Тенденции управления персоналом: как заполучить ценного менеджера

383
Фото: shutterstock.com
Фото: shutterstock.com
В этой статье вы прочитаете, как создать условия труда, привлекающие потенциальных кандидатов, а также как подбирать продавцов, способных адаптироваться к изменениям на рынке, и как предложить менеджерам оптимальную зарплату и при этом не переплачивать.

В этой статье вы прочитаете:

  • Как найти менеджера, способного удвоить продажи компании
  • Современные тенденции в управлении персоналом
  • Как осуществлять отбор и подроб персонала в 2016 году

В 2015 году в сфере отбора и подбора кадров сформировались четыре тенденции в управлении персоналом, которые найдут продолжение и в следующем году. В целом требования к соискателям ужесточаются; открытых вакансий на рынке станет больше, но найти подходящего менеджера по-прежнему будет непросто.

Тенденция 1. Высвобождение квалифицированных кадров и «балласта»

По данным кадрового агентства Kelly Services, в период с октября 2014 года по октябрь 2015-го наметилась такая тенденция в управлении персоналом –  количество вакансий уменьшилось на 16%. При этом наиболее востребованы именно профессионалы в области продаж — 36% от общего числа предложений о работе. На каждую вакансию в продажах приходится 2,3 резюме — это далеко не самый высокий показатель (например, в сфере логистики он равен 15).

Ситуация на рынке продающего персонала варьируется в зависимости от региона и от отрасли. Иван Мальцев, собственник компаний Moto-RR и Business Restyling, считает, что «работодателям станет проще найти высококлассные кадры высокого уровня. Бизнесы разоряются, много хороших продавцов увольняются и выходят на рынок труда. Теперь можно взять на работу таких сейлзов, которых раньше привлечь не получалось».

тенденции управления персоналом

Напротив, владелец компании «Фабрика окон» Артем Агабеков уверен, что «выбрать нужного компании кандидата стало сложнее, потому что среди соискателей появилось больше неэффективных работников. Чтобы закрыть одну вакансию, приходится проводить 15–20 собеседований вместо десяти».

По результатам исследования Kelly Services «Качество кандидатов — 2015», включающего оценку по уровню образования, опыту и другим параметрам (по пятибалльной шкале), за прошедший год качество претендентов с опытом выросло с 3,58 до 3,68, качество кандидатов начального уровня увеличилось с 3,13 до 3,41, а качество топ-менеджеров осталось прежним — 3,81.

Совет 1. Ведите поиск кадров постоянно. Даже если у вас нет вакансий, продолжайте искать кандидатов. «Можно взять на заметку высококлассного специалиста, и вам будет кого пригласить на работу спустя время, — говорит Иван Мальцев. — А сотрудники компании все время помнят о том, что если не будут выполнять KPI, то им найдут замену. Это держит их в тонусе».

Совет 2. Привлекайте профессионалов из других секторов. Так, Артем Агабеков рекомендует «обратить особое внимание на специалистов, потерявших в кризис работу не из-за сокращения персонала, а из-за закрытия компаний или банков. К нам приходят великолепные кандидаты, которые раньше работали в ИТ или банковском секторе. Эти сферы больше всего пострадали, и оттуда сейчас идет приток квалифицированных кадров».

Тенденция 2. Нехватка инициативных и гибких продавцов

В сложной экономической ситуации основными требованиями к менеджерам по продажам становятся повышенная работоспособность, нацеленность на результат и умение мыслить нестандартно. Наталья Курантова, директор по работе с ключевыми клиентами агентства Kelly Services, объясняет: «Ситуация на рынке нестабильна. Чтобы успешно продавать, менеджеру нужно улавливать быстро меняющуюся конъюнктуру.

тенденции в управлении персоналом

Смена стратегических приоритетов компаний влияет на спрос. Поэтому все большее число фирм ищут сейлзов, способных быстро понять насущные потребности каждого клиента и предвидеть их изменения. Эти качества необходимы и для продвижения существующих продуктов, и для оперативного создания нового уникального продукта, вызывающего интерес у клиентов».

Артем Агабеков поясняет:

«Сейлзы, освоившиеся в бизнесе, но еще сохранившие объективность и свежий взгляд на вещи, способны генерировать интересные предложения. С менеджерами, проработавшими от трех до шести месяцев, мы проводим круглый стол. На одном из них, например, новый работник предложил рассылать клиентам благодарственные открытки — это дополнительный инструмент повышения лояльности покупателей».

Совет 1. Подходите к подбору кадров нестандартно. Например, в компании PR Partner при отборе менеджеров по продажам используют игровой формат. Соискателю предлагают разгадать загадку и оценивают, сколько вопросов и в какой последовательности он задает. Предположим, ему попалась загадка: «Отец крестился и стрелял».

Если кандидат спрашивает: «Стрелял глазами? Из рогатки? В людей? Отец дочери? Отец сына? Крестился от страха?» — значит, он задает вопросы целенаправленно, докапываясь до сути. Именно такие «копатели» могут принести компании прибыль. Инна Алексеева, владелец и генеральный директор компании PR Partner, поясняет: «Нередко случается, что кандидат имеет большой опыт в продажах, но не может задать больше трех вопросов к загадке. Такие менеджеры не способны «дожимать» клиентов и вряд ли принесут большую пользу компании».

Совет 2. Анализируйте, как кандидат работает с возражениями. Разнообразьте тестовую продажу, которую предлагаете провести на собеседовании. Ольга Любина, директор департамента продаж и маркетинга компании AXELOT, советует «проверить, как кандидат справится с возражением клиента «дорого». Если он сразу предлагает скидки, это очень слабый уровень. Лучше, если он начнет спрашивать: «Дорого по сравнению с чем?» — и выведет разговор на отстройку от конкурентов. Еще лучше, если он расскажет, какую выгоду получит покупатель за эти деньги».

Тенденция 3. Ужесточение требований к работодателям

Интересные задачи, по данным Kelly Services, занимают второе место в списке приоритетов кандидатов. На первом всегда зарплата, а вот на третьем — стабильность компании, хотя два года назад там была личность руководителя.

Согласно результатам исследования Kelly Services «Рабочее место — 2020», российские работодатели все чаще учитывают стремление современных сотрудников соблюдать баланс работы и личной жизни. По этой причине 43% компаний ввели гибкий график труда, который является приманкой для многих кандидатов, а 17% собираются сделать это в 2016 году. Еще 27% фирм используют дистанционные методы работы, а 17% планируют ввести их в 2016-м.

Важная новость для подписчиков!

По мнению Екатерины Крупиной, генерального директора кадрового агентства «КАУС-Маркет», у кандидатов на продающие позиции достаточно большой выбор, и «они склонны придавать значение не только зарплате (рисунок 1), но и нематериальным факторам (рисунок 2). Они обращают внимание, предоставляет ли компания для работы престижные гаджеты или корпоративный автомобиль.

Иногда соискатели делают выбор между предложениями, учитывая даже марку машины. Важна и транспортная доступность места работы. При прочих равных условиях претенденты на позицию сейлз-менеджера все чаще выбирают работу в производственной компании. Оптовая торговля теряет свою привлекательность, поскольку у производителя больше гибкости в сфере ценообразования, чем у дистрибьютора. Поэтому продажи в производственных компаниях интереснее для кандидатов».

Совет. Сформулируйте ценностные предложения  для отбора и подбора кадров разных категорий. Подчеркните в них качества той группы, к которой обращаетесь, посулите соискателям именно то, чего они хотят. Например, в гипермаркете «ОБИ» создали несколько ценностных предложений для будущих сотрудников. Для студентов и молодежи: «В «ОБИ» все просто — выбери график для жизни и роста».

Для карьеристов: «В «ОБИ» нет барьеров для большой карьеры». Для отбора и подбора кадров старшего возраста: «В «ОБИ» для успеха возраст не помеха». Для жаждущих стабильности: «Живи без оглядок, в «ОБИ» полный порядок». Эти сообщения используются на сайте, в корпоративной газете, на мероприятиях — таким образом компания привлекает «своих» кандидатов.

Тенденция 4. Изощренность методов подбора персонала

Эта совеременная тенденция в управлении персоналом прослеживается весьма отчетливо. Тестирования, анкеты и многоэтапный процесс оценки кандидатов прочно вошли в обиход кадровых служб. Но появляются и новые инструменты. 

Видеоинтервью. «Можно ожидать дальнейшего распространения этого инструмента, — отмечает Наталья Курантова. — Кандидат заходит на корпоративный портал и отвечает на вопросы, сформулированные в видеоролике, а его ответы записываются на видео. Затем менеджер по подбору персонала просматривает запись в спокойной обстановке — может прокрутить назад или остановить на интересном кадре, который фиксирует мимику, жесты, говорящие о человеке много интересного. Так удается заметить нюансы, которые в обычной беседе могут ускользнуть от внимания интервьюера».

Пропаганда ценностей компании. Акцент на совпадении ценностей компании и работника делает Артем Агабеков. «Нужно подбирать сотрудников, которые любят свое дело, иначе результата не будет. Поэтому мы подключаем не вполне стандартные каналы поиска. Например, недавно провели форум об осознанном отношении к работе, где выступали наши специалисты и партнеры. Люди, которых волнует эта тема, могут оказаться близки нам по духу. Мероприятие работает на поиск персонала косвенно, распространяя корпоративную атмосферу».

Объявления с продающим текстом. Важнейшим требованием Иван Мальцев считает правильно написанное объявление о вакансии. «Объявление должно быть продающим: нужно «продать вакансию» потенциальному кандидату. Стоит использовать картинки и видео, а также обязательно рассказывать о выгодах и плюсах позиции — о тренингах, адаптации в компании. Покажите, что сама работа интересна, — это ценно для современных кандидатов».

Совет 1. Используйте разнообразные площадки для подбора персонала. Например, в компаниях Ивана Мальцева используются как минимум десять разных площадок, среди которых и портал Avito.ru, и социальные сети. Важнейшая из них — HeadHunter.

Совет 2. Проверяйте кандидатов на жадность. Менеджеру, проработавшему в «Фабрике окон» несколько недель, предлагают уволиться и при этом получить двойной оклад. Если работник соглашается, значит, он не заинтересован в труде на благо организации.


Понравилась статья? Делитесь с коллегами – пусть оценят!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль