Поиск сотрудников: пошаговая инструкция

3025
Фото: news.tpu.ru
Фото: news.tpu.ru
В этой статье мы рассмотрим, как организовать поиск сотрудников, а также какие способы поиска сотрудников эффективнее всего. Об этом, а также о том, почему в последнее время поиск сотрудников стал таким сложным, и как бывшие работники могут помогать с поиском новых, читайте далее.

Профессионалы, настоящие специалисты в своей отрасли, всегда востребованы и, как правило, всегда заняты. Перехватить подобного специалиста можно лишь в случае его увольнения, что случается довольно редко. Поэтому остается выбирать сотрудников из числа непрофессионалов, что затрудняет развитие бизнеса. Впрочем надо понимать, что в числе кандидатов много тех, кто уже приблизился к настоящему профессионализму и готов хорошо работать, развиваясь вместе с вашей компанией.

Пошаговая инструкция поиска сотрудников

Шаг 1. Определитесь, кто вам конкретно нужен

Необходимо определиться, какой сотрудник необходим вашей компании, какие задачи он будет выполнять и какие профессиональные навыки при этом ему необходимы. Внимания заслуживают и личностные качества – от них будет зависеть производительность труда специалиста и атмосфера в коллективе.

Можно установить также общие требования в отношении всех претендентов – наличие опыта, отсутствие вредных привычек и пр. Когда вы будете понимать полный набор качеств, необходимых для сотрудников, вам удастся сформировать четкие требования в отношении кандидата.

Шаг 2. Напишите эффектное объявление

Следует составить привлекательное объявление о своей вакансии. Оно имеет столь же важное значение, как и рекламное. Нам необходимо заинтересовать и привлечь хороших специалистов. Но в любом случае обманывать их не стоит. Привлечь толковых специалистов красивым объявлением, не подкрепленным делом, не удастся. Можно для сравнения посетить сайты поиска персонала, сравнив разные объявления и подобрав для себя наиболее подходящие – те, на которые сами хотели бы откликнуться.

Шаг 3. Разместите объявление в Интернете

Разместите свое объявление в Интернете, на нескольких досках объявлений и сайтах. Можно также опубликовать вакансию в газете, хотя такой вариант на правтике менее эффективен. Можно задуматься над раздачей листовок в многолюдных местах.

Шаг 4. Устройте естественный отбор кандидатов

Следует определить для себя некоторые принципы, которым нужно будет следовать при поиске сотрудников. К примеру, любезно говорите всем кандидатам, что необходимо направить резюме по e-mail. Если претендент даже на это не способен, то его услуги будут бесполезны. Если вы планируете опросить 10 кандидатов, чтобы выбрать лучшего, также нужно следовать этому принципу, не меняя условия ради 3-го или 5-го кандидата.

Шаг 5. Проведите собеседование

По возможности следует организовать общее собеседование – соберите всех в одном месте в одно время. Пусть претенденты поймут, что у вас есть выбор. Дайте им анкеты для заполнения – с хорошо продуманными вопросами для получения действительно ценной вам информации, проведите с каждым небольшое интервью. В конце интервью можно назначить отдельную встречу каждому понравившемуся претенденту.

Поиск сотрудников в российской практике осложнен рядом факторов:

1) Многие люди по разным причинам не могут эффективно работать, обеспечивать доход для компании, несмотря на опыт в конкретной сфере. Среди таких сотрудников:

  • неадекватные (лёгкая степень шизофрении);
  • тяготеющие к криминальному образу жизни, живут «по понятиям»;
  • закомплексованные люди;
  • "халявщики", которых СМИ приучили к рассказам о красивой жизни.

2) Недостаточный уровень зарплат. Уровень зарплат в России в отдельных сферах остается пока довольно низким. Поэтому из-за чувства недостаточного вознаграждения человек пытается делать меньше, чем может.

3) Различия системы образования и реальной практики.

Советы по проведению собеседования:

  1. Подготовка. Рекомендуется заранее продумать сценарий проведения интервью.
  2. Следует заранее подготовить вопросы.
  3. Задавайте и ординарные, и неординарные вопросы, которые будут неожиданны для собеседника. Формулировать все вопросы следует таким образом, чтобы получить нужную информацию о претенденте.
  4. Обеспечьте комфортную обстановку для проведения интервью, оставайтесь гостеприимными и вежливыми.
  5. Не нужно отвлекаться, контролируйте ход проводимого собеседования. Старайтесь больше слушать, давая собеседнику быть «ведущим». Ведите свое интервью по заранее продуманному сценарию.
  6. Во время разговора делайте записи, однако об этом стоит предупредить своего собеседника.
  7. Претенденту нужно дать возможность высказаться о том, что у него не спрашивали.  Быть может, из этого удастся почерпнуть ценную информацию.
  8. В самом конце следует детально описать вакансию, условия и требования. Расскажите, как представляет дальнейшее сотрудничество, какие ценности есть в вашей компании, в чем заключается ваше предложение и какие возможности открыты для сотрудника. Это нужно делать привлекательно для собеседника, но не лгать.
  9. После интервью не нужно сразу принимать следующего претендента. Нужно собраться с мыслями, оценить предыдущего кандидата, зафиксировав на бумаге основные нюансы.

Шаг 6. Выберите лучшего кандидата

Данный пункт заслуживает особого внимания. Не нужно поддаваться своим эмоциям, в этом деле должна быть дана трезвая и объективная оценка будущему сотруднику. Ознакомьтесь с трудовой книжкой претендента, по возможности, пообщайтесь с прежним работодателем, с бывшими сотрудниками, организуйте тестовую задачу.

Обычное размещение объявлений в Сети уже неэффективно

Марина Галушкина, директор по персоналу компании «Атардо», Москва


Поиск новых сотрудников многие годы сопровождается рекомендациями. Они позволяют мне закрыть примерно до 80% вакансий. Рекомендателями могут быть топ-менеджеры и сотрудники компании, знакомые гендиректора, приходившие на собеседование соискатели, однако так и не оставшиеся у вас. Для сбора всех контактов я использую единый файл Excel. Вся история взаимоотношений с претендентами и их изменения в карьере фиксируются в базе EStaff для рекрутеров. 


Кто может помочь в поиске сотрудников

Группа 1. Соискатели


На собеседовании люди готовы охотно делиться информацией не только о себе, но также и о прежнем месте работы. Их информация может быть ценным источником данных о разных успешных менеджерах.

Идея №1. Сотрудники вашего отдела персонала будут расспрашивать претендентов про успешных коллег. К примеру, если соискатель участвовал в интересном проекте, поинтересуйтесь, под чьим руководством он проводился, кто был вдохновителем.

Идея №2. Отдел персонала должен собрать контакты бывших руководителей претендентов. При заполнении анкеты претендент указывает имя своего рекомендателя. Как правило, это прежний руководитель. К примеру, претендент не подходит, но работал по довольно интересной системе продаж. Уточняющими вопросами можно понять, что данная система была организована руководителем отдела продаж, контакты которого указаны в анкете.

Поиск сотрудников: пошаговая инструкция

Идея №3. Поддерживайте связь с претендентами на ключевые позиции, которых вы по разным причинам не приняли на работу. Следует поддерживать связь со всеми перспективными претендентами на ключевые позиции. Уделяйте по 2 часа дважды в год на звонки таким сотрудникам, чтобы выяснить, как человек продвигается в профессии, где сейчас работает.

Группа 2. Топ-менеджеры


Для HR-менеджеров рекомендации руководства компании оказываются поистине бесценными. Своевременное получение и грамотное использование данной информации позволит компании привлечь лучших специалистов.

Группа 3. Поиск новых работников с помощью рядовых сотрудников


Бывшие и текущие сотрудники отлично понимают особенности корпоративной культуры и бизнеса компании. Поэтому именно они часто привлекают подходящего специалиста на конкретную должность.

Идея №4. Ищите новых работников по рекомендациям бывших сотрудников. Расставайтесь с сотрудниками по-доброму. Поддерживайте контакт и после расставания, особенно с представителями ключевых должностей. Важно, чтобы после ухода из компании эти сотрудники сохранили к ней лояльность, положительно отзываясь о работодателе. Также вполне вероятно, что сотрудник будет не против вновь вернуться в компанию.

С каждым увольняющимся работником следует провести выходное интервью, а потом при появлении новых вакансий, нужно всегда звонить и интересоваться, могут ли они посоветовать подходящего специалиста. Заодно поинтересуйтесь, как у них дела. После нескольких подобных звонков они будут сами вам звонить, когда кто-то из знакомых будет искать работу.

Идея №5. Новые сотрудники за счет нынешних сотрудников. После появления новой вакансии нужно раз в 1-2 месяца проводить электронную рассылку по компаниям с просьбой посоветовать соответствующих специалистов.

Идея №6. Предлагайте вознаграждение за рекомендацию. В управляющей компании аэропорта «Домодедово», которая курирует деятельность 15 организаций, довольно эффективно проходит акция «Приведи друга». Директору по персоналу благодаря данной акции удается закрывать половину вакансий. Информация размещалась на корпоративном сайте, каждый сотрудник мог рекомендовать своего знакомого на должность, за что ему полагалось вознаграждение 50-200 долларов. Сейчас эта сумма поделена на 2 части. Первая выплачивается при устройстве сотрудника, вторая – при успешном прохождении испытательного срока.

Группа 4. Коллеги и друзья


Идея №7. В поиске сотрудников могут помочь социальные сети. В социальных сетях можно найти сотрудника на должность секретаря, бухгалтера, курьера и прочих специалистов бэк-офиса. На подобные должности самый большой отклик по вакансиям именно в социальных сетях.

Плюсы поиска сотрудников в соцсетях:

  • возможность заблаговременного составления базы потенциальных сотрудников, их контактов; в нужный момент всегда будут варианты для приглашения специалистов;
  • на личной странице претендента можно получить гораздо больше сведений о нем, чем во время встречи.

Какие сети наиболее эффективны для поиска персонала 

Владимир Якуба, старший партнер компании Tom Hunt, Москва

Каждая социальная сеть предполагает сильные и слабые стороны для поиска сотрудников. Например, в Facebook о работе в профилях практически не пишут. В «Одноклассниках» нет подходящих сервисов для поиска, хотя там есть некоторые специалисты, которых на других ресурсах не найдешь. А вот «Мой круг» в этом отношении практически не имеет недостатков, и предполагает важное преимущество – на указанный адрес электронной почты периодически отправляются данные об изменениях у пользователей вашего «1-го круга». Благодаря этому удается контролировать их карьерное продвижение. Удобно искать специалистов в сети LinkedIn, на которой зарегистрированы 40 миллионов представителей 170 сфер бизнеса.

Советы по поиску работников в соцсетях

  1. Служба персонала должна провести опрос для каждого претендента, какие социальные сети использует он и его коллеги, а также в каких сообществах они состоят.
  2. Создателям и модераторам групп известно об участниках больше остальных.
  3. Службе персонала следует сверять сведения о местах работы, служебных обязанностях и должностях из резюме с данными в социальных сетях.
  4. Служба персонала должна проверить активность пользователя в социальной сети. Если он публикует записи буквально каждые пять минут, это не будет полезно вашей компании.

Группа 5. Кадровые агентства

Если рассмотренные способы поиска сотрудников не приносят результат, можно обратиться к профессионалам. Агентства могут быть 2 типов – по трудоустройству и кадровыми. Кадровые предлагают услуги поиска сотрудников за вознаграждение. Кандидатам же платить не приходится.

В случае с агентствами по трудоустройству их услуги оплачиваются претендентами. А компании получают бесплатный подбор специалистов. Обычно такие услуги используют люди, которые не могут самостоятельно найти работу, люди с заниженной самооценкой, а также неспособные адаптироваться на рынке вакансий. Поэтому работодателю стоит обращаться в агентство по трудоустройству лишь при желании сэкономить, а также когда у него нет возможности мотивировать и удерживать сотрудников.

Как работают профессионалы по поиску сотрудников

Андрей Баранов, генеральный директор компании ALESTA Software & Services, Москва

Сейчас мы работаем с агентством по подбору и найму персонала. Его нам посоветовали коллеги. Рекрутер нам задавал множество вопросов о компании, выяснял требования к претендентам. Он также попросил провести его по компании, чтобы посмотреть всё на месте. Специалист также общался с сотрудниками, которые будут взаимодействовать с новым специалистом. Нам не пришлось заполнять какие-либо опросные листы – агентство само занялось всей бумажной работой.

При общении с представителями агентства я поинтересовался, с кем оно сотрудничало, какими услугами занималось, каких специалистов подбирало. Особое внимание было уделено следующему нюансу. В нашем договоре указывалось определенное число кандидатов, которое агентство должно предложить нашей компании.

Возник естественный вопрос – что будет в ситуации, если нам не подойдет ни один из претендентов. Нас заверили, что агентство тратит время на поиск, тестирование и собеседование сотрудников. Поэтому оно заинтересовано найти подходящего специалиста для нашей компании. Но даже в ситуации, если не подойдет ни единый претендент, то нам будут предоставлены кандидатуры сверх оговоренного числа полностью бесплатно. Хотя такой необходимости у нас пока не возникало.

Важный нюанс: агентства присылают в компании уже тщательно отобранных претендентов. Первичным поэтапным отсевом занимается именно агентство. К прошедшим первый этап профессионалы относятся как «своим» – приезжают вместе с ними в компанию, следят за ходом собеседования, порой сами могут задать вопросы. Сначала мы не понимали пользы рекрутеров во время собеседований, было желание отказаться от этого явления. Но достаточно лишь нескольких собеседований, чтобы понять пользу такого подхода. Ведь рекрутер отлично понимает свою отрасль, формирует вопросы, направленные на максимальное раскрытие личности потенциального сотрудника. Нам с этой задачей справиться сложнее.

Как еще можно найти хороших сотрудников

  1. Специализированные источники СМИ. Пренебрегать данными ресурсами не стоит – тематические журналы, газеты и радио порой позволяют найти квалифицированных специалистов. Хотя следует учитывать популярность ресурса – не тратьте время на источники, которые априори не смогут обеспечить особую отдачу.

  2. Обращение в государственные центры занятости населения. В центрах занятости готовы предложить помощь для поиска квалифицированного специалиста из своей базы данных.

  3. Заявки на выпускников учебных заведений. Многие компании предпочитают «выращивать» специалистов из молодых выпускников ВУЗов – они более креативны, энергичны, лучше воспринимают корпоративную культуру организации.

  4. Участие в ярмарках вакансий.

  5. Лизинг персонала; рекрутинговое агентство оформляет с сотрудником трудовой договор от своего имени, затем направит специалиста для работы в вашей компании.

  6. Аутсорсинг – для разовой либо временной работы.

Кто ищет, тот всегда находит: 3 примера из практики

1) Переименовав вакансию дворника, компания получила шквал отзывов

Производственно-торговая компания «Мартика» в Барнауле долго искала дворника. Но количество откликов было незначительно. Тогда было принято решение об эксперименте. Они назвали вакансию в одном источнике «дворник», в другом – «разнорабочий», в третьем объявлении – «подсобный рабочий». Максимальное количество претендентов удалось привлечь за счет второго варианта.

2) Где найти читающего бобра за три дня

Киностудия направила заявку в рекрутерское агентство заказ о подборе бобра. Ему предстояло пробежать по кадру, взять книгу в лапы и начать листать, изображая процесс чтения. В агентстве недоумевали – ведь бобры дрессировке не поддаются.

Решение проблемы нашел помощник рекрутера, который уже изрядно пропах бобрами. Он сообщил,  в Подмосковье нашел бобрятник, даже снял видео. Бобер действительно выполнил необходимое действие. Агентство радовалось, отправив заказчику видео. Сотрудники были сначала очень рады, но ответ шокировал – «Нет. Этот бобер какой-то темный, да и хвост у него странный. Поторопитесь, съемки скоро. Мы рассчитывали на разные варианты, а вы предложили только одного бобра».

3) Рекрутинговые сайты взяли моду пугать заказчиков

InfoJobs.it пугает претендентов тем, что те не могут полностью доверять другим агентствам. Даже слоган соответствующий «Кому Вы доверите свое резюме? Доверяйте итальянскому лидеру в подборе персонала».

А в кадровом агентстве Denholm, с учетом кризиса, придумали определенные страшилки уже для работодателей. Их реклама проходит под слоганом  «Потому что резюме не расскажет обо всем. Мы ищем правильных людей, а не правильные резюме».

Как сотрудников ищут за рубежом

  1. Нашли соискателей с помощью игры. Для активного поиска новобранцев в армию, американское военное ведомство в 2002-м году запустило бесплатную игру America’s Army (или Army Game Project). Игра позволила добиться большего количества соискателей по сравнению с суммарным показателем всех прочих способов рекрутинга.

  2. Метод привлечения персонала – внимание к карьерным и личным интересам. В компании P&G действует комплексная программа обучения для сотрудников. Однако у соискателей должен быть определенный потенциал. Ведь компания ориентируется на то, что новые сотрудники будут спустя 10-15 лет руководителями российского подразделения. В результате молодежь в компании изначально «обречена на успех». Если требованиям компании соответствуют несколько претендентов, каждому будет предложен достойный вариант – у большого развивающегося бизнеса такая возможность есть.

  3. Загадка, посильная не всем. Google в 2004-м году разместил билборд с математической загадкой. Текст на билборде гласил { First 10 digit prime in consecutive digits of e }.com. Решалась данная загадка обычным перебором вариантов, справиться с которым может любой программист.  Ответив на загадку, он переходил на специальный сайт, на котором уже ожидало более сложное уравнение.

3 правила поиска сотрудников

  1. Делайте приоритет на личные качества, а не на профессиональные. 

На 51% соответствие кандидата определяется его личными качествами, а на 49% - профессиональными. Ведь гораздо легче обучить специалиста техническим нюансам, чем бороться с его личными недостатками. Наличие 5 качеств у соискателя позволит выявить подходящего сотрудника:

  • оптимизм;
  • профессиональная этика;
  • интеллект – не просто интеллектуальное развитие, но также желание создавать что-то новое, постоянно учиться;
  • честность и самоанализ;
  • сопереживание – со способностью чувствовать других, осознавать, как свои действия и слова повлияют на них.
  1. Уделяйте максимум внимания на испытательном сроке. В компании для оценки личных и профессиональных качеств предусмотрен метод просмотра – сочетание наблюдения за сотрудниками в реальных рабочих условиях и при обучения. Самые перспективные кандидаты за испытательный срок проходят до 5-6 этапов просмотра с разными напарниками и заданиями. Компания на выходе получает уже подготовленного специалиста, адаптировавшегося в коллективе.

  2. Не отчаивайтесь. Менеджеры компании постоянно продолжают искать новых  сотрудников. Постоянно ищут специалистов, словно в них остро нуждаются. Порой при нахождении действительно отличного специалиста в компании готовы специально для него создать должность, чтобы привлечь и удержать в штате.

Типичные ошибки при поиске сотрудников

  1. Сознательное ограничение ресурсов при  поиске сотрудников. Например, фраза «Мы принимаем резюме по факсу» и прочие выражения значительно сужают охват потенциальных претендентов.

  2. Излишняя придирчивость к резюме. Важно понимать, что многие действительно классные специалисты просто не умеют искать работу и составлять идеальное резюме.

  3. Придирчивость к себе.  Если претендент сообщает, что планирует работать лишь в крупной организации, минимум директором отдела, а вы ищете главу небольшой группы, это вовсе не повод отказаться от попыток его привлечь. Ведь он может изменить требования, да и понятие «крупной» компании весьма субъективно.

  1. Опоздания руководителя. Конечно, плохо, когда на встречу опаздывает претендент. Но очень плохо, когда заставляете ждать кандидата. Такое неуважение к его времени говорит о безответственном отношении к сотрудникам.

  2. Негативное отношение к предыдущему сотруднику. Не нужно критиковать прежнего сотрудника, который ушел из компании. Ведь когда-то может уйти и этот сотрудник – и сейчас поймет, что в будущем о нем будут отзываться аналогично.

  3. Скрыли зарплату. Половина потенциальных сотрудников не обратит внимание на объявление, если в нем не указан достаточный для себя уровень зарплат.

  4. Неправильная формулировка требований. При указании требований важно помнить некоторые нюансы. Каждое дополнительное требование уменьшает число претендентов. Во-вторых,  нужно продумать – действительно ли очередное требование так необходимо? Например, действительно ли нужно 5 лет опыта или 3 будет вполне достаточно?

  5. Долгие раздумья в поиске сотрудников. Плохо, когда над предложением раздумывает претендент. Но ведь и его раздражают длительные раздумья потенциального работодателя. Если обещали перезвонить кандидату, то нужно сообщить о решении в течение трех дней. Следует позвонить даже если сомневаетесь. В случае сомнений можно пригласить на еще одного собеседование, либо сообщите ему, что решение примете через пару дней.

  6. Скрывают точное описание должностных обязанностей. В каждой компании существуют дополнительные нюансы и должностные обязательства. Обо всем этом следует сообщить перед финальным собеседованием и заключением контракта. Если сотрудник примет данные условия, то будет лояльным исполнителем. В противном случае просто покинет компанию после испытательного срока.

  7. Мотивация поиска сотрудников. Многих претендентов смущает вопрос, в чем мотивация работать на эту компанию. Ведь зарплата средняя и руководитель хочет быть уверенным в мотивации работать именно на его компанию. Важно понимать, человек к вам пришел на собеседование, а это уже говорит о мотивации по ряду причин. В том числе может быть заинтересован в стабильном заработке, хорошей записи в резюме, новых знаниях и пр. Но вряд ли он искренне скажет обо всех этих факторах. Мотивацией сотрудника работать на вашу компанию должны заниматься вы, а не он.

Информация об авторе и компании


Владимир Якуба, старший партнер компании Tom Hunt, Москва.

Tom Hunt. Сфера деятельности: подбор персонала. Форма организации: ООО. Месторасположение: головной офис – в Москве, Численность персонала: 34.

Андрей Баранов, генеральный директор компании ALESTA Software & Services, Москва.

ALESTA Software & Services основана в 1998 году. Является официальным бизнес-партнером компаний Microsoft, «1C», Computer Associates. Специализируется на разработке программного обеспечения, оказании профессиональных IT-услуг и обучении специалистов. Выполняет сложные программные проекты, связанные с разработкой систем управления документами и автоматизацией бизнеса компаний.


Понравилась статья? Делитесь с коллегами – пусть оценят!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль