Сдельная оплата труда: виды, расчет и организация

4828
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Коммерсанты часто используют сдельную оплату труда в повседневной практике. Однако для грамотного использования необходимо понимать, для кого подходит сдельная оплата труда, какие ее виды существуют и как правильно сделать расчет. Подробнее об использовании сдельной оплаты труда читайте далее.

В этой статье вы прочитаете:

  • Кому подходит сдельная оплата труда
  • Виды сдельной оплаты труда
  • Как производится расчет сдельной оплаты труда
  • Какие условия сдельной оплаты труда важны
  • Какие нюансы имеет организация сдельной оплаты труда
  • Как осуществляется учет сдельной оплаты труда

В чем суть сдельной оплаты труда

Системы оплаты труда по Трудовому кодексу РФ (ст. 135) устанавливаются положениями коллективных договоров, соглашений, правовых и нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В полной мере это положение относится и к сдельным системам.

При принятии решения по внедрению сдельной системы оплаты труда требуется учет всей совокупности факторов – в том числе характера используемого оборудования, особенностей организации производства, технологических процессов, форм организации труда, его состояния нормирования, требований в отношении качества продукции, применения материальных и трудовых ресурсов. Определяется конкретная форма оплаты и результатами, в достижении которых работодатель стремится заинтересовать сотрудников.

Условия сдельной системы оплаты труда, при нарушении которых её эффективность снижается:

– реальная необходимость, возможность при неизменной численности сотрудников обеспечивать повышение уровня объемов продукции;

– тарификация работ, которой обеспечивается обоснованная дифференциация тарифных ставок, окладов;

– научно-обоснованное нормирование труда;

– организация труда, которая исключает простои при несвоевременной выдаче нарядов рабочим, заданий, инструментов, материалов и др.

– обеспечение строгого контроля качества и количества работ, осуществляемых сдельщиками.

При этом необходимо учитывать – обязательно требуется отражение сдельной оплаты труда трудовым договором.

Сдельная оплата подходит не всем

Илья Балахнин, генеральный директор и управляющий партнер агентства Paper Planes, Москва

В нашем агентстве работают 80 человек. С учетом законодательных норм им устанавливается фиксированная заработная плата. Однако свыше этого не гарантированы даже малейшие выплаты, в том числе гендиректору, его партнерам, руководителям подразделений.

При этом мы предлагаем одну из высочайших ставок человека-часа на рынке с низкой текучестью работников на высших и средних позициях и возможностью реализации сложнейших проектов. Предпочитаю при этом сдельную систему оплаты труда, которая была внедрена в компании и рекомендую её для клиентов.

За счет сдельной оплаты удается достигать поставленных целей, однако она подходит не всем компаниям. Перед переходом к данной системе часто требуется перестройка принятых бизнес-процессов. В частности, если регламентировано каждое действие работника, то оклад становится оптимальной мотивацией. Если планируется вовлечение работников в управленческие процессы, то рекомендуются не регламентированные процессы, а проекты с заменой фиксированной зарплаты на сдельную.

Какие преимущества у сдельной оплаты труда

1. Интересы работников непосредственно связаны с интересами организации.

2. Заинтересованность сотрудника в проявлении инициативы на рабочем месте. Он охотнее берет на себя ответственность, прилагает усилия в интересах компании.

3. Сотруднику известно, по каким показателям будет производиться оценка результата его работы, выполнения плана в компании.

4. Уровень доходов работника во многом определяется результатами его деятельности и усилий. Максимальный уровень дохода сотрудник может достичь, если полностью выполняет свои задачи. Если же он сможет перевыполнить необходимые задачи, вознаграждение становится еще больше.

5. Сдельная заработная плата, которая основана на нормировании результатов и планах, предполагает – сотрудник решает, сколько заработать для компании, а не для себя.

6. Наличие видимой перспективы развития в работе сотрудника.

7. Рост Фонда оплаты труда прямо связан с достижением корпоративных целей. Начисление сдельной заработной планы обычно связано с получением прибыли организации или с факторами, которые непосредственно влияют на прибыль. Фактически производится рост Фонда оплаты труда за счет части дополнительно полученных организацией доходов.

8. Система сдельной зарплаты выигрывает на фоне системы фиксированных окладов:

– необходим регулярный пересмотр фиксированного оклада. В частности, решать, кому из работников требуется повышение оклада. Часто принимаются данное решение под влиянием внешних обстоятельств и факторов.

– мотивировать фиксированный оклад способен лишь в «период подъема». Сдельная заработная плата способна мотивировать постоянно.

– повышение оклада часто сопровождается появлением ситуаций недовольства сотрудников на размер повышения оклада. Это приводит лишь к демотивации.

– у многих работников на фиксированном окладе порой возникает желание найти другое место работы с более высоким окладом.

9. При использовании единой системы сдельной оплаты труда в отношении какой-либо категории работников возможен вариант с прозрачным начислением зарплаты. Не возникают конфликты о том, кто «больше заработал» – всем известно, кто достиг больших результатов.

10. Эффективная система сдельной оплаты труда способствует развитию технологии работы компании.

11. Грамотно организованная сдельная система оплаты труда позволяет сократить административный ресурс в подразделениях организации, который занимается управлением этим подразделением. Сотрудники самостоятельно будут действовать в интересах своей организации.

Сотрудник будет радеть за дело, только если рискует деньгами

Юрий Зиненко, генеральный директор компании «Экономика и управление», Тюмень

В период 2004-2007 годов я пытался организовать компанию, в которой бы все работники стали совладельцами. Стремился, чтобы все сотрудники могли быть заинтересованы в общем деле, могли радоваться его успехам, ощущая личную ответственность, проявлять инициативу взамен на долю получаемой прибыли компании.

При этом мы не выделяли доли просто так, предполагалась реализация по номиналу в счет заработной платы. Было принято решение об увеличении уставного капитала до 1 миллиона рублей. Соответственно, доля на 1% стоила 10 тысяч рублей. Каждому сотруднику предстояло быть дольщиком. Минимальная доля составляла 1% помощнику специалиста, 2% – специалисту, 4% – ведущему специалисту, 8% – главному специалисту. При этом не вводились ограничения по максимальной доле, однако особого желания в её повышении никто не выразил.

Сдельная оплата труда: виды, расчет и организация

С договором покупки доли подписывались 2 опциона. Согласно первому, покупатель получал право обратной продажи своей доли по этой стоимости при увольнении с работы. По второму опциону – я получал право выкупа доли по той же цене при увольнении работника. Однако опционы стали моей первой ошибкой. Они предполагали, что сотрудник при любом развитии ситуации ничем не рискует, ничего не теряет. Опционы становились не инвестициями в собственное дело, а обычным долгом нашей организации перед работником.

Вторая ошибка – гарантия сотрудникам ежегодной выплаты дивидендов (20% от номинала). Данная мера вводилась в качестве временной, однако отменять со временем её оказалось неловко. Суть этой идеи была в том, чтобы человек не лишался капитала. Если он смог много заработать, то предполагалось деление пропорционально долям. Если заработал мало, выплата будет производиться мной из своей доли прибыли (либо из зарплаты, если не было прибыли). Но стоит понимать – если предоставляется гарантированная прибыль, то особой мотивации от коллектива добиться не удастся.

К тому же в микрофирме невозможно добиться обезличенности пакета акций как в крупной корпорации. У нас маленький коллектив, все сидят рядом, ежедневно обсуждают рабочие вопросы. При этом я больше не мог подстегивать работников, ведь каждый формально сам нес ответственность за бизнес.

Вынужден констатировать, что мои социалистические взгляды со стремлением видеть в подчиненных предпринимателей привели к негативным последствиям для бизнеса. Сейчас сотрудникам устанавливается лишь процент от суммы, выплаченной клиентом.

Все оценщики, которые работают на компанию, являются индивидуальными предпринимателями, самостоятельно нанимая для себя помощников. Такую схему мы ввели в 2007-м году, она оказалась особенно актуальной в кризисный период.

Какие виды сдельной оплаты труда существуют

1) Прямая сдельная оплата труда

Простая сдельная оплата труда предполагает исчисление заработной платы исходя из сдельных расценок, которые действуют в компании, а также количества продукции (услуг, работ), произведенной сотрудником.

Расчет заработной платы может производиться по формуле:

Заработная плата = Сдельная расценка на единицу изготовлено продукции * Количество изготовленной продукции

Для определения сдельной расценки используется формула:

Сдельная расценка = Часовая (дневная ставка) : Часовая (дневная) норма выработки

Нормой выработки определяется количество продукции (услуг, работ), которое должно быть произведено сотрудником за конкретную единицу рабочего времени.

Устанавливаются нормы выработки администрацией компании, а размер дневной (часовой) ставки Положением об оплате труда и штатным расписанием.

2) Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная оплата предполагает начисление для сотрудника не только зарплаты, но и премий. Они могут устанавливаться в конкретных суммах и в процентах от зарплаты по сдельным оценкам.

Расчет заработной платы в рамках сдельно-премиальной оплаты предполагается аналогично простой сдельной системе оплаты труда. Производится прибавление суммы прибыли к зарплате сотрудника и выплачивается совместно с зарплатой.

Показатели лояльности и качества

Михаил Рылеев, генеральный директор компании «Крит», Москва

Заработная плата в нашей организации включает фиксированную часть за отработанные часы, а также премию, зависящую от ключевых показателей работника, в том числе выполнение своих должностных обязанностей, задач на месяц. Для каждой должности самостоятельно составляются бланки расчета, на что тратится довольно много времени.

Бланком указываются функциональные обязанности и дополнительные задачи, которые сотруднику предстоит решать в текущем месяце. При описании задач всегда стремлюсь фиксировать конечный результат – не то, что следует делать, а что необходимо сделать. Сотруднику для выполнения функциональных обязанностей выделяется неполный рабочий день, а свободные часы тратятся на актуальные задачи. Они распределяются по своей приоритетности – для каждой устанавливается свой коэффициент, на который будет умножаться результат месячной работы. Все коэффициенты важности в сумме равны 100% (либо единице). Чем задача оказывается важнее, тем больше её влияние на размер заработной платы, об этом сотрудник проинформирован заранее.

Для каждой должности устанавливаются также разные ключевые показатели, выражаемые в коэффициентах от 0 до 1. К примеру, в отношении мастера устанавливаются показатели лояльности, качества, отсутствия травм на производстве.

– Расчет показателя качества основывается на данных отдела технического контроля качества, следящего за качеством работы бригадой мастеров. Если работа сотрудников в течение месяца велась без брака, то коэффициент будет составлять 100% (либо единицу). При выявлении допущенных ошибок коэффициент будет снижаться.

– Расчетом показателя лояльности занимается менеджер по персоналу. Складываться данный показатель будет из оценок взаимоотношений с руководством, коллегами, дисциплины, отношения к работе. В свою очередь, каждый из данных показателей состоит из нескольких более мелких.

Итоговый расчет премии предполагает корректировку с помощью показателей, которые считаются ключевыми для данной должности. Потом производится расчет производительности смены с определением доли в общем объеме работ во всем производственном коллективе, которая была выполнена конкретной сменой. Данный показатель применяется и как поправочный коэффициент, чтобы рассчитать индивидуальную премию.

После расчета заработной платы требую, чтобы на обратной стороне бланка непосредственные руководители  указали сотруднику рекомендации для улучшения работы. Подчиненный после прочтения данных рекомендаций должен поставить подпись. Этот подход стимулирует наших сотрудников на лучшую работу и минимизацию количества ошибок.

3) Сдельно-прогрессивная оплата труда

Данная система оплаты труда предполагает, что сдельные расценки зависят от объема произведенной продукции за определенный период времени. Чем больше было изготовлено продукции работником, тем сдельная расценка оказывается выше.

Например, в ЗАО «Активный» установлены следующие сдельные расценки:

Количество продукции, произведенной за месяц

Сдельная расценка

До 110 шт.

80 руб./шт.

Свыше 110 шт.

85 руб./шт.

За сентябрь отчетного года работник ЗАО «Активный» Антон Сомин изготовил 120 изделий. Заработная плата Сомина за сентябрь отчетного года составит:

(110 шт. × 80 руб.) + (10 шт. × 85 руб.) = 9 650 руб.

4) Косвенно-сдельная оплата труда

С косвенно-сдельной системой оплаты обычно работают при оплате труда сотрудников вспомогательных и обслуживающих производств. Сумма заработной платы сотрудников в рамках данной системы зависит от заработка сотрудников основного производства, выплата зарплаты которых производится по сдельной системе.

Косвенно-сдельная система оплаты труда предполагает установление зарплаты для сотрудников обслуживающих производств в процентном выражении от общего заработка работника производства, обслуживанием которого занимаются.

5) Аккордная оплата труда

Использование аккордной системы оплаты труда предусмотрено для оплаты труда бригады сотрудников. Для бригады из нескольких человек устанавливается задание, необходимое к выполнению в установленные сроки. Если бригада выполнит задание, производится выплата денежного вознаграждения.

Разделение суммы вознаграждения между сотрудниками бригады рассчитывается исходя из времени, отработанного каждым членом бригады. По каждому заданию расценки определяет администрация предприятия по согласованию с самой бригадой.

Поэтапная организация сдельной оплаты труда в компании

Этап 1. Подготовка

В рамках данного этапа предстоит:

1. Определить цели компании, которые поставлены перед работниками.

2. Выявить (определить) результаты деятельности работников – объективных, защищенных от фальсификации, выраженных количественно, соответствующих целям организации. При необходимости также разрабатывается и внедряется система оперативного контроля достигнутых результатов.

3. Разработать и утвердить план по достижению результатов работников, который определяет качество и сроки достижения целей организации.

4. Принять решение о необходимости разработать сдельную систему оплаты труда для сотрудников. Определяется (и согласовывается при необходимости с руководством) предполагаемый интервал доходов работников.

5. Определить возможное соотношение переменной и фиксированной составляющей в доходах работников.

6. Определить факторы, которые влияют на достижение целей и результатов организации, находящихся в сфере значительного влияния со стороны работников. При необходимости – разрабатывается и внедряется система оперативного контроля данных факторов.

7. Определить (выбрать) основной зависимости начисления заработной платы сотрудников от результатов и/либо факторов, степени выполнения плана.

8. Выбрать прототип для разрабатываемой системы оплаты труда.

9. Разработать систему расчета сдельной оплаты – порядка расчета фиксированной части, порядка премирования и/либо штрафов, механизм расчета переменной части.

10. Проверить разработанную систему сдельной оплаты труда:

– на соответствие результатов расчета сдельной оплаты планируемому интервалу доходов работников;

– возможность сотрудников воздействовать на факторы, которые учитываются в рамках системы оплаты, а также кто может влиять на данные факторы, в том числе для ущемления интересов работников;

– прозрачность системы расчета сдельной платы для сотрудников;

– насколько система оплаты точно уравнивает интересы работников организации, насколько будет возможно манкирование служебных обязанностей работников, которые прямо не отражены системой оплаты;

– проверка на преемственность предыдущей системой оплаты;

– проверка на устойчивость системы к вероятным злоупотреблениям работниками;

– проверка на заложенное стимулирование профессионального развития и рост работников.

Этап 2. Внедрение сдельной системы оплаты

На этапе внедрения предстоит:

  1. Согласование разработанной системы оплаты с главами подразделений, юристами, бухгалтерами, также при необходимости и с сотрудниками. Внесение согласованных корректив в систему оплаты с осуществлением повторной проверки используемой системы (п.1.10).

  2. Определение срока, с которого производится запуск в эксплуатацию новой системы оплаты труда, перечня документов, подготовкой которых нужно заняться, чтобы официально ввести систему в эксплуатацию.

  3. Проверка оперативного учета с контролем исходных данных, которые необходимы при расчете оплаты.

  4. Проведение собрания с объявлением о введении новой системы оплаты труда, представление системы сотрудникам, объясняя её принципы и отвечая на возникшие вопросы.

  5. Подготовка необходимых документов, в том числе Приказа об изменении системы оплаты труда сотрудников.

  6. Ввод системы оплаты в эксплуатацию.

Этап 3. Эксплуатация новой системы оплаты труда

На этапе эксплуатации системы необходимо предпринять следующие шаги:

  1. Постоянное поддержание обратной связи с руководителями подразделений и сотрудникамис выявлением неточностей, сбоев, узких мест в работе системы оплаты труда, рассмотрением предложений для совершенствования и улучшения.

  2. При необходимости предстоит незамедлительная корректировка системы оплаты труда. При пересмотре системы оплаты «на ходу», предстоит обговорить ситуацию с сотрудниками, не оставляя ничего на откуп догадкам и недомолвкам, стремясь не ущемлять финансовые интересы работников.

  3. Необходимо своевременно корректировать и развивать систему оплаты труда согласно изменениям, развитию целевой компании. Не нужно считать систему оплаты чем-то утвержденным раз и навсегда без изменений в будущем. Система оплаты должна служить компании, а не наоборот.

Как осуществлять учет сдельной оплаты труда

Чтобы понимать особенности сдельной формы оплаты труда, важное значение отводится осознанию взаимосвязи вида сдельной формы оплаты труда и порядка её оформления.

1) Прямая сдельная – наряд на выполненную работу, трудовой договор, сдельные расценки.

2) Сдельно-премиальная – наряд на выполненную работу со сдельными расценками, трудовой договор, приказ (распоряжение) нанимателя о премировании, положение о премировании работников.

3) Сдельно-прогрессивная – наряд на выполненную работу, трудовой договор (контракт), сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы.

4) Косвенно-сдельная – цеховой наряд на выполнение задания, трудовой договор, табель учета использования рабочего времени, норматив на сдельные расценки, сдельные расценки.

5) Аккордная система – наряд на выполненную работу,  трудовой договор (контракт), аккордное задание, сдельные расценки, табель учета использования рабочего времени.

На практике в листках суточного учета выработки рабочие каждый день ведут учет осуществленной работы в натуральном выражении – в разрезе заказов, моделей, номеров технологической последовательности обработки изделий.

Руководитель бригады контролирует ежедневное выполнение рабочими объема необходимых работ в разрезе технологических операций, на него возлагается ответственность за достоверность данных, качество ведения первичной учетной документации. На основании данных ежедневного учета выработки формируется ведомость фактической выработки за месяц.

Фактическая выработка нормо-часов для оплаты за конечный результат работы рассчитывается в едином фактическом наряде, основываясь на фактической выработке в натуральном выражении, затратах времени для обработки единицы продукции.

Чтобы оперативно контролировать учет выработки конкретного сотрудника, предполагается фиксация в ведомости учета выработки бригады, в которой он числится.

Информация об авторах и компаниях


Илья Балахнин, генеральный директор и управляющий партнер агентства Paper Planes, Москва. Окончил факультет политологии МГУ им. М.В. Ломоносова. Прошел курсы повышения квалификации в области рекламы, PR и интернет-технологий в Российском университете дружбы народов и Государственном университете управления. Совладелец HR-агентства Firework, владелец журнала EverIdeaMag, директор бизнес-университета Idealogy.

Paper Planes. Сфера деятельности: разработка стратегий продвижения компаний в социальных сетях.

Михаил Рылеев, генеральный директор компании «Крит», Москва.

ООО «Торговый дом «Крит». Сфера деятельности: разработка и производство замков, дверной и оконной фурнитуры, пресс-форм, офисных кресел; вакуумная металлизация деталей.

Юрий Зиненко, генеральный директор компании «Экономика и управление», Тюмень. «Экономика и управление»
Сфера деятельности: оценка собственности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль