Трудовая мотивация работников: от потребностей к возможностям

1315
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Эффективное функционирование абсолютно любой компании невозможно, если у работников отсутствует трудовая мотивация. Успеха не удастся достичь, когда персонал не заинтересован в постоянном улучшении результатов своей работы, не нацелен на отличный результат, не желает изо всех сил трудиться на благо своих и/или общих интересов. Отсюда, среди управленческих кругов, и возникает актуальность в изучении вопросов, касающихся причин и методов, нацеленных на максимальную оптимизацию рабочих процессов среди служащих.

В этой статье вы прочитаете:

  • Что такое трудовая мотивация
  • Какие существуют виды мотивов работника и трудовые мотивы персонала
  • На каких принципах основывается эффективная трудовая мотивация персонала
  • Как на предприятии создать работающую систему трудовой мотивации
  • Какие ошибки чаще всего совершают руководители при организации системы трудовой мотивации и как их избежать

Трудовая мотивация работников не единственный фактор из которого складываются результаты и рабочие процессы на предприятии, но, несомненно, она входит в число самых главных.

Сущность, значение и проблемы трудовой мотивации работников

Всеми тонкостями (организация, контроль, прогнозирование, поощрение и ряд других) взаимодействия с работниками, которые нужны для описания и достижения конечных задач предприятия, занимается менеджмент.

Трудовая мотивация – это основной инструмент, нацеленный на управление отдельным служащим или целой группой, задачей которого является улучшение качества предоставляемых товаров или услуг.

Главная функция мотивации – это создать внутри коллектива такую атмосферу, чтобы людям хотелось с каждым днём работать лучше и лучше. Данное развитие событий достигается посредством разнообразных поощрений, побуждений и воздействий.

Описанные методы делают работу, как отдельных отделов, так и всей организации в целом, более организованной, оптимальной и эффективной.

Сущность мотивации – такое положение вещей, когда каждый сотрудник делает работу, основываясь на своих должностных обязанностях и правах, при этом учитываются все решения, принятые руководителями.

Прежде чем приступить к достижению целей на предприятии, руководитель составляет конкретный план действий, где описываются временные рамки, конкретные задачи, лица, которые занимаются той или иной работой и ряд других аспектов. От того на сколько грамотно будут прописаны эти моменты, зависит успех, степень контроля за персоналом, а также возможные варианты его совместной работы и достижения максимальных результатов.

Главная задача, если речь идёт о процессах трудовой мотивации работников на предприятии, заключается в том, чтобы люди почувствовали, что не просто распоряжаются производственными средствами, а в первую очередь своей собственной рабочей силой.

В силу того, что с течением времени происходит увеличение заработной платы, самореализация и внутреннее психологическое самоудовлетворение постепенно возьмут верх над простым зарабатыванием денежных средств для удовлетворения потребностей. Это означает, что со временем социально – психологические методы трудовой мотивации работников отодвинут на второй план по значимости экономические. А значит вид и инструмент трудовой мотивации стоит подбирать под каждый конкретный случай.

Почти всегда нормальный человек совершает те или иные действия осознанно, то есть у него есть конкретные причины почему и для чего он это делает. Основная цель хорошего менеджера – это понять, что будет трудовой мотивацией для того или иного работника и умело воспользоваться этим, направив весь его потенциал на достижение конкретной задачи через работу.

То, как персонал осуществляет действия, направленные на трудовые процессы, зависит от множества факторов. Мотивы, побуждения, идеалы, ценности, направленности, потребности, желания, интересы, другие аспекты из этой области – это внутренние побудительные силы, которые являются неотъемлемыми частями трудовой мотивации.

Чтобы наиболее эффективно замотивировать человека на успешное выполнение работы, необходимо чётко осознавать все психологические нюансы, связанные с принципами всего процесса трудовой мотивации работников.

К этим ключевым принципам относятся:

  • множество мотивов трудового поведения;
  • принцип справедливости;
  • структурированная организация мотивов;
  • принцип подкрепления.

Чтобы оптимизировать влияние трудовой мотивации на показатели работников, необходимо вести определённые работы по направлениям:

  • корректировка расписания работ;
  • введение персонала в курс дел;
  • механизмы поощрения, основанные на морально – психологических аспектах;
  • мотивация и стимулирование трудовой деятельности с помощью чётко обозначенных задач;
  • механизмы поощрения посредством денежных средств;
  • мотивация трудовой деятельности персонала через комплекс мер, направленных на осуществлении и подготовку работ.

Повышать трудовую мотивацию у работников является целесообразным как с помощью моральных и денежных способов стимулирования, так и набора отличительных свойств конкретных трудовых процессов. Наиболее существенное значение на увеличение трудовой мотивации работой оказывают вот такие характеристики выполняемой ими работы:

  • ответная реакция на действие;
  • профессиональная компетентность, требующаяся для осуществления конкретной задачи;
  • свобода собственного выбора для каждого сотрудника;
  • логическое завершение той или иной работы;
  • целесообразность, актуальность, важность, серьёзность трудового процесса.

В настоящее время, проблему трудовой мотивации с уверенностью можно назвать одной из самых главных в менеджменте, экономике, психологии и ряде других отраслей.

К сожалению, на сегодняшний день существует великое множество работ и теорий, посвящённых трудовой мотивации, которые сильно противоречат друг другу, являются однобокими, отражают процесс не полностью, а лишь с объективной и весьма ограниченной точки зрения. Они пытаются описать причины того, почему у одних людей трудовая мотивация выше, чем у других, по какой причине работник делает что – то именно так, а не иначе, почему кому – то сопутствует успех, а другому – поражение, а также целый ряд других обстоятельств.

Для удобства обозначим основные проблемы в изучении мотивации труда:

Во - первых, довольно часто расхождения в мнениях, касающихся данного вопроса, связаны с тем, что анализ происходит с абсолютно противоположных полюсов (например, экономический взгляд против психологического).

Во - вторых, любая работа сама по себе является противоречивой, а значит существует проблема трудовой мотивации. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, выполнение работы подразумевает использование некоторых ресурсов (интеллект, физические затраты, временные и так далее), что связано с негативными последствиями и часто заставляет работника лениться и уходить от перенапряжения. С другой – труд – это мощная сила, заставляющая человека постоянно прогрессировать.

В - третьих, на сегодняшний день не существует единой методологии, касающейся понятия трудовой мотивации в общем, и мотивации труда в частности. Этих определений немало, при этом каждый исследователь старается дать своё.

Каждый сотрудник должен четко знать за что он получает деньги

Валентин Карпунин, ген. директор ООО «Каргопольское молоко», Архангельская обл.

Все мы индивидуальны: одни работают прекрасно, другие – не очень, у кого – то полный порядок с дисциплиной, а у некоторых она совершенно отсутствует. А задача хорошего руководителя заключается в том, чтобы не только создать идеальные условия для подчинённых (например, комната отдыха, новый комплекс для мытья, оборудованные раздевалки, современный буфет и так далее), но и продумать схемы, исходя из которых каждый понимает почему заработал именно такую сумму. Обращаю внимание на то, что размер заработной платы должен быть достойным, тогда люди будут работать на совесть.

В моей компании все вышеописанные моменты закреплены документально: в специальном коллективном договоре, такой шаг однозначно принёс улучшение результатов всей компании. Сам документ разрабатывался совместными усилиями: участие принимали и работники, и представители профсоюза, и руководители. Бумага конкретно отражает размеры вознаграждений для тех или иных должностей, временные рамки их выплаты, а также описывает санкции и штрафы, в случае несоблюдения должностных обязанностей.

Получается, что все мои сотрудники в любой момент могут посмотреть и вспомнить: за что можно получить прибавку к премии, а за что её лишиться; кто будет принимать ту или иную работу; каким процессам будет уделено повышенное вниманием и ещё множество других важных событий, которые отлично сказываются на трудовой мотивации.

Виды мотивов и трудовой мотивации

Мотив – это множество определённых признаков (модель поведения, способы реализации, предрасположенность и ряд других), в соответствии с которыми сотрудник выполняет работу. Таким образом мотив наделяет трудовой процесс личностной окраской. Существуют несколько видов трудовой мотивации.

Виды мотивов:

  • Стоп – мотивы (те, которые не позволяют выполнить какие – то действия);

  • Мотивы суждений (данные мотивы открыто объясняют окружающим и себе причины именно такого поступка);

  • Побуждающие мотивы (настоящие, изначально существующие мотивы, благодаря которым работник действует).

Трудовая мотивация – ряд действий, направленных на активацию всех мотивов работника, для того, чтобы он хотел, мог, а главное успешно выполнял все должностные обязанности, направленные на достижение определённого результата через работу.

Как правило в компаниях, где господствуют директивные методы управления трудовой мотивацией, применяют внешнюю трудовую мотивацию (штрафы, взыскания, премии, поощрения и всё в этом роде), а в организациях с “консультивным управлением” – внутреннюю трудовую мотивацию (цели, предпочтения, мечты и так далее).

Бывают биологические и социальные мотивы труда.

К социальным можно отнести следующие:

  • Мотив постоянства. Подходит для людей, которые готовы получать чуть меньше, но зато работа будет постоянной, денежные вознаграждения стабильными и так далее.

  • Мотив обладания чем-то новым. Основывается на желаниях сотрудников обладать чем – то новым, чем до них никто не пользовался.

  • Мотив собственного утверждения. Когда работник что – то доказывает себе и/или окружающим, чтобы показать себя во всей красе.

  • Мотив самостоятельности. Положение вещей, при котором сотрудник готов лишиться постоянства и регулярных доходов, но быть в работе самому себе хозяином.

  • Мотив соревнования. Почти у всех есть соревновательный дух, желание быть лучше других, побеждать в состязаниях, это касается и работы.

  • Мотив справедливости. Если работник чувствует, что с ним и/или его коллегами поступили не по совести, то производительность всего коллектива уменьшается.

  • Желание находится в коллективе. Достаточно популярен в практике японских компаний, в нашей стране также достаточно распространён.

Биологические мотивы – мотивы которые побуждают к действиям первично, на уровне природных инстинктов. Например, чувство голода, страх, желание спать и так далее. Иными словами, чтобы удовлетворить чувство голода, нужно выполнить определённую работу, получить за неё денежное вознаграждение, тем самым, потратив деньги на еду, удовлетворить потребность, связанную с пищей.

Есть текущая трудовая мотивация работников, а бывает – перспективная трудовая мотивация. В первом случае задача, которую ставит перед собой человек, должна быть решена в отдалённом будущем, соответственно и стратегия осуществления будет рассчитана на данный период. А во втором – имеется в виду очень близкое будущее, которое вот – вот должно произойти, стратегия разрабатывается соответствующая.

Одним из главных аспектов на пути к благоприятному завершению трудовых процессов и личной эффективности персонала является грамотная мотивация трудовой деятельности организации. Именно она помогает сотрудникам достойно побеждать проблемы и препятствия, встречающиеся при движении к цели, воспринимая трудности как очередную ступень к успеху. В случае, если служащий работает только благодаря трудовой мотивации здесь и сейчас, любая проблема моментально скажется негативно на производительности его труда.

Уровни трудовой мотивации, ориентированные на долгосрочное будущее – это понимание персоналом путей и проблем, касающихся последующего функционирования его компании. Здесь чрезвычайно важно проводить андеррайтинг экономической и социальной стороны компании. При этом обращать особое внимание на: денежное вознаграждение, инновационные технологии, новые методы работы, штат сотрудников, профессионализм и другие моменты.

Создавая прогноз, нужно принять во внимание все социологические, технологические и экономические нюансы. Следует помнить, что без грамотной трудовой мотивации рабочих процессов, не представляется возможным говорить о каких – то серьёзных достижениях на производстве. Оптимальным решением будет сбалансированное сочетание обоих видов трудовой мотивации (текущей и перспективной).

Существуют три типа мотивации труда: побудительная, косвенная и прямая.

Побудительная мотивация. Данная трудовая мотивация заключается в том, что за основу берутся обязанности и страхи. Например, боязнь остаться без работы, потерять доход, лишиться социальных выплат, не найти средств на пищу для своей семьи и тому подобное.

Трудовая мотивация работников: от потребностей к возможностям

Косвенная мотивация. Суть трудовой мотивации таится в финансовых средствах (заработные платы, цены и другие). Профессиональные навыки обмениваются на деньги, а они в свою очередь меняются на различные товары и услуги.

Прямая мотивация. Такая трудовая мотивация относится непосредственно к достижению результатов и самим процессам, с точки зрения заинтересованности исполнителя. Работник понимает, что он профессионально делает своё дело, окружающие признают его высокий уровень в этом плане, он испытывает гордость, ответственность, удовлетворение. Таким образом работа выполняется не только из – за финансового вознаграждение, но и потому что приносит удовольствие. Как правило при таком развитии событий, человек сам себя прекрасно мотивирует, настраивает на работу.

Вообще, мотивация трудовой деятельности – это целостная система, состоящая из ценностей, желаний, мотивов, действий, установок, убеждений и других компонентов. Если не сильно вдаваться в подробности, то процесс трудовой мотивации работников будет выглядеть следующим образом: желания → мотивы → действия → результаты. 

Спрашивайте у сотрудников, что их мотивирует

Константин Мельников, руководитель службы персонала компании «1С : ВДГБ», Москва.

На мой взгляд, внутри любой организации следует осуществлять опросы на регулярном уровне. Это таит в себе очень много преимуществ. Первое из них заключается в том, что персонал поймёт, что руководство о нём заботится, ценит его интересы, прислушивается к мнению. Второй плюс – вам поведают много ценной и интересной информации про работу. Ну а третий – всё это повысит трудовую мотивацию на предприятии.

Есть интересный метод, направленный на повышение трудовой мотивации и эффективности руководителей – анонимные заполнения анкет работниками. В этих бумагах попросите персонал высказать своё объективное мнение на счёт руководителей (человечность, проф. пригодность, справедливость и другие качества), таким образом можно произвести работу над ошибками и стать значительно лучше.

Считаю, что в жизни прежде чем что – то предлагать, или кого – то чему – то обучать, нужно самому это попробовать, научиться разбираться в этой сфере. Это касается и работы, и мотивации, и стимулов: перед тем, как воплощать что – то на производстве, обратитесь к себе, встаньте на место сотрудника, сразу станет ясно – эффективен будет данный шаг либо нет.

По каким принципам трудовой мотивации следует организовывать работу компании

Для обеспечения более высоких показателей в работе, а также увеличения трудовой мотивации, на любом предприятии следует применять целый ряд принципов, описанных ниже. Данные принципы базируются на понимании тесных связей между действиями работников, основах трудовой мотивации и особенностях производственного процесса.

Принцип 1. Установление обратной связи.

Любому человеку важно получение обратной связи, такой взгляд со стороны позволит объективно увидеть все ошибки, своевременно поработать над ними, значительно улучшить показатели. Есть множество видов обратной связи, направленных на донесении нужной информации до работника. Чем их больше таких видов, тем более полную картину о своих действиях получит работник, а значит трудовая мотивация увеличится.

Принцип 2. Распределение обязанностей.

В случае, когда руководитель поручает задания своим подчинённым, они становятся более ответственными, собранными, замотивированными, а трудовая мотивация растёт. Так как не хотят плохо выглядеть во время обязательной проверки результатов работы, желают доверия и уважения.

Принцип 3. Объединение задач.

Принцип заключается в том, чтобы доверить решение нескольких задач не двум - трём сотрудникам, а одному. В таком случае весь объём работы будет выглядеть как единое целое, а сотрудник сумеет достичь большого развития профессиональных навыков, естественно, трудовая мотивация увеличится.

Принцип 4. Взаимодействие с потребителем.

В этом случае служащие не только занимаются осуществлением своей непосредственной трудовой деятельности, но и активно взаимодействуют с конечными потребителями. Клиенты дают им обратную связь, позволяя взглянуть на себя с другого угла, сделать соответствующие выводы на счёт выполненной работы, воплотить пожелания в жизнь. Кроме того, такое положение вещей делает персонал более самостоятельным, повышает профессионализм.

Принцип 5. Логическое завершений и работа, как единый процесс.

Всем, кто работают в рамках задания, доносится его полное описание. Затем его делят на составляющие, поручают каждую часть определённому сотруднику. В результате один человек является ответственным за одну конкретную задачу, а все вместе они отвечают за успех целого задания, зависящего от каждого по отдельности и всех вместе. Таким образом, трудовая мотивация организации и шансы на успешное осуществление значительно возрастают.

16 советов как мотивировать и стимулировать трудовую деятельность работников

•  Не следует поощрять всех работников одинаково. Каждый должен получать вознаграждение в соответствии с результатами своей трудовой деятельности. В этом случае все будут стремится сделать работу лучше. Если же практиковать одинаковое поощрение для всех, то эффективность резко упадёт. Хорошие сотрудники не будут заинтересованы в выполнении высоких результатов и наоборот.

•  Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Сотрудники должны абсолютно чётко осознавать, что от их личного успеха зависит успех компании и наоборот. Таким образом, решая задачи на предприятии, они приближаются к решению и своих собственных.

•  Устанавливайте реалистичные цели. Такая привычка позволит заранее понять какой объём задач требуется решить, подобрать нужные инструменты, достигнуть намеченных целей. Тем самым от задачи к задачи растёт профессионализм и общие показатели компании.

•  Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Настоящий руководитель способен повлиять на производственные процессы и персонал не только с помощью направленных действий, но и путём их отсутствия. Например, сотрудник перевыполнил план, то есть сделал работу на отлично, а руководство не только не наградило его за это финансами, но даже не отметило данный факт словесно. Скорее всего это ударит по самолюбию работника, трудовая мотивация упадёт, и в следующий раз он не повторит такого ошеломительного успеха.

•  Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Любой работник оценит по достоинству тот факт, что его мнение важно для руководителя, что к ними прислушиваются, он важен для предприятия. Это значительно повышает трудовую мотивацию, придаёт сил и уверенности, позволяет повысить личную производственную эффективность.

•  Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Такой шаг навстречу окупится с полна, если руководитель показывает сотрудникам, что они действительно важны, помогает им в решении насущных проблем. Персонал лучше относится к руководству, эффективнее работает, трудовая мотивация растёт.

•  Организации обычно получают то, что они поощряют. Выбирайте методы стимулирования рабочих процессов, исходя из того, какие результаты хотите получить от сотрудников своей компании в работе.

•  Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Грамотный руководитель вовлекает как можно больше работников в планирование результатов на будущее. Таким образом, когда придёт время осуществления намеченных задач, персонал будет работать намного усерднее над ними, в силу того, что он сам приложил руку к их созданию.

•  Сделайте работу интересной. В силу того, что многие производственные процессы исключают момент творчества и импровизации, а требуют монотонного исполнения работы, многие служащие теряют интерес к данному труду, падает результативность. В данном случае нужно постараться сделать их максимально лучше или разделить на несколько человек, тем самым снизив физическую и психологическую нагрузку, увеличив трудовую мотивацию.

•  Давайте регулярную обратную связь. Любому человеку важно получение обратной связи, такой взгляд со стороны позволит объективно увидеть все ошибки, своевременно поработать над ними, значительно улучшить показатели, повысить трудовую мотивацию.

•  Свяжите поощрения с результатом. Показатели, связанные с работой, существенно увеличиваются, если персонал заранее осведомлён на тему того, что конкретно он должен сделать, чтобы ему дали денежное вознаграждение и какова его сумма.

•  Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В коллективной работе кроется невероятно мощная сила, руководству необходимо постоянно поддерживать корпоративный дух внутри компании. Если коллектив будет дружный и слаженный, то успех любого предприятия гарантирован.

•  Давайте работникам возможность роста. Занимайтесь образованием сотрудников: практикуйте различные лекции, семинары, тестирования, повышения профессиональной квалификации и тому подобное. Если сотрудник будет постоянно прогрессировать в профессиональном плане, то и его мотивация в трудовом процессе будет стремиться вверх, а удовлетворение от плодов своей работы возрастёт в разы. Поручайте сотрудникам более тяжёлый труд, возлагайте на них больше ответственности, чем обычно, это поможет им расти.

•  Чаще общайтесь со всем коллективом, держите их в курсе всех событий, происходящих в компании. Рассказывайте, чего достигли на сегодняшний день, что нужно сделать, как это делать. Внимательно выслушивайте мысли людей на все важные вопросы. Тем самым повышается уважение, доверие, поддержка, взаимопонимание и другие важные процессы, которые повысят эффективность всех производственных процессов, а также трудовую мотивацию.

•  Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Любой работник индивидуален, поэтому и мотиваторы у каждого свои. Грамотно подбирайте нужные стимулы – поощрения для каждого, результаты работы будут великолепны.

•  Будьте искренни, хваля подчиненных. От чистого сердца радуйтесь победам своих подчинённых, не стоит лгать в этом вопросе, игра быстро раскроется, а ваш авторитет пострадает. В случае искреннего и справедливого поведения, можно заслужить истинное уважение и доверие всего коллектива, а это дорогого стоит.

Как разработать эффективную систему трудовой мотивации на предприятии

В больших и малых организациях необходима система трудовой мотивации работников. При её разработке, руководителю стоит прислушиваться к мнению своих подчинённых. Чем эффективнее получится воплотить эти пожелания на практике, тем лучше будет работать данная система трудовой мотивации. Естественно, при крупных размерах компании, учесть мнение подчинённых будет сложнее, чем сделать это в рамках небольшой организации. В любом случае, целесообразнее обратить внимание на желания работников из всех возможных категорий.

Разработкой системы трудовой мотивации, как правило занимается служба персонала, а при её отсутствии – маркетолог. Если задачи стоят слишком высокие, то лучше не пожалеть денежных средств и обратиться к профессионалам, то есть в консалтинговую фирму. Неважно на каком способе вы остановитесь, но при этом имеет огромное значение факт совместной работы с начальниками подразделений. У разработки системы трудовой мотивации существует ряд этапов.

Этап 1. Подготовительная работа

Собрать вместе весь персонал, а может быть разослать каждому электронное письмо, или найти какой – либо другой способ оповещения. Главная задача – предупредить работников о готовящихся мероприятиях, коротко рассказать о них и описать какие задачи с помощью них будут решаться. Директор может заняться сам данным процессом, а может делегировать его управляющему персоналом или PR-директору.

Этап 2. Изучение персонала

С помощью отдела персонала, необходимо составить подробный отчёт по каждой из категорий работников. В результате работы над отчётом, нужно чтобы поучились чёткие структурированные данные на тему: специализации, возраста, трудового стажа, образования, результатов и других значимых аспектов.

Этап 3. Анализ систем мотивации других компаний

Здесь важно обратить внимание на специфику функционирования каждого отдельного подразделения. Штату маркетологов или работникам из отдела кадров, стоит провести ряд исследований, направленных на сбор данных в области уровня материального вознаграждения и дополнительных вознаграждений в рамках компаний, оказывающих услуги и/или производящих товары подобно вашей/вашим.

Этап 4. Опрос сотрудников и создание системы мотивации

На этом этапе определяются стимулы и мотиваторы, с помощью которых в дальнейшем будет достигаться увеличение различных показателей, в рамках компании. Происходит это в результате устного или письменного опроса персонала из всех существующих отделов, во втором случае, лучше сделать анонимное анкетирование. По большому счёту они выбирают, какие стимулы им лично нравятся больше, а какие – меньше.

Этап 5. Информирование персонала

Чтобы избежать различных последствий негативного характера, лучше всего сразу после проведения опроса объяснить всем, что на днях будет введена новая система трудовой мотивации трудовых процессов на предприятии. Подробно описать что именно изменится, для чего это нужно и как это работает.

Переоценка системы мотивации

Примерно каждые шесть месяцев необходимо производить переоценку всей системы трудовой мотивации работников на предприятии, при этом она должны быть направлены на достижение организацией конкретных результатов. Учитывая различные факторы трудовой мотивации, те или иные способы трудовой мотивации будут в разное время давать абсолютно различные результаты. Чтобы достигнуть в этих вопросах максимальной отдачи, будьте готовы каждые полгода проводить андеррайтинг вашего рынка и личного мнения сотрудников о текущей системе трудовой мотивации.

Работая в данной сфере, лучше, чтобы информационная политика вашей компании являлась открытой. Пусть абсолютно весь персонал в открытой или анонимной форме выскажет своё мнение, предложения и/или пожелания, на предмет получаемых услуг.  Это можно сделать с помощью социологического опроса, анкетирования и иных способов, а результат будет иметь величину усреднённого значения. В результате вы поймёте, какие именно стимулы не подходят большинству и внедрите другие.

Опыт практика

Экспериментируйте с мотивационными инструментами

Наталия Орлова, руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании, г. Москва.

Всегда чётко оговаривайте временные рамки для конкретного инструмента, нацеленного на мотивационные процессы и общее увеличение трудовой мотивации.  Если они не приносят желаемого результата, то постарайтесь в сжатые сроки забыть о них и воспользоваться новыми. Не нужно, чтобы подчинённые знали, что вы пробуете разные мотивационные методы на практике.

Достаточно того, что вы скажете им, что с такого числа по такое будут применяться новые инструменты, направленные на трудовую мотивацию проф. деятельности. В любом случае, сроки всегда можно сократить или продлить.

Каких ошибок следует избегать при организации трудовой мотивации работников

К сожалению, по истечению определённого времени, мотивация трудового поведения большинства служащих стремится вниз. Если на начальных этапах работы формирование трудовой мотивации внутри ещё достаточно сильно (желание показать себя, воодушевление всем новым, искреннее желание достичь определённых высот и так далее), то с течением времени она падает в результате неправильной организации трудовых процессов. Рассмотрим почему так происходит.

Ошибка 1. Внедрение новой системы мотивации без объяснения причин

Главным образом, успех внедрения той или иной трудовой мотивации, напрямую зависит от обратной связи ваших работников, касаемо этих нововведений. Будет луче, если они будут проинформированы обо всём заранее, стоит объяснить для чего всё это затевается, как именно будет происходить система оплаты в рамках каждого отдела. Такой шаг позволит избежать ненужных слухов.

Например, не так давно произошёл печальный случай неправильного внедрения новых процессов: одна организация увеличила объём продаж, но не сообщила заранее об этом персоналу. В результате, за выполнение той же работы, люди получили денег меньше, чем обычно. Итог: большая часть сотрудников в этот же день написало заявления об уходе. Такой ситуации удалось бы избежать, если бы нововведения были введены в соответствии с определёнными правилами, в данном случае нужно было заранее информировать сотрудников о предстоящих изменениях в плане увеличения показателей продаж.

Рекомендации. Для того, чтобы с новой системой не возникло проблем, не трогайте прежнее соотношение бонуса к окладу, а меняйте её лишь тогда, когда результаты работы начнут становится лучше.

Ошибка 2. Ориентация только на средние показатели заработных плат по отрасли, региону

В настоящее время многие организации утверждают размер заработной платы, опираясь на средний показатель актуальный для данного региона и/или отрасли. Это приводит к тому, что по сути в абсолютно разных компаниях, применяются похожие способы трудовой мотивации работников. Такое положение вещей является неправильным, так как на систему формирования заработной платы должны оказывать влияние совокупность индивидуальных внешних и внутренних факторов, присущих именно этому предприятию (особенности, размеры, конкуренты, географическое положение, опыт и другие).

Рекомендации. Для того, чтобы повысить привлекательность собственной компании в глазах многочисленных работников, можно к примеру, дать им больше, чем могут на сегодняшний момент предложить конкуренты, также возможна разработка стратегий, которые позволят сохранять служащих в течение некоторого промежутка времени.

Например, на днях одна компания, несмотря на то, что средний уровень заработной платы внутри неё был чуть ниже, чем у конкурентов, а также, не обращая внимание на удалённость этой организации от населённых пунктов, сумела предстать в более выгодном свете, чем все остальные.

Её руководством был придуман конкурс на одну из должностей, вся оригинальность заключалась в том, что условием трудового контракта был тот факт, что в случае, если специалист будет трудится здесь более трёх лет, то получит в законную собственность отличную квартиру, стоимостью около двух с половиной миллионов рублей. Прекрасная трудовая мотивация!

Ошибка 3. Премиальная схема не связана с целями работы компании

Зачастую на предприятии возникает ситуация, в которой руководством ставятся нереальные планы. Сотрудники это прекрасно понимают и работают в пол силы от своих истинных возможностей, так как иное развитие событий не имеет смысла. Таким образом, если бы руководители более грамотно подошли к данному вопросу, то работа была бы эффективнее, а производительность можно было бы увеличить в несколько раз.

Другим неприятным событием является тот факт, что работники не имеют понятия о том, за что конкретно им положены поощрения и различные бонусы. Также люди не видят, что достижения тех или иных задач зависит от них, как следствие – снижение производственных показателей, демотивация, отсутствие нормальных результатов.

Рекомендации. Прежде чем применить на практике мотивационные схемы, изучите цели и желания персонала, затем свяжите их с интересами компании. Это может выглядеть следующим образом:

  • Руководство компании определяет цели предприятия на определённый период (месяц, квартал, год и так далее).

  • Цели излагаются ген. директору, он в свою очередь делегирует их своему заместителю, тот ещё кому – то и так далее. При этом в процессе осуществления конечный результат необходимо разбить на несколько подрезультатов, которые будет легче и понятнее осуществить персоналу. При этом финансовые показатели остаются незыблемыми.

  •  При обозначении подрезультатов, обязательно уточняется в какие сроки они будут осуществлены, вводятся методы их оценки, описываются различные критерии.

Ошибка 4. Система мотивации внедряется без учета финансового состояния предприятия

Например, руководитель крупной организации на собрании донёс до сведения персонала тот факт, что на неделе все получат дополнительное вознаграждение за хорошую работу. Но, к несчастью, он позабыл о том, что на днях нужно делать серьёзный платёж за аренду, а также вносить очередной платёж по кредиту.

Результат: сотрудники остались и без бонусов, и без полагающейся зарплаты, она была выдана с двух недельной задержкой. Итогом послужила полная потеря уважения и доверия к руководителю со сторону подчинённых, и как следствие уход почти всех работников в течение двух месяцев.

Рекомендации. Дабы избежать подобного рода событий, достаточно перед применением новых методов трудовой мотивации работников проконсультироваться с финансовым директором или экономистами. Это позволит понять актуальность предстоящего события, узнать о наличии соответствующих денежных средств, а в случае их отсутствия – разработать и внедрить схему нематериального стимулирования.

Ошибка 5. Нет связи между мотивацией и жизненным циклом компании

Нередко можно наблюдать события, при которых руководство пользуется старыми схемами, например, «оклад – бонус», которые были целесообразны раньше, но абсолютно утратили свою актуальность сегодня.

Компания под названием “Дуб” занималась реализацией элитных брендов мебели, её продавцы имели маленький оклад и процент. На начальных этапах бывало тяжело находить покупателей, но заработная плата продавцов была достойной из – за большой маржинальной разницы.

Через два года успешной работы, когда у компании появилось множество постоянных клиентов, а продажи стали постоянными, общие доходы стали расти медленнее, чем раньше, но прежняя система принятой оплаты не менялась. Заработная плата менеджеров стала падать, они нашли более выгодные места работы, а компания лишилась прибыли, потеряв своих лучших сотрудников.

Рекомендации. Каждые 8 – 10 месяцев проводите андеррайтинг своей компании и всего рынка вашей отрасли, направленный на оценку мнения персонала по поводу текущих методов трудовой мотивации. Если оценка негативная, как можно быстрее внедряйте новые мотивационные решения.

Ошибка 6. Сотрудники не участвуют в разработке схем мотивации

Всегда учитывайте реальные желания и потребности сотрудников при внедрении методов поощрения. Изучайте мнение персонала посредством проведения бесед, опросов и заполнения анкет. Уделяйте особое внимание мнению работников на счёт различных вопросов. Например, в некой организации служащему в качестве бонуса дали в личное пользование служебную машину. Но, несмотря на всю кажущуюся позитивность ситуации, он отказался, так как на ней была фирменная символика компании, а ему не захотелось быть рассекающей по городу рекламой.

Рекомендации. Если вы намереваетесь применить новые методы трудовой мотивации для работников, служба персонала должна тесно взаимодействовать в решении данной задачи с руководителями отделов. Только при таком развитии событий всё пройдёт хорошо, так как будут учтены интересы и руководства и подчинённых.

В заключение отметим, что степень трудовой мотивации работников существенно увеличивается в том случае, когда перед ним стоят понятные и реальные задачи. А этого невозможно достичь без постоянного взаимодействия руководства и подчинённых. Эффективность трудовой мотивации напрямую зависит от понимания всех процессов (сознательных и чувственных), которыми руководствуется работник при осуществлении должностных обязанностей.

Таким образом, менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечить удовлетворённость покупателя с помощью внедрения индивидуального подхода в работе).

Информация об авторе и компании


Валентин Карпунин, генеральный директор ООО «Каргопольское молоко», Архангельская область. Молочный комбинат «Каргопольское молоко» работает уже более 80 лет. На сегодняшний день численность сотрудников предприятия составляет 70 человек.

Константин Мельников, руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва. Компания «1С:ВДГБ» проводит автоматизацию предприятий набазе программы 1С:8.0.Направления деятель-ности: внедрение корпоративных информационных систем, бухгалтерский консалтинг, поддержка, сопровождение и развитие информационных систем. В штате — 125 специалистов. В 2001 году компания получила сертификат соответствия системы менеджмента качества требованиям стандарта ISO 9001:2000.

Наталия Орлова, руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании, Москва. Московская ореховая компания — российский производитель фасованных орехов, семян подсолнечника, сухофруктов. Основана в 1994 году. Сегодня на рынке представлены торговые марки «Джаз», «Дары природы», «Скорозуб», «Кубанские семечки», X-treme и др. Компания — многократный призер национальных и международных выставок продукции, имеет также награды в области управления персоналом: в 2005 году победила в конкурсе «Золотой HR (Human Resource)» в номинации «Развитие и кадровое планирование». Штат — около 700 человек.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль