Менеджер по развитию: требования и должностная инструкция

6923
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Позиция менеджера по развитию компании довольно универсальна, однако деятельность его подразумевает множество задач. Работа его близка к директорской: он участвует в рекламных кампаниях, проводит деятельность по уменьшению расходов, представляет рынку новый продукт.

Менеджер по развитию необходим абсолютно каждому предприятию вне зависимости от его масштаба, ниши, организационной и правовой формы.

Для чего нужен менеджер по развитию

Инструкция менеджера по развитию компании очень редко прописана четко. Почему? У этого есть две причины:

  1. Во-первых, нередко вместо должности менеджера по развитию в компанию берут специалиста по обучению, тренинг-менеджера. Данный специалист занят сходными функциями – обучением, а также формированием личной продуктивности работников.
  2. Во-вторых, в некоторых службах по персоналу работают универсальные специалисты, которые занимаются сразу всеми HR-вопросами.

Поэтому далеко не во всех компаниях представлены должность менеджера по развитию, хотя так или иначе функцией повышения профессионализма работников занимается какой-то другой специалист.

Сходная позиция у менеджера по корпоративному развитию. Однако функционал существенно различается. Данный специалист работает на подразделение, занимающееся развитием фирмы и сопровождением сделок. А менеджер по развитию занимается решением главных стратегических задач фирмы. Он занят продвижением рекламных акций, исследованием рынка, стремится повысить рентабельность деятельности, проводимой фирмой.

Квалифицированный работник на этой должности, хорошо справляющийся со своими обязанностями, может в дальнейшем добиться повышения, дорасти до коммерческого либо генерального директора. Менеджер по развитию управляет производственным процессом, выполняет организаторскую работу фирмы, исследует вероятные пути развития фирмы, специфику той ниши рынка, в которой можно расти. Кроме того, он отслеживает своевременность исполнения функционирующих проектов.

Должностные обязанности менеджера по развитию состоят в следующем:

  • находить и привлекать клиентов;
  • проводить переговоры, консультации, заключать договоры с заказчиками;
  • вести контроль маркетинга, партнерской рекламы и дилеров;
  • мониторить конкурентов (ценовую структуру, ассортимент, рекламу);
  • создавать отчеты об итогах исследований;
  • открывать новые точки сбыта, контролировать их работу.

Еще функции менеджера по развитию могут включать:

  • участие в выставках, конференциях;
  • организацию обучения продавцов, дистрибьюторов.

Менеджер по развитию: требования и должностная инструкция

Мнение эксперта

В современном бизнесе без менеджеров по развитию – никуда

Андрей Солодовников, 
руководитель группы консультационных проектов, аудиторско-консультационная группа «Развитие бизнес-систем», Москва

Сегодня увеличивается значимость влияния стратегических решений на результаты бизнеса. Растет объем работ, связанных с выбором и подготовкой решений, с прогнозированием состояния рынков и окружающей среды, с созданием конкурентных отличий. Особенности стратегической и оперативной деятельности диктуют необходимость освоения новых технологий управления развитием, растут требования к участвующим в развитии руководителям и специалистам. Функции классического маркетинга уже не обеспечивают полностью потребности бизнеса при определении путей роста. Поэтому сегодня многие предприятия осознали необходимость вводить должность менеджера по развитию либо выделять подразделение, управляющее развитием. Компания, создавшая такой отдел, получает следующие преимущества:

  • ясность целей и путей их достижения, структурирование, систематизацию процессов развития;
  • персонификацию ответственности за результаты развития, консолидацию единого центра управления ответственности за все структурные изменения, согласованность работы по развитию, включая функциональные службы;
  • управляемый, последовательный процесс изменений, который можно контролировать (вместо разрозненных, неформальных процессов – формальные процедуры);
  • формирование профессиональных кадровых ресурсов, максимально заинтересованных в развитии, возможность эффективной мотивации персонала службы развития с учетом контрольных показателей;
  • более взвешенные управленческие решения вследствие возникновения системы противовесов (внутренней конкуренции между операционным и стратегическим блоками).
  • повышение эффективности использования ресурсов, снижение затрат на изменения.
  • улучшение информационно-аналитической поддержки управленческих решений.

Обобщая, можно сказать, что стратегическое управление снижает бизнес-риски и улучшает перспективу основных показателей бизнеса (уровень конкурентоспособности, акционерную стоимость, кризисную устойчивость).

Менеджер по развитию: направления деятельности и функции

Менеджер по развитию розничной сети

Инструкция менеджера по развитию сети розницы включает функции управления точками сбыта, начиная с открытия и отбора управленца каждой из торговых точек до решения вопросов с арендой. Менеджер по развитию розничной сети организует и проводит рекламные кампании, замается маркетинговой деятельностью, анализирует конкурентную среду, работает с коллективом, помогает решать конфликты, рассматривает возможности, которые поступают от реализаторов продукта.

Кроме того, менеджер по развитию сети розницы оптимизирует работу точек сбыта, чтобы увеличивалась прибыль, вносит предложение о вводе оптимальной системы зарплат и поощрений для сотрудников. Он может попросить о том, чтобы повысили заработную плату ему и подчиненным, выносит всевозможные идеи и предлагает их начальству, требует, чтобы ему предоставили нужные документы. Менеджер по развитию розничной сети в ответе за не вовремя выполненные задачи либо плохо сделанную работу подчиненных, нарушение закона, случаи нанесения ущерба фирме.

Менеджер по развитию персонала (социальному развитию)

Он занят тем, что планирует и координирует деятельность, которая направлена на обучение людей, работающих в фирме. Для этого менеджер по социальному развитию разрабатывает новые программы либо проводит усовершенствование действующих, принимает участие в коллективных деловых переговорах, выносит на обсуждение вопросы, связанные с обучением.

Задачи менеджера по развитию сотрудников – участвовать в тестировании и оценке уровня профессионализма работников фирмы, руководить тренерами, определять цели. Менеджер по социальному развитию дает оценку продуктивности обучения, подводит заключительные итоги о квалификационной подготовке работников. Специалист также составляет расписание, по которому проходит обучение.

Менеджер по социальному развитию уполномочен заниматься изучением проектов руководящих лиц, которые имеют к нему непосредственную привязку. Специалист вправе потребовать документы и иные  информационные данные ради более продуктивной деятельности, предлагать коррективы, чтобы улучшить условия труда.

Менеджер по организационному развитию компании

У такого работника должно быть профильное высшее образование, обладание маркетинговыми навыками, понимание психологии. У менеджера по организационному развитию должны быть развиты умения планирования, анализа рынка, ведения проектов любого уровня, привлечения потребителей и партнеров, прогнозирования уровня сбыта и составления договоров. Кроме того, менеджеру по организационному развитию нужно располагать базовыми знаниями основ законодательства, экономической грамотностью, способность грамотно подготавливать документы.

У менеджера по развитию должностная инструкция, кроме вышеперечисленного, подразумевает навык проведения обучающих тренингов для работников фирмы. Специалист составляет отчетность по проведенной деятельности и отправляет ее начальству для рассмотрения. Еще одно обязательство – ведение информационной базы работников фирмы для рассмотрения возможностей карьерного роста лучших сотрудников. Менеджер по организационному развитию может получать информационные данные, доступ к нужным документам.

В пределах данных ему полномочий менеджер по организационному развитию может подписывать разные должностные бумаги. Кроме того, он должен знать инструкции, где прописаны его обязательства и полномочия. Менеджер по организационному развитию отвечает, если происходят какие-либо нарушения или предприятию причинен фактический вред.

Менеджер по развитию территории (региональному развитию)

Данный специалист анализирует деятельность дистрибуторов, представительств, выявляет возможности для поднятия уровня продуктивности их работы:

  • проводит контроль за выполнением стандартов деятельности сотрудниками представительства;
  • проводит контроль выполнения целей, которые были поставлены представительству;
  • принимает участие в процессе формирования планов стратегии и тактики рыночного развития;
  • занимается обеспечением выполнения целей тактики, которые были поставлены компании;
  • отвечает за выполнение планов сбыта;
  • проводит аудит точек сбыта;
  • проводит анализ погашения дебиторской задолженности представительства;
  • проводит разработку и внедрение мероприятий, выявляющих и сокращающих дебиторскую задолженность;
  • занимается организацией системы отчетов регионального представительства;
  • следит за своевременностью предоставления отчетных документов;
  • следит за внутренней отчетностью на местах;
  • проводит обучение работников локального представительства, а также занимается внедрением или контролем за внедрением некоторых общих стандартов;
  • проводит обучение менеджеров по оптовым продажам и супервайзеров локальных продаж общим стандартам;
  • обучает торговую команду региональной точки при непосредственной работе с клиентом и разбирает конкретные ситуации;
  • проводит анализ и развитие каналов сбыта (включая сбыт на не освоенных пока местах и подключение потенциальных клиентов на филиал либо на представительство);
  • устанавливает взаимовыгодные отношения с имеющимися и только что возникшими клиентами;
  • проводит работу с дистрибьюторами и основными клиентами;
  • следит за работой дистрибьюторов вместе с начальником региональной точки для поднятия уровня сбыта и части рынка фирмы в определенном регионе;
  • участвует в формировании заказов дистрибьюторов;
  • участвует в подготовке и воплощении программ, направленных на продвижение продукции в определенном регионе.

Менеджер по развитию рынка

Часто менеджера по развитию рынка путают со специалистом сбыта, поскольку он тоже работает с продавцами. Основная задача менеджера по развитию рынка повысить уровень сбыта, получить больший доход, соблюдая высокий уровень удовлетворенности потребительских нужд. В должностную инструкцию менеджера по развитию сбыта входит планирование необходимых итогов и действий, которые нужно предпринять. Планирование может проводиться для отделов, определенных работников либо всей фирмы.

Должностные обязанности менеджера по развитию рынка

  1. Менеджер по развитию рынка выявляет будущих потребителей компании, чтобы сгенерировать интерес к товарам и услугам компании. Презентует имеющимся и будущим клиентам потенциал продукта или услуг.
  2. Занимается разработкой маркетинговой стратегии и сбытом вместе с другими управляющими. Кроме того, менеджер по развитию рынка проводит стратегическое внедрение путем посещения клиентов, презентаций, сессий техподдержки и решений проблем потребителей, рекламных кампаний.
  3. Менеджер по развитию рынка обеспечивает рекомендациями прочих менеджеров продукции и линейных руководителей по поводу вопросов входа на рынок и удерживания на нем, дает прогнозы динамики спроса и предложения.
  4. Осуществляет координацию и мониторит разработку продукта в проектах и технологических отделах компании:
  • принимает окончательные решения по вопросу необходимости исследований по определенным конструкторским идеям;
  • менеджер по развитию рынка занят составлением бюджета, анализом и прогнозами возврата вложенных инвестиций в НИОКР;
  • принимает участие в разработке графиков работ НИОКР и процессе подготовки производственного процесса;
  • менеджер осуществляет ценообразование продукта;
  • принимает участие в процессе разработки и внедрения маркетингового плана продукта и каналов его сбыта;
  • проводит тестирование опытных образцов в условиях рынка.
  1. Менеджер по развитию рынка контактирует с руководством корпоративных клиентов, следит за качеством обслуживания потребителей.
  2. Занимается отраслевой информационной базой проектов и технологий.

Менеджер по развитию компании

Сотрудник должен знать маркетинговую систему и основы психологии. Ему также важно обладать навыками планирования, анализа рынка, руководства проектами, привлечения в компанию клиентов и партнеров, прогнозирования уровня сбыта и проведения документальных работ. Кроме того, менеджеру по развитию компании необходимо знание законодательных правил и экономической базы.

Должностная инструкция менеджера по развитию компании предполагает и навык проведения обучающих тренингов для сотрудников. Он составляет отчетность о собственной деятельности и отправляет ее руководству. Еще он ведет базу коллектива, чтобы рассматривать перспективы карьерного роста сотрудников.

Менеджер по развитию компании получает информационную составляющую и доступ к нужным документам. В его полномочиях – визировать документы. Менеджер по развитию предприятия отвечает в случае, когда за период его функционирования происходят нарушения и наносится вред компании.

Менеджер по корпоративному развитию

К специалистам, в должностные обязанности которых входит формирование и развитие корпоративной культуры, предъявляются общие требования:

  • высшее социологическое или психологическое образование;
  • умение работать как в команде, так и автономно;
  • наличие аналитических способностей и навыков работы с социологической информацией;
  • развитые организационные способности;
  • навыки преподавания, проведения семинаров;
  • внимательное отношение к мелочам и способность выделить суть.

Среди ключевых навыков, необходимых для эффективного исполнения обязательств менеджера по корпоративной культуре, можно выделить:

  • диагностику корпоративной культуры;
  • процесс сбора и систематизирования данных;
  • аналитические действия;
  • разработку рекомендаций по развитию корпоративной культуры, повышению лояльности персонала и совершенствованию системы мотивирования;
  • навык подготовки и проведения мероприятий по рабочим вопросам;
  • подборку будущих работников с учетом корпоративной культуры;
  • создание здоровой атмосферы среди коллег.

Должностная инструкция менеджера по развитию

Полезная функция инструкции на должность менеджера по развитию – фиксация требований к квалификации кандидата. Должности менеджера по развитию нет в справочнике квалификаций, как и четко прописанных требований, т. е. работодатель сам думает, каким требованиям будут соответствовать его сотрудники. Чтобы не было расхождений по поводу обоснования отказа в приеме на работу, есть смысл прописать их.

Работнику, разрабатывающему инструкцию менеджера по развитию, следует применять единую структуру документации из 4 основных разделов.

  1. Общие положения.

В первом разделе фиксируется следующая информация:

  • название должности (менеджер по развитию);
  • система подчиненности (и указание отвечающего за прием и увольнение);
  • квалификационные требования к образованию, опыту, возможно, указать умения, которые начальство хочет увидеть у претендента на должность менеджера по развитию;
  • наличие подчинения;
  • правила замены.
  1. Права.

Какими именно полномочиями наделить менеджера по развитию – решается в конкретной компании.

Менеджер по развитию для эффективного разрешения задач должен обладать свободой в принятии решений, включенных в его компетенцию. Таким образом, ему могут предоставляться, для примера, следующие права:

  • запрашивать информационные данные и документы, которые пригодятся для решения поставленных задач, у всех подразделений фирмы;
  • знакомиться с вынесенными решениями руководящих лиц;
  • передавать руководству свои предположения по возможностям улучшения делового процесса;
  • требовать от руководящего лица содействия в соблюдении обязанностей;
  • издавать распорядительные замечания подчиненным, брать на себя контроль их выполняемости;
  • принимать участие в деловых беседах с потребителями;
  • привлекать партнеров к сотрудничеству с производством;
  • подписывать (визировать) документацию в своей компетенции.
  1. Должностные обязанности.

В этой части должностной инструкции прописаны обязательства, которые будет исполнять менеджер по развитию, а именно:

  • проводить разработку общей концепции развития компании;
  • проводить разработку стратегию развития фирмы, а на ее основании создавать единый план развития;
  • разрабатывать программы реструктуризации фирмы, отслеживать их реализацию;
  • предлагать руководящим структурам и лицам варианты освоения тех направлений, которые еще не задействованы;
  • заниматься поиском неохваченных рынков и путей их освоения;
  • создавать тандем отделов фирмы для воплощения намеченной программы роста;
  • проводить анализ результатов реализации программы;
  • подготавливать отчетную документацию результативности.
  1. Ответственность.

Менеджер по развитию предприятия привлекается к ответственности, если после принятых им решений был нанесен вред фирме. Ответственность может быть следующих видов:

  • дисциплинарная;
  • административная либо уголовная;
  • материальная.

Иногда должность менеджера по развитию подразумевает определенную специализацию, к примеру, менеджер по развитию бизнеса, менеджер по развитию территории и др. В должностной инструкции такого служащего обязательно отражаются особенности, свойственные именно для данного направления. Например, в должностные обязанности менеджера по развитию территории можно включить такие сферы деятельности:

  • аналитическая работа и развитие каналов сбыта на указанной территориальной зоне;
  • разработка и внедрение деятельности для функционирования новых филиалов или отделений;
  • подборка кандидатов на места руководителей открываемых подразделений.

В каждой из перечисленных вариантов перед менеджером по развитию ставится задача разработать и реализовать тот комплекс мер, которые будут направлены на рост и развитие предприятия.

Требования, которым должен отвечать менеджер по развитию

Данный специалист должен быть одновременно и аналитиком, и стратегом, и маркетологом, и экономистом, и грамотным руководителем. Крайне важными для менеджера по развитию будут навыки общения с клиентами и опыт продаж.

Личные качества

Менеджер по развитию бизнеса – это, собственно, руководитель. По этой причине лидерские и организационные качества ему должны быть присущи. Он должен иметь стратегическое и аналитическое мышление, обязан обладать умениями руководить подчиненными и принимать ответственность.

Решительность, противодействие стрессам, умение налаживать контакт с людьми, коммуникабельность, знание психологии – тоже важные качества его характера. Как правило, не лишними будут знания иностранных языков для проведения деловых переговоров или переписки с зарубежными партнерами.

Профессиональные навыки

Обязательным требованием для менеджера по развитию является высшее образование, предпочтение отдается таким направленностям, как экономика, паблик рилейшнз, маркетинг.

Также хорошим фактором для менеджера являются базовые знания в области психологии, багаж знаний такого специалиста обычно включает владение основными компьютерными программами (Word, Excel), грамотный русский, навыки в сфере сбыта и документооборота (умение составлять и оформлять документы).

Кроме того, менеджеру по развитию часто приходится выходить из не самых стандартных ситуаций, поэтому ему необходимо творческое мышление и дипломатичность.

Размер заработной платы работника на должности менеджера по развитию

Зарплата такого работника сильно зависит от опыта и развития профессиональных навыков.

  • Средняя оплата труда

В столице она составляет в среднем 50 000 руб., в Санкт-Петербурге – 39 000 руб., в Нижнем Новгороде – 25 000 руб.

  • Начальный оклад

Стартовый оклад для кандидата без опыта составляет от 20 000 до 40 000 руб. в Москве, от 15 000 до 30 000 руб. в Санкт-Петербурге, от 12 000 до 20 000 руб. в Нижнем Новгороде. 

  • Опыт работы более 1-го года

При наличии опыта менеджеру в среднем выплачивается зарплата в 40 000 – 70 000 руб. в столице, 30 000 – 46 000 руб. в городе на Неве и 20 000 – 32 000 руб. в Нижнем Новгороде.

  • Опыт работы более 3-х лет

Специалисты высшего класса, проработавшие по специальности не менее 3 лет, с опытом руководящей работы и развития бизнеса с нуля зарабатывают от 70 000 до 250 000 руб. в Москве, 46 000 – 150 000 руб. в Санкт-Петербурге, 32 000 – 80 000 руб. в Нижнем Новгороде.

Поиск и отбор кандидатов на должность менеджера по развитию

Приступая к организации поиска и отбора кандидатов, необходимо принять решение, какую работу возможно перепоручить, например, рекрутинговым агентствам, а какую лучше выполнить своими силами. Поиск менеджеров по развитию можно осуществлять, используя и внутренние ресурсы компании, и внешние. И тот, и другой метод обладает своими преимуществами и недостатками. Нередко фирма недооценивает те возможности, которые могут появляться в итоге поиска кандидатов среди тех, кто уже трудится на предприятии.

Внутренний отбор

Внутренний отбор включает в себя ряд преимуществ:

  • он обходится существенно дешевле: не требует затрат либо требует минимум средств на такие процессы, как адаптация и обучение;
  • при внутреннем отборе работа ведется с людьми, хорошо знакомыми с фирмой, что позволяет им легко пройти адаптационный период в непривычной для них должности;
  • внутренний отбор мотивирует к лучшей отдаче в трудовом процессе.

При отборе внутри компании используют следующие подходы:

  • выявляются лучшие из числа кандидатов среди работников фирмы, основанные на формальных характеристиках (уровень и вид образования, трудовой стаж, профессионализм, возраст и т. д.)
  • организация конкурсных мероприятий по поводу замещения вакантных должностей.
  • формируется кадровый резерв.

Внешний отбор

Когда происходит отбор менеджера вне компании, поиск будет начинаться с ответов на эти вопросы:

  • В каких местах возможно найти кандидатов, которые подходят на должность?
  • Каким образом устанавливается контакт с этими кандидатами?
  • Как сделать так, чтобы им стало интересно работать в компании?

Для того чтобы создать поток новых сотрудников в компанию, возможно использование различных средств: реклама в виде объявлений о вакантных должностях в газетах, журналах, по радио и кабельному телевидению. Рекомендуется посещение отраслевых или тематических выставок, ярмарок вакансий. Кроме всего вышеперечисленного, источниками рабочей силы также являются:

  • рекрутинговые агентства;
  • службы занятости, биржи труда;
  • личные знакомства;
  • переманивание лучших специалистов из других компаний – этим занимаются «охотники за головами» (хэдхантеры).

Технология отбора кандидатов

Вне зависимости от того, говорим ли мы о собственном или о внешнем способе отбора, чтобы уяснить степень соответствия кандидатов тем требованиям, которые существуют для данной вакансии, используют набор всевозможных методик, которые направлены на многостороннюю оценку кандидатов. Комплекс методов отбора, которые могут использоваться:

  • подготовительный отбор (анализируются данные о человеке, содержащиеся в резюме и в результатах первичного интервью);
  • сборка информационных данных (от других людей);
  • всевозможные вопросники и тестирование (включая проверку профессиональных способностей);
  • групповые методы отбора;
  • экспертные оценки;
  • решение проблем;
  • повторное собеседование/интервью.

Беглая беседа с кандидатом на позицию менеджера не даст какого-либо полноценного и достоверного о нем впечатления. Это всего лишь первичное представление, и оно необязательно будет соответствовать действительности.

Присутствует еще такой момент: что у менеджера по персоналу, что у кандидата на собеседовании может болеть голова, его могут также донимают какие-то проблемы либо у какого-то банально плохое настроение. Или еще проще – вы друг к другу просто можете испытывать неприязнь. А когда отсутствуют четкие критерии отбора, сильный кандидат запросто может не попасть в последующий тур собеседования.

Возможна и обратная ситуация. Кандидат может показаться хорошим собеседником, а анкета его будет удовлетворять всем требованиям, однако кто может дать гарантию – успешно ли будет человек трудиться, добьется ли результата, как быстро он обучится и как реагирует в трудных ситуациях. В общем-то, для каждого работодателя новый кандидат – это всегда «кот в мешке».

Психологический тест для кандидатов

Кроме послужного списка, рекомендательных отзывов и успехов в профессии, которые характеризуют кандидата на должность менеджера по развитию как специалиста, работодатель должен узнать, какой перед ним человек – будущий член коллектива. Как будет действовать этот человек в трудной ситуации? Сумеет ли он взять ответственность на себя, когда будет необходимо принимать самостоятельное решение? Не станет ли этот он причиной конфликтов между коллегами?

Для ответов на эти вопросы используют тесты по психологии. Надежность тестирования не превышает 70 %, она зависит от используемых методов, а также уровня профессионализма интерпретатора.

По факту, когда работает профессионал, психологическое тестирование становится практически достоверным источником данных, и чем больше тестов, тем достовернее полученные информационные данные. Чтобы провести тестирование, подбирают, как правило, набор тестов, которые охватывают интеллект, личностные характеристики, уровень мотивированности и пр.

Благодаря такому процессу можно получить много важной информации о соискателе:

  • насколько скоро он способен освоиться в новых условиях;
  • как будет принимать правила, что навязывают извне;
  • скорость, с которой он действует;
  • периодичность, с которой человек будет обращаться за помощью;
  • открыт ли человек возможностям узнавать что-то неизученное;
  • быстро ли вникает и приспосабливается и пр.

Система оценки кандидатов на должность менеджер по развитию

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна быть основана на следующих принципах.

  1. Она стимулирует тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.
  2. Она основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатам.
  3. Она помогает работникам организации, принимающим участие в системе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов.

После того как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок, – к составлению аналитической таблицы. Она формируется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы поставить оценку по соответствующему признаку.

Участники могут быть разбиты на три подгруппы:

A - безусловно подходящие для того, чтобы их включили в кадровый резерв и перевели на должность более высокого уровня;

B - условно подходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокого уровня, но требующие дополнительной подготовки;

C - не подходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокой ступени.

Ступени отбора кандидатов

После того как изучены анкетные данные, которые предоставили кандидаты, и было принято решение о приглашении на собеседование, наступает очень важный этап для кадровых служб – отбираются кандидаты. Здесь есть ряд последовательных ступеней. На каждой происходит отсеивание части заявителей из-за того, что имеется несоответствие разным требованиям. Прохождение этих ступеней поможет обеспечить минимальное число просчетов при выборе.

Ступень 1. Оформляются анкетные и автобиографические данные.

Ступень 2. Анализируются рекомендации и послужной список будущего менеджера.

Ступень 3. Собеседование.

Оно проводится с целью сбора нужных данных о личностных и деловых характеристиках будущего менеджера. В итоге происходит отбор лиц, удовлетворяющих требованиям квалификации. На собеседовании предстоит обращать внимание на то, как выглядит кандидат (стиль одежды, осанка), какая у него культура поведения (жесты, мимика, манеры), какая речевая культура (умеет ли сформулировать мысль), умеет ли этот человек слышать собеседника, а также оценивается общая стратегия поведения при собеседовании (насколько активен и заинтересован кандидат на должность; зависит от собеседника или преобладает независимость и доминирование).

Ступень 4. Испытание.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет менеджер выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как интеллектуальный уровень, заинтересованность, энергичность, искренность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли те, кто хорошо справляются с испытаниями, показывают себя более эффективными менеджерами, чем те, которые показывают меньшие результаты.

Ступень 5. Процедура освидетельствования профпригодности.

Освидетельствовать профессиональную пригодность необходимо во время отбора кандидатов, кроме того, процедуру возможно осуществлять время от времени в рамках регулярной аттестации и для отбора в кадровый резерв.

Ступень 6. Медицинский контроль и исследования при помощи аппаратных методик (при необходимости).

Ступень 7. Анализ итогов испытания и заключение о профпригодности.

На данном этапе комиссия по профотбору проводит анализ результатов прежних ступеней и подготовку заключения о профпригодности кандидата.

Ступень 8. Решение о найме на работу.

Наконец, происходит выборка наиболее пригодного кандидата на должность, принимается окончательное решение о его найме и оформляются нужные документы (контракт, приказ и т. п.).

Как адаптировать нового менеджера по развитию к работе в компании

Если правильно организовать адаптационный период для новоприбывшего менеджера по развитию, то результативность всей команды увеличится, а положительные результаты будут достигнуты быстрее. А если плохо организовать адаптацию, производительность, безусловно, будет ниже на порядок.

Центр креативного лидерства провел исследования, и по итогам его 40 % менеджеров высшего звена за первые 8 месяцев своей трудовой деятельности уходят с работы. Организовать адаптацию плохо – значит практически гарантировать неудачу.

Разработка программы адаптации

Чтобы провести грамотно адаптацию сотрудников, менеджер по персоналу обязан пользоваться специально разработанной программой.

Система адаптационных мероприятий включает в себя общую и специализированную адаптацию.

Общая программа презентует всю компанию, затрагивая следующие моменты.

  1. Максимально полноценное представление о фирме:
  • приветственная речь;
  • направления развития, цели, проблемные моменты;
  • традиции, нормативы;
  • продукция и потребитель;
  • виды деятельности;
  • структурная форма, взаимосвязи между отделами;
  • введение в суть по поводу вышестоящего руководства;
  • внутренние взаимоотношения.
  1. Оплата труда.
  2. Дополнительные льготы:
  • страхование;
  • выплаты по временной нетрудоспособности;
  • выходные пособия;
  • пособия из-за болезни работника, членов семьи, пособия матерям;
  • пенсия;
  • обучение в процессе трудовой деятельности.
  1. Охрана труда и техника безопасности:
  • меры предосторожности;
  • противопожарная безопасность;
  • правила действий во время несчастных случаев;
  • места, где оказывается первая медицинская помощь.
  1. Отношения работников с профсоюзом:
  • сроки и условия найма;
  • назначения, перемещения,
  • продвижения; полномочия, обязательства работника;
  • постановления профсоюзов;
  • дисциплина и взыскания.
  1. Бытовая составляющая:
  • вопросы питания;
  • организация отдыха;
  • прочее.

За реализацией данной адаптационной программы проводят другую, более специализированную программу. В нее включаются моменты, которые связанны с определенным отделом или рабочим местом. Как правило, эту программу ведут линейные руководители либо наставники.

Данная программа включает следующие вопросы.

  1. Функции отдела:
  • задачи, приоритеты;
  • структурная форма организации;
  • отношения с остальными отделами.
  1. Полномочия, обязательства и ответственность:
  • описание текущей работы и нужных итогов;
  • объяснение, почему конкретно эта работа нужна, каким образом она соотносится с другой деятельностью в отделе и в фирме в целом;
  • продолжительность рабочего дня и распорядок менеджера по развитию;
  • критерии качества выполняемой работы.
  1. Правила, предписания:
  • нормы, которые характерны для данного типа деятельности или отдела;
  • правила техники безопасности;
  • отношения с работниками иных отделов;
  • организация питания, курение на рабочем месте;
  • телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
  1. Осмотр подразделения:
  • кнопка пожарной тревоги;
  • входы и выходы;
  • места, где можно курить;
  • места, где оказывается первая помощь.

     5. Организация знакомства менеджера по развитию с другими работниками отдела.

При работе с новоприбывшем сотрудником руководитель должен сосредоточиться на следующих моментах:

  1. Необходимо помнить про общение с вступившем на должность менеджера по развитию. Узнавайте о том, как идут дела, пригласите специалиста на обед или просто попить кофе.
  2. Помните, что в каждой ситуации любой сотрудник может при необходимости прийти к вам со своими трудностями за советом или рекомендацией и получить вашу помощь.
  3. Новичок должен быть задействован и в долгоиграющих проектах, и в краткосрочных. Нередко случается, что у нового работника есть ярое рвение внести собственную лепту в общую работу. Однако не стоит поручать новоприбывшему менеджеру по развитию крупные проекты. Исключения могут составлять те ситуации, когда деятельность специалиста и правда способна внести в фирму ощутимый положительный вклад.
  4. Кроме деловых плановых собраний в определенное время вы можете попросить непосредственного начальника написать итоговый отчет о той работе, которую выполнил новый менеджер по развитию.
  5. Необходимо выделить часть бюджета на то, чтобы провести корпоративный вечер или обычныфй кофе-брейк. Общение в неформальной обстановке сплотит коллектив и поднимет командный дух.

Мнение эксперта

Задавайте новичку больше вопросов, чтобы точно понимать, подходит ли он вам

Анна Шарыгина,
независимый консультант, Харьков

В первые две недели работы надо ежедневно беседовать не только с молодым менеджером, но и с его наставником; с третьей недели и до конца стажировки (испытательного срока) такие беседы следует проводить еженедельно. Вопросы, которые нужно задавать стажеру и его наставнику, приведены ниже. Проанализировав полученные ответы, вы оцените настрой сотрудника на дальнейшую работу, его понимание сути своей деятельности и сможете вовремя перестать тратить на человека время и интеллектуальные ресурсы, если он не проявил себя должным образом.

В конце испытательного срока нужно отдельно побеседовать со стажером, чтобы внушить ему: с началом самостоятельной работы он несет всю ответственность за свои действия. На этой встрече следует задать такие вопросы:

  • Зачем вам работать на этой должности?
  • Интересно ли вам и почему вы хотите работать в этой должности именно в нашей компании?
  • Что для вас важно в работе?
  • Чего вы ожидаете от компании?
  • Что вы сами готовы сделать для предприятия?
  • Чего бы вы хотели достичь через пять-семь лет?
  • Видите вы для себя перспективы роста в фирме?

Наверняка кое-какие из этих аспектов вы уже выясните ранее на собеседовании. Однако ответы, которые даст на них вам кандидат без опыта, скорее, будут напоминать романтичные фантазии. А месяцы обучения, стажировки и работы дадут работнику то, что он сумеет на деле прочувствовать свои желания, интересы в профессиональной сфере, и дать куда более четкий и реалистичный ответ.

Как повышать эффективность менеджера по развитию

Обучение менеджера по развитию возможно осуществлять:

  • путем повышения квалификации на тему «Системы корпоративного обучения»;
  • на семинарах и тренингах по технологическим процессам обучения в фирме;
  • путем самообразования – изучать литературу и периодику данного направления;
  • сдавая квалификационные экзамены для менеджеров по развитию, тренеров и др.

Общие способы мотивации, применимые для менеджеров по развитию:

  • перемещение из одного направления HR-работы в другое;
  • углубление специализации;
  • поднятие разряда профессионализма (если они присутствуют в компании);
  • перемещение в другое подразделение;
  • полномочие выступать с лекциями от имени компании на семинарах, в соцсетях и пр.;
  • индивидуальная схема материальной мотивации (расширенный соцпакет, премии, бонусы и др.).
Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль