HR-директор: кадровик и партнер по бизнесу

369
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Решения HR-директора оказывают влияние на каждого работника компании. HR-директор привлекает новые кадры и стремится удержать работающий персонал, рассчитывает численность сотрудников для компании, занимается формированием кадрового резерва. В его обязанности входит разработка кадровой политики, создание действенной системы мотивации и обучения сотрудников компании.

Ранее подбор и работу с персоналом вел отдел кадров под руководством его начальника. Функционал отдела состоял в осуществлении правильно выстроенного документооборота, оформлении приема и увольнения работников согласно действующему законодательству. Подбор сотрудников на работу может производиться по принципу «необходимо срочно заткнуть дыру в штатном расписании», но это изначально неправильно. Все чаще в современных компаниях появляется должность HR-директора (директора по персоналу).

Поскольку появилась она относительно недавно, обязанности HR-директора трактуются по-разному.

  • Одни считают, что HR-директор обязан выстроить прочный фундамент развития для службы кадров.
  • Другие полагают, что HR-директор должен сформировать такую тактику и стратегию компании, которая привлекала бы новых квалифицированных специалистов, а также развивала ее сотрудников.
  • Третьи уверены, что HR-директор должен провести оценку возможностей и перспектив каждого работника организации.

В каких направлениях деятельности работает HR-директор

  1. Стратегическая роль

Должность HR-директора относится к категории топ-менеджеров. Директор по управлению персоналом активно участвует в формировании плана развития предприятия, в разработке мер по качественному улучшению процессов, непосредственно связанных с управлением персоналом.

  1. Корпоративная культура

HR-директор участвует в разработке корпоративных программ компании, таких как история предприятия, цели, миссия, корпоративная этика, правила внутреннего распорядка, организационная структура и др.

  1. Поиск и подбор сотрудников

HR-директор разрабатывает единый алгоритм поиска и подбора сотрудников, процедуру адаптации новых работников.

  1. Обучение сотрудников

HR-директор организует обучение, аттестацию, повышение квалификации сотрудников.

  1. Формирование системы компенсации и премирования

HR-директор отвечает за формирование системы стимулирования труда сотрудников (добровольное медицинское страхование, компенсация проезда, отдыха, питания, спорта и т.д.).

  1. Кадровое делопроизводство

Отдел кадров традиционно выполняет следующие обязанности: ведет трудовые книжки, трудовые договоры, больничные листы работников, оформляет приказы, общается с профсоюзами, трудовой инспекцией, центром занятости и т. д.

Соблюдение дисциплины труда персоналом компании является прямой обязанностью HR-директора.

  1. Конфликтные ситуации

HR-директор ответственен за профилактику, обнаружение и разрешение ситуаций конфликтного характера в компании, а также за ведение деятельности организации в области труда в соответствии с действующим законодательством.

Какие обязанности должен выполнять HR-директор

  1. Формирование процессов управления сотрудниками согласно политике предприятия и требованиям, установленным администрацией компании. Как правило, данная обязанность директора по персоналу существует в компаниях с численностью свыше 150 человек.
  2. Разработка программы обучения персонала и его развития в рамках компании.
  3. Планирование и организация процедуры приема сотрудников.
  4. Организация системы выплаты заработной платы, мотивации и стимулирования труда как за счет материальных инструментов, так и нематериальных.
  5. Формирование грамотного кадрового делопроизводства.
  6. Выявление потребности компании в сотрудниках.
  7. Разработка норм корпоративной культуры в организации, поиски путей повышения работоспособности сотрудников.
  8. Руководство специалистами отдела по работе с персоналом, планирование, координация и контроль их работы.

Мнение эксперта

У HR-директора должны быть конкретные задачи

Сергей Иноземцев,
директор по управлению персоналом компании Magenta Technology, Самара

Когда генерального директора не устраивает работа HR-директора, то, как правило, причиной является неправильная постановка целей перед отделом управления персоналом. Например, в январе HR-директор получил план, в котором прописаны должности и количество необходимых компании сотрудников. Поскольку он уже готов, HR-директору нет необходимости вникать в бизнес-деятельность компании, думать о ее проблемах и стратегии.

Но когда генеральный директор не пытается решить кадровые задачи за HR-директора, а ставит перед ним конкретную цель — выполнить план продаж компании за счет обеспечения баланса между производственными затратами и затратами на оплату труда персонала – тогда можно говорить о партнерских отношениях между руководителем компании и директором по персоналу. В этом случае HR-директору необходимы совсем иные знания и опыт, он будет вынужден глубоко погрузиться в производственный процесс, в бизнес-деятельность компании, четко понимать проблемы и вести тесное сотрудничество со всеми подразделениями предприятия.

HR-директор может не справиться со столь высоко поставленными задачами, поэтому руководителю компании нужно обладать достаточной долей смелости, чтобы увидеть в лице HR-директора партнера и доверить ему выполнение важных задач. Не менее важно желание самого HR-директора выйти за рамки традиционной кадровой системы и разобраться в бизнес-процессах компании.

Когда компании необходим HR-директор

В небольших организациях ведение кадров возложено на бухгалтера, или этим занимается сам собственник бизнеса. Потребность в HR-директоре возникает в случае:

  • активного роста компании и, как следствие, увеличения числа сотрудников. В подобных ситуациях руководитель физически не сможет отследить кадровые вопросы компании;
  • готовности руководителя компании организовать работу по эффективному управлению своими сотрудниками, а именно: грамотно сформировать систему оплаты труда, систему мотивации, разработать программы обучения и повышения квалификации и т. п. Руководитель принимает решение о внедрении в компанию новой должности директора по персоналу, в обязанности которого будет входить работа, ранее исполняемая начальниками других отделов.

Согласно проведенному опросу среди руководителей организаций, многие их них считают, что HR-директор понимает стратегии развития предприятия, процессы управления и бизнес-проблемы. Гендиры полагают, что HR-директора должны обладать определенными знаниями и умениями не только в теории, но и на практике.

Управление персоналом — это не основная функция HR-директора, гораздо важнее формирование эффективной системы управления сотрудниками. Например, один из руководителей компании жаловался, что в его фирме отсутствует утвержденная процедура приема персонала на работу, система мотивации и оценки сотрудников. Такой руководитель не знает критериев отбора того или иного сотрудника, за что и как похвалить работника, за что его уволить и т. д. Разработка таких документов является обязанностью HR-директора.

Мнение эксперта

Глава кадровой службы необязательно должен вникать в бизнес

Антон Ходарев,
кандидат экономических наук, руководитель компании «Армада», Москва

Каждый руководитель хочет видеть в лице HR-директора инициативного начальника кадровой службы, понимающего бизнес-процессы организации. Но, как правило, в жизни такие сотрудники встречаются довольно редко.

Не должно возникать проблем во взаимоотношениях генерального и HR-директора. Возьмем, к примеру, работу печени человека. Этот орган отфильтровывает вредные вещества, что вовсе не значит нести ответственность за работу всего организма. Если печень будет «думать» о работе остальных человеческих органов, а не выполнять свои функции, плохо может стать всему организму. Точно так же с HR-директором: несомненно, что работа, выполняемая отделом по работе с персоналом, важна для компании, но она не является настолько трудной, как считают сами сотрудники отдела. Именно генеральный директор должен поставить четкую задачу перед HR-директором, пояснить конечную цель его работы, снабдить необходимыми ресурсами для выполнения поставленной задачи. Я считаю неправильным мнение руководителей, которые уверены, что HR-директора должны сами себе ставить задачи, а потом их выполнять, отчасти таких руководителей можно назвать фантазерами, коим являюсь и я сам.

Я представляю себе развитие кадровой службы в виде трех эволюционных уровней. Рассмотрим их:

  1. Начальный. В какой-то период развития организации подбором персонала начинает заниматься конкретный специалист кадровой службы. Задача его заключается в систематизации работы с сотрудниками компании, в разработке унифицированного трудового договора. Особенно нуждается компания в проработке его условий, если она участвовала в судебных тяжбах с уволенными работниками.
  2. Второй. На этом уровне развития отдел по работе с персоналом ищет точки соприкосновения с другими отделами компании, а потому возможны конфликтные ситуации, связанные с подбором персонала. Сотрудники отдела кадров могут жаловаться на неверно сформулированные заявки от руководителей подразделений на ту или иную должность, а руководители подразделений – на прием не соответствующих их критериям работников. Генеральный директор порой слишком много ставит на работу HR. Сотрудники службы персонала зачастую пытаются взять на себя обязанности, которые не относятся к их функционалу, создают для руководства компании иллюзию трудной и объемной работы, занимающей все их рабочее время.
  3. Третий уровень является высшей ступенью развития кадровой службы. На этом этапе генеральный директор, начальники подразделений, сотрудники компании начинают серьезно воспринимать службу по работе с персоналом, понимая важность и узость ее функционирования. Руководитель компании не питает иллюзий по поводу роли HR в бизнес-деятельности предприятия, но иногда его посещают мысли: «Как было бы хорошо, если бы HR-директор думал более стратегически», а руководитель кадровой службы думает: «Мой отдел смог бы гору свернуть, только бы дали нам мыслить стратегически!».

Где и как искать сотрудника на должность HR-директора

Для того чтобы найти достойного HR-директора, необходимо достаточное количество времени. Есть несколько способов поиска HR-директора, которыми пользуются различные компании, нуждающиеся в данном специалисте.

Способ 1. Подбор HR-директора силами отдела кадров.

Часто бывает так, что в организации уже создана служба управления персоналом, а начальника у нее по той или иной причине нет.

Как правило, руководитель компании не будет самостоятельно искать HR-директора, он будет ждать соискателей на эту должность, чтобы выбрать квалифицированного специалиста. Данный способ может не принести ожидаемого результата, т. к. кадровая служба из всех соискателей будет выбирать не начальника, который должен ими руководить, а коллегу, с которым можно легко работать. В этом случае HR-служба выбирает по возрасту, полу, внешним данным, по рекомендациям и т. п., но только не по критериям потребностей предприятия.

  • Если в требованиях к должности HR-директора прописаны лишь общие пункты, вероятность того, что кадровая служба подберет начальника под себя, а не под нужды компании, очень велика.
  • Чем больше у генерального директора будет узких требований к работе HR-директора, тем выше вероятность подбора подходящего HR для компании, а не для кадровой службы.

При таком подходе не может идти и речи о соблюдении интересов компании, т. к. руководитель получит не тот результат, которого ожидает, а необходимой пользы от HR-службы не будет. Только в случае увеличения числа успешно трудящихся директоров по персоналу и HR-служб в России функции HR-директора будут цениться как руководителем компании, так и остальными сотрудниками.

Способ 2. Подбор на должность HR-директора осуществляет увольняющийся HR-директор.

В сети можно найти смешные и печальные истории о подборе HR-директора бывшим директором по персоналу. Но одно можно сказать точно: хорошей идеей это назвать нельзя, т. к. чаще всего бывший руководитель HR-службы озлоблен на компанию и не желает ей достойного специалиста, а иногда использует ситуацию в своих интересах как способ остаться в прежней должности. Для этого он доводит до собеседования с генеральным директором соискателей на вакансию HR-директора, требующих высокой заработной платы, или низкоквалифицированных специалистов, заранее зная, что они не подойдут. Показав руководителю компании неподходящих сотрудников, можно представить ложную ситуацию на рынке HR-специалистов. Выглядит это так: дорогие профессионалы либо дешевая рабочая сила без опыта. Для кадровой иллюзорности подойдут соискатели, которые не могут адекватно оценить свои знания, умения, опыт и возможности.

Цель бывшего HR-директора, участвующего в подборе нового HR-директора, – скорректировать мнение генерального директора, чтобы он понял абсурдность замены руководителя кадровой службы и предложил ему остаться на прежнем рабочем месте.

Согласитесь, что ситуация нелепа: уволенный сотрудник ищет себе преемника в срок, обозначенный днем увольнения.

Какая проблема существует в данном случае — подбор преемника происходит в короткие сроки и, несмотря на желание увольняющегося HR-директора сделать организации добро, как правило, выбор падает на случайного соискателя, соответствующего критериям отбора, или на одного из коллег, знакомых.

Вторая проблема — увольняющийся HR заинтересован, чтобы преемник не был лучше него и не смог бы в будущем найти недочеты в проделанной работе своего коллеги. Изначально учитывая данные факторы, происходит и выбор преемника, и передача дел. HR-директор, уходящий на работу в другую компанию, специально создает условия для своего возвращения в случае, если ему что-то не понравится на новой работе. Заранее подбирая на свое место менее профессионального специалиста, он ведет к тому, чтобы генеральный директор и коллеги сопоставляли бывшего и нового HR, и сравнение было не в пользу вновь пришедшего сотрудника.

Способ 3. Подбор HR-директора происходит по рекомендациям начальников отделов компании или через службу безопасности.

Таким способом пользуются предприятия, в которых отсутствует HR-директор или которые могут доверять только своим сотрудникам.

В указанном способе есть самая важная проблема – суженный круг поиска соискателей на вакансию. Сотрудники компании предлагают на должность HR-директора своих друзей, родственников, знакомых. Несмотря на то, что окончательное решение принимает генеральный директор, велики шансы у компании остаться без HR, а его функции по-прежнему будут выполнять другие сотрудники. Данная ситуация печальна и встречается довольно часто.

Способ 4. Рассмотреть возможность перекупить кандидата на должность HR-директора.

Далеко не каждая компания может позволить себе перекупить специалиста, но это хороший способ в короткие сроки приобрести проверенного высококвалифицированного HR-директора. Некоторые директора компаний уверены, что только так и можно получить достойного сотрудника, ведь свободные специалисты, ищущие работу на рынке труда, для этого не подходят.

Но и в таком способе есть определенная проблема – какого специалиста покупают и на какие критерии при его выборе обращают внимание. Если в качестве критерия выбрана результативность деятельности HR-директора, то расходы на специалиста могут стать в будущем инвестициями компании. Но если руководитель предприятия ставит на известность и регалии будущего сотрудника, то расходы на такого специалиста могут не оправдаться, а разочарование от перекупки рано или поздно постигнет генерального директора фирмы.

Как проводить собеседование с HR-директором

Решите для себя, какая конкретно служба вам необходима?

Руководитель компании должен подумать, как лучше назвать должность, кому будет происходить подчинение, где в иерархии предприятия будет располагаться директор по персоналу. Не менее важно поставить перед специалистом конкретные задачи, сформулировать должностные обязанности и функции HR-директора.

Но в жизни руководители ведут себя по-другому. Как правило, директор не задумывается, зачем компании нужен HR-директор, его просто берут на работу и просят создать HR-службу, поставить цели, определить задачи дальнейшей деятельности отдела. В таком случае может получиться, что новый специалист выполнил порученную работу совсем не так, как того хотел руководитель компании.

Поэтому очень важно, чтобы начальник знал цель построения службы по работе с персоналом, определил задачи для HR-директора как на период испытательного срока, так и на дальнейшую его деятельность.

Шаг 1. Определить профиль соискателя на должность HR-директора службы по персоналу.

Профиль соискателя – это его компетенция, т. е. описание определенных критериев личности, соответствующих должности для конкретной организации. Важно не забывать основное правило: нет плохих или хороших соискателей – есть подходящие и не подходящие для компании.

В качестве примера приведем некоторые критерии по выбору HR-директора:

  • понимание организационной структуры предприятия;
  • соблюдение интересов как сотрудников, так и работодателя;
  • умение проводить анализ способов выхода из возникающих у компании проблем;
  • ориентирование на результат, на развитие компании, на осуществление и выполнение новых проектов;
  • наличие лидерских качеств, владение искусством убеждения;
  • умение делегировать и расширять обязанности, брать на себя ответственность;
  • осуществление грамотного планирования и контроля;
  • способность работать в команде.

Несомненно, необходимо соотносить цели и задачи руководителя компании, вменяемые HR-директору, с указанными критериями.

Шаг 2. Провести анализ резюме кандидата.

  1. Важнейшие критерии, необходимые для работы HR-директора.
  2. Пол и возраст: предпочтительно мужчина или женщина в возрасте 27-40 лет.
  3. Образование: предпочтительно высшее экономическое или техническое (возможно, специальность по менеджменту). Юридическое, психологическое образование можно рассматривать только как дополнительное.
  4. Опыт аналогичной работы начальником, имеющим не менее 4 подчиненных, с похожими должностными обязанностями – от 2,5 лет.
  5. Профессиональные знания и умения (HR-директор из данного перечня должен указать в резюме и знать 70-100 % знаний):
  • трудовое законодательство;
  • принципы формирования службы по персоналу;
  • постановка целей и задач кадровой службы;
  • знание различных организационных структур компании, положительные и отрицательные моменты каждой из них, предпосылки их применения;
  • базовые способы руководства службой по персоналу, принципы и порядок подбора сотрудников;
  • локально-нормативные акты компании, такие как Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о персональных данных;
  • кадровое делопроизводство, включая все унифицированные формы кадровых документов;
  • условия коллективного договора с дополнениями и изменениями;
  • построение бизнес-деятельности по учету сотрудников и расчетами с ними;
  • основные способы мотивации персонала, исследование и анализ мотивационных процедур;
  • современные методы обучения и развития сотрудников;
  • методы нормирования труда;
  • способы оптимизации затрат на оплату труда;
  • виды систем оплаты труда;
  • способы анализа затрат на оплату и стимулирование труда;
  • планирование издержек на персонал компании;
  • бюджетирование в области управления сотрудниками.

  1. Навыки. В резюме HR-директора должно быть прописано 70-100 % навыков из данного перечня:
  • управление службой персонала;
  • построение стратегий управления сотрудниками;
  • управление различными проектами компании, такими как внедрение аттестации, усовершенствование системы оплаты труда, изменений организационной структуры компании и т. п.);
  • планирование расходов на персонал;
  • создание кадрового резерва;
  • бюджетирование затрат на управление сотрудниками;
  • планирование развития персонала, его адаптация, перестановка и т.п.;
  • формирование системы оплаты труда и ее внедрение;
  • стимулирование труда (материального и нематериального характера);
  • проведение анализа эффективности подбора персонала;
  • разработка правил по подбору персонала;
  • проработка конфликтных ситуаций между работниками и работодателем, а также при взаимоотношениях компании с государственными органами, судами и т.д.;
  • нормирование труда;
  • создание локально-нормативных актов, которые непосредственно касаются организационной структуры компании и работы с сотрудниками (Положение о службе персонала, должностные инструкции и другие);
  • навыки коммуникации;
  • оптимизация числа персонала, проведение аттестации, формирование критериев оценки персонала;
  • навыки менеджмента.

Важная новость для подписчиков!

Шаг 2. Самопрезентация соискателя

Перед собеседованием с HR-директором предупредите кандидата за один день о том, что вы хотите увидеть его самопрезентацию. Лучше, если она будет происходить при зрителях (до шести человек). По статистике, использование такого метода представления своих деловых качеств и личностных характеристик является наиболее достоверным. Перед самопрезентацией нужно создать для испытуемого уютную атмосферу, для чего интервьюер может пообщаться с кандидатом на отвлеченные темы. Это делается для того, чтобы соискатель чувствовал себя раскрепощенно, а итоги самопрезентации были наиболее объективны. В период предварительной беседы сотрудник компании может рассказать коротко о бизнес-деятельности и истории компании, о вакансии, представить присутствующих на самопрезентации специалистов. Старайтесь не использовать во время разговора слова «оцениваем», «оценка», вводите в беседу слова «слушаем», «знакомим» и т. п.

Поняв, что кандидат расслабился, предложите ему начать. Во время самопрезентации соискателя на должность HR-директора старайтесь не перебивать, не задавать вопросы, послушайте внимательно речь кандидата от начала до конца. Лучше, если вы запишите презентацию на видео- или аудионоситель, но перед этим получите согласие соискателя на запись.

Итак, какую информацию о кандидате вы можете получить на самопрезентации? Самое первое, что вы увидите – это навыки коммуникации и способность общаться на публике. Оцените по десятибалльной шкале следующие характеристики:

  • внешний вид кандидата (прическа, макияж и т. п.);
  • стиль в одежде;
  • манеры поведения;
  • способность убеждать;
  • речь (соответствует ли речевой стиль соискателя специфике деятельности компании);
  • способность выступать перед слушателями.

Плюсы невербального общения:

  • открытое, доброжелательно настроенное лицо кандидата с явно выраженным интересом и желанием общаться;
  • соискатель сидит на стуле с ровной спиной или немного наклонившись к интервьюеру;
  • кандидат в своей речи тонко пользуется юмором;
  • открытая поза соискателя, нескрещенные руки с открытыми ладонями.

Минусы невербального общения:

  • блуждающий взгляд соискателя, не смотрит на интервьюера;
  • бессознательное касание руками волос или лица;
  • закрытая поза кандидата, т.е. перекрещенные руки, ноги, руки в карманах, сжатые кулаки и т. п.

На таком собеседовании с HR-директором первые 30 минут отведите соискателю на рассказ о предыдущих должностях и компаниях, в которых он трудился. Желательно, чтобы кандидат сам назвал все места работы, опыт, обязанности, стаж, поощрения, причины увольнения и т. д. Более подробно стоит остановиться на последнем месте в должности HR-директора. Представитель работодателя должен задать соискателю вопрос, почему он ищет другую работу и чего ждет от трудоустройства в вашей компании.

Если по какой-то причине кандидат ведет себя скромно и выдает недостаточно информации, задайте ему вопросы. Что можно предложить соискателю:

  • озвучить полученное образование (основное и дополнительное);
  • рассказать о самых важных событиях в жизни;
  • раскрыть личностные качества;
  • рассказать о самых важных периодах в карьере;
  • подробнее раскрыть обязанности на последнем рабочем месте;
  • описать проекты, в которых участвовал;
  • изложить ожидания от потенциального работодателя;
  • поведать о планах продвижения по карьерной лестнице;
  • указать причины увольнения с последнего места работы, рассказать, с чем было связано недовольство работодателя или работодателем.

Соискателю на должность HR-директора вы можете задать и дополнительные вопросы, а затем оценить полученные на них ответы. Прежде всего, обратите внимание на следующее:

  1. История успеха. Так как соискатель претендует на руководящую должность, то и занять ее должен человек, умеющий ставить цели и добиваться их. Ознакомьтесь с достижениями кандидата на предыдущем рабочем месте, даже если они касаются другой сферы бизнеса. Так работодатель поймет, насколько кандидат успешен и в работе, и в жизни, а также оценит его лидерские качества. Попросите соискателя рассказать о его отношениях с коллегами и подчиненными, был ли он для них авторитетен и уважаем. Как правило, если человек успешен в деятельности на прошлых рабочих местах, то и на новом он будет занимать активную позицию, направленную на развитие и рост компании.
  2. Интеллект соискателя. Задайте простые вопросы, например:
  • в следующем году планируется увеличить штат сотрудников компании на 10 %, как в этом случае поменяется фонд оплаты труда — на 10 % больше или на 10 % меньше? (Верный ответ: на этот вопрос невозможно ответить корректно, т. к. необходимо знать должности принимаемых сотрудников и их заработную плату);
  • в следующем году планируется увеличить штат сотрудников компании на 10 %, среднюю заработную плату настолько же, как в этом случае изменится фонд оплаты труда – на 10 %, более 10 %, менее 10 %? (Верный ответ: более 10 %).
  1. Энергичность кандидата. Попытайтесь оценить, насколько соискатель активен, предприимчив и жизнелюбив. Попросите рассказать о его действиях в ситуации, если у него в подчинении соберутся безынициативные сотрудники.
  2. Характер соискателя. Оцените его достижения, спросите, оказывает ли он помощь людям, имеются ли у него незавершенные дела. Узнайте досконально о его образовании, как основном, так и дополнительном, а также о его отношении к повышению квалификации. Не делайте поспешных выводов: если соискатель мало обучался, возможно, он имеет большой опыт, который компенсирует недостаток обучения.
  3. Совместимость кандидата с вашей компанией. Помимо опыта, образования, отличного резюме, необходимо, чтобы соискатель влился в коллектив и успешно с ним гармонизировал. Предположим, в компании принято общаться на равных, простым языком, используя юмор. В этом случае, приняв на работу HR-директора интеллигента «до мозга костей», вы рискуете: будущий руководитель службы персонала может не сойтись с сотрудниками компании. Попросите соискателя рассказать, как он общается с коллегами, каков его стиль руководства. Если кандидат опытен, то он должен вести себя с каждым из сотрудников по-разному, в зависимости от ситуации и обстановки.

Мнение эксперта

Хороший HR-директор стремится к результатам

Елена Трофимова
,
руководитель службы персонала компании «Росcита», Новосибирск

При подборе HR-директора очень важно найти кандидата, ориентированного на результат. Многие руководители думают, что функции службы по подбору персонала сводятся к цепочке действий: «поиск, прием на работу, обучение, оценка». Именно поэтому так легко ошибиться в выборе HR-директора. Он должен быть максимально полезен компании, чтобы генеральный директор мог на него положиться не только как на начальника службы персонала, а еще и как на полноценного партнера по бизнесу.

Для того чтобы окончательно определиться на собеседовании с HR-директором, нацелен ли кандидат на результат, задайте ему наводящие вопросы, такие как: «Чем Вы занимаетесь на работе в течение дня?», «Какими своими достижениями Вы особенно гордитесь?» и т. п. Обратите особое внимание на форму ответов («сделал» или «делал»). Постарайтесь получить конкретные рекомендации, которые свидетельствовали бы о реальных результатах кандидата, например: «организовал службу по работе с персоналом с нуля», «самостоятельно разработал и внедрил систему аттестации сотрудников» и другое. Крайне важно, чтобы соискатель знал и разделял ценности организации. HR-директор должен быть лояльным руководителем с четким пониманием ценностей компании, в противном случае он может стать не просто бесполезным, а даже опасным сотрудником.

Шаг 1. Интервью с соискателем

Беседа может проводиться как одним человеком, так и двумя. Она проходит в закрытом кабинете без присутствия посторонних наблюдателей. Попросите кандидата на должность HR-директора:

  • описать работодателя с последнего места работы;
  • привести пример неэтичного поведения генерального директора с предыдущей работы по отношению к сотрудникам компании (если такие случаи были);
  • ответить на вопрос: что изменилось или изменится в компании с его уходом на другую работу;
  • обозначить сроки выхода на работу в случае прохождения всех уровней собеседования;
  • пояснить, почему им были обозначены такие сроки;
  • рассказать, что он может дать нового и необходимого для компании (опыт, знания, связи, информация и т. д.);
  • обозначить минусы предыдущей работы и с чем они были связаны;
  • поделиться информацией о средней заработной плате на предыдущем месте работы за последние два года;
  • уточнить, считал ли он свою заработную плату достаточной;
  • рассказать о крупных покупках за последние годы;
  • сообщить контактные данные коллег, которые могли бы оценить его работу и дать рекомендации;
  • подумать и ответить на вопрос: что бы про него мог рассказать его бывший руководитель компании, если бы интервьюер обратился к нему за рекомендациями по кандидату на должность HR-директора. Какие бы он выделил положительные и отрицательные качества своего бывшего работника.

Шаг 2. Заработная плата

Главные вопросы, которые должны быть заданы кандидату на должность HR-директора:

  • На какую зарплату претендует соискатель?
  • Какой предпочитает способ выплаты зарплаты?
  • Как представляет соискатель мотивировочную часть зарплаты?

Шаг 3.  Рекомендации кандидата

Лучше всего, если рекомендации на кандидата будут собираться от независимого лица. Можно немного схитрить и представиться компанией, составляющей рейтинги лучших HR города. При принятии решения о сборе рекомендаций в открытую, делайте это после интервьюирования кандидата.

Какая должна быть на должности HR-директор зарплата

Уровень заработной платы HR-директора можно поискать в опубликованных обзорах HR-агентств. В таких обзорах, как правило, указывают уровень зарплаты HR-директора в определенном регионе страны. Также можно проанализировать опубликованные резюме и вакансии в месте нахождения компании, сравнить спрос и предложения. Узнайте уровень вознаграждения HR у конкурентов.

Заработная плата должна соотноситься с объемом поручаемой HR-директору работы. Если руководитель компании намерен внедрить для HR широкий круг обязанностей, то и заработная плата такого специалиста должна быть достойной. Поручите это дело маркетологу, он сможет подробно изучить рынок труда, проанализирует опубликованные анкеты соискателей, вакансии работодателей и выведет адекватную заработную плату HR-директора.

Средняя зарплата опытного директора службы персонала составляет:

  • в Москве – 115 000 руб.,
  • в Санкт-Петербурге – 105 000 руб.,
  • в Волгограде — 72 000 руб.,
  • в Воронеже — 75 000 руб.,
  • в Екатеринбурге — 90 000 руб.,
  • в Казани — 75 000 руб.,
  • в Красноярске — 85 000 руб.,
  • в Нижнем Новгороде — 80 000 руб.,
  • в Новосибирске — 85 000 руб.,
  • в Омске — 70 000 руб.,
  • в Перми — 80 000 руб.,
  • в Ростове-на-Дону — 82 000 руб.,
  • в Самаре — 80 000 руб.,
  • в Уфе — 75 000 руб.,
  • в Челябинске — 80 000 руб.

Средняя зарплата директора службы персонала без опыта составляет:

  • в Москве – от 80 000 руб.,
  • в Санкт-Петербурге – от 75 000 руб.

Средняя зарплата директора службы персонала с опытом работы от 1-го года (имеет знания, опыт в разработке и внедрении различных процессов по управлению персоналом, адаптации, стимулирования и обучения сотрудников и т.п.) составляет:

  • в Москве – 85 000-100 000 руб.,
  • в Санкт-Петербурге – 78 000-92 000 руб.

Средняя зарплата директора службы персонала с опытом разработок и внедрений различных HR-стратегий, навыком массового подбора персонала, знаниями по формированию и грамотному использованию кадрового резерва, с опытом построения мотивационной системы труда, оптимизации организационной структуры компании, составляет:

  • в Москве – до 150 000 руб.,
  • в Санкт-Петербурге – до 140 000 руб.

Средняя зарплата директора службы персонала с опытом работы от 5 лет составляет:

  • в Москве – до 250 000 руб.,
  • в Санкт-Петербурге – до 230 000 руб.

Регион

Диапазон I

Диапазон II

Диапазон III

Диапазон IV

Медиана

(без опыта работы HR-директором)

(с опытом работы от 1 года)

(с опытом работы от 3 лет)

(с опытом работы от 5 лет)

(средняя заработная плата)

Москва

80 000—85 000

85 000—100 000

100 000—150 000

150 000—250 000

115 000

Санкт-Петербург

75 000—78 000

78 000—92 000

92 000—140 000

140 000—230 000

105 000

Волгоград

50 000—54 000

54 000—63 000

63 000—95 000

95 000—160 000

72 000

Воронеж

50 000—55 000

55 000—65 000

65 000—100 000

100 000—165 000

75 000

Екатеринбург

60 000—65 000

65 000—78 000

78 000—120 000

120 000—195 000

90 000

Казань

50 000—55 000

55 000—65 000

65 000—100 000

100 000—165 000

75 000

Красноярск

60 000—61 000

61 000—72 000

72 000—110 000

110 000—180 000

85 000

Нижний Новгород

55 000—59 000

59 000—70 000

70 000—105 000

105 000—175 000

80 000

Новосибирск

60 000—64 000

64 000—75 000

75 000—115 000

115 000—190 000

85 000

Омск

50 000—54 000

54 000—63 000

63 000—95 000

95 000—160 000

70 000

Пермь

55 000—60 000

60 000—70 000

70 000—105 000

105 000—175 000

80 000

Ростов-на-Дону

55 000—60 000

60 000—72 000

72 000—105 000

105 000—175 000

82 000

Самара

55 000—60 000

60 000—70 000

70 000—105 000

105 000—175 000

80 000

Уфа

52 000—55 000

55 000—65 000

65 000—100 000

100 000—165 000

75 000

Челябинск

55 000—59 000

59 000—70 000

70 000—105 000

105 000—175 000

80 000

*Данные по заработной плате имеют приблизительный характер и основаны на информации из открытых источников

Как сделать так, чтобы HR-директор стал вашим бизнес-партнером

Идеальный образ HR-директора по-разному представляют себе руководители компаний и сами директора по персоналу. Генеральный директор хочет видеть в HR интеллектуально развитого психолога, а сам HR-директор считает, что в его профессии наиболее важна интуиция, стрессоустойчивость и коммуникабельность.

Несомненно, что на стадии собеседования с HR-директором проще всего обозначить взаимные ожидания сотрудника и работодателя.

От выбора генерального директора будет зависеть, чем для компании станет служба персонала: вспомогательным подразделением или отделом, решающим стратегические бизнес-задачи. Решение необходимо принять до того, как с HR-директором будет заключен трудовой контракт.

Мнение эксперта

Любой руководитель должен мыслить стратегически

Владимир Нюхлов
директор по корпоративному развитию группы компаний «НМЖК», Нижний Новгород

Только тогда, когда начальники всех отделов начнут мыслить стратегически, компания сможет совершить скачок в своем развитии. Наша компания ориентирована сделать из каждого руководителя подразделений не просто лицо, принимающее решение по тем или иным вопросам, а полноценного бизнес-партнера. Впервые такое пожелание было озвучено со стороны собственника холдинга. С той поры нами было проведено множество встреч с выдающимися HR-директорами различных компаний РФ, мы выясняли, как они ведут свою деятельность, сравнивали, обучались, принимали правильные решения и действовали.

О партнерстве в бизнесе говорят многие HR-директора, но в практической деятельности компаний эти случаи единичны. Сложно, не являясь сособственником бизнеса, почувствовать свою вовлеченность в бизнес-процессы компании. Когда ты сам являешься собственником компании, ты не можешь болеть за работу только вверенного подразделения, ты болеешь за весь бизнес целиком. Практика показывает, что лучшие идеи и проекты появляются на стыке разных областей деятельности, а потому HR-директор обязан глубоко вникнуть в работу каждого отдела компании. Понаблюдав за работой как руководителей, так и сотрудников различных подразделений компании, HR-директор сможет понять критерии принятия решений, стратегии продаж, производственное планирование и т. д. Такой HR-директор будет разбираться во всех бизнес-процессах компании и сможет продвигать предложения, в разы повышающие эффективность деятельности предприятия. Это и является основой бизнес-партнерства.

Вопросы для HR-директора для проверки его эффективности

Рекомендуем попросить соискателя ответить на представленные ниже опросы. Вы можете смело искать нового HR в случае его отрицательных ответов более чем на 50 % из них.

Пример 1. HR-директор не хочет вникать в бизнес-процессы предприятия. Например, у компании есть желание выйти на IPO, для этого от HR-директора требуется разработать определенную HR-стратегию, а также план карьерного роста персонала и т. п.

В данной ситуации директор по персоналу был готов оказывать помощь только в составлении документов, вследствие чего руководитель был вынужден его уволить.

Если ваша компания не хочет оказаться в подобном положении, постарайтесь ответить на приведенные шесть вопросов:

  1. Смотрел ли он отчет о прибылях и убытках компании?
  2. Назовет ли HR-директор самый важный фактор, определяющий величину непосредственно ваших личных бонусов?
  3. Назовет ли без подготовки 10 ключевых клиентов компании и 10 конкурирующих компаний?
  4. Присутствовал ли на тренингах по продажам, которые были организованы его службой?
  5. С кем проводит большее количество рабочего времени: с вами или с сотрудниками компании?
  6. Просил ли поприсутствовать на встрече с важными клиентами компании?

Пример 2. Желание осуществлять руководство отделом, не вставая со своего рабочего стула.

К примеру, на предприятии HR-директор руководит из кабинета, не выходя из него. Его задача – сделать так, чтобы высокие рабочие показатели фигурировали в документообороте компании. Микроклимат в коллективе очень напряженный. Для того чтобы поменять ситуацию, необходимо на должность HR-директора взять открытого человека, который прежде всего ориентирован на коллектив.

Вопросы, задаваемые HR-директору для проверки:

  • Общается ли HR-директор со своими подчиненными, а также с другими сотрудниками компании?
  • Как и в какой форме проходит общение с сотрудниками компании: лично или через общий чат, электронную почту?
  • Где большую часть рабочего времени проводит: у себя в кабинете или в подразделениях компании, в торговых точках?

Пример 3. Отказывается использовать в работе более современные технологии.

К примеру, на предприятии был избран новый генеральный директор, который захотел вместе с директором по персоналу пересмотреть критерии оценки и мотивации сотрудников, используемые в компании более 5 лет. HR-директор не смог предложить новых способов оценки и мотивации персонала, но и старые методы ему не удалось обосновать. Новому руководителю компании пришлось расстаться с ним.

Задав всего три вопроса HR-директору, вы сможете понять отношение сотрудника к современным технологиям в HR-сфере:

  • Пользуется ли в своей работе специальными программами, которые облегчают труд управления персоналом?
  • Зарегистрирован ли в таких социальных сетях, как Facebook или LinkedIn?
  • Использует ли социальные сети как один из способов поиска специалистов?

Пример 4. Нежелание и неумение работать в обстоятельствах сокращения бюджета.

К примеру, компании, оказавшейся в кризисной ситуации, пришлось урезать бюджет службе персонала на 50 %. HR-директор в такой ситуации лишился возможности использовать мотивационные инструменты, а других способов стимулирования труда он предложить не смог. HR-директор не сумел пояснить своим подчиненным, что данная ситуация является временной. Недовольство начало распространяться и на сотрудников, не потерявших личные бонусы. Без стимулирования труда компании не удалось придержать некоторых специалистов. С таким HR-директором руководству пришлось попрощаться.

Вопросы, задаваемые HR-директору для проверки:

  • Будет ли искать мотивационные пути даже в обход урезания бюджета?
  • Насколько быстро может внедрить изменения, которые были приняты руководством компании?

Пример 5. Уклонение от оценки результатов своей деятельности.

К примеру, один из HR-директоров результаты своей деятельности оценивал по критерию закрываемости вакансии. Его не интересовала дальнейшая судьба принятого сотрудника: адаптация, обучение, развитие. Со временем текучесть кадров в компании возросла. Когда руководитель поставил перед службой по работе с персоналом вопрос о развитии сотрудников, выяснилось, что многие годы функции HR-директора сводились только к подбору специалистов. Генеральный директор был вынужден его уволить и изменить структуру службы персонала.

Два вопроса, на которые нужно ответить:

  • Разработаны ли HR-директором критерии для оценки результатов деятельности сотрудников кадровой службы?
  • Организован ли в HR-службе кадровый резерв и взращивает ли HR-директор себе преемника?

Если HR-директор работает недобросовестно, то этот факт не будет замечен в кратчайшие сроки. Как правило, только по прошествии определенного времени отрицательная деятельность HR-директора скажется на финансовой отчетности предприятия. В данной ситуации ответственность будет лежать на руководителе компании. Исправить возникшую ситуацию быстро не получится.

Мнение эксперта

Можно ли работать с персоналом без HR-директора? Я скажу – можно!

Александр Савватеев,
руководитель компании «Юнико Трейд», Москва

В настоящее время в московском головном офисе компании трудятся примерно 30 специалистов. Плюс 9 сотрудников работают на складах и в автопарке компании. Организационная структура компании состоит из финансового подразделения (бухгалтерия и отдел аналитики), отдела продаж, IT-отдела, отдела маркетинга и дизайна, секретариата, отдела рекламы, АХО, службы склада, интернет-магазина с функцией call-центра и водителей. При работе с персоналом мы используем такие инструменты, как проведение корпоративных мероприятий, коллективные совещания, аттестация персонала и т. д.

Проведение корпоративных мероприятий. Для повышения лояльности сотрудников компании мы проводим выезды на природу, спортивные турниры, корпоратив на Новый год — это неформальное общение направлено на объединение коллектива и построение слаженной команды профессионалов. Корпоративные мероприятия позволяют не только сблизиться сотрудникам, но и донести до персонала сведения о работе предприятия, производственных процессах, новых проектах и т. п.

Коллективные совещания. Раз в неделю проводится совещание с начальниками всех подразделений компании. На них обсуждается текущая деятельность компании и планы на ее будущее развитие. В коллективе всегда найдутся сотрудники, делающие работу некачественно или не справляющиеся с поставленными задачами. Таких мы обсуждаем не только на коллективных совещаниях, но и работаем с ними индивидуально, наедине с непосредственным руководителем. На еженедельных планерках также обсуждаются цели, задачи, проблемы компании. Проекты непубличного характера могут обсуждаться лично с куратором или руководителем отдела. Работа с сотрудниками компании в виде наставлений, поучений, похвалы также может быть осуществлена во время проведения личных бесед.

Аттестация персонала. Вести работу по управлению персоналом гораздо легче, если на каждого сотрудника в компании заведено личное дело, где указаны не только общие данные специалиста, но и его личные характеристики, такие как амбиции, способности и т. п. Два раза в год в нашей компании проходит аттестация персонала. По результатам проведения аттестации я делаю кадровые перестановки и разрабатываю новую систему мотивации. Работники должны ответить на шесть вопросов, которые я составил самостоятельно:

  • Укажите свои профессиональные успехи за последние полгода.
  • Укажите свои профессиональные ошибки за последние полгода.
  • Укажите свои личные успехи за последние полгода.
  • Укажите свои личные ошибки, промахи за последние полгода.
  • Укажите свои профессиональные планы на следующие полгода.
  • Укажите ваши личные планы на следующие полгода.

Лист опроса каждый сотрудник вправе заполнить в произвольной форме. Начальники отделов изучают полученные ответы, делают письменное заключение по каждому сотруднику и передают листы опроса генеральному директору. Цель аттестации — рост и развитие специалиста, поощрение. Но в ходе аттестации могут возникнуть поводы для понижения в должности или даже увольнения.

Опросные листы с ответами сотрудников хранятся вместе с другими аттестационными документами в архиве компании. Мы можем отследить динамику достижений наших сотрудников. К примеру, один из них написал, что в планах на ближайшие полгода — первая ступень изучения иностранного языка. Если по прошествии полугода он пишет, что в планах на ближайшие полгода — вторая ступень иностранного языка, значит сотрудник достигает поставленных целей, но если в его планах нет ни одного слова про иностранный язык, то, скорее всего, он бросил обучение.

В будущем, скорее всего, к проведению аттестации мы будем привлекать аудиторскую компанию для получения более полного и объективного результата.

Мы стараемся создать для наших работников комфортные условия труда: современные компьютеры и оргтехника, бесплатные обеды, светлые и теплые офисные кабинеты и т. д.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль