Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

630
Фото: shutterstock.com
Фото: shutterstock.com
Ликвидация трудовых взаимоотношений между стороной компании и сотрудника, которая влечет за собой аннулирование трудового контракта между ними, она юридически обоснована и носит название увольнение работника.

В этой статье вы прочитаете: 

  • Чем грозит незаконное увольнение
  • Законные основания для увольнения
  • Что делать если работник не желает подписывать уведомление о своем сокращении
  • Можно ли расторгнуть договор на основании данных учёта рабочего времени

Если инициатор увольнения работник

Ситуация, при которой интерес по расторжению трудового договора исходит от сотрудника, показывает наиболее известное и частое основание для увольнения работника. Это изложено в статье 77, пункте три, части первой Трудового Кодекса РФ. Статья 80 Трудового Кодекса РФ указывает на последовательность расторжения трудовых взаимоотношений на основании интереса сотрудника.

Работнику, в соответствии с Трудовым Кодексом России, дается право на аннулирование трудового договора любой формы и времени, на который он заключен. Сюда подходит договор, ограниченный сроками и договор, заключенный бессрочно. Оговорка, имевшая ранее место в ч. 1 ст. 31 КЗОТ РФ по расторжению срочного трудового контракта, где выступают интересы сотрудника, отменена. 

Нуждаются в безотлагательном пересмотре срочные трудовые договоры:

 – договоры, которые были заключены ранее введения в силу Кодекса России, 

– местные нормативные акты, принятые на предприятиях раньше февраля 2002 года и акты, которые могут хранить запреты на ликвидацию срочных договоров в интересах работника.

Напоминаем, что согласно части четвертой статьи восьмой ТК РФ нормативные акты местного значения, которые могут сыграть худшую роль для сотрудников, нежели трудовое законодательство, не имеют применения. Не исполняются права, которые могут тормозить или уменьшать степень гарантий сотрудников по сравнению с поставленными законодательством по труду и другими нормативно правовыми документами, несущие в себе нормы трудового права. 

О том факте, если сотрудник решил уволиться, он надлежащим образом обязан сообщить работодателю не на словах, а предоставить бланк на увольнение от собственного имени в рукописном виде. Таким заявлением сотрудник несет полную ответственность заранее извещать работодателя о личном интересе аннулировать трудовой контракт. Срок, согласно ТК РФ части 1 статьи 80, он минимальный для подачи заявления в письменном виде и составляет 14 дней, если другое не предусмотрено Кодексом, а также Федеральным законом РФ.

О факте прекращения трудового договора в интересах сотрудника компания должна знать заранее потому, что предстоит подбор нового сотрудника взамен уходящему, или выбор временной замены.

На основании вышесказанного и изложенном в ч.  второй ст. 80 Трудового Кодекса РФ обе стороны могут прийти к взаимовыгодному решению по расторжению трудового контракта, и также раньше срока извещения об увольнении по желанию и в интересах сотрудника.  Примером могут послужить обстоятельства, когда компания имеет кандидата на место уходящего сотрудника или работнику, предлагают срочный выход в новой должности. 

Самые распространенные основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя за последние два года.

1. Увольнение сотрудника за прогулы.  Причина расчета такого рода является законным причиной для увольнения сотрудника. По праву ее принято считать легкой процедурой. Под прогулом понимается согласно положению статьи 81 пункту 6 подпункту «А» Трудового Кодекса России отсутствие сотрудника на его рабочем месте в отсутствие уважительных оснований в продолжение трудового дня или отсутствие больше 4 часов. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Простым свидетельством того, что работнику был прописан режим начала трудового процесса и его окончание станут подписанные работником трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка компании и коллективный договор, если такой имеется в организации. Соответственно работник знал о распорядке, но не выполнил.

Марьяна Дорож, старший консультант по юридическим вопросам группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Не советую применять дисциплинарные взимания в качестве увольнения, так как при наличии отсутствия больше 4 часов на рабочем месте «обвиняемый» имеет полное право сетовать на осмотре в медицинском учреждении, этоменяет основание на уважительное. при таком раскладе отсутствуют и определено надлежащее право на законодательной ступени.

Законодательный орган в данном случае не конкретизирует время сдачи сотрудником заявления о компенсациипо отпуску без материальной выплаты. Таким образом, возможно передавать такое заявление повозврату на свой пост, пункт, точку (при наличии заключения из здравпункта, поликлиники, больницы, госпиталя). Следственно, инструмент для доказательства основания невиновности отсутствия работника будет найден.

2. Увольнение по сокращению штатов. Компания обязана заранее известить сотрудника не менее чем за 2 месяца о сжатии численности штата. Здесь речь идет о сокращении численности компании и работодатель обязан на начальном этапе предложить список вакансий сотруднику, попадающему под увольнение, соответствующие его квалификации и опыту работы.  Это может быть схожая вакансия, но она не в нашем регионе. Если сотрудник лишен возможности переезда и отказывает, необходимо документальное оформление его отказа. Сотрудник, попавший под сокращение по урезанию штата, в соответствии с Кодексом РФ имеет право на получение пособия в качестве трех среднемесячных заработков.

Бывают случаи, когда сотрудники не подписывают извещение об их сокращении по урезанию штата. Многие сотрудники имеют представление, что если не оформлять извещение документально, то у компании отсутствуют законные принципы для ликвидации трудового контракта. Это противоречит законным по инициативе компании. Важным в такой ситуации является точность и правильность в составлении такого извещения. Здесь необходимо выполнить следующее: оформить и подписать акт в присутствии лиц, являющихся свидетелями из смежных подразделений компании. В случае, когда работник увиливает в момент передачи этого извещения, может использоваться следующий способ: извещение направляется телеграммой адресату по месту проживания. Таким образом, компания выполняет свой долг уведомить сотрудника.

Компания должна будет высылать в письменном виде открытые позиции для сотрудника, соответствующие его квалификации или по другим более низким квалификационным уровням. Предоставлять информацию необходимо будет предоставлять до момента увольнения, это законное основание по увольнению сотрудника. Если сотрудник не соглашается на предлагаемые вакансии - это необходимо запротоколировать со свидетелями. Если подходящие для работника позиции отсутствуют, работник незамедлительно об этом уведомляется. Он ставит подпись, в противном случае оформляется документ о несогласии подписания.

Не имеет значения и важности оформлять два, три и более извещений.  Правильным будет оформление совместного извещения об увольнении вследствие сокращения штата и о предоставляемых на данный момент позициях. могут послужить отказы сотрудника от предлагаемых в течение 60 дней вакантных позиций. 

3. Увольнение за несоответствие занимаемой должности. В ситуации, когда сотрудник получил уведомление за 60 дней, компания имеет полномочия на корректировку должностных обязанностей этого сотрудника. Например, это может быть предписание к достижению показателей личного роста, таких как объем обработки входящей документации, увеличение объема прибыли по определенным показателям и прочее. Затем по обязательствам в договоре прописываются условности, в соответствии с которыми присваивается невыполненные результаты работы. Как вести учет результатов остается за работодателем. Это можно делать раз в семь дней, раз в 30 дней, раз в три месяца. Ситуация, когда сотрудник не выполняет поставленные задачи, делается выговор, затем строгий выговор, после это приводит к законным основаниям увольнения за несоответствие занимаемой должности.

4. Увольнение сотрудника за воровство. Зачастую компании боятся расторгать трудовой договор с работниками, замеченными в воровстве. Потому что, чтобы расторгнуть трудовой договор с работником по причине воровства или хищения, как они думают, необходимо заключение органов судебной власти.  В реальности все выглядит по-другому. ТК РФ является принцип «утрата доверия». При использовании такого принципа не потребуется судебное заключение или заключение иных органов, который укажет на причастность работника к содеянному. Единожды совершенное работником хищение или воровство является. 

Акт внутренней проверки или иной подобный документ являются принципом для вынесения приговора по расторжению трудового договора и доказательством причастности. Свод действий и мероприятий по дисциплинарному взысканию в качестве расторжения трудового договора необходимо правильно и своевременно выполнять. Важно учесть, что подобного рода увольнения распространяются только на работников, работающих с товарно-материальными ценностями, обслуживают денежных ценностей, принимают, транспортируют, хранят или работают с проектами и прочее.

5. Увольнение за пьянство. Для увольнения за пьянство достаточно одного появления сотрудника в состоянии опьянения – под действием наркотиков, алкоголя либо токсических веществ на рабочем месте либо же на территории объекта, на котором должен выполнять свои рабочие функции. Но и данный вопрос не лишен определенных тонкостей. Для увольнения по данной формулировке как доказательство потребуется предоставление данных медицинского освидетельствования работника. Для этого нужно минимум вызвать в офис «скорую». Но иногда подобные меры оказываются бессмысленными, если длительность рабочего дня составляет до 18 часов, а «скорая» прибыла в 18.03.

6. Увольнение за разглашение коммерческой тайны. По нормам российского законодательства, разглашение сотрудником охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника, считается серьезным нарушением своих трудовых обязанностей. Однако следует понимать, что персональные данные – достаточно широкое понятие. Поэтому в теории возможно увольнение работника за разглашение коммерческой тайны, даже если он сообщит кому-то номер домашнего телефона коллеги. Если указан запрет разглашения секретной информации и в должностной инструкции, и в трудовом договоре работника, решение суда обязательно будет в пользу работодателя.

7. Увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей. В соответствии с данным пунктом, основанием для увольнения работника с дисциплинарным взысканием может стать неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которые не обусловлено уважительными причинами. Данная формулировка в большинстве случае используется работодателем, когда не подходят либо исчерпаны другие способы для увольнения сотрудника. В том числе, как пример – работнику дают задачу, невыполнимую по срокам, затем требуют предоставить объяснительную записку, почему он не выполнил поставленную задачу. Конечно, много вопросов в морально-этическом плане, но как способ увольнения за неисполнение трудовых обязанностей такой метод достаточно эффективен.

Обычно такой способ увольнения практикуют автобазы либо таксопарки, в которых обязательно есть врач в штате.

Алексей Елаев, юрист, группа компаний «Вестер», Калининград

В трудовом кодексе точно не указаны законные основания увольнения работника, обслуживающего денежные и товарные ценности.

Это становится возможным, когда руководство не может более доверять сотруднику, т.к. тот способствует порче или недостаче материальных ценностей. При этом не важно, происходит это с постоянной периодичностью или случилось лишь единожды, и несет ли этот работник материальную ответственность, зафиксированную в договоре. По опыту судебной практики часто происходит так, когда в ходе проверкиобнаруживается недостача денежных средств. Подтверждается нехватка служебными и докладными записками, актами инвентаризации и т. п. Данная документация может стать основой для увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ.  Приказ об увольнении сотрудника издается по итогам дополнительной проверки, если вина работника была доказана. 

В случае крупной денежной недостачи, работодатель в течение одного года со дня обнаружения вправе обратиться в суд о возмещении работником материального ущерба. Увольнение сотрудника не мешает судебному процессу, но руководитель не имеет право самостоятельно вычитать сумму кражи из зарплаты провинившегося подчиненного.

Также нельзя уволить по данному пункту лиц, не имеющих непосредственного взаимодействия с денежными средствами (бухгалтеры, товароведы, контролеры и т. д.).

Риски увольнения без оснований

В случае, когда увольнение по инициативе работодателя произошло без оснований, указанных в ТК РФ, работникимеет право податьжалобу в суд. Если процесс будет им выигран, работодатель должен будет восстановить подчиненного в должности.Чтобы в будущем не возникло проблем, нужно иметь все документы, доказывающие нарушение сотрудником трудового договора.

При судебных тяжбах руководителю требуется не только доказать сам факт нарушения трудовых отношений, но и грамотно разъяснить, почему выбраны именно те или иные санкции. Суд должен понять, что работодатель учел все важные моменты: проанализировал степень тяжести и обстоятельства совершения проступка, указал особенности поведения работника и его отношения к работе до данного случая. Если во время судебного процесса факт нарушения будет подтвержден, но при этом само увольнение произошло без анализа вышеуказанных факторов, то просьба сотрудника о восстановлении на работу вполне может быть удовлетворена. 

При возникновении спорных ситуаций с подчиненным, которому грозит увольнение по инициативе работодателя, не теряйте времени, собирайте доказательства сразу, не ждите, пока дело перейдет в суд.

Если в отношении работника были произведены незаконные действия или бездействие руководителя, то по ст. 237 ТК РФ он может получить денежную компенсацию в размере, которые прописаны в договоре о трудовых отношениях.  При спорном вопросе факт причинения сотруднику морального вреда и размеры его выплаты указывает суд, решение которого не зависит от суммы имущественного ущерба.

В статье 81 Трудового кодекса также можно ознакомиться с «виновными» основаниямиувольнения по инициативе работодателя.

Юрий Акимов, генеральный директор компании «Грант», собственник компании «Грант Сервис», Байконур

Избежать трудовых споров можно в том случае, если решения об увольнении или понижении в должности проведены со строгим соблюдением законодательных норм. Тогда сотруднику нечего будет оспаривать, т.к. руководитель прав.

Законные основания для увольнения работника

1. Сотрудник регулярно не выполняет обязанности, прописанные в договоре, не имея уважительных причин. Также при этом у него уже есть дисциплинарное взыскание.

2. Работник один раз грубо нарушил должностные обязанности. Примеры грубых нарушений:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин во время всего рабочего дня или смены. Продолжительность рабочего дня роли не играет. Также прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение дня или смены;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение тайны (государственной, коммерческой, служебной), которая связана с выполнением работником своих должностных обязанностей. Так к этому пункту относится разглашение персональных данных другого сотрудника организации;

г) хищение, даже в маленьких размерах, имущества организации, дальнейшая растрата, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи;

д) установленное комиссией по охране труда нарушение требований охраны труда, в результате которого произошла трагедия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или возникла реальная угроза наступлениятакого случая.

3. Совершение виновных действий сотрудником, который занимается непосредственно обслуживанием денежных или товарных ценностей, если эти действия подрывают доверие руководителя.

4. Совершение работником, занимающегося воспитанием, аморальных действий, после которых продолжение работы невозможно.

5. Принятие ошибочного решения руководителем организации (филиала, представительства), его замом и главным бухгалтером, в результате которого произошло нарушение сохранности имущества, незаконное его использование или наступил любой другой ущерб собственности компании.

6. Руководитель организации(филиала, представительства) или его заместители грубо нарушили единожды свои должностные обязанности.

7. При подписании трудового договора сотрудник предоставил работодателю заведомо ложные документы.

8. Возникновение случаев, которые указаны в трудовом договоре, а также ситуации, прописанные в трудовом законодательстве или других федеральных законах.

Александр Меренков, генеральный директор ООО «Страховая компания «Северная казна», Екатеринбург

По личным наблюдениям могу утверждать, что к манипуляциям с положениями Трудового кодекса прибегают сотрудники 2 групп – самые низкооплачиваемые и руководители среднего звена. Если говорить про конкретные специальности, то они представлены бухгалтерами, кассирами, кадровиками, юристами. При высокой должности работника возрастает вероятность его попыток защититься от потери хорошей работы.

Не очень люблю конфликтные ситуации, особенно расставаться с людьми на такой ноте, всегда стремлюсь договориться. В частности, расставались в 2008-м году с руководителем подразделения – пока он оставался на больничном, показатели работы лишь повышались. Однако увольняться он не желал, вновь оформлял больничный лист и затягивал время возвращения на работу. В результате удалось договориться – мы ему предлагаем все соответствующие выплаты, а от него требовалось только уйти.

Увольнение на основе данных учета рабочего времени

Вот пошаговая инструкция, как можно уволить сотрудника-бездельника на основании данных учета рабочего времени.

Шаг первый. Подготовьте должностные инструкции на всех работников, если их нет. Это должны быть подробные документы, отражающие действительное положение дел, описывающие реальные должностные обязанности сотрудников.

Шаг второй. Ознакомьте с ними сотрудников под роспись (если не сделали этого при оформлении на работу).

Шаг третий. Издайте приказ по организации о внедрении программы учета рабочего времени. Подготовьте документ, в котором прописываются нормы продуктивности, разрешенные и запрещенные сайты для работников различных должностей, отделов, подразделений.

Ключевыми требованиями здесь должны быть запрет на посещение развлекательных сайтов в рабочее время, использование ресурсов Интернет и рабочего компьютера в личных целях, превышение лимита на непродуктивное время.

Шаг четвертый. Назначьте меры ответственности за нарушение норм: дисциплинарное взыскание, выговор и прочее.

Шаг пятый. Зафиксируйте в протоколе нарушение норм сотрудником – приложите отчет системы контроля о деятельности сотрудника, вынесете на основе этого дисциплинарное взыскание. Затребуйте с сотрудника объяснительную.

Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

Шаг шестой. Следующее нарушение даст вам возможность вынести повторное взыскание, в этом случае нарушение дисциплины станет “неоднократным” и это позволит вынести решение об увольнении сотрудника с должности.

Шаг седьмой. Прекращение трудового договора оформите приказом/распоряжением работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Ознакомьте с ним работника, если он отказывается или нет такой возможности, произведите на приказе соответствующую запись.

Все эти шаги требуют времени, тщательной проработки и трудовых затрат. Однако, однажды оформив все основные документы, можно быть уверенным в том, что компания защищена от сотрудников-лентяев: обнаружив такого работника, вы сможете уволить его, не нарушая закон.

Мнение эксперта

Анастасия Биряева, старший преподаватель юридического факультета МГУ им. Н.П. Огарёва

При подобном оформлении внутренних документов основания увольнения работника будут признаны законными.  Однако нужно помнить о нескольких нюансах.

Между дисциплинарными взысканиями не должно пройти больше года. В статье 194 Трудового кодекса РФ указано, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года с момента первого проступка он не совершил второго и к нему не применили другого взыскания.

Необходимо соблюдать сроки: обнаружив проступок, руководитель должен вынести взыскание в течение месяца с этого момента (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ). 

Документально оформите проступок сотрудника: акт или докладная записка на имя руководителя (зависит от вида нарушения).

Проверьте, законны ли основания увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 261 ТК РФ): нельзя уволить сотрудника, если он временно нетрудоспособен, если он находится в отпуске; нельзя расторгнуть трудовой договор с беременной сотрудницей. Исключение составляет ситуация, когда происходит ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Соблюдайте формальности и после увольнения сотрудника: окончательный расчет производится в день увольнения работника; при отказе работника знакомиться с приказом об увольнении необходимо составить соответствующий акт.

Хотела бы отметить, что в соответствии с нормами Трудового Кодекса в течение определенного времени работник может удовлетворять свои самые разные потребности: восстановить духовные и физические силы, восстановить трудоспособность и здоровье. Данная потребность может быть вызвана как психофизиологическим состоянием работника, так и многими другими факторами.

Не всегда перерыв в работе может быть негативным следствием уклонения от исполнения своих трудовых обязанностей. Как правило, в некоторых случаях сотруднику просто необходим отдых. Другая ситуация – лень; с ней нужно бороться уже установленными и признанными законодателем правовыми средствами.

Риски конфликтов при увольнении

Итак, у вас есть все законные основания увольнения работника. Но не все сотрудники согласны мириться с уходом с работы.

Готовьтесь морально к спорным ситуациям, если вы решили уволить подчиненного, который не хочет уходить. Возникают некрасивые ситуации, в которых обиженный сотрудник вдет активные действия против руководства компании. При малейших нарушениях трудового договора со стороны руководителя, такой подчиненный может писать жалобы в разные инстанции, что может привести к длительным проверкам, изматывающим организацию. Также такой сотрудник может распространять компрометирующую информацию, разглашать коммерческую тайну, в общем любыми способами вредить деятельности и имиджу компании. 

Остановить вредоносную деятельность, подать в суд и получить компенсацию за ущерб бывает очень тяжело. Первое, что нужно обязательно сделать, – это заблокировать доступ такого сотрудника ко всей документации и компьютерным базам фирмы. Но самое эффективное средство – это хранить в тайне предполагаемое увольнение от работника, который может повести себя некорректно при расставании. Даже коллективу желательно не сообщать возможность иоснования для увольнения работника, пока приказ о расторжении трудовых отношений не будет подписан.

Последствия для работодателя, если сотрудник обратился в суд

1. Восстановление сотрудника в должности. При восстановлении сотрудника в должности, фирма обязана совершить выплаты в размере среднего заработка за все время так называемого вынужденного прогула. Данный пример подтверждается историей компании в сфере производства яйцепродуктов из Омска. Работник уволился по своей инициативе, но в документах было написано, что он регулярно не выполнял свои должностные обязанности. Человекатакая формулировка не возмутила. По результатам судебного процессазаписьбыла изменена и назначена выплата зарплаты 2.5 тысяч рублей. Также компания обязана была оплатить 50 тысяч рублей за вынужденный прогул и 2 тысячи рублей в качестве компенсации морального вреда. Для получения выплат был наложен арест в отношении мебели и компьютеров компании.

2. Какое наказание грозит компании и работодателю, если сотрудник обратился в суд. В случае нарушения трудового законодательства компания может столкнуться со штрафом 30-50 тысяч рублей либо административным приостановлением работы до 90 дней. Руководителю могут выписать штраф в 1-5 тысяч рублей. В случае повторного нарушения трудового законодательства, если сотрудник обратился в суд, начальник может получить дисквалификацию на 1-3 года.

3. Компенсация морального вреда за увольнение сотрудника по инициативе работодателя. Человек имеет возможность настаивать на возмещении морального вреда при вынужденном прогуле, при незаконных основаниях увольнения работника. Также это касается ситуаций, когда сотрудника необоснованно переводят на другую должность, задерживают зарплату либо выдачу трудовой. В судебной практике встречаются удовлетворенные иски на 30-40 тысяч рублей. Если сотрудник может доказать, что не смог получить новую работу по причине неправильной формулировки его увольнения с прошлого места службы, то он имеет право получить сумму среднего заработка за период своего вынужденного прогула.

Информация об авторе и компании


Марьяна Дорож, ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва. Группа компаний «Телеком-Сервис ИТ» — профессиональный разработчик сетевых и телекоммуникационных решений, работает на рынке сетевой интеграции более 12 лет. Компания предлагает предприятиям различных сфер деятельности комплексные IT-услуги по проектированию, внедрению, поддержке, развитию и обеспечению безопасности корпоративной инфраструктуры.

Юрий Акимов, генеральный директор компании «Грант», собственник компании «Грант Сервис», Байконур. Сфера деятельности: продажа офисной оргтехники, лицензионного программного обеспечения, средств связи, цифровой аудио- и фототехники. Форма организации: ООО. Месторасположение: Байконур (Казахстан). Численность персонала: 10. Годовой оборот: 13 млн руб. (в 2010 году)

Алексей Елаев, юрист, группа компаний «Вестер», Калининград. Окончил Санкт-Петербургский государственный университет. Член Ассоциации юристов России. С 2010 года — заместитель руководителя юридической дирекции федеральной сети «Вестер» — торговая марка, объединяет 50 объектов в городах России, Казахстана, Белоруссии. В условиях кризиса был сделан акцент на проведении регулярных акций по снижению цен. Официальный сайт — www.vester.ru.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль