Сотрудничество с кадровыми агентствами: как не попасть в ловушку

1810
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Шустер Екатерина
директор по развитию, Staffwell, Москва
Большинство компаний, особенно в период интенсивного роста, обращаются в кадровые агентства. Тот, кто это делает впервые, либо настроен скептически, либо многого ждет. И то и другое ошибочно. К кадровому агентству нужно относиться так же, как и к любому другому партнеру, — вырабатывать общие правила игры.

Рынок кадровых агентств довольно узок, и все они дорожат репутацией. Однако сотрудничество с кадровыми агентствами легко может обернуться большой проблемой для компании. Самый простой путь не попасться в ловушку при выборе агентства — работать с известными рекрутерами, которые длительное время присутствуют на рынке.

Как выбрать кадровое агентство

Определить такие компании несложно: они постоянно цитируются в СМИ, участвуют в профессиональных конференциях, участвуют в экспертных советах профессиональных премий. Крупные кадровые агентства можно оценить и по качеству интернет-сайта, где обязательно должны быть экспертные статьи, исследования, аналитика отрасли, а также по количеству вакансий, заявленных в открытых источниках и специализаций.

Ключевой момент в оценке агентства при выборе для сотрудничества — глубина специализации. Если кадровое агентство готово подбирать и курьеров на временную работу, и ключевых топ-менеджеров с годовым доходом несколько сотен тысяч долларов, это должно насторожить заказчика. Такой сильный разброс говорит лишь об одном: сотрудники готовы браться за любую работу, не задумываясь о качестве ее выполнения.

Таблица. Как оценить кадровое агентство
Контрольные вопросы Показатели
Работало ли данное агентство с позициями, которые вы в данный момент ищете? Как правило, во время презентации услуг агентство рассказывает о клиентах и сегментирует их. Если оно сотрудничало с вашими конкурентами, значит, имеет подходящую базу кандидатов на запрашиваемые позиции.
Есть ли среди основных клиентов агентства ваши конкуренты?
Работало ли агентство с позициями уровня, который вам требуется? Важную роль играет специализация агентства. Оно может заниматься подбором топ-менеджеров (executive search), работников среднего и высшего звена (management selection) и массовым подбором (low level). Существуют также агентства смешанного типа. Агентства executive search и мanagement selection не работают с проектами массового подбора, и наоборот.
На каких финансовых условиях работает агентство? Здесь важно пояснить, что в среднем профессиональные агентства берут 23–33% от годового дохода кандидата (в зависимости от уровня позиций), если ставка существенно ниже, стоит задуматься, насколько профессиональные люди работают в агентстве.
Источник: по материалам автора статьи

Стоимость сотрудничества с кадровыми агентствами

Важно обратить внимание на стоимость услуг агентства. Она обычно исчисляется в виде процента от годового дохода найденного кандидата. Сегодня ставка при подборе кандидатов на вакансии топ-менеджмента колеблется в пределах 23–33 %. Если вам предлагают услуги по существенно более низкой цене, это повод задуматься. Если вы заинтересованы в высоком уровне кадровых услуг, лучше не выбирать самую низкую цену.

В период экономической стагнации многие кадровые агентства демпинговали. Чтобы сохранить клиентов, они снижали процентные ставки, теряли доходы, и это сказывалось на зарплатах работников. В результате команду профессионалов не всем удалось сохранить. Такие компании продолжают демпинговать и сейчас, чтобы как-то удержать оставшихся клиентов. Тем, кому удалось сохранить команду, требовалась серьезная финансовая база, поэтому и теперь они не снижают ставки.

Важная новость для подписчиков!

Мнение экперта

По своим правилам

Виктор Кабанов, 
генеральный директор, «Лидия и К», Луганск

Наша компания сотрудничает с кадровыми агентствами для поиска сотрудников на позиции специалистов-исполнителей. Кандидатуры на руководящие должности я подбираю сам, и нередко из круга знакомых.

Сначала мы сотрудничали с тремя агентствами, но со временем выбрали наиболее эффективное из них. Одним из условий в работе с ним стало требование закрывать все позиции в установленный нами срок. Сейчас мы стабильно и плодотворно взаимодействуем. Для себя я сделал следующие выводы.

Только индивидуальный договор. Нельзя довольствоваться типовым соглашением. Работодатель должен предложить свой вариант, который будет максимально защищать его интересы, особенно в части компенсации на случай, если кандидат не выдержит испытательный срок.

Никакой предоплаты по общему контракту. Только плата за выполнение определенного этапа работ — консультации, предоставление списка кандидатов и пр.

Четко формулировать запросы, чтобы получить необходимых кандидатов.

Требовать возврата денег за некачественно выполненную работу. Мы покупаем у агентства услугу по поиску кандидата, адекватного четко сформулированному запросу. Если кандидат не подошел, значит, услуга не выполнена. Не соглашаться на предложение агентства заменить возврат денег поиском нового сотрудника.

Один ответственный. Выделить человека в компании, который будет ответственным за этот проект. Того же требовать и от агентства.

Камни преткновения

Показатель хорошего агентства — обратная связь. Причем правильно, если она появляется уже через день после начала работы. Как минимум вам должны сообщить, сколько времени потребуется для поиска, как быстро агентство сможет представить первых кандидатов, какова ситуация на рынке труда по нужным специалистам. Крупное кадровое агентство на протяжении всего поиска будет держать связь, консультировать вас и совместно корректировать критерии поиска.

Сложные вопросы возникают по нескольким причинам. Они могут быть как объективными (неизвестный бренд), так и субъективными (нечеткое формулирование функциональных обязанностей потенциального работника). Типичная ошибка новичка — выбор кадрового агентства которое, пусть и не дорогое, но, несмотря на это, не имеет достаточного опыта работы с кандидатами нужной специализации, имеет плохо подготовленную команду и не наладило внутренние бизнес-процессы.

Разочарование приносит и попытка искать через рекрутеров кандидатов на вакансии, которые четко не прописаны — ни по уровню ответственности, ни по спектру требований к работнику.

Большой проблемой для кадрового агентства станет и попытка компании-клиента привлечь специалистов на рынке, предлагая не соответствующую их уровню, заниженную зарплату. В таком случае число квалифицированных претендентов резко сократится, зато возрастет объем предложений от совершенно непрофессиональных кандидатов.

Похожая ситуация может возникнуть при попытке привлечь на «серую» зарплату высококлассного специалиста, привыкшего работать в цивилизованных условиях, в крупных западных компаниях. Это не устроит абсолютное большинство кандидатов. Если у вашей компании не слишком привлекательный бренд работодателя на рынке труда, то ни одно, даже самое лучшее кадровое агентство не сможет вам помочь. Существует и вероятность возникновения технических сбоев. Так, если вы сотрудничаете с кадровыми агентствами и два из них прислали резюме одного и того же кандидата, возникает вопрос: от какого агентства рассматривать этого специалиста? Для разрешения проблемы выясните у самого соискателя, кто именно проводил с ним интервью и предоставил информацию о вашей компании и вакансии. Если несколько агентств проделали одну и ту же работу, проверьте, кто первым отправил вам резюме соискателя.

Мнение экперта

Выбор рекрутера — совместная работа

Юлия Никишина, 
заместитель директора, «Совтрансавто логистик», Москва

Отсутствие у кадровых агентств опыта и знания механизмов рынка, на котором работает компания-заказчик, наверняка приведет к плохому результату и потере времени.

Например, при сотрудничестве с кадровым агентством поступает предложение рассмотреть резюме специалистов на открытую вакансию руководителя отдела международных перевозок. В комментариях к резюме менеджеры агентства обращают внимание на профессиональные навыки и солидный опыт работы кандидатов. Но на собеседовании в офисе «Совтрансавто» первый же представленный кандидат не смог четко ответить на вопросы, касающиеся специфики рынка транспортных услуг.

Для исключения подобных ситуаций мы провели несколько совместных собеседований с участием кандидатов, представителей кадрового агентства и нашей компании. Специалисты агентства смогли подробно ознакомиться с вопросами, интересующими нас как работодателя при оценке профессиональных качеств и возможностей кандидатов, прояснили бизнес-процессы. В дальнейшем менеджер агентства по подбору персонала на этапе первичного собеседования может дать более взвешенную оценку квалификации кандидата на должность. Такой подход позволил существенно улучшить качество работы кадрового агентства и сэкономить время.

Одно или несколько крупных кадровых агентств

Компания может выбрать несколько кадровых агентств, особенно это актуально, если у нее широкий перечень открытых вакансий и большая текучка кадров. Например, когда предприятие открывает филиал в другом городе или создает новое подразделение, оно привлекает два-три агентства, чтобы получить максимальное количество кандидатов. Такая схема работы удобна при поиске менеджеров среднего звена. Однако, привлекая нескольких провайдеров, будьте готовы к тому, что наиболее сильные из них могут отказаться работать на таких условиях.

Если же речь идет о подборе руководителей высшего звена, лучше работать с одним агентством. Здесь требуется глубокая проработка рынка. Поэтому стоит найти агентство, которое будет точечно искать необходимых кандидатов.

Самостоятельный подбор персонала

Работодатель может и самостоятельно подбирать персонал. Есть немало аргументов за. На мой взгляд, многое зависит от цели, которую ставит компания, от обстановки на рынке труда и индивидуальных возможностей. Так, если вы имеете доступ к пулу нужных вам специалистов, целесообразнее действовать самостоятельно (особенно если требуется специалист узкого профиля). Если в компании крупный отдел кадров, который активно пользуется открытыми источниками поиска (job.ru, superjob.ru, hh.ru и пр.), и речь идет не о топовой позиции, также не обязательно подключать кадровые агентства. Но если компания собирается переманить специалиста у конкурентов и при этом хочет сохранить репутацию и соблюсти этические нормы, потребуется помощь кадрового агентства. Проблематично также переманивать специалиста, известного на рынке. Кандидат может и не захотеть напрямую общаться с работодателем, удобнее сделать предложение достойному кандидату через посредника — компанию по подбору персонала.

Таблица. Стоимость услуг на примере условий одного из агентств
Технологии подбора Стоимость (% годового дохода специалиста) Предоплата Гарантийный срок на бесплатную замену
Рекрутинг топ-менеджеров 20 Нет 6 месяцев
Рекрутинг менеджеров высшего звена 25 20 %, далее поэтапно 6 месяцев
Подбор руководителей среднего звена 17 Нет 3 месяца
Подбор специалистов среднего звена 15 Нет 3 месяца
Массовый подбор 6–10 (зависит от количества сотрудников) До 25 %, далее поэтапно 2 месяца
Подбор временного персонала Рассчитывается от почасовой ставки сотрудника 10 % Весь срок проекта
Региональный подбор Аналогична подбору в Москве и зависит от позиции Индивидуально 3 месяца
Источник: «КД», на основе данных открытых источников
Таблица. При каких условиях полезно обращаться в кадровые агентства
Когда полезно обратиться в кадровое агентство Когда не стоит обращаться в кадровое агентство
Проводите массовый набор линейного персонала Открытых вакансий мало (вполне справится HR-менеджер).
Подбираете персонал для работы в других регионах или странах, где пока не имеете действующих представительств. Требования к кандидату нечетко сформулированы.
Подбираете персонал в новых для компании сферах бизнеса и испытываете трудности с оценкой квалификации кандидата. Высока вероятность закрытия вакансии путем ротации кадров в компании.
Находитесь в цейтноте, определенный специалист нужно срочно. Сроки поиска сотрудника не ограничены и четко не определены.
Отдел персонала слишком мал и слаб для эффективного подбора кадров. Нужен специалист узкого профиля и есть собственные информационные каналы.
Источник: «Совтрансавто логистик» и «КД», по материалам открытых СМИ.
Профессионалы рынка в поисках работы редко обращаются к услугам рекрутеров — высококвалифицированные специалисты востребованы в любой отрасли. Поэтому руководителю проще найти подходящего сотрудника, используя собственные каналы.

Информация о компаниях


«Лидия и К» специализируется на производстве нефтеполимерной смолы, занимается оптовыми продажами оборудования для угледобывающей промышленности. В компании работает более 40 человек. Официальный сайт — www.staffwell.com

«Совтрансавто логистик» — один из крупнейших транспортных холдингов России. Основан в 1968 году. Состоит из 18 транспортных компаний с парком 900 автопоездов. В холдинг также входят 11 экспедиторских компаний в России, Германии, Франции, Польше, Финляндии, Венгрии, Болгарии и Нидерландах. Общий объем собственных складских площадей — более 30 000 кв. м. Штат — более 2000 сотрудников. Официальный сайт — www.sovtransavto.ru.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль