Ошибки в делегировании и чек-лист, который их исправит

18176
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Давидович Олег
директор по маркетингу и рекламе сети кинотеатров «Формула кино»
С помощью этой статьи вы сможете эффективно управлять командой с помощью принципа «учить — лечить — мочить», изменить подход к делегированию задач, сверившись с результатами простого теста и справиться с манипуляциями сотрудников, отказавшись от четырех стоп-фраз.

Коммерческий директор регулярно получает задания от высшего руководства компании, планирует работу сотрудников, общается с клиентами. Чтобы справиться с огромным потоком информации и развивать бизнес, важно распоряжаться временем рационально и не растрачивать силы на рутинные дела. Для этого нужно правильно делегировать задачи подчиненным и проконтролировать их выполнение. В противном случае эффективность коммерческого директор сведется к нулю (таблица). Какие две ошибки в делегировании и управлении командой мешают работать?

Ошибки в делегировании и чек-лист, который их исправит

Ошибка в делегировании 1. Вы терпите слабых сотрудников

Проблема. Многие руководители вынуждены быстро нанимать работников, чтобы закрыть бреши в штатном расписании. Они идут на компромисс, думая: «Кто‑то же должен работать, а в процессе человек научится». В результате новичок, которому трудно адаптироваться, некачественно выполняет поручения. Увы, это путь, ведущий к серьезным проблемам, и признак плохого руководителя.

Другая сторона проблемы: руководитель не увольняет старых сотрудников, которые неважно работают, но постоянно давят на жалость. Ссылаются при этом на жизненные трудности, например выплату ипотеки. Положиться на таких людей нельзя, работу за ними приходится переделывать. Но в штате они остаются.

Решение. Чтобы избежать этих проблем, придерживайтесь принципа «учить — лечить — мочить».

Кого «учить». Этот этап — для новых сотрудников. Когда вы обучаете новичков основам работы в компании, не все из них хорошо усваивают информацию. Причина: подчиненные не понимают специфики бизнеса. Чтобы не тратить время на неспособных, внимательно отбирайте людей на собеседованиях.

Важная новость для подписчиков!

При встрече не смотрите только на резюме, а узнайте мнение кандидата о работе компании. Например, посещал ли он магазин и что думает о подготовке продавцов. Или выясните, изучил ли он сайт организации и страницы в соцсетях. Так вы поймете, готовился ли человек к интервью. К тому же увидите, понимает ли кандидат специфику вашего бизнеса. Если нет, нанимать такого работника бессмысленно. Он будет долго вникать в нюансы и не покажет результата. Если понимает — быстро обучится, даже если опыта у него нет. Наконец, независимо от результата собеседования вы получите мнение со стороны о работе компании.

Приведу пример. Год назад почти в одно и то же время я проводил собеседование для двух кандидатов на разные должности. Первая соискательница, с большим опытом работы, считала себя профессионалом. Я взял ее в команду, чтобы быстро закрыть вакансию. Вторая очень хотела работать, и я нанял ее, несмотря на отсутствие опыта и молодость. В результате первая сотрудница со скандалом уволилась через месяц, а вторая успешно выполнила все задания и работает до сих пор.

Как «лечить». Этот этап — для сотрудников, которые не справляются с обязанностями после обучения. Например, регулярно не выполняют задания в срок. Расскажите таким менеджерам, что вам не нравится в их работе. Спросите о причинах неудач. Объясните: такой уровень вас не устраивает, и решать проблему придется путем увольнения. Случается, что сотрудник не понимает, чего от него хотят. Это объективная причина. В такой ситуации подробно разберите задание с подчиненным раз или два. Если сотрудник и после «воспитательных бесед» не улучшает результаты, назначайте испытательный срок в один месяц и ищите замену.

Один мой сотрудник регулярно опаздывал на совещания. Приходилось дополнительно объяснять ему задание. Когда я спросил о причинах, внятного ответа не услышал. Предупредил: если в ближайший месяц работник не перестанет опаздывать — уволю. Одновременно начал присматривать замену, понимая, что такой необязательный человек вряд ли исправится. Сотрудник тоже стал искать другую работу, поскольку не желал менять свои привычки. Через месяц он ушел из компании.

Когда «мочить». Этот последний и самый короткий этап — для сотрудников, которые не выполняют работу и после «воспитательных бесед». Увольняйте таких без сожаления. Не оставляйте плохого работника в команде только потому, что не нашли другого. Иначе в непредвиденной ситуации он потянет команду на дно.

Неопытные начальники опасаются конфликтов и не сообщают сотрудникам, что ищут им замену. Поэтому работники возмущаются, когда неожиданно узнают об увольнении. Чтобы избежать таких ситуаций, предупреждайте подчиненных, что планируете нанять другого человека.

Зачастую работники ссылаются на тяжелые обстоятельства и просят обойтись без увольнения. Но если жалобы на жизнь не прекращаются, а работа все равно стоит, советую расстаться с неэффективным подчиненным. Такой сотрудник не сможет хорошо работать.

Например, я долго тянул с увольнением человека, который хронически не справлялся с обязанностями и при этом постоянно жаловался на семейные трудности. Через два месяца этот сотрудник сорвал начало крупной рекламной кампании на телевидении. Если бы я уволил его раньше, избежал бы неприятностей. 

Ошибка в делегировании 2. Вы работаете за подчиненных

Проблема. Часто сотрудники перекладывают решение собственных задач на руководителя. Это обратное делегирование. Например, вы доверили подчиненному новый проект. Через неделю он сообщает, что не справляется, и просит помочь. Вы подключаетесь к заданию — и в этот момент снимаете с сотрудника ответственность. В результате откладываете решение собственных задач. Тратите время на работу, которую поручили другому, и еще платите за это деньги. Эта распростаненная трудность является признаком, выдающим плохого руководителя.

Признаки манипулирования. Вы сталкиваетесь с обратным делегированием, если:

  • работаете над внеплановыми задачами, которые поручали подчиненным;
  • регулярно получаете от сотрудников просьбы о помощи;
  • не выполняете собственную работу из‑за нехватки времени;
  • часто произносите фразы: «Я помогу», «Я разберусь», «Я позвоню», «Я подумаю, как тебе помочь» и пр.

Решение. Если сотрудник сообщает, что не способен справиться с поручением, и просит о помощи, скажите в ответ: «Я не знаю, что делать. Предложи решение». Вместо того чтобы брать на себя ответственность, верните проблему подчиненному. Сотрудник поймет, что руководитель не поддается на манипуляции, и разберется самостоятельно.

Чтобы избежать этой ошибки в делегировании полномочий, помогайте подчиненному только в действительно сложных случаях. Но не выполняйте работу за него. Разделите одну трудную задачу на несколько более простых. Если сотрудник не справился и с этими поручениями, причина — в нежелании работать. В такой ситуации подыскивайте замену.

Пример. Недавно один работник попросил помочь в подготовке сложного отчета. Я не стал тратить время на объяснения. Поручил ему собрать данные, изучить шаблоны документа у других сотрудников, составить графики. По каждому этапу назначил сроки в день-два и потребовал промежуточных отчетов. Через три дня сотрудник предоставил всю необходимую информацию. Я показал, как сопоставить и проанализировать сведения, и в тот же день получил отчет. В итоге потратил минимум личного времени, а подчиненный научился решать проблемы самостоятельно.

Результат

Силы и время, затраченные на подбор и обучение команды, окупаются. Вы сможете сосредоточиться на действительно важных задачах и поручить текучку сотрудникам. Раньше я ежедневно тратил на работу с подчиненными 30 % времени, но после того, как мы устранили ошибки в делегировании полномочий, на это уходит 5 % рабочего дня.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас

      Рассылка




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль