Испытательный срок работника: о чем необходимо знать

1248
Фото © Flickr
Фото © Flickr
Определить в полной мере, соответствует ли специалист занимаемой должности, можно только в ходе практической работы. Испытательный срок нужен, чтобы новый сотрудник познакомился с коллективом и внутренним распорядком, вошел в рабочий ритм компании, показал свой потенциал работоспособности и профессионализма. Руководителю стоит научиться пользоваться испытательным сроком как инструментом для управления персоналом.

Рассмотрим подробнее, что собой представляет испытательный срок работника? Как грамотно оформить нужные документы для приема сотрудника, избегая распространенных ошибок? Какая заработная плата должна устанавливаться во время испытательного срока? Как происходит увольнение работника на испытательном сроке? Что необходимо предпринять в случае судебных споров?

Об испытательном срок в Трудовом кодексе РФ

В соответствии с трудовым кодексом, испытательный срок является определенным временным периодом, в течение которого у работодателя есть право проверки профессиональных качеств и компетенций устраивающегося работника. По законодательству строго регламентируется – испытательный срок является правом, а не обязанностью сторон.

Рассказывает практик

Петр Щербаков, руководитель департамента регионального развития ОСАО «Россия», Москва.

Актуальным решением испытательный срок станет руководителям – чтобы больше узнавать про нового работника. Испытательный срок будет полезен также в случае, когда кандидат заинтересован в успехе организации. Даже квалифицированный и опытный управленец порой не способен справляться со стрессовыми и сложными ситуациями, когда начинают проявляться его отрицательные качества, не справляется с поставленными задачами.

Поэтому испытательный срок работника будет полезен для обеих сторон. Устанавливается испытательный срок по действующему законодательству по единым правилам в отношении всех работодателей, вне зависимости от конкретной организационно-правовой структуры и форм собственности. В отношении работника на испытательном сроке возлагаются все стандартные обязанности и права, с полной ответственностью в соответствии с положениями федерального законодательства.

Правила испытательного срока

Перед решением о необходимости испытательного срока для сотрудника следует взвесить соответствующие аргументы за и против. Если делаете выбор в пользу испытательного срока, необходимо учитывать – по результатам испытательного срока увольнять работника довольно сложно.

Какие предписания закрепляет закон в этом отношении? Первое – кадровику обязательно нужно помнить, устанавливаться данная проверка может только по соглашению сторон. В случае возражения кандидата в отношении этого условия, не может устанавливаться испытательный срок. Затем обязательно должно быть включено положение об испытательном сроке в текст трудового договора. Этот нюанс необходимо учитывать – в противном случае работник устраивается в компанию без испытательного срока даже в случае отражения данной нормы в приказе о приеме на работу.

Как правильно установить испытательный срок

Испытательный срок для работника устанавливается с целью проверки, насколько сотрудник соответствует предстоящей работе:

  1. Устанавливаться испытательный срок может в отношении лишь устраивающихся сотрудников – те, которые в компании не работали. Не может устанавливаться испытательный срок для сотрудника компании, переводящегося на более высокую должность.
  2. Устанавливаться такое испытание может лишь до начала выполнения сотрудником работы. До исполнения обязанностей сотрудником необходимо оформить один из соответствующих документов – трудовой договор с содержанием условия об испытательном сроке, либо отдельное соглашение, закрепляющее испытательный срок для сотрудника. В противном случае условие об испытательном сроке не имеете юридическую силу.
  3. Необходимо указывать условие об испытательном договоре в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
  4. Необходима подпись сотрудника, подтверждающего его ознакомление с данными документами. В трудовой книжке должна быть отметка об испытательном сроке.

Рассказывает практик

Ольга Ильина, Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец», Санкт-Петербург.

У нас был установлен испытательный срок для всех кандидатов. Исключением стали лишь категории сотрудников, для которых закон запрещает использовать испытательный срок. Подходящий срок испытательного срока подбирается нами с учетом квалификации и должности сотрудника. Необходимо учесть – главный документ, который подтверждает наличие испытательного срока, заключается в трудовом договоре.

Кроме трудового договора, выражаться согласие сотрудника на прохождение испытательного срока может, в частности, и его заявлением о приеме на работу. Если трудовой договор не содержит условие об испытании, также при фактическом допущении сотрудника к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, эта ситуация значит – сотрудник принят в компанию без испытания.

Испытательный срок нельзя установить для:

  • лиц, которые устраиваются по замещению должности на основании конкурса;
  • для несовершеннолетних сотрудников до 18 лет;
  • для беременных женщин, также женщин с детьми до 1,5 лет;
  • для выпускников образовательных учреждений с государственной аккредитацией, устраивающихся по своей основной специальности впервые на протяжении одного года с момента окончания учебы;
  • для работников, принимающихся на работу в рамках перевода из другой организации;
  • для лиц, специально избирающихся на определенную и оплачиваемую должность;
  • для работников, заключивших трудовое соглашение до 2 месяцев;
  • для сотрудников других категорий, которые регламентированы законодательством.

Кому какой положен испытательный срок

Согласно отечественному законодательству, не могут устанавливаться больше 3 месяцев испытательного срока. Для понимания длительности испытательного срока следует учитывать категорию, в которую входит сотрудник. Ведь закон, в зависимости от конкретной категории работников, может устанавливать другие сроки:

  1. Не больше полугода для: руководителей организаций и предприятий, их заместителей; для руководителей филиалов, отделений, представительств и структурных подразделений учреждений и организаций; главных бухгалтеров с их заместителями;
  2. Не больше двух недель – если трудовой срок составляет в пределах 2-6 месяцев. Также в отношении персонала, привлекающегося для выполнения сезонных работ;
  3. Испытательный срок в пределах 3-6 месяцев – в отношении госслужащих, принимающихся на работу впервые, либо в случае перевода на государственную должность.

Устанавливаются другие испытательные сроки для случаев, которые предусмотрены положениями федерального законодательства.

Рассказывает практик

Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва

Изначально для новых работников устанавливаем один-три месяца испытательного срока. Для менеджеров 1-3 звена предусмотрено оформление контрактов продолжительностью до полугода. Обусловлен соответствующий подход более значительным перечнем задач в работе таких специалистов, все из них выявить за стандартный испытательный срок невозможно. Хотя для успешных кандидатов можем сократить испытательный срок до 1 месяца – отличный мотивирующий фактор для дальнейших успехов.

Не учитываются в испытательном сроке:

  1. Временной период, когда сотрудник был временно нетрудоспособным (по больничному листу).
  2. Время, в течение которого сотрудник находится в не долгосрочном отпуске, без сохранения зарплаты за ним.
  3. Время, проводимое сотрудником в отпуске с целью обучения.
  4. Время выполнения государственных либо общественных обязанностей.
  5. Другое время физического отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Ошибки, допускаемые руководителями при установлении испытательного срока

Иногда при игнорировании определенных законодательных предписаний или из-за слишком вольной трактовки правовых стандартов, работодатель оказывается в неприятной ловушке. Полностью относится данное утверждение и к установлению испытательного срока.

Ошибка первая. Работодатель для проверки предлагает претенденту заключение срочного трудового договора для испытательного срока работника. Здесь понятно стремление компании – если работнику не понравится, не понадобятся особые усилия для расставания с ним.

Но возможно заключение срочного трудового договора лишь в случаях, которые прямо закреплены законодательством (ст. 58 и 59 ТК РФ). В случае обращения сотрудника в Рострудинспекцию либо суд с жалобой о неправомерности действий работодателя, возможно признание соглашения договором на неопределенное время. Поэтому испытательный срок всё же не стоит подменять заключением срочного трудового договора.

Ошибка вторая. Не вносятся данные об испытательном сроке в трудовой договор при оформлении сотрудника на работу.

Всплывает проблема позднее – когда издается соответствующий приказ, что является абсолютно недопустимым. При выявлении этого нюанса любой правовой инспектор заявит о грубом нарушении положений трудового законодательства. Ведь обоюдное волеизъявление отражается не приказом, а трудовым договором.

Ошибка третья. Сотруднику на время испытательный срок значительно занижается зарплата – прямо устанавливается данное условие трудовым договором.

На работника во время испытательного срок возлагаются все положения федеральных законов, прочих нормативных правовых актов, локальных актов, коллективных договоров и соглашений при условии содержания норм трудового права. Но подобная практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Данная статья предполагает, что невозможно ухудшение условий оплаты труда по сравнению с действующими законодательными нормами. Закон не устанавливает, что оплата труда может предполагать определенную специфику на время испытательного срока. Сотрудник сможет легко вернуть недополученные деньги в суде – а вам придется столкнуться с ненужными судебными разбирательствами и сложностями.

Ошибка четвертая. Предполагает не одну конкретную ошибку, а несколько сразу. Непосредственно связаны данные ошибки с невнимательным изучением установок и правил, которые четко регламентированы нормами трудового права. В частности распространенными явлениями становятся ситуации, когда устанавливается испытательный срок в отношении лиц, освобожденных от этого условия согласно законодательству. Либо в случае превышения максимально допустимого срока испытательного срока.

Ошибка пятая. Не соблюдаются форма и срок предупреждения сотрудника об увольнении. У работодателя есть право определять и принимать решение о несоответствии сотрудника своей трудовой функции лишь в период срока, который установлен для испытательного срока. В случае признания неудовлетворительности результатов испытаний, ему нужно действовать строго в соответствии с ч. 1 ст.71 ТК РФ – до завершения испытания предупредить работника о намерении о расторжении трудового договора. Если не желаете, чтобы работник оставался в компании по завершении испытательного срока, нужно следовать процедуре предупреждения об увольнении.

Ошибка шестая. Некорректное, неаргументированное изложение при формулировке причин неудовлетворительных результатов испытательного срока.

Допускается данная ошибка работодателями из-за отсутствия доказательственной базы, чтобы подтвердить неудовлетворительные результаты работы во время испытания. Суд относится к сомнительным формулировкам достаточно критически. Поэтому нужно должным образом оформлять и «протоколировать» любые решения руководителя в отношении подчиненного и договор с работником на испытательный срок, чтобы избежать последствий в суде.

Ошибка седьмая. Работодатель не может подтвердить правомерность действий.

Именно на судебном заседании представитель должен доказывать обоснованность расставания с сотрудником. В частности, если сотрудник увольняется по ст. 71 ТК РФ, работодатель должен четко учитывать – для расторжения трудового договора основание в этом случае может заключаться лишь в ссылке на ненадлежащие качества сотрудника – на неудовлетворительные личностные либо профессиональные характеристики для этой работы, либо на отсутствие должной трудовой дисциплины. Необходимо подтверждать подобные утверждения реальными доказательствами.

Рассказывает практик

Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», Москва.

Для нового работника при трудоустройстве устанавливаем заработную плату для нижней ступени грейда должности. Так нам удается поддерживать гармоничность оплаты в компании. Выплачивать еще меньшую зарплату опасно, поскольку подобный «обман» со временем работником выясняется, что приводит к серьезной демотивации.

Но и оплачивать больше установленной зарплаты не нужно – чтобы сохранять принцип «лестницы», предполагающий возрастание зарплаты в зависимости от производственных результатов. Если переплачиваем молодым сотрудникам, «старожилы» сталкиваются с демотивацией.

Увольнение во время испытательного срока

При неудовлетворительном результате по данным испытательного срока, у руководителя есть законные права на расторжение трудового соглашения. Необходимо аргументировать данное решение, приводя подтверждение в виде соответствующих доказательств. Относиться к числу данных доказательных документов могут:

Письменная характеристика сотрудника, которая составлена руководителем предприятия.

Отзыв о прохождении срока испытания от непосредственного руководителя испытуемого сотрудника.

Докладная записка о ненадлежащем выполнении рабочих обязанностей.

Приказ о дисциплинарном взыскании.

Акт о правонарушении либо дисциплинарном поступке.

Объяснительные записки сотрудника по факту некачественного выполнения либо невыполнения своих обязанностей.

Прочие протоколы и акты, фиксирующие документально доказательства ненадлежащего исполнения обязанностей сотрудника, регламентированных трудовым договором.

Мнение практика

Ольга Снегирева, Генеральный Директор ООО «Химрос», Санкт-Петербург

Для новых работников нашей компании устанавливается 3-месяччный испытательный срок. Хотя он может быть сокращен до 2 месяцев, в зависимости от квалификации работника. Если мы не уверены, устраивает ли нас этот срок, то будет продлено испытание еще на месяц по согласованию сторон. Закрепляем за каждым новичком своего куратора, готовящего раз в месяц оценочную характеристику.

Мы обычно не пользуемся формулировкой «не прошел испытательный срок». Увольняем сотрудника по соглашению сторон. По возможности работнику дается положительная характеристика, но не лукавя при этом – а отражая действительно имеющиеся профессиональные навыки.

При неудовлетворительном прохождении испытательного периода, процедура увольнения сотрудника происходит в несколько этапов.

  1. Работнику выносится предупреждение о предстоящем увольнении в письменной форме, согласно ч.1 ст. 71 ТК РФ.
  2. Издание приказа. Приказ о расторжении договора издается не позднее трех дней до дня увольнения – на основании решения и письменных доказательств, подтверждающих несоответствие сотрудника должности.
  3. Расчёт заработной платы. Работодателю в последний рабочий день необходимо провести все выплаты сотруднику, установленные законом.
  4. Выдача трудовой книжки в последний день работы. Необходимо подтвердить выдачу трудовой книжки подписью в книжке учета.

Если по определенным причинам работник отсутствовал на работе в день увольнения, на почтовое отделение ему отправляется уведомление с указанием о необходимости забрать трудовую книжку.

Мнение практика

Ольга Ильина, Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец», Санкт-Петербург

Если желаете иметь возможность увольнения работника как не прошедшего срок испытания, требуется учет определенных нюансов:

  1. Требуется составление плана работы сотрудника на время испытательного срока, с детальным расписанием, какие возлагаются на него обязанности.
  2. Необходимо полное совпадение плана работы с должностной инструкцией.
  3. Работник должен быть ознакомлен с утвержденным планом под роспись.
  4. Руководителю соответствующего подразделения должно быть поручено направление информации о работе новичка в кадровую службу -  в течение всего срока испытания.

Предупреждения про неудовлетворительный результат испытательного срока сотрудника письменно, не позднее чем за 3 дня до завершения испытательного срока. Требуется указание причин для увольнения сотрудника. У работника есть право судебного обжалования решения своего работодателя.

Если работник обратился в суд

Обязанность доказывания причин увольнения в суде возлагается на работодателя. Следовательно, вам и юристу компании необходимо быть готовыми к попыткам работника оспаривать выводы о несоответствии порученной работе и обязанности выполнять данную работу. В частности, если не были конкретизированы в трудовом договоре либо инструкции обязанности сотрудника, у работодателя не будет возможности ссылаться на их невыполнение.

Если сотруднику в течение испытательного срока предоставлялись поощрительные выплаты (в виде дополнительных вознаграждений, премий), будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате таких вознаграждений по факту коллективных успехов.

Суд принимает окончательное решение о восстановлении работника в должности. Имеются в практике Московской государственной инспекции 2 судебных случая, когда были приняты противоположные решения при рассмотрении схожих обстоятельств увольнения.

Больничный на испытательном сроке

Закон гарантирует для каждого официального устроенного сотрудника право на отпуск либо больничный, в том числе на испытательном сроке. Законодательно у работодателя нет права отказа сотруднику в предоставлении этих возможностей в период испытательного срока.

Необходимо обязательно подтверждать нахождение работника на больничном страховкой о временном нетрудоспособности. Предоставляет данный документ лечебное заведение после соответствующего лечения. Время нахождения работника на больничном в испытательном сроке не учитывается. Зависит размер суммы по больничному листу для выплаты нетрудоспособному сотруднику от стажа и среднего заработка.

Трудовой кодекс устанавливает для уволенного сотрудника право получения компенсации за неиспользованный отпуск.

Производится расчет компенсации за дни отпуска пропорционально отработанным месяцам сотрудника.

Компенсация рассчитывается по следующим правилам:

  • при периоде меньше половины месяца, из расчета он будет исключен;
  • при сроке более половины месяца – они будут округляться до полного месяца.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль