Риски аутсорсинга: как без потерь вывести сотрудников за штат

1485
Риски аутсорсинга: как без потерь вывести сотрудников за штат
Для выполнения разного рода работ ваша компания может вывести некоторых сотрудников за штат либо привлечь индивидуальных предпринимателей. Рассмотрим примеры расширения продаж за счет привлечения надомных работников, сравним с экономикой содержания штатного персонала и не забудем при этом соблюсти правила работы с внештатниками, чтобы исключить риски аутсорсинга.

В этой статье вы прочитаете:

  • Как безопасно сотрудничать с фрилансерами
  • Нюансы выведения сотрудников за штат
  • В чем главные сложности организации внештатной работы
  • Как минимизировать риски при аутсорсинге

Риски при аутсорсинге пугают многих коммерсантов, которые решились на выведение сотрудников за штат. Однако, если знать все тонкости организации внештатной работы , то опасаться нечего.

Привлечение надомных работников может быть эффективным механизмом развития бизнеса. По статистике, сотрудники, которые работают дома, получают меньшую заработную плату. И действительно, зачем платить работнику за то, что он проводит время в интернете, общается с друзьями, разговаривает по телефону, пьет чай и т. д.? Кроме того, компания, организующая внештатную работу, может избежать затрат на создание рабочего места — покупку компьютера, подключение интернета и телефона, приобретение мебели, канцтоваров и т. д.Помимо отсутствия прямых расходов это позволяет экономить на оплате электричества и прочих коммунальных услуг. Косвенная выгода заключается в том, что работникам не нужно тратить время на дорогу, а это способствует повышению работоспособности, вдобавок компания экономит на арендной плате. Но существуют и риски аутсорсинга.

Организация внештатной работы эффективна для выполнения так называемой разовой работы (например, создание сайта) либо если вы хотите выйти на новый рынок, но не знаете его возможного объема (привлечение региональных менеджеров). Также этим способом можно воспользоваться в случае нехватки производственных площадей, при проведении каких-либо работ, требующихся время от времени (внутренний и внешний аудит, представительство в суде, проведение опросов, рекламная кампания и т. д.).

Пример 1. Обслуживание сайта

Компания решила расширить продажи через интернет-сайт. У нее есть выбор: нанять специалиста с окладом 30 000 руб. в офис, обеспечив ему рабочее место, или воспользоваться услугами надомного работника для создания и поддержки интернет-сайта с окладом 15 000 руб. Рассмотрим два варианта расходов (таблица 1).

Таблица 1. Привлечение штатного и внештатного специалиста (руб.)

Виды расходов

Работник в офисе

Работник на дому

Разовые затраты

Приобретение компьютера

20 000

0

Подключение к интернету, телефония

5000

0

Приобретение мебели, канцтоваров, телефона

10 000

0

Итого

35 000

0

Перманентные затраты

Оклад работника

30 000

15 000

Страховые взносы — 34 % (ограничение по зарплате, на которую начисляются взносы, — 463 000 руб., это приблизительно 38 500 руб. / мес.)

10 200

5100

Аренда помещения

60 000

0

Коммунальные услуги

2000

0

Итого:

102 200 х 12 мес. = 1 226 400

20 100 х 12 = 241 200

Всего

1 261 400

241 200

Источник: предоставлено автором статьи

Сотрудник создал сайт и поддерживает постоянную работу ресурса, обеспечивая при этом порядка 900 просмотров в день, 27 000 в месяц, из них только 1 % (по минимуму) обращается в компанию, то есть 270 человек, и только 27 человек приобретают работы, услуги. Предположим, что средняя цена услуги составляет 5000 руб. Тогда в год компания заработает 1 620 000 руб.

При найме человека в офис прибыль составит 358 600 руб. (1 620 000 руб. – 1 261 400 руб.), тогда как при найме надомника — 1 378 800 руб. (1 620 000 руб. – 241 200 руб.). Чувствуете разницу?..

Выводим персонал за штат

Александр Родин, руководитель отдела продаж, «Анкор», Москва

Многие компании часто имеют ограничения по размеру штатного расписания, тогда как успешное развитие невозможно без увеличения численности сотрудников. Наступает момент, когда рост штата приводит к значительным финансовым издержкам. И одним из вариантов решения подобной проблемы является аутстаффинг, то есть вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. При этом сотрудник продолжает работать на прежнем месте и выполнять прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. Поэтому решение всех проблем (начисление заработной платы, пенсионные взносы, налоговые отчисления и т. д.) ложится на плечи на провайдера.

Аутстаффинг может стать удобным решением для компаний, осуществляющих региональную экспансию. Подбор сотрудников в одном городе и командирование их на длительный срок в различные регионы может оказаться крайне дорогостоящей процедурой. Гораздо более эффективным решением будет наем подходящего сотрудника в необходимом городе и передача функции по его администрированию профессиональному провайдеру. Таким образом компания может существенно снизить затраты на содержание подобного специалиста и избежать необходимости содержать представительство или филиал своей компании в городах пребывания этих специалистов.

В целом привлечение провайдера позволяет перевести взаимодействие с персоналом в формат заказа услуги и повысить эффективность труда, обеспечить предсказуемость затрат на персонал.

Пример 2. Менеджер по продажам

Теперь давайте рассмотрим пример использования дистанционной работы для расширения продаж: в качестве надомных работников — менеджеры по продажам (эта система характерна для сетевого маркетинга).

Из примера 1 мы видим, что приблизительные расходы на одного работника составляют 1 261 400 руб. в год. При этом один работник может принести колоссальные выгоды, а от деятельности другого не будет никакой пользы. Впрочем, многие руководители рассматривают результат работы не отдельного работника, а команды в целом. Таким образом, на содержание пяти менеджеров, которые принесут доход 7 000 000 руб. в год, компания потратит 6 307 000 руб. и в итоге получит только 693 000 руб. чистой прибыли.

В случае привлечения надомного менеджера у вас нет единовременных затрат, вместе с тем вы платите в зависимости от выработки: принес менеджер в месяц 300 000 руб. — его доход составит 100 000 руб. минус налоги.

По статистике, при организации дистанционной работы компания затрачивает на менеджеров только треть дохода. Таким образом, вы не только сокращаете затраты, но и поддерживаете лишь тех, кто приносит реальную прибыль.

Риски аутсорсинга: как без потерь вывести сотрудников за штат

Однако этот вариант имеет и минусы. Во-первых, руководитель не в состоянии постоянно контролировать менеджеров. Во-вторых, менеджеры, которые не приносят прибыли, могут прекратить работу, не сообщая об этом работодателю. Тогда как сотрудники, которые приносят большую прибыль, могут найти более постоянную, с их точки зрения, работу. При таком раскладе (не обязательно, что у вас все это случится, но исключать нельзя ничего) вы должны будете постоянно обучать новых сотрудников.

Поэтому наиболее целесообразно использовать две системы: наиболее перспективных менеджеров брать в штат, а наименее перспективных переводить на дистанционную работу.

Правила и ограничения работы с надомниками

В трудовом законодательстве под надомником понимается лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). А с точки зрения налогообложения прием на работу надомника ничем не отличается от приема на работу обычного сотрудника: заработная плата учитывается в расходах на основании трудового договора (ст. 255 НК РФ), а работодатель начисляет страховые взносы в размере 34 %.

В качестве надомных сотрудников компания может привлекать менеджеров по продажам, операторов на телефоне (прямые продажи, рейтинги), программистов, веб-администраторов, переводчиков, юристов, бухгалтеров, аудиторов, обозревателей, редакторов, операторов ПК и других специалистов.

Нельзя привлечь в качестве надомного работника квалифицированного рабочего, водителя, инженера, электрика. Категорически не разрешается размещение в жилых помещениях промышленных производств (п. 3 ст. 288 ГК РФ, п. 3 ст. 17 ЖК РФ).

С налоговой точки зрения может возникнуть проблема регистрации обособленного структурного подразделения. Дело в том, что организации, в состав которых входят обособленные подразделения (территориально обособленные подразделения, где оборудованы стационарные рабочие места), подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения каждого подразделения. К таким случаям относятся и надомные работники. Об этом ФНС РФ сообщает в письме от 18.01.2011 № ПА-4–6 / 449.

К сожалению, данную позицию придется доказывать в суде. Чтобы оспорить акт налоговой, компания может использовать следующие аргументы. Работодатель ни прямо, ни косвенно не контролирует работника; согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место представляет собой место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В рассматриваемой ситуации прямой и косвенный контроль со стороны работодателя отсутствует, поскольку работодатель не может контролировать жилище работника.

Еще одним минусом являются особенности налогового учета. Например, если организация использует упрощенную систему налогообложения, то на основании п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 346.17 НК РФ все признаваемые расходы должны быть оплаченными и осуществленными, поэтому уменьшить налоговую базу на величину вознаграждения надомника можно только после выдачи денег. Таким образом, в учете расходы на надомника проводятся только после передачи денежных средств, а не подписания соответствующих документов.

Физлицо или индивидуальный предприниматель

С практической точки зрения договор с индивидуальным предпринимателем выгоднее. Компании не нужно уплачивать страховые взносы в размере 34 % суммы заработка (согласно пп. 2 п. 1 ст. 5, п. 1, 2 ст. 7 закона № 212ФЗ), осуществлять выплаты по больничным листам, оформлять пособие за счет средств ФСС в случае ухода работника в декретный отпуск. Отпадает необходимость регистрировать обособленное структурное подразделение, так как заключен не трудовой договор, а договор с ИП, зарегистрированным по месту осуществления предпринимательской деятельности.

Кроме того, компания через своего подрядчика — ИП получает возможность осуществлять лицензируемую деятельность или деятельность, для которой необходимо вступать в саморегулируемые организации (например, строительство).

Однако компания может столкнуться с судебными рисками. В судебной практике имеются случаи, когда налоговым органам удавалось доказать, что индивидуальным предпринимателем не ведется деятельность, а договор с ИП заключен в рамках трудовых отношений.

Во избежание судебных рисков необходимо удостовериться, что индивидуальный предприниматель осуществляет иную предпринимательскую деятельность, уплачивает налоги и, по сути, является добросовестным контрагентом. В противном случае налоговые органы могут провести встречную налоговую проверку, доначислить налоги, а компании не удастся отстоять свою правоту даже в судебном порядке.

Трудовой или гражданско-правовой

При решении вопроса, какой договор заключать договор с внештатником — физическим лицом, гражданско-правовой или трудовой, необходимо рассмотреть основные отличия двух документов(таблица 2).

Основной недостаток гражданско-правового договора в том, что он может быть переквалифицирован в судебном порядке в трудовой, и по этому вопросу существует уже обширная судебная практика. Поэтому рекомендуется с физическими лицами заключать трудовые договоры, особенно если такой договор заключается на длительный срок или многократно перезаключается.

Риски аутсорсинга: как без потерь вывести сотрудников за штат

Екатерина Шестакова,
генеральный директор, «Актуальный менеджмент», Москва

Информация об авторе и компании


Екатерина Шестакова — образование высшее юридическое, экономическое (менеджер организации), кандидат юридических наук, преподает в Российском университете дружбы народов курс «Введение в правовую бизнес-среду для МВА», «Налоги и налогообложение», автор двух книг по налоговому планированию и налоговым проверкам. С 2000 по 2008 год — подведомственные организации МИД России, в 2008–2009 годах — руководитель группы налогообложения (филиал «Почты России»), с 2010 года — генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент». Личный сайт — www.lawedication.ru

«Актуальный менеджмент» специализируется на консалтинге в области налогообложения, юридических услугах, ведении бухучета. Создан в 2010 году. Штат — пять сотрудников. 

«Анкор» — лизинговая компания, созданная в 1999 году. Входит в состав одноименного кадрового холдинга. Официальный сайт — www.ancor.ru


Понравилась статья? Делитесь с коллегами – пусть оценят! 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль