицированных специалистах по персоналу. Однако знаний из ВУЗов достаточно только для решения части функций, которые возникают перед HR-специалистами.

Базовое экономическое либо юридическое образование тоже не становится для HR-специалиста особо безупречной базой. Современному HR-специалисту необходимо иметь все указанные знания. Хотя главные критерии заключаются в успешном опыте использования современных технологий управления персоналом на опыте, с пониманием рынка и бизнеса, также важное значение отводится личностным качествам.

Как проверить кандидата

Директор по персоналу сегодня является одним из менеджеров с бюджетом. Следовательно, многие очень заинтересованы заработать за счет данного бюджета – на взятках, откатах, за счет подбора, праздников, перевода работников на другую должность. Поэтому обязательными условиями при выборе директора по персоналу становятся рекомендации у претендента и проверка службой безопасности.

Во время проверки рекомендаций следует пообщаться с главами компаний, в которых претендент раньше работал – для понимания эффективности своих действий.

Как определить уровень зарплаты директора по персоналу

Определить рыночный уровень зарплаты можно по рейтингам и обзорам зарплат, которые публикуются ведущими кадровыми агентствами. В частности, директор по персоналу в Екатеринбурге получает в среднем $2 тыс, для Калуги – $2.2 тыс., для Ростова - $1.7 тыс.

Полезным будет  и сравнение числа вакансий и резюме (и средней зарплаты в них) на территории своего региона – сопоставив уровни спроса и предложения.

Важно выяснить зарплату сотрудников в компаниях из вашего сегмента, сходных по численности, сегменту, структуре, уровню развития. Поручить данную задачу можно маркетологу своей компании.

Должен учитываться и объем работы вашего директора по персоналу в своей компании. Маркетологу либо секретарю следует поручить более глубокий анализ резюме и вакансий,  для понимания уровня заработной платы, подходящей под задачи вашего сотрудника.

Должностная инструкция и обязанности директора по персоналу:

Вашему внимаю мы предлагаем ознакомиться с должностной инструкцией и обязанностями директора по персоналу.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль