Премирование и депремирование: создаем эффективную стимуляцию сотрудников

15638
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Гофман Дмитрий
генеральный директор, «Техсервис»
Система депремирования как одно из средств материального стимулирования персонала является в большинстве случаев эффективным инструментом оперативного управления. А при умелом ее использовании позволяет сохранить лояльность персонала и улучшить взаимоотношения в коллективе.

Премирование и депремирование: термины и определения

Говоря о штрафах и наказаниях, необходимо иметь в виду, что в России все виды дисциплинарных взысканий должны определяться федеральными законами, а не решениями работодателя. В ст. 192 Трудового кодекса РФ четко прописано, что к сотруднику, совершившему дисциплинарный проступок, работодатель имеет право применить только такие меры, как замечание, выговор или увольнение.

Однако сегодня я не буду останавливаться на этих работниках. Поговорим о том, как правильно построить систему премирования  и депремирования работников.

Поскольку премия является переменной составляющей и ее размер и наличие по определению зависят от достижения заданных показателей, при несоблюдении сотрудником этих показателей размер премии уменьшается. Эта процедура называется депремированием сотрудников. В простонародье — штрафом.

Правила установления премий и штрафов

Прежде всего я хочу обратить ваше внимание на то, что система депремирования сотрудников должна быть проста, понятна и доведена до сведения каждого сотрудника. Согласитесь, играть в покер приятнее, когда игра начинается с оглашения правил.

Сделайте так, чтобы правила вашей игры были понятны и доступны в любой момент каждому сотруднику вашей компании. Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы у кого-либо из работников возникла мысль о том, что причиной депремирования было желание шефа купить новые колеса к своему Land Rover.

Например, у меня в компании существует специальный фонд премирования — туда и поступают деньги от штрафов. Все в компании знают, что эти деньги пойдут на выплату премий тем, кто их заслужил. Благодаря такому подходу я исключил ситуации, когда депремирование воспринимается как попытка сэкономить на зарплате.

Система премирования работников: показатели

Второй и не менее важный момент — это критерии депремирования. Итоги работы персонала необходимо фиксировать ежедневно, а не только в конце месяца или квартала. Каждый сотрудник компании должен иметь возможность видеть результаты своей деятельности в реальном времени. Это непросто сделать. Но если у вас получится, то вы исключите ситуацию, когда низкие показатели премирования становятся известны слишком поздно, чтобы их можно было успеть исправить. 

В нашей компании мы разработали специальную программу, которая отображает на корпоративном сайте состояние показателей премирования и депремирования каждого члена команды. Такой подход позволяет работнику оценивать не только свои показатели, но и результаты работы коллег.

В результате применения такой методики подведение итогов месяца из грандиозного мероприятия превратилось в формальную процедуру. Это не только экономит наше время, но и повышает эффективность управления, а также является хорошим стимулом к работе. Об этом расскажу чуть подробнее.

Депремирование сотрудников без потери мотивации

Серьезной ошибкой в построении системы депремирования является отсутствие возможности у сотрудника исправить ситуацию до окончательного подведения итогов работы за месяц. Такой подход приводит к тому, что на определенном этапе работник теряет мотивацию к деятельности. Премии ему все равно не видать, а оклад никуда не денется.

В итоге получаем демотивированного сотрудника и руководителя, потерявшего управление персоналом. Избежать этой ошибки довольно легко, если вы ежедневно фиксируете результаты работы.

В моей компании каждый сотрудник знает свои показатели премий и штрафов по состоянию на любой день месяца. При снижении этих показателей он имеет прямую заинтересованность исправить ситуацию. Таким образом я сохраняю управляемость в течение всего месяца, а сотрудники — желание добросовестно выполнять свои обязанности.

Премирование и депремирование сотрудников: взаимовыручка

Что же делать, если дела у сотрудника совсем плохи, руки опустились и ситуация с премией кажется безвыходной? Задача руководителя — прежде всего сохранить управление командой. Поэтому необходимо если не отказаться от депремирования сотрудника, то хотя бы минимизировать его. Помочь в этом нам смогут коллеги провинившегося. Как? Каждый решает сам.

Я уже говорил выше о том, что в моей компании сумма штрафов распределяется между сотрудниками, получающими премию. Однако в разработанной мною программе формула расчета размера штрафа учитывает размер премии, начисленной сотрудникам.

Если не вникать в математические сложности, я сделал так, что размер штрафа провинившегося сотрудника может уменьшиться в два, в три и даже в десять раз. Этот прием дает каждому сотруднику увеличение размера премии и понимание того, что своей работой он уменьшает размер штрафа человека, который не сумел справиться с задачей в этом месяце.

В результате лозунг «Ребятушки, давайте поднажмем!» в моей компании звучит не как распоряжение сверху, а как насущная необходимость для самих сотрудников. Попробуйте, и вы почувствуете разницу.

Обоснование премий и штрафов

Имея в своем распоряжении хорошо продуманную и проверенную временем систему премирования работников, вам остается не забывать своевременно корректировать его критерии. То, что еще вчера было для команды недостижимой вершиной, уже завтра может стать привычной обыденностью. А то, на что не так давно вы готовы были закрыть глаза, сегодня может стать угрозой для вашего бизнеса. Задача руководителя — тонко чувствовать изменение ситуации и своевременно изменять показатели, определяющие размер премий и штрафов.

Не менее важно при формировании системы премирования предусмотреть возможность учитывать персональные особенности сотрудников. То, что для одного давно является нормой, для другого — серьезное личное достижение. Будет хорошо, если вы отметите это персональное достижение персональным же поощрением, добавив дополнительный коэффициент к размеру премии сотрудника.

Само собой, этот коэффициент применяется разово и на основании личного решения руководителя.

То же самое касается и штрафов. То, что можно простить молодому члену команды, может быть совершенно недопустимо для опытного сотрудника. Поэтому применение персональных штрафов оправданно и в ряде случаев необходимо. Однако не забывайте о том, что любое личное решение руководителя о премировании или депремировании должно быть в обязательном порядке обосновано и доведено до сведения всех заинтересованных лиц.

Задача депремирования  — не лишить сотрудника денег, а показать ему и всем остальным, что сложившаяся ситуация крайне нежелательна и вредна для компании. Поэтому депремирование сотрудников необходимо сопровождать подробными комментариями. Если вы не можете или не хотите обосновывать свое решение, лучше вообще не применяйте персональных коэффициентов. В противном случае вместо мотивации персонала получите тихую ненависть и прозвище самодура.

Премирование и депремирование: как ничего не упустить

Я, как руководитель, очень люблю раздавать поощрения. Но в рабочей суете так легко упустить что-нибудь не очень бросающееся в глаза, не поддержать вовремя полезное начинание. Чтобы избежать этого, я ввел в программу премирования и депремирования дополнительную возможность. Любой сотрудник компании может подать заявку на поощрение за персональные достижения по итогам месяца. В заявке сотрудник указывает, какое его личное достижение достойно, на его взгляд, дополнительного поощрения.

Все эти заявки регистрируются в программе и рассматриваются руководителем.

И даже несмотря на то, что подача заявки не гарантирует, что руководитель ее утвердит, этот прием дает повод каждому сотруднику в конце месяца оглянуться назад и вспомнить все, что было сделано. Эта полезная практика не только мотивирует сотрудников, учит оценивать себя и свою работу, анализировать полученные результаты и методы их достижения, но и добавляет демократичности в отношения с руководителем.

Нематериальная система премирования работников

Говоря о системе штрафов, нельзя не отметить, что инструменты материальной мотивации категорически недопустимо рассматривать как единственный инструмент управления. Мои собственные наблюдения неоднократно подтверждали утверждения специалистов о том, что премии и штрафы эффективно действуют далеко не на всех и далеко не всегда.

Любая прибавка к зарплате через три месяца становится привычкой и не вызывает никаких эмоций. А денежный штраф далеко не для всех является серьезным наказанием. Даже на одного и того же сотрудника в разном возрасте воздействуют совершенно разные мотивационные механизмы. Что мотивирует сотрудника в данный момент, следует узнавать еще при приеме на работу.

Для этого в интервью следует выделить целый раздел. Не менее важно время от времени корректировать эту информацию с учетом изменений приоритетов и ценностей в жизни сотрудника. И уж если вы проделали всю эту работу, глупо не использовать полученную информацию. При разработке системы премированияи депремирования персонала вы должны применять различные инструменты воздействия, затрагивающие интересы сотрудников.

Несмотря на то что в моей компании действует система денежных штрафов, я стараюсь пользоваться ею как можно реже. На мой взгляд, гораздо эффективнее мотивируют сотрудников различные нематериальные бонусы и поощрения.

Как вам такая идея: сотрудники, успешно выполнившие недельный план, получают дополнительный выходной? Уверяю вас, возможность в четверг вечером уехать с семьей за город — намного более ценный подарок, чем прибавка к премии в размере 2000 руб. Впрочем, первое необязательно отменяет второе.

Премирование и депремирование: как построить систему эффективной стимуляции сотрудников

Лучшая система премий и штрафов  та, которую ты придумал сам

Заканчивая разговор о штрафах как одном из инструментов мотивации персонала, я хочу заметить, что приведенные мною примеры эффективны и могут успешно применяться в небольших коллективах на высокоинтеллектуальных производствах и предприятиях сферы услуг. Во всех остальных случаях есть смысл взять понравившиеся идеи и адаптировать их к своему бизнесу.

Одна из моих любимейших поговорок гласит: «Сигарета дает дураку подержать что-нибудь во рту, а думающему человеку — время подумать». 

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас

      Рассылка




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль