Методы отбора сотрудников: квест для менеджера по продажам

1018
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Прием на работу менеджеров, которых потом придется увольнять, — это не только напрасная трата ресурсов на обучение. Это еще и потерянные продажи — ведь на вакантной должности уже мог работать толковый продавец. Как же построить процесс отбора кандидатов, чтобы получить хороших работников?

В этой статье вы прочитаете: 

  • Как научиться не делать поспешных выводов после первой беседы с претендентом
  • Какие методы и критерии отбора сотрудников эффективны
  • Зачем нужно помогать соискателю готовиться к собеседованию 
  • В каком случае стоит принять кандидата, не умеющего продавать

Методы отбора сотрудников различаются от компании к компании. Мы разработали собственные критерии отбора сотрудников, основанные на модели компетенций. Система содержит набор важных для нас качеств, которыми должен обладать кандидат на определенную должность. Это помогает нам правильно подобрать сотрудников.

Во-первых, есть корпоративные компетенции — общие требования к соискателям, претендующим на любую должность. Это умение работать в команде и выстраивать отношения, инициативность, самостоятельность и ответственность в принятии решений, профессионализм или стремление к нему, если речь идет о кандидатах без опыта, и корпоративность (разделение ценностей компании).

Во-вторых, есть формальные требования, которым должен соответствовать работник на любой продающей должности. Это хорошее знание компьютера, навык общения с клиентами, презентабельный внешний вид (такие характеристики, как пол, возраст, образование, не учитываются).

В-третьих, есть профессиональные компетенции — конкретные требования к потенциальному кандидату для конкретной позиции:

  • грамотная и структурированная речь (эффективность коммуникации);
  • клиентоориентированность (способность выслушать, вникнуть в проблему клиента и оперативно предложить подходящее решение);
  • настойчивость в достижении результата (активность кандидата, целеустремленность, мотивация на успех);
  • быстрая обучаемость (нацеленность на получение новых знаний и опыта, способность систематизировать полученную информацию).

Оценка профессиональных компетенций претендента проходит по описанной ниже схеме, которая позволяет правильно подобрать сотрудников.

Этап 1. Телефонное интервью

На этом этапе проверяются коммуникативные навыки кандидата по следующим показателям: четкость речи, отсутствие речевых дефектов, эмоциональная окрашенность, грамотность, владение деловым стилем общения, внимательность. Также в разговоре мы выясняем, что именно мотивирует соискателя трудиться в сфере продаж.

Если коммуникативные факторы оцениваются положительно, кандидату поступает приглашение на встречу. Его не приглашают, если он безграмотен, говорит коряво. Если нам кажется, что кандидат не слишком вдохновлен вопросами или отвечает сдержанно, с сомнением в голосе, мы не делаем поспешных выводов. Это важные критерии отбора сотрудников.

Возможно, рядом с ним находится его действующий руководитель либо он принял звонок в неудобное время или в неудобном месте. Оценивать мотивацию тут лучше по принципу «да/нет»: кандидат получит отказ только в том случае, если он явно негативно настроен на работу в продажах. Остальное оценивается при личной встрече. Это весьма эффективный метод отбора сотрудников.

Методы отбора сотрудников: квест для менеджера по продажам

Этап 2. Письмо с предварительным заданием

Если соискатель прошел телефонное интервью, то перед встречей ему высылают по электронной почте задание для деловой игры (образец документа). В ходе встречи мы ожидаем, что кандидат:

  • подготовит план тестовой продажи;
  • напишет возможный диалог с клиентом, учитывая возможные варианты развития разговора;
  • будет готов проиграть ситуацию на встрече, полноценно включиться в игру;
  • покажет вовлеченность в процесс.

Нам важно увидеть, что человек способен не только звонить клиенту, но и готовиться к звонку. Это позволяет правильно подобрать сотрудников.

В письме же даются ссылки на наши продукты, чтобы кандидат мог их изучить. Это помогает оценить в ходе встречи уровень его ответственности: подготовился он к собеседованию или нет. Также мы узнаем, готов ли он учиться, ведь информации много и нужны усилия, чтобы ее освоить. Если кандидат толком не изучил продукты перед встречей — значит, либо он ленив, либо надеется на авось, либо его просто будет тяжело обучить специфике продуктов.

Этап 3. Собеседование

Когда потенциальный работник приходит в компанию, сотрудники отдела кадров проводят с ним «собеседование наоборот». Суть этого метода заключается в том, что соискателя просят написать возражения по поводу вакансии, а представители компании их опровергают, отвечают на его вопросы. Это помогает оценить, в какой области у кандидата могут возникнуть проблемы, чего он опасается, — и получить о нем информацию в целом. Например, если кандидат говорит о нестабильности доходов менеджера по продажам, поскольку они сильно зависят от бонусной части, значит, у него нет уверенности, что он сможет успешно продавать.

Методы отбора сотрудников: квест для менеджера по продажам

После «собеседования наоборот» тестируются способности претендента как продавца. Моделируется тестовая продажа и общение с потенциальным клиентом — по сценарию, который был отправлен соискателю до собеседования. Что продавать, кандидат выбирает сам: из продуктов, с которыми работал до этого, или из хорошо знакомой сферы. Главное требование — это должна быть продажа на рынке b2b. Такая игра может быть индивидуальной, если мы ищем одного или двух продавцов, либо групповой, если потребность в персонале в конкретный отдел достаточно велика. По содержанию нет разницы, проводится ли встреча с одним или с 15 соискателями.

Также профессиональные компетенции продавца проверяются с помощью вопросов на собеседовании. К примеру, ответы на вопросы: «Кто такой успешный менеджер по продажам?», «Каковы ваши самые значимые профессиональные достижения?» — помогают оценить мотивацию кандидата. Вопрос «Что делать, если клиент вам отказал?» определяет навык ведения переговоров, нацеленность на достижение результата; просьба назвать основные этапы продаж выявляет знание методологии продаж. Здесь мы выясняем, способен ли кандидат вычленить такие классические этапы, как определение потребностей клиента или работа с возражениями. Недостатки в одном аспекте претендент может компенсировать своими сильными сторонами.

Пример. Несколько лет назад к нам пришел устраиваться выпускник с педагогическим образованием, без опыта работы в продажах. Мы пообщались с ним, он говорил о своих конкретных финансовых целях — покупке машины, собственного жилья, путешествиях. Кандидат указал порог дохода, на который он собирается выйти. В беседе он упомянул, что работать за идею — это прекрасно, но недостаточно: обязательно должно быть соответствующее денежное вознаграждение. Так мы увидели мотивацию на успех, желание действительно зарабатывать деньги. Пригласили его на групповую встречу. На ней соискатель показал себя не блестяще, но и не совсем провально.

Тестовая продажа была выполнена не очень хорошо: кандидат не вполне успешно пообщался с покупателем, не слышал обратную связь. Неудача в общении с клиентом была вызвана неопытностью, но, несмотря на это, кандидат стремился и помочь клиенту, и максимально выгодно презентовать продукт. Были заметны включенность в беседу и готовность взаимодействовать. Так что его все‑таки оставили на личное собеседование — и тут кандидат заявил, что увидел свои ошибки, проанализировал их.

Он сказал, что сейчас по‑другому построил бы разговор с покупателем, и объяснил, как именно. Таким образом, претендент компенсировал недостаток продающих навыков самокритичностью, аналитическими способностями и готовностью совершенствоваться. Решающим фактором стал такой критерий отбора сотрудников как упорство в достижении результата. Его взяли на работу. За четыре года из неопытного продавца он вырос сначала до руководителя отдела, а потом и филиала в одном из городов России. В данный момент он руководит подразделением продаж в головном офисе компании.

Светлана Скользкова,
директор по персоналу компании «СКБ Контур»

Информация об авторе и компании


Светлана Скользкова окончила Уральский государственный технический университет по специальности «информационные системы в экономике». Работала в Пенсионном фонде с 1997 года. С 2002-го — в «СКБ Контур». В 2007–2015 годах возглавляла управление регионального развития, с 2015‑го — директор по персоналу.

«СКБ Контур» — крупнейший российский разработчик программного обеспечения для бизнеса. Головной офис — в Екатеринбурге, филиалы и представительства — более чем в 30 городах России. Штат — свыше 3000 сотрудников. Более 1 млн клиентов, среди которых: «Аэрофлот», «Мегафон», «МТС», «РЖД», «Роснефть», сети «Ашан», Metro. Официальный сайт — www.kontur.ru


Понравилась статья? Делитесь с с коллегами – пусть оценят!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль