Как проводить собеседование с менеджером по продажам и выбрать лучшего кандидата

1393
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
До запуска собственного сайта с вакансиями и создания анкеты нанимала менеджеров «на глаз». И чаще получала отрицательные результаты. Пробовала искать работников в социальных сетях. Но опыт показал, что этот канал приводит только бездельников. В итоге разработала подход, который помогает понять, годится соискатель или нет, уже на этапе собеседования.
Яна Недзвецкая, 
генеральный директор, арт-директор брендов LO и JN

В этой статье вы прочитаете: 

  • Почему сотрудников не должен нанимать эйчар и зачем создавать анкеты для соискателей
  • Как проводить собеседование с менеджером по продажам
  • Из каких компаний к вам приходят бездельники
  • Правила проведения собеседования: как подобрать продуктивных сотрудников
  • Что стажировка нужна не только студентам, но и опытным менеджерам

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: кого нельзя брать на работу

Сотрудники крупных компаний. Эти люди много и красиво говорят, но мало делают. Называю таких распильщиками инвестиционных денег. Почему в подобных организациях оседает «непродуктивная пена»? Генеральный директор далеко, собственник видит только его и совет директоров. А что происходит «внизу», никто не знает. Этим и пользуются те, кто попросту отсиживает рабочий день.

Охотники за деньгами. Зарплата должна быть побочным продуктом полной отдачи любимому делу. Если кандидат сообщает, что его интересует исключительно заработок, или ставит этот параметр на первое место — он сбежит от вас при первом кризисе или уйдет туда, где предложат больше, пусть и ненамного. Человек должен любить свое дело, клиентов, понимать их.

Правила проведения собеседования: как рассмотреть идеального кандидата

Вот четыре параметра, по которым я оцениваю соискателя независимо от предполагаемой должности:

  • продуктивность и личные достижения на предыдущем месте работы;
  • отзыв прежнего работодателя;
  • внешний вид;
  • грамотность речи.

Если человек нацелен на высокую должность, обращаю внимание на марку автомобиля. На позицию топа беру кандидатов старше 30 лет и считаю, что к этому возрасту пора купить машину лучше «копейки». Пусть даже в кредит. Руководитель обязан быть мобильным. Если к 35–40 годам нет автомобиля, значит, человек не смог заработать на него. Это плохой знак.

Во время испытательного срока проверяем скорость печати. Норматив для офисного сотрудника — 250 знаков в минуту и больше. Кандидат или умеет быстро печатать, или за 90 дней может этому научиться. У нас не разговаривают, а переписываются, даже сидя рядом друг с другом. Это помогает избежать склок и скандалов: покажи письмо — докажи правоту. Нет письменного подтверждения — ты не прав.

Проведение собеседования при приеме на работу: 2 ошибки, которые мешают нанимать достойных кандидатов

Ошибка 1. Поиском сотрудников занимается HR-отдел. Есть закон: подобное притягивает подобное. HR-менеджерами чаще становятся бывшие военные, девочки-красотки или тетеньки в возрасте — психологи по образованию, у которых «глаз — алмаз». Эйчар не может в полной мере оценить значимость кандидата. У нас эта должность техническая: разместить вакансию на актуальных для компании площадках (hh, Superjob), организовать собеседование и проследить, чтобы соискатель вовремя заполнил анкету. Дальше включаются руководители отделов, которые выявляют продуктивность кандидата, адекватность и соответствие корпоративным стандартам.

Ошибка 2. Внимание акцентируется на резюме. Компании выбирают кандидатов по резюме, которые те пишут под копирку, начитавшись советов в книгах или на профильных сайтах. Однако резюме не дает необходимой информации о человеке. Мы разработали анкету, по которой определяем продуктивность соискателя. Таким образом, не тратим время на чтение «сказок» в резюме.

Как проводитель собеседование с менеджером по продажам и находить тех, кто нужен компании

На HR-сайте размещаем объявления о вакансиях. Лучше вести наем через собственный онлайн-ресурс, где не потеряется ни один соискатель. А еще там удобно делать вопросники, анкеты. Сайт содержит историю фирмы, фото офиса, рассказы сотрудников. Ведь не только кандидат «продает» себя фирме, но и фирма «продает» себя кандидату. Ресурс разрабатывали сами: создали простой лендинг, который делали наши веб-дизайнер и айтишник. Если человек хочет в команду, он выбирает на сайте соответствующую опыту вакансию — и мы рассматриваем заявку.

Анкетирование. Кандидат заполняет на сайте общую анкету и анкету продуктивности, которая состоит из 27 вопросов. Узнаем Ф. И. О., дату рождения, пол, место проживания, семейное положение, вредные привычки, предыдущие места работы, достижения и преимущества перед другими сотрудниками в прошлой компании, контакты руководителя. Выясняем, что заинтересовало в нашей вакансии.

Внимательно читаем анкеты. Звоним бывшим работодателям, сверяем ответы с их словами. От последнего руководителя узнаем о достижениях кандидата. Получаем реальную картину пользы от сотрудника на прежнем месте работы. Если анкета и отзывы устроили — даем заполнить тест.

Учитываем, что отзыв руководителя может быть необъективным. Поэтому звоним в три последних места работы, чтобы избежать предвзятого отношения. Но если все бывшие руководители говорят о лени, склочности и скандальном характере кандидата — он таков и есть. Чтобы претендент меня устроил, он должен честно ответить на поставленные вопросы. И показать продуктивность, подтвердив свои KPI с прошлых мест работы.

Тестирование. Тест заполняют после анкетирования. Он дает понимание личностных характеристик кандидата. Когда‑то я скептически относилась к тестам, полагая, что невозможно по 200 вопросам составить портрет человека. Проверяла на себе, пыталась обмануть тест, но в результате описание было верным. Тест предоставляет шведская компания, платим за ее услуги ежемесячно. Эта же фирма и расшифровывает результаты.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам и выбрать лучшего кандидата

Собеседование. Отвожу на интервью 15 мин. Встреча — способ убедиться, что человек заполнял тест самостоятельно. Повторяю вопросы из анкеты: «Чего достигли на прежнем месте работы? Что было в компании, когда вы пришли, и как изменились показатели благодаря вам? Каковы были KPI?». Другие вопросы не интересуют, так как все, что нам было нужно, мы уже узнали из анкеты. У меня бренд модной женской одежды, поэтому смотрю, чтобы кандидаты были прилично и со вкусом одеты. Десять лет назад не обращала на это внимания. А потом выяснялось, что у человека в принципе нет вкуса. Но зачем идти работать с модным брендом, если в моде не разбираешься?

Чтобы оставить о себе приятное впечатление, кандидату достаточно вести себя спокойно, сосредотачиваться на вопросах и не говорить откровенных глупостей. Ведь, принимая окончательное решение, руководитель основывается на собственных оценках, которые могут быть ошибочными.

Почему работников не стоит сразу брать в штат

Соискатель, который прошел собеседование, получает лист стажировки. Она длится две недели и оплачивается по минимальной ставке для той вакансии, на которую пришел человек. Кандидат любого уровня трудится в рабочей должности в каждом департаменте. На фабрике работает в отделе качества и упаковывает одежду. В департаменте дизайна помогает комплектовать вырезанные лекала.

Новичок видит кухню изнутри. Не бегает полгода по фирме, а сразу дает результат. В каждом отделе в лист стажировки ставят оценку. Если все поставили «4», это плохой знак. Люди в компании добрые, поэтому «4» — практически «2». Продуктивным, контактным всегда ставят «5».

Результат

В офисе персонал работает годами. Минимальный срок — три года. Есть те, кто трудится с основания фирмы — 28 лет. В сети, конечно, есть текучесть кадров: мало кто мечтает всю жизнь быть продавцом в магазине. Это скорее стартовая позиция.

За 2,5 года отказалась от 3700 неподходящих компании кандидатов. Показатель эффективного найма — один принятый сотрудник на 100 анкет. У нас так и получается. Люди работают на результат. У них четкие планы, которые выполняются.

Информация об авторе и компании


Яна Недзвецкая окончила Московский инженерно-строительный институт, Литературный институт им. А. М. Горького, ВГИК им. С. А. Герасимова. Лауреат национальных премий в номинациях «Организация фирменной торговли» и «Лучшее fashion-cобытие». Первый дизайнер в мире, который представил коллекцию одежды под водой в онлайн-режиме.

LO и JN. Бренды модной женской одежды класса прет-а-порте. Компания основана в 1988 году. В сеть входят 20 фирменных магазинов в крупных городах России и Казахстана. Штат — 153 сотрудника. Объем выпускаемой продукции — 350 тыс. единиц в год. Официальный сайт — shop.misslo.com

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль