Сокращение штата работников в современных условиях

5262
Фото: shutterstock.com
Фото: shutterstock.com
Сокращение штата работников – процедура достаточно сложная и ответственная. Вероятно, поэтому вопрос увеличения либо же сокращения штата работающих находится в компетенции руководителя-работодателя. Учитывая нормы законодательства, технологические достижения, уровень технического оснащения и объем производимой продукции, руководитель утверждает штат работников с учетом задач и целей предприятия.

В этой статье вы прочитаете:

  • Для чего нужно сокращение штата работников и как это регламентируется законом
  • Каковы этапы процедуры сокращения штата работников
  • Какие существуют правила по увольнению пенсионеров и несовершеннолетних
  • Каким образом Профсоюзная организация участвует в процессе сокращения штата работников
  • Какие документы могут понадобиться руководителю при сокращении штата работников
  • Кто пользуется преимущественным правом при сокращении штата и кого вообще нельзя увольнять
  • Как грамотно подойти к процессу сокращения штата работников в компании

В то же время, за каждой «штатной единицей» стоит конкретный специалист, субъект трудового договора с указанием его обязанностей и прав. Поэтому процедура увольнения работающихдостаточно серьезная, требующая глубоких знаний законодательства.

Частным случаем увольнения людей выступает процедура сокращения штата работников. Во избежание возможных ошибок, связанных с увольнением специалистов, каждому руководителю, а также специалисту кадровой службы, необходимо располагать определенными знаниями в сфере трудового законодательства.

Законно ли сокращение штата работников

Вообще руководитель не должен давать объяснения по поводу своего решения относительно изменения штата. По Определению Конституционного Суда РФ за №867-00 от 18. 12. 2007 г. работодателю для обеспечения плодотворной деятельности предоставлено право самостоятельно решать кадровые вопросы с подбором и распределением специалистов по цехам, участкам и отделам, а также их перемещением и увольнением. Следовательно, работодатель единолично решает вопросы, связанные с численностью, изменением численности, разработкой и корректировкой расписания штата.Сокращение штата нужно уметь отличать от сокращения численности работников.

Численность работников – это количество работающего персонала по списку. Исходя из этого, сокращение численности является уменьшением количества специалистов, работающих в одинаковых должностях (к примеру, сокращение одного диспетчера из четырех).

Штат работников является совокупностью должностей административно-управленческого аппарата. Структура штата определяется согласно утвержденному штатному расписанию.

Сокращение штата подразумевает исключение одноименных единиц или отдельных идентичных подразделений из расписания штата.

К примеру, сокращение одной единицы штата являет собой увольнение ряда сотрудников, работающих в непосредственно данной должности.

В соответствии с п.2  ч.1 ст. 81 ТК РФ, можно сделать вывод, что сокращение численности работающих на предприятииили в штате (в т.ч. работодатель-предприниматель) дает основание для прекращения отношений, заключенного между сторонами трудового договора. Если речь идет о сокращении, договор расторгается по инициативе руководителя-работодателя. Следует отметить, что законодательство периодически обновляется, и во избежание споров нужно следить, каким и актами регламентируется сокращение штата работников 2016 года.

Указанная статья Кодекса РФ регулирует сокращение штата на предприятии любой организации или правовой формы.

При корректировке численности, вносятся соответствующие коррективы в штатное расписание.

Штатное расписание можно назвать документом организационно-распорядительного характера, отражающим:

- штатный состав сотрудников предприятия;

- численность работающих;

- список должностей;

- перечень профессий;

-квалификационный состав работающих;

- оклады и надбавки по должностям.

Несмотря на то, что в законе прямо указано, что руководитель-работодатель имеет право, исходя из целесообразности и необходимости рациональной организации профильной деятельности предприятия, под свою ответственность решать кадровые вопросы, эта процедура должна иметь обосновательную базу. Руководитель несет ответственность за работу предприятия, поэтому он обязан обеспечить соблюдение закона, когда осуществляется сокращение штата работников по тк.

Обоснованность принятия указанных решения предусмотрена Определением КС РФ №867-0-0 от 12.12. 2007 г.

На практике  предметом судебных заседаний часто являются споры о восстановлении работающего в должности. Если истинной целью было увольнение неугодного сотрудника, то работодатель нарушает условия трудового законодательства. Следовательно, когда он использует формулировку «по сокращению штата», и при этом руководствуется не экономической целесообразностью, а личной выгодой, этот спор можно рассматривать в суде и подать иск о восстановлении в должности. Уволенные работники нередко обращаются в суд, чтобы удостовериться в том, что сокращение штата работников проводится без нарушения их прав.

Подавляющее большинство гражданских споров связаны с обжалованием Приказа работодателя сократить одного или нескольких работников.

Процедура сокращения начинается с выработки решения о штатном сокращении (ст. 180, 179, 82, 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 20ч.3 ТК РФ, полномочия и обязанности руководителя в части трудовых отношений регулируются Федеральными и муниципальными законами, документами учредительного характера, а также актами.

Если вести речь об обществах (ООО), то сокращение штата регулируется высшим органом хозяйствующего субъекта – советом общества. Это положение предусмотрено п.1 ст. 32 и п.2 ст. 33 «Закона об ООО», а также может быть оговорено Уставом ООО. Следовательно, вопрос сокращения штатов решается либо единолично работодателем (руководителем хозяйствующего субъекта), либо советом ООО. В Уставе может быть предусмотрена возможность решения вопроса посредством согласования между участниками общества, или же путем выработки решения исполнительным органом.

Внутренний документ - Приказ о сокращении издается непосредственно руководителем предприятия. Следуя периодически обновляемому законодательству, работодатель обязан изучить правовые акты и осуществить полагающиеся выплаты по сокращению штата работников 2016 года.

Кто из работников обладает преимуществом при сокращении штата сотрудников

Перед началом процедуры работодатель определяет, кто из работающих имеет преимущество, позволяющее продолжать работу. Указанное право рассматривается в том случае, если в качестве претендентов на увольнение оказался не один работник, а несколько, работающих в аналогичных должностях (например, из двух инженеров надо сократить одного). Предполагается, что специалисты, имеющие преимущество, намерены далее работать на предприятии, а работодатель, в свою очередь, предоставляет им такую возможность.

Итак, преимуществом на дальнейшее сотрудничество пользуются сотрудники, имеющие достаточную квалификацию и показывающие лучшие достижения по производительности труда. Если у работников одинаковый уровень квалификации и равная производительность труда, то преимуществом при оставлении на работе обладают:

  • Инвалиды ВОВ;

  • Инвалиды боевых действиях при защите Отечества;

  • Семейные граждане, имеющие 2 или более иждивенцев. Иждивенцы – это нетрудоспособные члены семьи, у которых нет собственных средств к существованию и находящиеся на полном содержании рассматриваемого работника;

  • Лица, в семьях которых нет иных лиц с собственным доходом;

  • Сотрудники, имеющие профзаболевание, неизлечимую травму или увечье в процессе выполнения трудовых функций;

  • Работники, обучающиеся на курсах повышения квалификации без отрыва от производства по направлению данного предприятия.

Этот перечень – не исчерпывающий. Коллективным договором предусматриваются и прочие категории работающих, за которыми закрепляется преимущество на дальнейшее сотрудничество  в условиях равных показателей по производительности труда и квалификационного уровня.Сокращение численности или штата работников обязательно должно регулироваться коллективным договором.

Увольнение незаконно, если работодатель при разрешении спорных вопросов не докажет, что оставшиеся на работе сотрудники имеют лучшие показатели по профессиональному уровню и производительности, чем специалист, которого уволили (или намерены уволить) по причине сокращения штатов. В случае непредставления руководителем таких доказательств, работник может быть восстановлен к работе.

С целью законного и квалифицированного решения вопроса о сокращении численности работающих, руководитель-работодатель может учредить специальную квалификационную комиссию. По действующим в РФ законам, увольнение работника по вышеобозначенным причинам признается противозаконным. Поэтому сокращение работников в связи с сокращением штата нужно проводить безупречно с точки зрения закона.

Руководителям, представителям кадровых служб и лицам, вступившим в трудовые отношения с работодателем, полезно знать, кого сократить, исходя из законодательства, невозможно:

  • беременных женщин;
  • временно нетрудоспособных специалистов;
  • работников, которые на момент рассмотрения вопроса о сокращении штата пребывают в отпусках (любых видов, предусмотренных законом);
  • женщин, у которых есть дети до 3-х лет;
  • матерей-одиночек, которые воспитывают детей до 14 лет;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка (или детей) -инвалидов до 18 лет;
  • иных лиц, которые самостоятельно воспитывают детей вышеописанных категорий.

Практика показывает, сокращение штата для руководителя – вопрос ответственный, но на момент увольнения он может не располагать информацией о том, что женщины-сотрудницы беременны, или воспитывают детей вышеперечисленных категорий. В таких случаях по решению суда (возможно, и по взаимному соглашению сторон) работник может быть восстановлен на работе, т.к. увольнение работника по сокращению штата признается противозаконным.

Важно знать, что если рассматриваемый работник – отец многодетной семьи, и при этом его жена не работает, а только занята уходом и воспитанием детей, то данный сотрудник не подлежит увольнению по сокращению штата, поскольку он – единственный кормилец. (Постановление Конституционного суда РФ №28-П от 15. 12. 2011 г.).

Этапы взаимодействия руководства предприятий при сокращении штата работников

Этап 1. Подготовительный

Работодатель на этой стадии проводит комплексный анализ сложившейся ситуации, проверяет штатное расписание, определяет целесообразность сокращения штата, анализирует перечень должностей для сокращения, проводит анализ информации о трудоустроенных работниках.

Профсоюзная организация  – бездействует.

Этап 2. Уведомление предприятия о приближающемся сокращении штатов

Работодатель заблаговременно, за 2 – 3 месяца перед сокращением, должен уведомить профком о запланированном мероприятии и представить профсоюзу:

- действующее штатное расписание;

- проект нового штатного расписания;

- законное обоснование, в связи с которым руководитель принял решение сократить работника.

Профсоюзная организация организует совещание с руководителем о целесообразности сокращения штатов и следит за тем, чтобы уведомление о сокращении штата работников было своевременно вручено работнику.

Этап 3. Урегулирование вопроса с согласием предприятия на увольнение определенного сотрудника, кандидатура которого предложена работодателем.

Работодатель в срок, не ранее 30 дней и не позднее, чем за 10 дней до даты увольнения, должен представить профсоюзному комитету пакет документов:

- копии обосновательной документации, сославшись на которые работодатель принял решение об увольнении;

- проект Приказа об увольнении;

- сообщение работнику о сокращении (копия);

- уведомление для службы занятости (копия);

- письменные материалы, подтверждающие факт того, что работнику были предложены альтернативные варианты перевода на другие должности, в соответствии с его уровнем квалификации, состоянием здоровья, имеющимся опытом;

- письменные документы, которые подтверждают факт ознакомления сотрудника с порядком увольнения, правилами денежных выплат, сопровождающих сокращение штата.

Профсоюзная организация

  • Проверяет, законны ли действия работодателя в отношении увольняемого работника, правильно ли и в полном объеме выполнены необходимые процедуры и не нарушены ли нормы действующего законодательства. Срок, отведенный на проверку, составляет 7 рабочих дней со дня подачи документов работодателем в профсоюз;

  • Удостоверяется в том, имеет ли работник преимущественное право оставления на работе;

  • В срок, не позже 7 дней после получения документов от работодателя, представляет последнему письменное решение о согласии (либо несогласии) с решением работодателя. Документ утверждается руководителем профсоюзной организации;

  • В случае несогласия профсоюза с принятым решением работодателя, руководитель профсоюзного комитета должен в течение трех рабочих дней организовать дополнительные переговоры и консультации с руководителем или уполномоченным представителем работодателя. Результат этих переговоров будет отражен в соответствующем Протоколе.

Профсоюзная организация может прибегнуть к процедуре обжалования решения работодателя, если сочтет его не обоснованным. В таком случае обжалование представляется руководителем профсоюзной организации в государственную инспекцию по труду, которая в течение 10 дней рассматривает заявление и выносит решение.

В том случае, если инспекция сочтет, что увольнение потянуло за собой нарушение законодательства, оно выносит соответствующее предписание работодателю о том, что уволенного работника следует восстановить в ранее занимаемой должности и произвести оплату за вынужденный прогул. При этом профсоюзный комитет может обратиться в суди обжаловать там решение работодателя, так как оно было противозаконным.

Как правильно уволить пенсионера или несовершеннолетнего

Сокращение несовершеннолетнего

Увольнение несовершеннолетних работников осуществляется в особом порядке, с учетом общих правил увольнения и принимая во внимание заключение комиссии по делам несовершеннолетних. Расторгать трудовой договор, который был подписан с несовершеннолетними, можно руководствуясь ст. 269 Трудового Кодекса РФ.

Сокращение пенсионера

В случае, если на предприятии трудится пенсионер, то порядок его увольнения по сокращению штатов не отличается особыми положениями, и договор расторгается по общим, установленным для всех категорий работников, правилам. В таких случаях сокращение штата регламентируется теми же нормативными актами и законами.

Однако, если в течение 2-х недель после увольнения пенсионер обращается в службу занятости и при этом выясняется, что он не был трудоустроен, то перед предыдущим работодателем могут поставить вопрос о выплате пособия в размере среднемесячного заработка за третий месяц.

Сокращение штата работников: пошаговая инструкция для работодателя

Шаг 1. Приказ о сокращении штата

Первое, что нужно сделать после принятия решения и согласования вопроса, касающегося увольнения работника по сокращению штата, это – издать соответствующий Приказ. В этом документе должны быть отражены:

-  список должностей, которые планируется исключить из штатного расписания;

- дата расторжения трудового договора;

- дата исключения указанной должности из штатного расписания;

- лица, ответственные за проведение указанных мероприятий.

Ответственные лица должны надлежащим образом уведомить работников, чья должность подлежит сокращению, а также профсоюзный комитет, функционирующий при данном предприятии.

В идеале, реализовать процедуру по сокращению штата должна специальная комиссия, состоящая из компетентных и уполномоченных лиц. Каждый член комиссии должен четко соблюдать план действий и осуществлять контроль в области своих полномочий. Каждый этап процедуры должен иметь четко обозначенные временные границы.

Шаг 2. Увольнение работника

За 2 месяца перед увольнением работнику должны вручить уведомление о сокращении штата работников. Образец этого документа можно скачать в интернете. Работникам, подлежащим увольнению, предоставляется информация о предстоящей процедуре, с которой они должны ознакомиться под роспись.

Во избежание возможных недоразумений, вручать уведомление нужно в присутствии уполномоченных на то представителей руководства. Если работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением штата, откажется ставить свою подпись об уведомлении, то присутствующие при этом представители должны письменно зафиксировать этот факт, составив соответствующий акт и заверив его подписями.

Шаг 3. Предложение вакансий

Перед тем как уволить работника, работодатель обязан предложить ему все вакантные должности, которые мог бы занять этот специалист. При этом новая работа должна соответствовать квалификации работника, устраивать  его по размеру заработной платы и соответствовать состоянию здоровья.

Работодатель может предложить работнику рабочее место в другой местности, если коллективный договор или трудовое соглашение предусматривает этот вариант. Работодатель может заблуждаться, полагая, что работники не располагают такой информацией о наличии вакантных должностей. Поэтому руководитель к такой процедуре должен подходить грамотно, с соблюдением законных прав каждого работника и коллектива в целом.

Статьей 82 ТК РФ предусмотрено право работника перевестись на иную вакансию, получив письменное согласие на такой перевод. В случае невозможности такого перевода по сокращению штата, работника увольняют.      

Имеющиеся на предприятии вакансии предлагают работнику со дня вручения уведомления и до дня фактического прекращения работником своих трудовых обязанностей. При этом права работников при сокращении штатов должны быть соблюдены в полном объеме.

В том случае, когда увольняющемуся сотруднику не предложили другую должность в рамках данного предприятия, или работодатель не предпринял всех возможных мер, чтобы трудоустроить данного работника, увольнение можно считать незаконным.

Если во время реализации увольнения и мероприятий, сопровождающих сокращение штатов, работодатель не предложил вакантную должность увольняемому сотруднику, но принял на это место нового соискателя, то увольнение считается противозаконным, и работник может восстановиться в должности.

Предлагая свободную должность работнику, попадающему под сокращение штата, руководителю следует оформить это предложение письменно, поскольку в случае судебного разбирательства суд учитывает только письменные доказательства. Следовательно, работодатель не сможет доказать свою позицию в суде.

Шаг 4. Уведомление Центра занятости

Не ранее 2-х месяцев перед тем, как уволить работника по сокращению штата, директор в письменной форме сообщает о происходящем в Центр Занятости.

Уведомление, подаваемое в Центр занятости, должно содержать:

- должность и название профессии сокращаемых работников;

- требования по квалификационному уровню и необходимых профессий работников;

- размеры и условия оплаты труда.

Сокращение штата работников в современных условиях

На практике нередки случаи, когда сокращение штата проводится в одном из обособленных подразделений, находящемся в другой местности. В таких случаях уведомить органы Центра занятости нужно в обоих населенных пунктах, по мету регистрации основной компании и по месту нахождения структурного подразделения. Примечательно, что в любом Центре занятости могут наблюдаться свои особенности, поэтому запросить информацию о необходимой документации можно предварительно, до сокращения штатов.

Центр занятости должен оставить отметку на копии представленного уведомления с указанием даты и факта принятия указанного документа.

По этому поводу в законодательных актах имеются разъяснения:

  • Если руководитель не поставил в известность о сокращении численности местные органы Центра Занятости населения, то увольнять работника будет незаконно;

  • Даже в случае, если руководитель отправил материалы о сокращении в местный Центр Занятости, но при этом не получил отметку о том, что документы на сокращение штатов получены этими органами, то увольнять сотрудников будет незаконно.

Шаг 5. Уведомление профсоюза

В случаях, когда увольнение сокращенных сотрудников может повлечь за собой массовые увольнения, руководитель предприятия должен поставить в известность профком в срок не ранее 3-х месяцев.

В тех случаях, когда руководитель не уведомил надлежащим образом органы профсоюзного комитета (или не уведомил вовсе) о том, что штат сокращается, увольнение по этому поводу будет незаконным.Сокращение численности или штата работников организации должно проводиться в строгом соответствии с законом.

Шаг 6. Увольнение работника по сокращению штата

Когда срок предупреждения истечет, руководитель приступает к письменной процедуре увольнения: издает Приказ о сокращении численности и Приказ об увольнении работающего в связи с тем, что сокращается численность штата. С этими и прочими сопроводительными документами должен ознакомиться под роспись работник, которого увольняют по сокращению штата. В отведенные законом сроки руководитель вручает увольняемому специалисту трудовую книжку и осуществляет полный расчет, выплачивая предусмотренную законом компенсацию.

Шаг 7. Выплата работнику выходного пособия

Когда работника увольняют, расторгая ранее заключенный трудовой договор, руководитель предприятия должен рассчитать работника и произвести соответствующие выплаты в срок, предусмотренный законом.

За работником закрепляется право получать выходное пособие равное одному среднемесячному заработку. Такой же размер компенсации полагается работнику до тех пор, пока он не трудоустроится (не более 2-х месяцев с даты увольнения). После сокращения штата человек, которого уволили, в некоторых случаях имеет право на получение компенсации и в третий месяц, но на это должно быть решение служб занятости. Такой порядок выплат предусмотрен в том случае, если человекпосле увольнения в установленный срок (две недели) обратился в Центр Занятости, но не получил работу.

Выплаты осуществляются в следующем порядке:

- работник получает пособие в первый же день после увольнения. Это пособие будет за первый месяц, одновременно с получением заработной платы пропорционально отработанному времени за последний месяц работы. Следовательно, первую компенсацию работник получает в качестве аванса;

- если работнику на протяжении двух месяцев не получилось трудоустроиться, он должен явиться на прежнее место работы и показать трудовую книжку. Если в ней будет отсутствовать запись о трудоустройстве, работодатель выплачивает уволенномучеловеку за второй месяц работы пособие. Если работник трудоустраивается в течение второго месяца, пособие должны выплатить за те рабочие дни, когда работник не был трудоустроен;

- за третий месяц уволенный сотрудник также получает пособие, но только в том случае, когда в течение 14 дней есть от него обращение в службу занятости, зарегистрировался в качестве безработного, но не получил работу спустя 3 месяца после увольнения с предыдущего места работы. В таком случае работающий получает право на то, чтобы иметь пособие за третий месяц от бывшего работодателя, если обратится к нему и представит все необходимые документы. Все эти важные моменты должен отражать приказ о сокращении штата работников.

Условиями трудовых или коллективных договоров могут быть предусмотрены и прочие случаи денежных пособий.

Есть отдельные категории работников, для которых установлен иной порядок выплат:

  • Пособие в размере 2-х недельного среднего заработка, которое выплачивают рабочим, выполняющим сезонные работы в соответствии со ст. 296 ТК РФ;

  • Для работников, которые были уволены из предприятий Крайнего Севера (в т.ч. приравненных к таким условиям местностей) предусмотрен особый порядок выплат. В частности, на время поиска нового места работы (но не более 3-х месяцев с даты увольнения) работники получают ежемесячное пособие, равное среднемесячному заработку (включая выходное пособие). Обоснование – ст. 318 ТК РФ.  Трудовым Кодексом РФ (ч. 1 и ч. 2 ст. 318) предусмотрено, что выходное пособие, а также сохраняемый заработок должны выплачивать работнику на прежнем рабочем месте, откуда он был уволен по сокращению штата.

Суммы, причитающиеся к выплате работнику, которого уволили в соответствие со ст. 140 ТК РФ, подлежат выплате работнику в первый же день поле увольнения, т.е. в первый же день после того, как был расторгнут трудовой договор. Если в указанный день работник не находился на работе, то выплаты производят не позднее следующего дня, когда работник потребовал расчет. Если в размере выплат возникли разногласия между первой и второй стороной, то работодатель в этот день должен передать ту сумму, которую не оспаривает работник.

Расторгая трудовой договор, руководитель обязан оплатить работнику абсолютно все отпуска, которые были неиспользованными, согласно ст. 127 ТК РФ, регламентирующей сокращение штата.

Сокращение штата глазами бухгалтера

  • Уплата налогов НДФЛ и ЕСН

Выплата пособия, связанная с сокращением штата, регулируется ст. 217, 238 НК РФ. Законом установлено, что при расторжении трудовых обязательств, пособие в размере среднемесячного заработка, выданное работнику, не облагается налогами, в т.ч. НДФЛ, отчислениями в ПФ и ФСС. Если речь идет о дополнительной компенсации, полученной работником ранее двухмесячного срока со дня увольнения, то при расчете налогооблагаемой базы по НДФЛ, ПФ и ФСС эти суммы также не учитываются. Иными словами, выплаты работнику при сокращении штата налогом не облагаются.

По положению ст. 178 ТК РФ, прочие выплаты для уволенных работников в части регулирования их размеров отличаются разрешительным характером, т.е. закон не запрещает увеличивать размеры этих выплат. Однако следует знать, что эти суммы не относятся к категории компенсационных выплат и, следовательно, должны облагаться налогом. На практике, работодатель должен удержать расчетные суммы из выплат увольняемого работника  и перечислить их, соответственно, в пенсионный фонд (ПФ), в бюджет (НДФЛ) и фонд социального страхования (ФСС). Обоснование: письма Минфина от 21.02.2007 г. № 03-03-06/2/38, УФНС по г. Москве от 29.08.2005 г. № 28-11/61080, регулирующее сокращение штата в любой организации.

  • Бухгалтерский учет

Согласно п.5 ПБУ 10 / 99 «Расходы организации», утв. Приказом Минфина №33н от 06.05.1999 г., расходы предприятия, связанные с выплатой компенсации сокращенным работникам приравниваются к расходам по обычным видам деятельности. Эти издержки отражаются в бухучете вне зависимости от намерения получить доходы (п. 17 ПБУ 10 / 99).

Выплаты выходного пособия следует отражать в бухгалтерской отчетности за тот период, в котором обозначались текущие расходы и связанные с ними начисления (независимо от того, когда были выплачены эти пособия работнику). Такой порядок отражения расходов предусмотрен п. 18 ПБУ 10 / 99.

Выплаты компенсации работникам, уволенным по сокращению, отражаются на счете 70 «Расчеты сперсоналам по оплате труда», согласно Инструкции по использованию Плана счетов, утв. Приказом Минфина №94н от 31.10.2000 г. А именно: кредит сч. 70 «Расчеты с персоналом», дебит сч. 20 (основное производство).Порядок сокращения штата работников предусматривает соответствующее отражение в бухгалтерской отчетности.

Сокращенные сотрудники стали нашими бизнес-партнерами

Александр Мокеев, директор нижегородского филиала компании «TNT Express в России».

В практике работы TNT не было необходимости сокращать целые структурные подразделения. Готов поделиться опытом на примере случая с предыдущего места работы – компании «Труд» г. Нижний Новгород. В процессе деятельности обнаружилась нецелесообразность содержания 60 водителей в транспортном цехе, поскольку фактическая занятость автопарка составляла не более 20% от реальных возможностей. В таких условиях были вынуждены сократить штат.

Чтобы не оставить бывших сотрудников без работы и обеспечить эффективное использование свободных транспортных средств, руководство приняло решение передать заинтересованным работникам в аренду числящиеся на балансе автомобили с последующим выкупом. Поскольку возможности компании были более обширны, чем возможности вновь зарегистрированных ИП (бывших работников предприятия), то на первоначальном этапе мы передавали им заказы. Так, из бывших работников уволенные по сокращению штатов водители стали хорошими деловыми партнерами. Получив средства труда в аренду, водители стали предоставлять услуги различным заказчикам, в т.ч. прочим транспортным компаниям. Как партнер, ОАО «Труд» оставалось приоритетным заказчиком, и в случае необходимости, руководство давало заказы указанным водителям.

Как избежать трудовых споров при сокращении штата сотрудников

  1. Лично поговорите с работником, спокойно объясните создавшуюся ситуацию и побеспокойтесь о том, чтобы сотруднику дали рекомендательные письма для последующего трудоустройства;

  2. Основное внимание при объяснении причины увольнения заострите на необходимости сокращения численности по причине снижения объемов работ и, как следствие, уменьшение доходов предприятия;

  3. Не отступайте от правил увольнения, предусмотренных законом для таких случаев. Специалисты отдела кадров должны владеть информацией по данному вопросу в полном объеме. Помните о том, что любой отказ в подписи или содействии должен быть оформлен письменно;

  4. Обратите внимание на то, что в Приказе необходимо обосновать увольнение, указав причину: либо организационные изменения, либо технологическиеизменения условий труда (в соотв. С ч.1 ст. 74 ТК РФ). В идеале, это следует документально обосновать: поручите это специалистам планового или финансового отдела;

  5. Внесите корректировки в Штатное расписание. Если работнику объявить об изменении расписания, не исправив его при этом, это может быть причиной восстановления работника в должности.

  6. Чтобы «по-хорошему» расстаться с нерадивым сотрудником, поручите отделу кадров подготовить список таких вакантных должностей, которые его не устроят. В таком случае целесообразно увольнение «по соглашению сторон»;

  7. В том случае, если работник однозначно настроен на подачу жалобы в суд, поручите юристу спокойно с ним поговорить и убедить в том, что его жалоба не даст полезных для него результатов. Работника следует убедить в том, что действия руководства в данном случае, сокращение штата обосновано, все документы, подтверждающие законность этого решения, имеются. Чтобы получить хорошую рекомендацию, не стоит уходить со скандалом, гораздо продуктивнее оставить о себе положительное впечатление. Не исключено, что в случае расширения предприятия и пересмотра кадровой политики ему будет отправлено приглашение на работу в компании.

Полный перечень документов, которые нужны руководителю при сокращении штата работников

Чтобы грамотно и без суда и последствий расторгнуть раннее оформленный трудовой договор в связи с сокращением штата, нужно все действия и их результаты оформлять письменно, в виде документов – актов. В таком случае у работодателя будут письменные обоснования законности процедуры. В соотвт. С п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, только письменно обоснованное подтверждение считается законным. К документам относят:

1. Приказ о сокращении численности или штата

Приказ издают в произвольной форме, с указанием количества единиц и наименования должностей, подлежащих сокращению. В документе следует обозначить дату указанных корректировок (учитывая 2-х месячный срок, отведенный для предупреждения работников);

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания

В приказе должна быть обозначена дата, с которой будет актуально вновь утвержденное штатное расписание. Кроме того, в документе указывают численность работающих и размер фонда оплаты труда по новому расписанию. Образец приказа о сокращении штата работников можно скачать в интернете.

3. Новое штатное расписание

Для вновь утвержденного штатного расписания предусмотрена унифицированная форма с указанием:

- должностей работающих;

- количества единиц по штатному расписанию;

- размеры (или сетка) должностных окладов и тарифных ставок.

4. Личное дело каждого кандидата на увольнение

Закон не указывает на обязательность ведения личных дел сотрудников. Но при увольнении такие документы будут существенным обоснованием позиции работодателя в суде, подтверждая законность его действий в случае возникновения разногласий с увольняемым работником.

К делу можно приложить материалы о наличии (отсутствии) преимущественных прав, квалификационной подготовке, а также документ, подтверждающий результаты профессиональной аттестации работника. На основании анализа материаловначальник готовитувольнение в связи с сокращением штата работников.

5. Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

Этим протоколом можно увидеть законно ли решение администрации об оставлении работника по причине наличия преимущественных прав. Комиссия по рассмотрению преимущественных прав создается по Приказу руководителя.

6. Уведомление работника о сокращении численности или штата

Не ранее, чем за два месяца до того, как расторгнуть трудовое соглашение, руководитель должен письменно поставить в уведомление работника о предстоящем сокращении. Получив уведомление, работник должен оставить собственную подпись в подтверждение того, что оно получено работником.

Когда работник не желает расписываться, уведомление читают для него вслух, в присутствии других представителей администрации. Затем составляется акт, в котором указывается, что работнику озвучили уведомление, но от подписи он отказался в присутствии свидетелей. Документ должен содержать подписи всех обозначенных лиц. Это и будет доказательством того, что сокращение штата полностью соответствует закону.

Если работник занят на сезонных работах, а работодатель планирует сократить эту штатную единицу, администрация предприятия обязана в срок, не превышающий 7 дней письменно и под роспись предупредить об этом работника. (ч.2 ст.296 ТК РФ). Для работников, трудоустроившихся на срок не более 2-х месяцев, предупредительный срок составляет 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).

7. Уведомление органов службы занятости.

Специальные формы для уведомления работников разработаны специальным Положением в условиях массового увольнения.

Местные Центры Занятости могут самостоятельно разрабатывать формы документов о высвобождаемых специалистах для представления в Центр Занятости. Поэтому, прежде чем подать сведения в местные органы службы занятости, следует узнать, в какой форме подавать документы.

Если работодателем выступает предприниматель (ИП), то не ранее, чем за 2 недели до начала процедуры он должен уведомить службы занятости и запланированных мерах (п.2 ст.25 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991 г.).

8. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора

Законные права работника при сокращении численности штата не исключают возможности досрочного расторжения трудового договора. Согласно закону (ч.3 ст. 180 ТК РФ), работодателю предоставляется право досрочно расторгать трудовой договор. При этом выплате подлежит компенсация, исходя из среднемесячного заработка пропорционально отработанному времени и с учетом остатка предупредительного срока, отведенного для предупреждения. На досрочное расторжение трудовых отношений требуется письменное согласие работника.

Следует знать, что в случае досрочного расторжения трудового соглашения, увольняемый специалист по закону получит компенсацию, исходя из времени, рассчитанному пропорционально оставшемуся до завершения предупредительного срока. Также ему полагаются выплаты в соотв. Со ст. 178 ТК РФ.

9. Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности)

Согласно закону (ч.3 ст. 81 ТК РФ), трудовой договор с работником, должность которого сокращается, расторгается, если работник не пожелал переводиться на другуювакантную должность с учетом полученной квалификации. Работнику может быть предложена нижеоплачиваемая должность в рамках данного предприятия, которую он мог бы выполнять без ущерба здоровью.

Все открытые вакансии, отвечающие запросам работника, работодатель должен озвучить сотруднику. Сокращение штата, вероятно, не исключает трудоустройства на другую должность. Причем, эти должности могут быть как в данной местности, так и в другой, если последнее оговорено условиями трудового соглашения.

Будет правильно, если предложение свободных вакансий будет включено в текст уведомления о предстоящем сокращении. Также предложение можно представить в виде отдельного документа, под роспись работника.

Когда работник не желает оставлять свою роспись в документе, то содержание следует озвучить вслух, в присутствие других представителей администрации, которые затем составляют акт об этом происшествии и заверяют его своими подписями.

Согласно ч.1 ст.180 ТК РФ, работодатель должен предлагать свободные вакансии работнику при сокращении штата на время проведения всех мероприятий, чтобы работник имел возможность выбрать для себя наиболее лучшую работу. Пока планируется сокращение, издается приказ, происходит ознакомление работника с приказом и свободными вакансиями, происходит приготовление пакета документов о наличии (отсутствии) у работника преимущественного права, администрация должна вести работу с сотрудником и каждый этап этой работы отражать в документах с целью возможности обоснования своей позиции в любой инстанции.Процедура сокращения штата работников, прежде всего, не должна выходить за рамки закона.

10.Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников

В ст. 82 ч.1 ТК РФ говорится, что начальник должен сообщить работнику о сокращении не позднее, чем за 2 месяца до начала реализации мероприятий, сопровождающих процесс расторжения трудовых соглашений.

В то же время, в толковании Конституционного суда РФ ст.82 ч.1 ТК РФ разъясняется, что увольнение следует проводить не ранее, чем за 2 месяца с даты сообщения работнику профсоюзом информации о расторжении трудового соглашения. Статьей 373 ТК РФ предусмотрено, что этот срок может наступить не позднее 1 месяца после получения решения руководства (т.е. фактически, не позднее 1 месяца и 7 дней).

Профсоюзный комитет также предупреждают о предстоящем в организации сокращении за 2 месяца до начала процедур, а за 1 месяц до того, как уволить работника, профсоюзной организации должен быть представлен проект соответствующего приказа вместе с копиями документов, подтверждающих законность оснований, являющихся достаточными для расторжения трудового соглашения с работником, чья должность сокращена по решению руководства.И руководителю, и профкому, и сокращаемому работнику должны быть хорошо известны законы, в связи с которыми проводится сокращение штата.

11. Документ, который содержит мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Этот документ не имеет строго официальной формы, поэтому составляется произвольно. Его оформляют в виде протокола заседания комиссии, созданной с целью рассмотрения обращения работодателя.

12. Протокол разногласий

Этот протокол составляется в том случае, когда предполагается проведение дополнительных консультаций с профсоюзной организации в части наличия (отсутствия) преимущественных прав у работника.

13. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель составляет этот документ, если он не получил в течение 7 дней мотивированное мнение от профсоюзной организации. Согласно ч.2 ст. 373 ТК РФ составление такого акта не обязательно, однако его наличие будет весомым аргументом при рассмотрении спорных вопросов.

Контролируйте свой штат, чтобы потом не пришлось сокращать

Феликс Шамрай, заместитель генерального директора по реформе инжиниринга ЗАО «Уральский турбинный завод» («Ренова»), Екатеринбург

Численность работающих специалистов на нашем заводе постоянно контролируется, исходя из целесообразности и экономической эффективности содержания штата. По этой причине мы стараемся не допускать бесконтрольного увеличения штата. Для этого специалистами завода предприняты следующие меры:

  • Уменьшаем численность отделов. Чтобы обеспечить бесперебойную, слаженную работу отдельных звеньев завода, мы сокращали число отделов, объединяя и расширяя их функционал. Чтобы «рельсы не стучали на стыках», мы проверяли схему подчиненности, не допуская слишком большого числа начальников над небольшими группами специалистов. Когда в рамках одного предприятия функционирует большое число отделов, их руководители, вместо того, чтобы заниматься бизнесом, утруждают себя решением многочисленных вопросов внутрикорпоративной политики, игнорируя сокращение штата.

  • Отмечая трудовые успехи конкретных людей, мы не создавали должности специально для них. Нецелесообразно запускать функционал целого отдела под конкретного человека. Надо таким образом отмечать его успехи, чтобы созданный отдел или рабочее место функционировало и после увольнения этого работника, а не значилось в штате бесполезной структурой, отчаянно борющейся за свое существование;

  • В должностных инструкциях для специалистов и в положениях об отдельных структурных единицах (отделах) мы возлагаем на специалистов не решение конкретных задач, а функциональную ответственность. Это – верный подход, поскольку для специалистов невозможно обозначить все задачи, которые им придется решать в процессе работы. Увольнение в связи с сокращением штата работников – процесс последовательный и кропотливый.

  • Руководитель вынужден расширять штат в том случае, если в разработанных должностных инструкциях не предусмотрено выполнение трудовых функций, актуальность которых обозначилась на определенном этапе. Это – одна из причин последующего, вынужденного расширения штата;

  • Оплата на заводе осуществляется не за занимаемую должность, а за квалификационный уровень работника. Материальное поощрение специалистов возможно не только при повышении окладов, но и без повышения работника в должности. Если на предприятии задействована иная схема материального поощрения, сами специалисты разрабатывают необоснованное количество структурных подразделений;

  • Заработная плата труда, численность работников управленческого состава (соответственно, и фонда оплаты труда этой категории работников) планируется в строго обозначенных показателях. ФОТ остается низменным, но ограничения по зарплате в рамках этого фонда – сняты. При этом средний размер заработной платы по отрасли у нас оказался самым высоким, но удельный вес расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции оставался самым низким.

  • Реальная альтернатива сокращению штата сотрудников на предприятии

В условиях завышенных издержек, когда расходы предприятия необходимо снизить, актуализируется вопрос о сокращении штата. Если предприятие не контролирует численность работников, то расходы на оплату труда становятся чрезмерно высокими. Когда рост заработной платы опережает темпы роста оплаты труда, необходимо сокращать численность работающих. Другой метод – оптимизация бизнес-процессов и внедрение новых технологических решений, при которых возникает объективная необходимость в сокращении численности работающих.

Оптимальную численность работников можно рассчитать с помощью следующего алгоритма:

Проанализируйте существующую структуру штата.

  • Сравните численность персонала на вашем предприятии с аналогичными показателями компаний отрасли.

Здесь важно понимать, что соотношение различных категорий работающих более важно по сравнению с общей численностью. Речь, в данном случае, идет о таких категориях работников, как административно-управленческий персонал, чья зарплата относится на накладные расходы, и рабочих – непосредственных производителей товаров и услуг, принимающих участие в формировании добавочной стоимости. Независимо от категории увольняемого, гарантии работнику при сокращении штата должны быть предоставлены в соответствии с законом.

Каждой категории работников должны соответствовать пропорции (или квоты). Экономисты должны подсчитать, сколько работников условно приходится на 1 специалиста (администратора или управленца). Посколькукроме основного производства предприятие занимается еще и вспомогательным производством (видом деятельности), то удельный вес основного должен, как минимум, в 2 раза превышать долю вспомогательного производства, не приносящего доход (прибыль). В таком случае сокращение штата можно исключить.

  • Сопоставьте темпы роста затрат на персонал с темпами роста прибыли

Рост производительности труда (или прибыли) не должен отставать от роста фонда оплаты труда. Если средства на оплату труда увеличиваются, а прибыль – уменьшается, это – тревожный сигнал. Этим методом можно воспользоваться в случае планирования расширения штата.

  • Посчитайте уровни иерархии.

Чтобы определить этот показатель, достаточно подсчитать, сколько специалистов визируют документы своей подписью: обходные листы, отчеты о командировках и т.п. Кто из них ставит подпись формально, по принципу: начальник подписал – я тоже подпишу. Когда подробно будет рассмотрена эта схема, то «лишние» должности выявятся сами собой, и сокращение штата работников принесет ожидаемый экономический эффект.

  • Проведите кадровый аудит

Аудит штатного расписания могут провести как специалисты предприятия, так и привлеченные сотрудники аудиторских компаний. Определив структуру штата по должностям, квалификационному уровню и прочим характеристикам. Параллельно следует обозначить структуру и объемы функциональной нагрузки на работников. При сопоставлении этих двух перечней, явно обозначится наибольшая нагрузка на конкретных специалистов, и выявятся те должности, на которые возлагается незначительный объем нагрузок. Таким образом можно обнаружить проблемные моменты в штатной структуре предприятия. После проведения указанной процедуры следует приступить к выполнению конкретных мероприятий:

Расстаньтесь с лишними сотрудниками

Для сокращения численности работников можно воспользоваться одним из двух методов, условно называемых мягким и жестким. Также следует отметить, что кроме перечисленных, существуют еще альтернативные методы сокращения штата.

  • Жесткий подход к сокращению штата

При этом методе руководителем издается приказ о сокращении какого-то процента работников в каждом из структурных подразделений. Специалисты могут разработать порядок сокращения: кто будет сокращен в первую очередь, кто – во вторую и т.п. Предупредив за 2 месяца о сокращении численности и выплатив им пособия, с работниками расторгают трудовой договор. При этом, если на предприятии имеются вакантные должности, руководитель обязан предложить эти должности работникам, попавшим под сокращение. Когда сокращение численности или штата работников проходит грамотно, сотрудники быстро адаптируются с ситуацией и начинают искать рациональные пути разрешения проблемы.

Среди недостатков данного метода следует обозначить возможные ошибки, из-за которых в коллективе могут возникнуть конфликты, как среди работников, так и с профсоюзным комитетом. Более того, жесткие меры создают определенные напряжения в моральном климате коллектива, т.к. работники не чувствуют определенных гарантий своего трудоустройства на перспективу. Наконец, в рамках крупномасштабных предприятий такие меры могут привести к забастовкам и массовым протестам, обозначая социальную напряженность.

  • Мягкий подход к сокращению штата

При таком подходе администрация намеренно не объявляет о сокращении численности, создавая при этом такие условия, в которых работники самостоятельно принимают решение о своем увольнении. Чтобы на предприятии исключить массовые сокращения, руководители в таких случаях используют вышеописанный метод.

В ходе проведения аттестации специалистов можно ужесточить требования к профессиональному уровню работников, с помощью модернизации системы материального поощрения. Когда в результате аттестации работник не подтверждает соответствие занимаемой должности, ему предлагают другую должность, соответствующую его знаниям и навыкам, или увольняют. Далеко не каждый работник согласится с понижением в должности и уменьшением размера заработной платы, поэтому большинство сотрудников при таких обстоятельствах подают заявление на увольнение по собственному желанию, и сокращение штата, как таковое, не происходит.

Одним из методов лояльного решения вопроса является предложение работнику компенсации, которая превышает величину полагающихся выплат при аналогичных обстоятельствах по сокращению штата. Уволенные специалисты чувствуют себя защищено, когда компенсация работнику при сокращении штата выплачивается своевременно и в полном объеме.

Чтобы естественным образом сократить численность, можно издать приказ о временном прекращении приема на работу новых сотрудников. Тогда в силу естественных причин (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию, переводы в связи с переездами и т.п.) численность работающих существенно уменьшится за определенный промежуток времени.

  • Творческий подход к сокращению штата

Если в составе предприятия работают специалисты, труд которых в настоящее время не востребован, но они оставляют о себе и результатах своего труда только положительные отзывы, не стоит спешить с сокращением. Рассмотрите возможность сотрудничества в виде аутсорсинга или аутстаффинга.

При необходимости, можно зарегистрировать дочерние компании и часть профессионалов перевести туда. С баланса предприятия, прежде других, надо снимать объекты социальной сферы и службы сервиса.

Проводите профилактику сокращений персонала

Необоснованного разрастания штата не произойдет, если своевременно контролировать численность, обязанности, степень загрузки работающих специалистов и рабочих. Прежде, чем принять нового сотрудника, следует изучить имеющиеся трудовые ресурсы и резервы.

С целью приема на работу временных работников заключайте срочные трудовые договора таким образом, чтобы трудовая деятельность вновь принятого сотрудника носила временный характер или подрядный способ организации труда. На Западе успешно используется лизинговая схема трудовых отношений, а термин«сокращение штата» носит более завуалированный характер.

Проводя внутреннюю ротацию персонала, можно рационально распределять и перераспределять трудовые функции, повышать производительность труда и выявить лишних сотрудников. Грамотно эту работу могут провести привлеченные аудиторы.

Сокращение штата или численности работников – один из работающих методов, позволяющих уволить работников, которые в силу разных причин являются лишними на предприятии. Хотя этот способ является затратным во времени, в организационном и финансовом выражении, его признают гуманным способом увольнения работников, поскольку в процессе расторжения трудового соглашения учтены интересы каждой из сторон: работодателя и работника.

Информация об авторах


Александр Мокеев, директор нижегородского филиала компании «TNT Express в России». Компания TNT Express оказывает услуги в сфере международной почты, экспресс-доставки почтовых отправлений и корпоративных грузов, а также логистики. В России работает с 1989 года, имеет отделения и филиалы в девяти городах. Ежемесячно TNT выполняет около 71 тысячи заказов по доставке отправлений в Россию и из России. Охват региональной сети — 5500 российских городов. Штат сотрудников — более 500 человек. В нижегородском филиале трудятся 20 человек.

Феликс Шамрай, заместитель генерального директора по реформе инжиниринга ЗАО «Уральский турбинный завод» («Ренова»), Екатеринбург. ЗАО «Уральский турбинный завод» входит в группу компаний «Ренова». Ведущий отечественный производитель турбин — здесь изготовлено более половины мощностей теплофикационных турбинных установок, действующих сегодня в России. Численность персонала — 2900 человек. Годовой оборот — 1 млрд. рублей.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль