Как создать боевую команду в условиях новой экономической реальности

1564
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Текущую ситуацию в стране и в мире кто-то называет кризисом, но большинство аналитиков утверждают, что мы живём в эпоху новой экономической реальности. Успех современного бизнеса во многом зависит от того, насколько быстро он сможет адаптироваться к новым реалиям, насколько конкурентоспособным сможет стать, насколько эффективную команду сможет построить. О построении эффективной команды мы и поговорим сегодня.

Проникновение цифровых технологий в повседневную жизнь раздвигает привычные границы бизнеса, меняет целые отрасли, переворачивает рынки. В современных экономических реалиях залогом конкурентоспособности является совокупность «технологии + команда». Делать больше с меньшими затратами – к этому стремится современный бизнес. Но больше не всегда является критерием качества. Нужно растить лучшие кадры, которые смогут делать лучшие продукты.

Делать лучше с меньшими затратами

Для обеспечения профессионального роста и эффективности отдельного сотрудника, подразделения и компании в целом нужны критерии, по которым можно проводить аналитику и отслеживать изменения.

Такие критерии как правило разрабатываются параллельно с внедрением в компании бизнес-процесса оценки компетенций сотрудников.

Внедрение процесса оценки компетенций обычно включает в себя следующие этапы:

  • Выделение основных компетенций сотрудников в привязке к занимаемой позиции.
  • Определение весов компетенций и задаваемых вопросов.
  • Определение метода оценки компетенций.
  • Создание анкет аттестации сотрудников.
  • Выбор способа получения обратной связи.
  • Понимание, что делать с результатами.

Эти вроде бы понятные на первый взгляд шаги на самом деле очень важны для того, чтобы процесс оценки компетенций принёс позитивные изменения в бизнес.

«На данный момент мы проводим оценку компетенций сотрудников компании уже 6 лет, - рассказывает Антон Умрихин, директор i-Sys Labs, одной из ведущих IT-компаний России, - Когда-то мы задумались о проведении регулярных аттестаций сотрудников именно по причине желания выстроить прозрачный для всех процесс премирования, повышения сотрудников и оперативной замены уникальных специалистов. Мы отдавали себе отчёт, что хотим вкладываться только в эффективных сотрудников и готовы принимать непопулярные решения по сотрудникам, которые не хотят расти. Мы также хотели получать обратную связь от нашей команды, чтобы корректировать и свою работу и создавать наиболее благоприятный микроклимат для наших сотрудников. Так появились наши аттестационные анкеты и анкеты обратной связи».

Действительно, одним из наиболее эффективных способов оценки сотрудников является анкетирование их руководителей, команды, подчинённых или заказчиков. Также важно понимать, как сам сотрудник видит свои компетенции. В этом случае отлично подходит метод 360 градусов.

Создание анкет

Самое сложное в процессе подготовки аттестационной анкеты – выделить компетенции, вес и формулу, по которой будет определяться уровень сотрудника.

С одной стороны, здесь всё довольно индивидуально. Набор компетенций сотрудников и их вес (по сути – приоритет) зависит во многом от приоритетов бизнеса и видения бизнесом будущего своих специалистов. Как правило, перечень компетенций, вопросов и весов определяется на мозговом штурме управленцами и HR.

С другой стороны, это требует существенных временных затрат дорогих специалистов, и довольно правильным стратегическим решением было бы обратиться к компаниям, специализирующимся на создании подобных анкет, или сразу воспользоваться сервисом, в состав которого уже входят анкеты оценки компетенций для большинства должностей.

О важности обратной связи

Одним из немаловажных задач проведения оценки компетенций сотрудников является получение обратной связи.

Вопросы анкеты обратной связи можно разделить на несколько разделов:

  • Целевые показатели (какие цели стояли на оценочный период, какие были выполнены, что помешало выполнению, что помогло).
  • Эффективность (что помогает и что мешает работать более эффективно).
  • Удовлетворенность текущими условиями (проектом, командой, рабочим местом, производительностью ПК и т.д.).
  • Ожидания (проектные, финансовые, любые).

Эффект от получения обратной связи от сотрудников сложно переоценить. Руководители компании начинают понимать, кто планирует замуж и в декрет, кому надоели текущие задачи, кто ожидает повышения заработной платы, у кого есть багаж знаний, которые могут очень пригодиться для решения задач других направлений. Вся эта информация может использоваться не только для построения индивидуальных планов развития сотрудников, но и при планировании ресурсов на проекты, постановки более интересных и творческих задач.

«Из анкет обратной связи мы узнали, что некоторые руководители проектов имеют внушительный опыт в направлении UX и в создании крутых интерфейсов, аналитики ведут знаменитые блоги, разработчики параллельно увлекаются созданием инфографики и обучением, – рассказывает Аркадий Золотовицкий, к.т.н., куратор направления разработки сервиса DocTrix Assessment  – А гибкое управление талантами сотрудников привело к тому, что кроме повседневных проектных задач у многих людей появились творческие и креативные задачи, которые им были интересны».

Оптимизация затрат на проведение оценки компетенций

Отсутствие автоматизации приводит к тому, что на время проведения оценки HR-специалист компании просто выключен из своих основных задач, так как многие вещи приходится делать вручную:

  • Сведение анкет по одному сотруднику.
  • Подсчет уровня сотрудника на основании сводных данных.
  • Анализ основных показателей.
  • Создание индивидуального плана развития сотрудника.
  • Формирование отчетности по всем сотрудникам по результатам всей кампании по оценке.

Сейчас на рынке есть решения, позволяющие автоматизировать весь этот труд. Кроме того, эти решения предоставляются в качестве сервиса и не требуют дополнительного оборудования, администраторов и прочих ресурсов.

«Когда мы начинали работать над сервисом оценки компетенций, MS Excel был единственным инструментом для решения подобных задач. Признаться, мы тогда и сами им пользовались. Анкеты автоматически высчитывали итоговый бал и его соответствие уровню сотрудника, а также строили профиль компетенции. Excel конечно очень универсальный инструмент, но когда сотрудников становится много, он начинает пожирать ресурсы HR, которым нужно много времени на аналитику и отчетность по результатам аттестации. Когда мы разработали сервис DocTrix Assessment, мы сразу же испробовали его на себе, – отмечает Аркадий Золотовицкий, – Наш директор по персоналу тогда впервые сделала подробную аналитику по результатам аттестации буквально за один день.»

Каких результатов получается добиться

Проведение оценки компетенций сотрудников и даёт следующие результаты:

  • Снижение текучки кадров в среднем на 30%.
  • Повышение лояльности сотрудников.
  • Экономия средств на обучение и адаптацию новых сотрудников в среднем 20%.
  • Повышение привлекательности компании для кандидатов при собеседовании.

А главное, у руководителей появляется реальное понимание роста сотрудников и их потенциала. На основании результатов аттестации можно обосновывать повышение зарплаты, изменение должности или увольнение сотрудника, который регулярно не справляется со своими профессиональными обязанностями.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль