Трудовые взыскания: как наказывать сотрудников по закону и совести

957
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Обычно трудовое взыскание применяют, чтобы воздействовать на сотрудника, которое должно быть направлено на его поведение и не касаться личности.

Как правило, взыскание не единственная возможность руководства повлиять на сложившуюся проблемную ситуацию. Обычно воздействовать на сотрудника можно, просто объяснив важность соблюдения правил, установленных в компании, и не применять такие крайние меры. Но, к сожалению, иногда менеджеры вынуждены применять трудовое взыскание.

В Трудовом Кодексе РФ дисциплина труда – это обязательное соблюдение правил внутреннего распорядка всеми сотрудниками предприятия (компании). Они составляются с учетом нормативно-правовых документов и актов, действующего Кодекса, условий коллективного договора и других нормативных актов предприятия.

В свою очередь, работодатель обязан учесть все законодательно установленные нормативы, чтобы предоставить работнику возможность эффективно выполнять свою работу, находясь в максимально подходящих для этого условиях.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка – это документ нормативного характера, в котором прописан порядок приема на работу и увольнения с занимаемой должности, права и обязанности работодателя и сотрудников, ответственности сторон трудового процесса, режим работы организации, допустимые формы поощрения, трудовые взыскания и другие вопросы, касающиеся трудовых отношений руководителей и сотрудников. Все правила должны соответствовать трудовому законодательству.

Некоторые категории работников должны выполнять свои обязанности, руководствуясь Уставом и Положением о дисциплине, которые регламентируются федеральными законами и утверждаются Правительством РФ.

В Правилах внутреннего трудового распорядка должно отразиться мнение представителей работников предприятия, после чего они утверждаются руководителем. Обычно «Правила» прилагаются к Коллективному договору организации.

В случаях, когда работник нарушил дисциплинарные нормы, принятые на предприятии, по своей вине не исполняет возложенные на него обязательства или качество выполнения работы не соответствует установленным нормативам, руководитель вправе применить к нему трудовое взыскание.

ТК РФ не дает однозначной трактовки термину «трудовое взыскание»

В Кодексе указано, что трудовое взыскание – это форма наказания, которую руководитель может применить по отношению к подчиненным, и названы допустимые виды взысканий.

Кроме этого, в ст. 195 ТК РФ говорится о том, что трудовое взыскание может быть применено к руководителю предприятия и к другим представителям аппарата управления, если этого потребуют представительный орган работников организации.

Если представительный орган работников подает работодателю заявление с просьбой рассмотреть нарушения и принять соответствующие меры по отношению к руководителю предприятия или подразделения организации, их заместителям по причине нарушения ими «Правил» или Трудового Кодекса, то работодатель должен это заявление рассмотреть и результаты сообщить в орган, его подавший.

Если работодатель убедился в факте нарушения «Правил» или трудового законодательства, то он обязан применить трудовое взыскание (не исключая возможности увольнения) по отношению к руководителю предприятия или подразделения, заместителям руководителей.

Часто работники таковыми именуют штрафные санкции или лишение премии, не подозревая, что трудовое взыскание в виде штрафа является нарушением трудового законодательства. Работник может быть «оштрафован» только тогда, когда по его вине нанесен ущерб работодателю. И то не всегда, а только в том случае, если в его трудовом договоре есть раздел, предусматривающий материальную ответственность, и нанесенный ущерб попадает под условия данного раздела. Но такое возмещение нельзя назвать штрафом.

Лишение премии не трудовое взыскание

В ТК РФ статья 191 раскрывает вопрос поощрения за труд. В ней говорится, что работодатель поощряет работника, который качественно выполняет возложенные на него обязательства. Это могут быть не только материальные выплаты, но и почетные грамоты, трудовые категории и звания, ценные подарки и пр. Но в статье нет ни слова о том, что работодатель обязан назначать премии всем сотрудникам.

Некоторые виды вознаграждений могут быть оговорены в Трудовом договоре, в Правилах внутреннего распорядка, в Уставе организации и в Положении о дисциплине. Работодатель вправе представить сотрудников к государственной награде, чтобы поощрить его особо высокие заслуги перед народом или государством.

Трудовой договор и внутренние нормативные акты регулируют порядок начисления премий.

В случае если в этих документах сказано, что премируются только сотрудники, которые безукоризненно следуют Правилам внутреннего распорядка и Положению о дисциплине, то работодатель вправе выдавать премию не всем работникам предприятия. Согласитесь, что это не попадает под определение «трудовое взыскание», хотя этот прием обычно является самым эффективным.

Какие виды трудовых взысканий применять в различных ситуациях

К работнику могут быть применены взыскания по Трудовому кодексу (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), которые носят дисциплинарный характер. Трудовое законодательство предусматривает наказание за дисциплинарное нарушение (работа выполнена не на должном уровне по вине самого работника). По отношению к такому сотруднику работодатель вправе применить такие дисциплинарные взыскания:

  • замечание (наименее строгая мера ответственности, применяется в случаях неисполнения работником своих трудовых обязанностей или недобросовестного исполнения);
  • выговор (средняя по строгости мера ответственности, основания для данного вида взыскания схожи с замечанием, однако имеет более серьезный повод и является последней стадией перед увольнением);
  • освобождение от работы (увольнение).

Закон определяет меры наказания, которые работодатель может применить по отношению к работникам. Однако стоит обратить внимание, что в данной статье нет указаний на конкретные основания для увольнения, которые были бы определены как трудовое взыскание. Скорее всего, руководствоваться можно п. 5 ст. 81 ТК РФ, в которой говорится, что расторгнуть Трудовой договор можно, если работник регулярно не исполняет свои обязанности без уважительной причины и уже имеет трудовое взыскание.

Трудовой кодекс допускает дисциплинарные взыскания в виде освобождения от работы (как один из способов). Это регламентировано статьей 81 (п. 6), где в качестве достаточной причины для увольнения названы:

  • беспричинное отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов и более на протяжении дня;
  • если человек приходит на работу, находясь в неадекватном состоянии, т.е. под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ;
  • если сотрудник разглашает охраняемую законом информацию, которой владеет в силу выполняемых им обязанностей;
  • хищение производственного или личного имущества сотрудников;
  • если сотрудник нарушает Правила техники безопасности, что привело к созданию опасной ситуации (или могло привести к ней).

Трудовое взыскание может быть применено и к любому из руководителей (п. 9 ст. 81 ТК РФ), если:

  • руководитель (главный бухгалтер) принял необоснованное решение, которое привело к ущербу для компании;
  • действия представителя руководства стали причиной ущерба предприятия или нарушили сохранность производственного имущества.

Вышеперечисленные случаи предусматривают специальное трудовое взыскание, т. к. субъект, совершивший проступок, как и сами нарушения, тоже являются «специальными».

Серьезное нарушение предписанных должностной инструкцией обязанностей руководителем или его «замами», совершенное единожды, также влечет за собой расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 10 ТК PФ). Учитывая, что люди, совершившие проступок, занимают соответствующую должность, то взыскание будет носить специальный характер, т. е. будет применено специальное трудовое взыскание.

Примите к сведению, что подобный вид взыскания применим только к сотрудникам, занимающим руководящую должность, и может быть следствием проступка, носящего особый характер, не попадающий под характеристику «Нарушение дисциплины на предприятии». В случае, когда нарушение производственной дисциплины «ответственными» работниками все-таки происходит, к ним применяются взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Суд признает вышеперечисленные виды наказаний правомерными и достаточными для аннулирования трудового договора.

Но есть случаи, когда нарушения дисциплины или должностных обязанностей не попадают под характеристику «меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу». Например:

  • случай, когда сотрудник, работающий с материальными ценностями, совершает приводящий к снижению степени ответственности проступок, находясь вне рабочего места (ТК PФ п. 7 ст. 81);
  • если сотрудник занимает должность, связанную с воспитанием, и за пределами предприятия совершает аморальный поступок (несовместимый с моральными нормами), то суд не относит проступок к категории, которая подлежит трудовому взысканию (ТК РФ п. 8 ст. 81).

Основанием для отказа в признании вышеназванных причин достаточными для аннулирования трудового договора служит ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Поскольку они нуждаются в доказательствах того, что работник действительно совершил эти проступки, и что именно они привели к невыполнению или к некачественному выполнению прямых служебных обязанностей.

Названные выше основания можно причислить к категории «трудовое взыскание», т. к. это признает судебная практика. Однако судопроизводство требует учитывать некоторые факторы, которые попадают под дисциплинарное наказание:

  • время, когда произошло разбираемый проступок;
  • поведение сотрудника;
  • его отношение к проступку.

Несмотря на названные требования, суд не дает никаких конкретных указаний, на которые можно ориентироваться, оценивая эти обстоятельства.

Нормативы трудового права прописаны в Гражданском процессуальном кодексе РФ: п. 4 ст. 1 регламентирует применение процессуальных норм, а п. 5 ст. 11 - материальных.

Поэтому оценивание названных обстоятельств должно происходить в соответствии с процессуальными и материальными нормами, применяемыми к оцениванию нестандартных ситуаций. Подводя итоги, можно отметить: при применении к подчиненным статьи 81 ТК РФ (п. 7 и п. 8) необходимо строго следовать правилам, по которым проводится взыскание. Кроме этого, названные виды трудовых взысканий должны применяться в случаях специальной дисциплинарной ответственности.

Лица, попадающие под рассматриваемые (особые) основания, как правило, наделены более весомыми полномочиями, чем рядовые сотрудники предприятия. Поэтому, снятие их с должности или увольнение должно быть связано с проступками, не попадающими под категорию «дисциплинарный проступок». Отсюда следует, что к данной категории сотрудников применимы специальные дисциплинарные взыскания.

Статья 192 Трудового кодекса РФ (ч.3) запрещает в качестве взыскания применять меры, не включенные в перечень, предлагаемый государственным стандартом, уставом и дисциплинарным положением. Нарушение этой статьи разрешает признать наказанного сотрудника работником, не имеющим трудового взыскания.

Следовательно, дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины должно быть регламентировано нормативными и правовыми документами. Возможны такие меры: отказ в получении премиальных, изменение в порядке очередности на получение жил. площади и т.п.

Статья 192 Трудового кодекса РФ (ч.1) дает перечень трудовых взысканий, которые можно применить в качестве наказания за нарушение дисциплинарных норм, принятых на предприятии.

Статья 192 Трудового кодекса РФ (ч.2), ссылаясь на государственные законы, положения, акты и уставы, регламентирующие производственную дисциплину, говорит, что существуют и иные взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины. Это значит, что перечень, предложенный 1-м пунктом данной статьи, может быть увеличен за счет добавления специальных дисциплинарных взысканий. Но данные добавления не должны идти вразрез с существующими законами.

При расширении списка трудовых взысканий не стоит забывать о требованиях, предписанных законом. Например, Конституция РФ в статье 55 (ч.3) говорит о том, что ограничить человека в его свободе и праве на труд можно только на основании действующего законодательства и то, только с целью достижения целей, указанных в данной статье Конституции.

Если работодатель самостоятельно вводит дисциплинарные взыскания в качестве специальных оснований для освобождения от занимаемой должности (увольнения), то это противоречит Конституции РФ. Потому что ограничивает право личности (гражданина) на трудовую деятельность.

Следовательно, такая мера трудового взыскания, как «специальные основания», может быть введена только на государственном уровне, в соответствующих законах, чтобы защитить основы конституционного строя, здоровье и права граждан, а также способствовать безопасности государства.

Положения и акты, регулирующие дисциплинарные вопросы (по ст. 189 ТК РФ) должны быть утверждены Правительством РФ.

Из этого следует, что названные нормативно-правовые акты не являются законными в ограничении свободы и личностных прав гражданина, включая право на осуществление трудовой деятельности. Значит, специальное трудовое взыскание, которое добавляет работодатель в Устав и Положение о дисциплине, не должно ограничивать право человека на труд и свободу сотрудника.

Предположим, что в нормативных актах в качестве мер взыскания названы следующие: строгий выговор, исключение из представления на премирование и прочие методы, которые не нацелены на аннулирование трудового соглашения. Значит, их применение по отношению к сотрудникам правомерно, т.к. не ограничивает их права и свободы. Прекращение трудовой деятельности (увольнение), как крайняя мера, в данном случае может быть применена только в связи с невозможностью применения дополнительных мер взыскания.

Это значит, что освободить от занимаемой должности (уволить) можно будет только, пройдя весь так называемый «путь возможных дисциплинарных взысканий». Вышесказанное позволяет подытожить: трудовое взыскание с помощью применения таких мер не ограничивает права работников.

Примите к сведению, что к сотруднику можно применить только те виды взысканий, которые предусмотрены в государственных документах (положениях, актах, нормативах), подписанных Правительством РФ. Все другие меры могут быть квалифицированы как незаконные.

Значит, трудовой кодекс виды дисциплинарных взысканий изложил полностью и только на его основании можно выбирать возможную меру воздействия на сотрудника – нарушителя трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Наказываю дополнительной работой и ответственностью

Александр Елин,
генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Вообще-то, несмотря на упоминание определенных мер трудового взыскания в Положении компании, мы стараемся не использовать их на практике. Обычно, чтобы воздействовать на нерадивого сотрудника, я делаю следующее: предлагаю этому работнику выполнить задание, которое превышает значимость заданий, выполняемых им ранее. В большинстве случаев данный воспитательный прием имеет положительный результат. Сотрудник повышает свою самооценку, ощущает личную значимость и начинает делать все от него зависящее, чтобы не нарушать дисциплинарные нормы, принятые у нас в компании.

Штрафные санкции или выговор обычно применяются к сотрудникам, допускающим неоднократные нарушения трудовой дисциплины и к тем, чьи нарушения привели компанию материальным потерям.

Трудовые взыскания: как наказывать нерадивого сотрудника?

Мнение эксперта

Наш главный принцип — поощрение за хороший труд, а не наказание за плохой

Екатерина Прохорова,
директор по управлению персоналом компании IBS, Москва

В практике работы нашей компании крайне редко используется метод наказания, но постоянно осуществляется поощрение за качественно выполненную работу – именно это является мотивацией и основополагающим принципом корпоративной культуры.

Если систематически нарушается трудовая дисциплина – дисциплинарные взыскания могут быть выражены в виде штрафов. Например, штрафы накладываются только на сотрудников, позволяющих себе многократные опоздания на работу. Однако, прежде чем применить штрафную санкцию, с работником проводится профилактическая беседа и его предупреждают о возможном штрафе. Если реакции со стороны работника не последовало, то он может быть оштрафован.

Правила применения трудовых взысканий

Прежде чем применить по отношению к сотруднику трудовое взыскание, руководитель должен потребовать от него «Объяснительную» с подробным изложением причин, приведших к данному нарушению.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, тогда необходимо составить акт, фиксирующий факт отказа. Отказ работника от письменного объяснения причин нарушения – не повод для отмены применения трудового взыскания. Срок, в течение которого возможно применение взыскания, не должен превышать 1 месяца, не учитывая следующее: время болезни сотрудника, его отпуск и время, необходимое для выяснения и учета мнения представительного органа.

Трудовое взыскание должно быть применено не позднее, чем в шестимесячный срок, со дня нарушения. Но если для «вынесения вердикта» необходимы результаты ревизии, осуществление какого-либо вида проверки, то срок может увеличиться до 2-х лет. В расчет не берется время, потраченное на уголовное производство.

Одно дисциплинарное нарушение может повлечь не более одного взыскания.

Распоряжение или приказ руководителя о применении по отношению к работнику трудового взыскания должен быть предоставлен ему для ознакомления и подписи в трехдневный срок со дня его выхода. Если работник отказывает в подписи, то этот факт фиксируется в соответствующем акте.

Работник имеет право обжаловать трудовое взыскание, обратившись в органы, занимающиеся решением трудовых споров или в государственную инспекцию труда.

Если в течение года работником не нарушена трудовая дисциплина, взыскания автоматически аннулируются и сотрудник приравнивается к категории работников, не имеющих нареканий.

Работодатель вправе снять с сотрудника взыскание раньше истечения положенного срока (1 год) в следующих случаях:

  • собственная инициатива;
  • обращение работника;
  • заявление руководителя подразделения;
  • ходатайство представительного органа сотрудников предприятия.

В случае предоставления непосредственным начальником или представительным органом заявления с просьбой снять с работника взыскание работодатель обязан рассмотреть его в отведенные законом сроки и дать письменный ответ о результатах, руководствуясь условиями Коллективного договора, нормативно-правовыми документами и актами.

Документально обоснованные дисциплинарные взыскания трудовые споры считают остановленными. Подтверждение фактов нарушения дает работодателю право применить наказание (в т. ч. увольнение) по отношению к руководителям организации или подразделений.

Специальная трудовая дисциплина позволяет вносить свои коррективы в порядок, сроки и виды применяемых трудовых взысканий.

По заявлению представительного органа работников возможно применение методов трудового взыскания по отношению к руководителям разных уровней и к их замам. Порядок регулирования данного вопроса изложен в Трудовом кодексе РФ (ст. 195, ч. 6 ст. 370).

Профсоюзный комитет организации правомочен контролировать соблюдение на предприятии норм, предписанных трудовым законодательством.

Если в организации наблюдаются нарушения статей Трудового кодекса, условий Коллективного договора, нормативно-правовых норм предприятия и др. законов, регулирующих трудовые отношения, то профком вправе требовать от работодателя применить к виновному руководителю или его заместителю трудовое взыскание.

После подачи представителями профсоюзного комитета работодателю заявления о выявленных фактах нарушения трудового законодательства, он (работодатель), как правило, начинает дисциплинарное производство, которое подчиняется тем же правилам, что и при обнаружении нарушений, совершенных рядовым сотрудником предприятия. В случае доказанности нарушений, работодатель должен применить к руководителю, совершившему проступок, трудовое взыскание, регламентированное статьей 195 (ч.2) Трудового кодекса РФ.

Результаты проведенной работы сообщаются профкому. Сроки, отведенные на работу по заявлению, в законодательных документах не указаны, но должны учитываться сроки, прописанные в Трудовом кодексе РФ (ч.3, 4 ст.193). Как правило, до 1 месяца. Возможно установление сроков до 2-х лет, если проводится аудиторская проверка. В случае возбуждения уголовного производства, срок предоставления ответа профсоюзному комитету увеличивается на время работы соответствующих органов по данному факту нарушения (т. е. уголовному делу).

Порядок применения дисциплинарных (трудовых) взысканий

В ТК РФ нет четкого указания к применению трудовых взысканий, следствием чего является ущемление прав работников.

Трудовое производство – это, в первую очередь, правоотношение, в котором принимают участие две стороны: работодатель и работник. Права и обязанности субъектов производства – это составляющая правовых отношений. Современный Трудовой кодекс акцентирует внимание на правовом положении работодателя. А права работника определяет работодатель, который решает: произошло нарушение трудового распорядка предприятия или нет.

Работник как субъект правового отношения обладает всеми правами в рамках трудового производства.

Работник имеет право:

  1. В случае обвинения его в нарушении трудовой дисциплины или применения трудового взыскания – быть в курсе материалов, подтверждающих данный факт, и оценивать предоставленные материалы. Если факты не соответствуют действительности, то работник может потребовать пересмотра материалов.
  2. В случае сложного дисциплинарного производства (для доказательства своей невиновности) правомерен требовать, чтобы была проведена полноценная ревизия финансовой и хозяйственной деятельности или аудиторская проверка.
  3. При необходимости в соответствии с трудовым законодательством, вправе привлечь к разбирательству специалистов (для консультации) и профком предприятия.

Конечно, этот раздел законодательства требует доработки. Подробнее правоотношения между сторонами трудового производства можно изложить в нормативно-правовых актах предприятия, что практикуется во многих организациях, например, бюджетных.

Алгоритм служебной проверки и порядок применения трудовых взысканий разрабатывается и утверждается на государственном уровне (в Министерстве и ведомствах). В этих документах названы составляющие процедуры проверки и взыскания по отношению к госслужащим, а именно: состав и полномочия комиссии, порядок оформления и предоставления итогов проверки.

В нормативно-правовых документах «местного значения» должен быть раздел, регулирующий права работника, подвергшегося проверке или трудовому взысканию. В качестве прав работника рекомендуют указывать следующее:

  • работник вправе пояснить проступок (устно и письменно);
  • работник может знакомиться с документами, раскрывающими ход проверки;
  • работник имеет право на заявление ходатайства и обжалование действий и заключений комиссии, проводившей проверку.

Сложные правовые отношения могут включать в себя элементарное дисциплинарное правоотношение.

Это отношение включает целый ряд составляющих, которые характеризуют определенный этап работы. Единые правоотношения состоят из отдельных элементов и способны прерываться во времени. Например, работник может привлечь представителя работодателя, профсоюзный комитет или определенную комиссию (если считает трудовое взыскание неправомерным), подать заявление или ходатайство, которое директор обязан рассмотреть и дать на него ответ и пр. Дисциплинарные правоотношения способны появиться и прекратиться на любом этапе своего производства, но, в любом случае, они носят системный характер и едины по отношению к правам и обязанностям обеих сторон производства.

Что в себя включает дисциплинарное производство

Дисциплинарное производство состоит из следующих этапов:

1. Работодатель предлагает работнику, совершившему проступок, объяснить суть дела в письменном виде, т.е. написать «Объяснительную».

Этот этап, как правило, предшествует применению трудового взыскания по отношению к работнику. Если сотрудник в течение 2-х дней этого не делает, то по этому факту составляют Акт отказа от объяснений, в котором указывают

  • дату и место составления документа;
  • ФИО и должность лица, составившего акт и работника;
  • краткое изложение сути нарушения дисциплины или неисполнения должностных обязанностей;
  • фиксируют факт предложения дать объяснения и отказ работника.

2. Работодатель или его представитель из службы по работе с кадрами требуют от непосредственного начальника «провинившегося» сотрудника документы, которые доказывают факт нарушения трудовой дисциплины, чтобы объективно определить меру наказания.

3. Перед тем как сделать выводы о степени виновности работника, работодатель должен принять во внимание не только тяжесть проступка, но и смягчающие обстоятельства.

4. Работодатель вправе сделать вывод о вине работника и определить форму трудового взыскания только после предоставления ему всех необходимых материалов по данному происшествию.

Право работодателя на применение взыскания в трудовом праве определены статьей 192 (ч. 1), следовательно, он вправе применить к работнику, нарушившему правила, прописанные во внутрипроизводственном Положении о дисциплине, определенную форму взыскания или применить другие методы воспитания, дать ход собранным материалам или оставить их без движения.

Правильно реализованный последний этап определяет эффективность всего дисциплинарного производства. Поэтому, очень важно, чтобы выбранная мера была обоснованной и не состояла из «слепого» наказания, чтобы были учтены индивидуальные особенности личности работника. Воспитательный процесс должен учитывать уровень воспитанности и проф. подготовки работника, его этические качества – это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Для некоторых работников достаточно простой беседы с руководителем, чтобы осознать ошибки и исправить их, а в некоторых случаях беседа может стать началом длительного напряженного противостояния, которое приведет к напряжению отношений в коллективе. Чтобы избежать подобных осложнений, работодатель должен иметь психологическую и педагогическую подготовку (как управленец и руководитель).

Практика показывает, что работодатель может оставить собранные материалы без движения и не применять трудовое взыскание.

Такой же путь решения сложившейся проблемы работодатель может избрать, если будет недостаточно собранных материалов или нарушение трудовой дисциплины окажется несущественным. В случае, если решение вопроса остановлено из-за недостаточности собранных материалов, происходит нарушение статьи 2 ТК РФ (защита трудовых прав и свобод), т.к. работник лишается возможности реабилитировать свое имя и достоинство. Потому что нет возможности изменить мнение руководства и коллектива о нем, как о работнике, ведь оспаривать можно только изданный приказ работодателя, а не мнение.

6. Работодатель, ознакомившись с материалами, определяет форму трудового взыскания и издает приказ (распоряжение).

Этот внутрипроизводственный документ в течение трех дней необходимо предоставить работнику под роспись (время отсутствия человека на рабочем месте не учитывается). В случае отказа работника подписать данный документ, необходимо составить соответствующий акт. Форма акта аналогична акту об отказе письменного объяснения нарушений.

Дисциплинарное производство имеет регламентированные сроки: 1 месяц и 6 месяцев.

Если проступок выявлен по истечении месяца со дня его совершения, то трудовое взыскание не применяют. В этот месяц не учитывается:

  • время пребывания сотрудника «на больничном» или в отпуске;
  • время, которое потребуется, чтобы выяснить и учесть мнение представительного органа работников (по необходимости, согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

6 месяцев – это срок, по истечении которого работника не вправе привлечь к дисциплинарной ответственности. Если для подготовки доказательных материалов необходимо проведение проверки деятельности работника или ревизия, то временные рамки увеличиваются (максимум, до 2-х лет).

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ в эти сроки не входит время, потраченное на уголовное производство.

Трудовое взыскание имеет одну особенность: оно может применяться только 1 раз за совершенный проступок по отношению к одному работнику.

Однако это правило не исключает возможности применения административного или уголовного наказания. Нарушитель трудовой дисциплины может быть лишен премии, т. к. депремирование – это не трудовое взыскание.

Кроме вышеизложенных этапов дисциплинарного производства, существуют альтернативные пути решения проблемы: обжалование взыскания в органах, решающих трудовые споры, и прекращение производства по результатам ознакомления с его материалами вышестоящего руководителя или компетентных органов.

Мнение эксперта

Не советую торопиться с применением трудовых взысканий

Марьяна Дорож,
ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Учитывая, что сотрудник может отсутствовать на рабочем месте более четырех часов по разным причинам, не советую торопиться с применением мер дисциплинарного взыскания. Например, работник может находиться на мед. обследовании как донор крови, а это, согласитесь, уважительная причина, урегулированная на законодательном уровне. Законом не установлены сроки, в которые работник должен подать заявление на отпуск без содержания. Следовательно, это можно сделать после прибытия на рабочее место, предоставив справку из медицинского центра. Причина отсутствия автоматически становится «уважительной», значит, трудовое взыскание будет неуместным.

Предположим, вы собираетесь освободить работника от занимаемой должности, обнаружив факт хищения на производстве, этот факт зафиксировала ваша служба охраны. Учтите, что это не является основанием для применения такой меры взыскания, потому что служба охраны не вправе использовать в своей работе трудовое взыскание.

Как снять трудовое взыскание с сотрудника

Воздействие, направленное на урегулирование дисциплинарных вопросов, с точки зрения юриспруденции – это процесс, который имеет временные границы, определенные действующим трудовым законодательством. Так, сотрудник, получивший трудовое взыскание, может опять считаться работником, не имеющим взыскания, если в течение года (со дня приказа) он не совершил нового дисциплинарного проступка (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Раньше указанного срока взыскание может снять работодатель в нескольких случаях:

  • по собственной инициативе;
  • по ходатайству непосредственного начальника «наказанного»;
  • по ходатайству профсоюзного комитета предприятия;
  • по просьбе самого сотрудника-нарушителя (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Продолжающееся трудовое взыскание является свидетельством продолжения воспитательного воздействия на работника. Чтобы оно было эффективным, надо организовать соответствующий учет нарушителей и контролировать их трудовую дисциплину. На более-менее масштабных предприятиях это могут делать непосредственные начальники наказанных работников, фиксируя соответствующие данные в журнале учета нарушений и нарушителей.

Трудовое взыскание без последствий: как избежать трудовых споров

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, работник вправе обжаловать примененное к нему трудовое взыскание, обратившись в суд или в инспекцию по урегулированию трудовых споров. Сторону работодателя могут представлять работники кадровой службы или юрист, для чего у них должны быть материалы, подтверждающие данное дисциплинарное нарушение.

Общие условия привлечения к ответственности

  1. Каждый работник компании под личную подпись должен быть ознакомлен со следующими документами: Коллективный договор предприятия, Должностная инструкция сотрудника, Правила внутреннего распорядка и по технике безопасности, Различные внутрипроизводственные Положения (о труде, о дисциплине, о персонале). Лучше, если этим будет заниматься отдел по работе с персоналом, назначив ответственного за этот процесс и регистрируя ознакомление с документами в специальном журнале. Кроме этого, записи об ознакомлении можно включить в Трудовой договор, который подписывает работник при устройстве на работу.
  2. Наличие вины в действиях сотрудника. Нельзя вменять в вину работнику плохое выполнение работы, если это произошло не по его вине (например, из-за предоставления для работы материалов низкого качества).
  3. Сотруднику предложили написать объяснительную записку. Перед применением к работнику трудового взыскания необходимо получить от него объяснительную записку с изложением сути проступка – это вправе сделать юрист или кадровик. Лучше, если и само требование будет изложено письменно и в нем будет указание на сроки подачи объяснения (вручить работнику под роспись). Сроки обычно ограничиваются двумя рабочими днями, по истечении которых (в случае отказа от письменного объяснения) Вы вправе составить соответствующий акт.
  4. Факт нарушения зафиксирован актом, а также докладной запиской непосредственного руководителя. Обычно документальным фиксированием и оформлением факта нарушения трудовой дисциплины занимается отдел по работе с кадрами. Для подстраховки, можно к проверке документов привлечь юриста предприятия.
  5. С момента совершения проступка прошло не более полугода или не более двух лет, если о нарушении стало известно благодаря результатам ревизии или аудита. Тогда применить трудовое взыскание вы можете в течение 1 месяца со дня выявления проступка, следуя ст. 193 ТК РФ. В сроках не учитывается время, которое работник находится в отпуске или «на больничном».

Установить факт прогула или опоздания на работу помогут:

  • приборы, считывающие данные с магнитных карт работников, которые устанавливают на пропускном пункте предприятия;
  • видеонаблюдение на предприятии;
  • акт, фиксирующий факт отсутствия сотрудника на рабочем месте или его опоздание, подписанный двумя-тремя работниками предприятия.
  • докладные записки, составленные работниками предприятия (как правило, непосредственным начальником).

Докладная записка – это самый простой и ненадежный способ, поскольку в суде могут возникнуть вопросы к объективности оценки изложенных в ней фактов.

Не забывайте, что факт отсутствия работника без уважительной причины (прогул) должен отразиться в Табеле учета рабочего времени, который ведется на любом предприятии.

Самой сложной и неоднозначной считается ситуация, когда отсутствующий сотрудник не сообщает о причине отсутствия, потому что работодатель не вправе применить никакого трудового взыскания, пока она не проясниться. Как правильно поступить? Лучше всего, такому сотруднику отправить по почте заказное письмо (с уведомлением). Содержание письма должно включать требование сообщить о причине отсутствия и предупреждение о том, что в случае отсутствия ответа будет применено дисциплинарное взыскание в трудовую книжку (увольнение по определенной статье Трудового кодекса). Заняться этим могут работники кадровой службы или юрист. Если по истечении указанного срока ответа нет, то работодатель принимает решение, оптимальное для предприятия: уволить или оставить работника.

Для того чтобы документально зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения, понадобится:

  • Акт, подтверждающий факт нахождения сотрудника на работе или в пределах предприятия в состоянии опьянения (в рабочее время). Для того, чтобы на основании этого документа можно было применить трудовое взыскание, Акт должен быть подписан работниками предприятия (2-3 человека) и содержать описание поведения, указание признаков опьянения и его вид (алкогольное или наркотическое).
  • Докладная записка руководителя любого уровня, который стал свидетелем данного инцидента. Она должна быть подана незамедлительно после обнаружения данного нарушения трудовой дисциплины.
  • Заключение медицинского работника. Этот способ является самым надежным, чтобы правомерно применить трудовое взыскание, но он связан с определенными трудностями для работодателя. Далеко не все работники соглашаются на освидетельствование в мед. учреждении, а сделать это против его воли работодатель не имеет права.

В случае возникновения конфликтной ситуации с работником, находящимся в состоянии опьянения, рекомендуется поступать следующим образом:

  1. Вызвать медработников на предприятие.
  2. Препроводить работника (с его согласия) в мед. учреждение, чтобы он прошел освидетельствование.
  3. Привлечь правоохранительные органы, которые могут доставить данного сотрудника в медвытрезвитель, где и произойдет медицинское освидетельствование.

Информация об экспертах

Александр Елин, генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва. Компания «Академия аудита» осуществляет комплексное финансово-экономическое обслуживание хозяйственной деятельности юридических лиц и частных предпринимателей (ПБОЮЛ). Организует бухгалтерский и налоговый учет, проводит аудиторские проверки. Среди специалистов компании — победители конкурса «Лучший московский бухгалтер».

Екатерина Прохорова, директор по управлению персоналом компании IBS, Москва. Компания IBS («Информационные бизнес-системы») специализируется в области информационных технологий и консалтинга. Была основана в 1992 году, входит в группу компаний IBS. Общее количество сотрудников на сегодняшний день превышает 1500 человек. Клиенты: Центральный банк России, Правительство РФ, РАО «ЕЭС России», компании «Газпром», «ТНК-BP», «Мегафон», «СладКо» и др.

Марьяна Дорож, ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва. Группа компаний «Телеком-Сервис ИТ» — профессиональный разработчик сетевых и телекоммуникационных решений, работает на рынке сетевой интеграции более 12 лет. Компания предлагает предприятиям различных сфер деятельности комплексные IT-услуги по проектированию, внедрению, поддержке, развитию и обеспечению безопасности корпоративной инфраструктуры.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль