Подбор и подготовка кадров: как вырастить профессионала

1378
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Подбор достойных кадров — трудная задача. Многие руководители начинают понимать, что порой легче привлечь молодого выпускника вуза и вырастить из него профессионала, чем найти подходящего кандидата на рынке. Мы применяем технологию работы со студентами, которую переняли у британских компаний. Этот подход позволил увеличить конкурс на стажировку до 15–20 соискателей на место.
Ольга Попова,
директор по работе с персоналом, VEGAS LEX

В этой статье вы прочитаете:
  • Как проводить подбор и подготовку кадров
  • Какова суть английского подхода к работе со стажерами
  • Как обеспечить приток в компанию молодых специалистов

Мое знакомство с Великобританией началось с приглашения поработать в британской компании и продолжилось во время обучения в бизнес-школе. В этой стране меня удивило, как в компанииях производится подбор и подготовка кадров; да и система образования там имеет ряд интересных особенностей, сказывающихся на подборе персонала.

Продвижение компании среди студентов. Британские компании формируют мощное информационное поле в студенческой среде, активно продвигают свои предприятия, чтобы будущие кандидаты знали об их фирмах. Некоторые компании начинают рассказывать о себе потенциальным работникам еще в школах и колледжах, а студенты университетов прекрасно осведомлены о том, в каких фирмах они могут пройти стажировку.

Погруженность в будущую профессию. В Великобритании образование построено так, что уже в школе вводится специализация: ученики могут выбирать предметы по интересам. У детей есть возможность на более раннем этапе погрузиться в профессию, оценить ее, узнать все ее плюсы и минусы. Это положительно сказывается на целеустремленности в дальнейшей жизни и желании работать в определенной сфере.

Обучение в зрелом возрасте. В Великобритании вполне возможна и социально приемлема кардинальная смена профессии в возрасте 35–40 лет. Я не раз встречалась с тем, что, например, архитектор становился экономистом. Такое случается и в юридических компаниях: на начальные позиции приходят зрелые люди, которые решили стать юристами. Там это не вызывает большого удивления, и при подборе и подготовке кадров к ним относятся так же, как и к молодым студентам.

Подготовленность студентов к реальной работе. Многое в британской системе образования построено на методе case study, суть которого в том, что студенты обучаются на конкретных примерах. Они разбирают реальные бизнес-истории и получают знания, приближенные к действительности. Когда такой специалист приходит на стажировку, он уже обладает необходимыми навыками, которые в ходе работы только развиваются. В России же мы часто сталкиваемся с тем, что студенты действительно отлично знают свой предмет, но при этом их приходится учить правильно составлять рабочие документы (деловые письма, меморандумы, заключения), которые нужно отправлять клиентам, —работа со стажерами, к сожалению, занимает определенное время.

Предпочтения молодежи в отношении работодателей. Для британских студентов государственный сектор малопривлекателен с точки зрения стажировки. Поэтому правительственные органы и государственные учреждения ведут серьезную работу с учащимися вузов, чтобы проинформировать их о возможностях и льготах, которые они могут получить, работая в социальной и государственной сфере. Однако студенты отдают предпочтение крупным мировым компаниям, таким как Google, Microsoft, Procter & Gamble, EY и так далее. Для российских же выпускников вузов в приоритете работа в госсекторе и госкомпаниях.

Особенности юридического образования. Методы подбора кадров в Великобритании таковы, что юристом может стать не только студент, обучающийся на юридическом факультете, — любой, кто получил степень бакалавра, имеет возможность пройти двухгодичную стажировку в юридической компании и сдать экзамен на право вести юридическую практику. При этом сфера базового образования не играет значительной роли — это может быть лингвистика, экономика или искусство. Поэтому юридические компании могут выбирать достойных кандидатов на стажировку из множества перспективных студентов. В нашей же стране студент, который учится, допустим, на экономическом факультете, как правило, не рассматривает юридические компании в качестве места для стажировки или работы.

Какие методы подбора кадров применяются в Великобритании

Работа со студентами в Великобритании выстроена по следующей схеме: в компанию привлекают потенциальных стажеров, а затем выбирают из них самых перспективных. Часто английские компании проводят «дни карьеры» в учебных заведениях: в колледжи и университеты приезжают представители этих компаний, которые проводят лекции, заинтересовывают студентов, рассказывают о своей профессии, о том, как может строиться карьера будущих сотрудников. Соответственно, уже со времени обучения в колледже студенты решают, куда бы они хотели обратиться для прохождения практики и в дальнейшем для работы.

При работе со стажерами большое внимание уделяется практическим навыкам потенциального сотрудника. В процессе отбора кандидатов британские компании часто используют деловые игры: это может быть проработка позиции для клиента или имитация судебного процесса, представление интересов клиента в суде. Данный инструмент имеет большое значение при оценке студентов, так как позволяет выстроить непосредственный контакт с каждым соискателем, дает возможность увидеть его достоинства и недостатки на фоне остальных. Как правило, из претендентов формируют команды — руководство компании видит кандидатов вместе и сравнивает, насколько они активны в обсуждении, как быстро находят решения, готовы ли взять на себя ответственность, у кого есть организаторские навыки, а кто имеет лидерские задатки. В деловой игре очень хорошо проявляются способности, которые будут важны в работе.

Британские принципы подбора и подготовки кадров в российской компании

Мы следуем британскому методу подбора кадров и тесно сотрудничаем с университетами для пополнения нашей команды. Участвуем в «днях карьеры», наши сотрудники проводят мастер-классы и лекции в вузах. Недавно наши юристы читали курс лекций по энергетическому праву в Московском государственном юридическом университете им. О. Е. Кутафина. Таким образом, к этапу отбора стажеров мы формируем большой пул студентов, которые знают нашу компанию, хорошо знакомы с нашими юристами и хотят стажироваться именно у нас.

В среднем на стажировку в нашей компании претендуют около 250 человек. Мы набираем студентов два раза в год — в феврале и в июле. По результатам отбора принимаем на стажировку 8–10 кандидатов, нескольким из них затем предлагаем остаться работать в компании.

Отбор у нас происходит в три этапа, его технология основана на британском опыте. Чтобы охватить максимальное число студентов и выявить наиболее ярких кандидатов, на первом этапе мы проводим тестирование, которое состоит из трех частей: вопросы по юридической тематике; кейс, связанный с правом; проверка языковых навыков — перевод текстов с русского и английского языков.

Студентов, которые прошли тестирование, ждет следующий этап — деловая игра. На нее попадают около 10% от начального числа претендентов. На этом этапе руководители которые будут производить  работу со стажерами, могут оценить потенциал кандидатов. В ходе игры соискатели должны обосновать интересы клиента, проработать позицию и при необходимости выступить в поддержку подзащитного в суде. Из претендентов мы формируем команды по 8–12 участников. Старшие юристы и руководители выступают в роли клиентов, задают вопросы, моделируют ситуации, которые студенты обсуждают и решают. После деловой игры мы выбираем тех, кто пойдет дальше.

Третий этап — написание меморандума на заданную тему. Мы даем студентам возможность выбрать из нескольких тем — это позволяет определить, к каким направлениям юриспруденции они склонны. По качеству подготовки меморандума оцениваем, насколько кандидат ориентируется в законодательстве, способен ли он исследовать судебную практику, ответственно ли подходит к выполнению задания. Как правило, на подготовку меморандума мы даем две недели и ограничиваем его объем одной тысячей слов.

Подбор и подготовка кадров: как вырастить профессионала

При подборе и подготовке кадров большое внимание мы уделяем деловой игре. Показателен опыт, когда кандидат, получивший при тестировании средние оценки, в игре оказался самым активным: взял инициативу в свои руки, представил неординарную версию решения дела, которая полностью удовлетворила наших юристов. Сейчас он работает в штате нашей компании, и мы им очень гордимся.

Информация об авторе и компании


Ольга Попова окончила Nottingham Business School (Великобритания) и Государственный университет управления. Член Сертифицированного института управления персоналом и кадрового развития (CIPD; Великобритания). Участвовала в проектах по обучению, удержанию персонала и оптимизации работы с ним.

VEGAS LEX — юридическая фирма, основана в 1995 году. Имеет офисы в Москве, Волгограде, Краснодаре и других городах. Штат — более 100 юристов. Среди клиентов: Внешэкономбанк, «Газпром нефть», Роснанотех, «Тойота Мотор», British Airways. Официальный сайт —www.vegaslex.ru

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль