text
Коммерческий директор

4 теста для собеседования с менеджером по продажам

  • 25 февраля 2017
  • 22043
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com

Вы сможете дать объявление, которое привлечет перспективных кандидатов, узнать, чего на самом деле хочет потенциальный менеджер по продажам, проверить способности соискателя с помощью секретаря и расчески.

Сегодня в нашем департаменте продаж работает 16 человек. Он включает три отдела:

  • отдел по работе с клиентами — начальник и шесть менеджеров по продажам;
  • экспортный отдел — начальник и два менеджера по продажам;
  • отдел активных продаж — начальник и пять менеджеров по продажам.

Бизнес постояно расширяет территорию, выходит в новые регионы, поэтому новых продавцов ищем раз в квартал. При подборе кандидатов используем метод ассессмент-центра1. Соискатели заполняют и специализированные тесты, которые максимально показывают, соответствует человек нашим требованиям или нет. Расскажем поэтапно, как с помощью тестов на собеседовании с менеджерами по продажам выбираем лучших кандидатов.

1 Ассессмент-центр — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик и ориентированный на определение реальных качеств сотрудников.

Шаг 1. Написать правильное объявление о вакансии

Будущих продавцов находим на открытом рынке — размещаем объявления на профильных и специализированных сайтах. Чтобы гарантированно привлечь внимание соискателей, пишем: «В связи с расширением сферы деятельности компании объявляется конкурс на вакантную должность «управляющий проектами…». Обязательно уточняем, что обучаем новых сотрудников за свой счет, в том числе навыкам переговоров. Указываем, из чего складывается зарплата, отмечаем, что верхней планки дохода нет: «Зарплата = оклад + персональный процент от продаж + командный бонус + бонус за ключевые показатели. Уровень дохода не ограничен».

Объявление размещаем за две недели до конкурса. В назначенный день приглашаем в офис на одно и то же время всех кандидатов, обычно человек 20–30. Затем проводим отбор, который длится четыре-пять часов. Если итоги неутешительны, через две недели повторяем конкурс.

4 теста для собеседования с менеджером по продажамЧитайте в электронном журнале:

Проверьте, кто из менеджеров ленится, ищет работу или зависает в соцсетях

Шаг 2. Разместить кандидатов

Когда приходят соискатели, рассаживаем их в специальном зале. Стулья ставим в шахматном порядке, чтобы всех было видно. Выдаем каждому планшет — с его помощью кандидаты заполняют анкеты и проходят тесты. Конкурс начинаем в назначенный час, например в 16:00. Если кто‑то опаздывает, у него остается меньше времени. Перед началом тестирования кратко рассказываем о фирме, приветствуем соискателей: «Рады видеть вас в нашей компании. Мы работаем на рынке уже 25 лет и постоянно расширяемся. Для всех есть хорошая новость — вам не придется ждать, решение о принятии (или непринятии) на работу мы озвучим уже сегодня. Желаем вам удачи!».

Шаг 3. Тестирование

На заполнение анкеты и четырех тестов выделяем полтора-два часа. В зале находятся два наших сотрудника, которые помогают кандидатам, если возникают вопросы.

Уникальность тестов в том, что мы сразу видим, есть ли у человека предрасположенность к продажам, командный ли он игрок, насколько стрессоустойчив и пр. Бывает, соискатели отказываются выполнять тестовые задания. Это тоже плюс: мы потратили минимум времени на того, кто нам не подходит. Как правило, на этом этапе отсеиваются 15–20 % претендентов.

Анкета. Кандидат указывает основные данные о себе, отвечает на некоторые вопросы, которые его характеризуют: чем увлекается, как относится к алкоголю и курению. Здесь же спрашиваем: «Каковы три главные причины, по которым вы должны быть приняты на эту работу? Что отличает вас от других?».

Тест на определение потребностей в мотивации. Это ключевой тест, который выявляет главные мотивы соискателя и оценивает степень удовлетворенности пяти базовых потребностей на момент заполнения. Как он работает? Человек видит 15 утверждений, каждое из которых должен сравнить с остальными (образец документа). Например, «добиться признания и уважения» и «иметь теплые отношения с людьми» — кандидат выбирает, что для него важнее. Ответ записывает в специальной матрице (рисунок 1).

4 теста для собеседования с менеджером по продажам

4 теста для собеседования с менеджером по продажам

Итог теста — график, который показывает степень удовлетворенности каждой из пяти базовых потребностей соискателя. У идеального сейлза график похож на букву V (рисунок 2). Важно, чтобы у кандидата были высокие материальные потребности, которые частично не удовлетворены. Низкое значение показателя «социальные потребности» указывает на бесконфликтность человека, умение налаживать контакты и разрешать споры. Среднее значение показателя «потребности в безопасности» свидетельствует, что соискатель не консерватор и в то же время нуждается в стабильности положения в разумных пределах.

4 теста для собеседования с менеджером по продажам

Тест Белбина. Этот тест выявляет сильные и слабые стороны кандидата. Кроме того, определяет, какую из восьми ролей человек играет в команде. На должность менеджера по продажам идеально подходят люди с такими ролями (в порядке убывания приоритета):

  • разведчик, или исследователь ресурсов, — ответственен, создает полезные внешние контакты для команды, собирает нужные ресурсы;
  • доводчик, или завершающий работу, — продвигается вперед и настаивает на выполнении плана или проекта, когда энтузиазм других членов команды уже исчерпан, хорошо выполняет и доводит до конца командные задачи;
  • исполнитель — часто выполняет задачи, которыми другие заниматься не хотят, систематически составляет планы и эффективно претворяет их в жизнь.

Тест для сейлза. Включает 17 вопросов-ситуаций с вариантами ответов. Тестирование показывает, насколько организован кандидат, правильно ли представляет работу продавца, умеет ли расставлять приоритеты, как будет действовать в нестандартных обстоятельствах. Вот пример вопроса:

«На первой встрече с заказчиком, которая ограничена по времени, наиболее важно:

  • дать максимум информации о вашей компании;
  • потратить максимум времени на выяснение проблем и потребностей заказчика;
  • дать максимум сведений о характеристиках и преимуществах вашего товара».

Правильный ответ — второй. Клиенту надо продать не продукт, а решение проблемы. Поэтому время надо потратить на выявление потребностей заказчика и сложностей в работе.

Тест на общетехнические знания. Работаем со сложным оборудованием. Клиенты — люди подкованные, поэтому менеджеры по продажам должны обладать базовыми знаниями в области физики и иметь представление о технике, которую мы продаем. В тесте, например, есть вопрос: «Расстояние между молекулами больше размеров молекул. Двигаясь в разных направлениях и не взаимодействуя друг с другом, молекулы быстро распределяются по сосуду. В каком состоянии находится вещество:

  • газообразном;
  • жидком;
  • твердом;
  • газообразном или жидком?».

Правильный ответ — первый.

Как провести тестирование на собеседовании: 3 этапа

1. «Почему мы?»

Мы засекаем час с момента начала тестирования. Затем по очереди вызываем соискателей на первое блиц-собеседование. Тратим по две-три минуты на каждого кандидата, пытаясь создать о нем первое впечатление. Пока неважно, что человек не закончил проходить тесты, поскольку потом он возвращается в зал и продолжает выполнять задания.

Собеседования обычно проводим вчетвером: начальники департамента и отделов продаж. Соискатель рассказывает о себе, отвечает на вопрос, почему именно его мы должны взять, что от этого выиграет компания. Важно, чтó ответит соискатель и как он это сделает, — это первая проверка на лояльность и стрессоустойчивость. Также оцениваем внешний вид, дикцию, умение держаться и пр. По каждому соискателю делаем пометки в специальной анкете.

2. «Разведка боем»

Второе собеседование начинаем, когда получим результаты всех тестов. Сначала изучаем анкету. Например, там есть вопрос: «Какое достижение вы считаете наиболее важным в вашей жизни?». Один соискатель ответил, что похудел на 30 кг. Значит, есть сила воли. Далее смотрим результаты теста на выявление потребностей. Кандидаты с графиком в виде буквы V нам наиболее интересны. Анализируем итоги теста Белбина. Если ищем менеджера для активных продаж, то обращаем внимание на тех, у кого роль по тесту — разведчик. Итоги тестов на знание методик продаж и общетехнических вопросов тоже анализируем. Если кандидат в этом недостаточно силен, сможем его подтянуть. Изучив результаты тестов, начинаем «разведку боем».

Холодный звонок. Независимо от опыта кандидата, предлагаем ему совершить холодный звонок. Говорим: «Ваш клиент — такое‑то предприятие, задача — позвонить, узнать имя и отчество главного метролога». Наша сотрудница выступает в роли секретаря и «отвечает на звонок». По результатам делаем вывод об опыте работы кандидата, гибкости его ума и умении контактировать с незнакомыми людьми.

«Продай расческу». Тест проводит начальник департамента продаж, поскольку давно не обладает роскошной шевелюрой. Достает расческу и говорит: «Пожалуйста, продайте мне вот этот предмет». Из большого числа кандидатов, что у нас были, это удалось трем-четырем. Теперь они лучшие менеджеры. Например, один предложил применить расческу для забивания мелких гвоздей.

После второго собеседования проводим совещание. Обсуждаем, с кем работать дальше, а кому отказать. После собрания начальник департамента продаж выходит к соискателям и называет фамилии тех, кто остается. С другими прощаемся. Как правило, на третье собеседование попадают три-четыре человека, не больше.

3. «Зачем вам это нужно?»

На этом этапе смотрим, насколько человек стремится работать в нашей компании. Для этого начинаем отговаривать соискателя, убеждаем, что работа сложная: командировки — две недели в месяц. Далее наблюдаем за реакцией. Один кандидат убедил нас так: «На прежнем месте мне неинтересно, я готов обучаться и приносить компании прибыль». Мы возразили: «У вас жена и маленький ребенок». Соискатель ответил: «Мы уже все согласовали. Я хочу, чтобы вы меня взяли».

Еще задаем вопрос: «Если мы примем положительное решение, вы готовы завтра выйти на работу?». Кандидата, которого действительно хотим заполучить, готовы и подождать несколько дней.

На этом же собеседовании уточняем финансовые запросы соискателя. После того как человек сформулирует требования, начальник департамента продаж подводит его к мысли, что ожидания по зарплате завышены. Однако чтобы не отпугнуть кандидата, обязательно рассказываем, как формируется доход продавца, сколько он будет получать при выполнении плана и какие зарплаты у опытных менеджеров. Для справки: на стабильный доход новый сотрудник выходит за первый год работы.

Обучение

Соискателей, по которым приняли положительное решение, берем на работу с испытательным сроком. Обучаем в течение месяца. Зарплата на этот период — средняя по рынку. Затем проводим аттестацию: проверяем технические знания, навыки переговорщика, знание продукции. Для тех, кто сдал экзамен, устанавливаем испытательный срок в три месяца с зарплатой в размере повышенного оклада. Если в это время новый сотрудник заключает сделки, то по их завершении получает процент от маржинального дохода.

Каждому новичку выделяем наставника — опытного менеджера или руководителя отдела продаж. Этот человек ездит вместе с начинающим продавцом на первые десять встреч с клиентами. Кроме того, каждую пятницу после подведения итогов проводим тренинг по продажам и продукции.

Пять видов мотивации

Мы применяем как материальную, так и нематериальную мотивацию.

Проценты с маржи. Если с клиентом работаем давно, платим стандартный процент от маржи. Если предприятие новое, или продавец вернул заказчика, с которым год не работали, или удвоил оборот с действующим покупателем, то выплачиваем повышенный процент. Главное правило: у нас нет верхнего порога. Так, в 2016 году несколько наших сотрудников одновременно сделали первые взносы по ипотеке, купили автомобили и поехали отдыхать за границу.

Командная премия. Если компания за месяц выполнила план по продажам и по выставленным счетам, то каждый сотрудник получает премию. Ее размер для менеджеров и «бюджетников» (бухгалтеры, логисты) — порядка 5 тыс. руб., для начальников отделов — выше.

Личная премия за квартал. У каждого работника есть личный план на квартал. Планы на месяц определять неразумно, так как у нас длинные продажи — сделки могут занимать несколько месяцев. Если менеджер выполнил личный план, то получает дополнительную квартальную премию.

Оплата проезда. Продавцы проводит в командировках 30–50 % времени. Если предстоит поездка в город в пределах 1000 км от Самары, то менеджер, отработавший менее года, едет в плацкартном вагоне. Опытные продавцы вправе выбрать купе. Если командировка дальняя (свыше 1000 км), сотрудник летит на самолете. Выделяются деньги и на такси, потому что львиная доля клиентов находится в промзонах.

Нематериальная мотивация. Рабочий день у нас длится с 9:00 до 17:30. Обедают сотрудники за счет компании: еду привозят каждый день из кафе. Еще оплачиваем сотовую связь, отмечаем дни рождения, свадьбы, появление детей. Лучшему сотруднику месяца в каждом отделе вручаем переходящее красное кресло.

Результаты

Текучести кадров в нашей компании практически нет: за последние полтора года уволились только два человека. В 2016 году по сравнению с 2015‑м рост бизнеса составил 60 %, средний чек увеличился на 70 %. К середине ноября 2016 года мы уже выполнили годовой план продаж и оставшиеся полтора месяца работали на перевыполнение. В 2017 году запланировали рост еще на 50 %, поэтому регулярно устраиваем отбор кандидатов с использованием тестов на собеседовании для менеджеров по продажам.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Присоединяйтесь! Более 5 000 Ваших коллег уже здесь
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.