Как сформировать команду мечты: советы руководителю

406
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Резников Владислав
директор представительства компании Babyhawk в России
Эта статья объяснит, почему сотрудники не должны быть старше руководителя, расскажет, как семейные фотографии влияют на продуктивность сейлзов, подскажет, выпускников каких институтов стоит брать в отдел продаж в первую очередь.

Когда компания открыла представительство в России, мы не задумывались о стратегии подбора персонала. Приглашали на работу людей с подходящим опытом. Но столкнулись с высокой текучестью кадров, особенно в отделе продаж. За год дважды сменили состав, но положительного результата не получили. Чтобы устранить проблему, обратились к опыту немецкого офиса фирмы. За три года там разработали критерии, по которым собирают суперкоманду за три месяца. При этом неважно, сколько человек надо нанять. Этот алгоритм успешно опробовали в азербайджанском подразделении. Мы взяли схему за основу и дополнили. Научились подбирать и мотивировать сотрудников так, чтобы через полгода эффективность отдела продаж увеличивалась в полтора раза. Вот на какие принципы опираемся, чтобы сформировать команду мечты.

Разница в возрасте не больше пяти лет

Сотрудники отдела должны быть ровесниками. Идеальная разница в возрасте — три года, максимум — пять лет. Чем больше этот разрыв, тем чаще возникают разногласия. В итоге исчезает желание работать ради единой цели. Профессор Лондонской школы бизнеса Линда Грэттон в исследовании доказала: даже в пределах одного поколения — X, Y или Z1 — ценности меняются каждые пять лет. Так, 59 % представителей поколения X, рожденных в 1965–1970 годах, ценят высокую зарплату и стабильность компании. А вот 71 % «иксов», родившихся с 1970 по 1975 год, хотят реализовать на работе талант, получить творческую свободу и трудиться по гибкому графику.

1 К поколению X относят людей, родившихся в 1961–1981 годах. Представители поколения Y — 1982–2000 годов рождения. Поколение Z — те, кто родился после 2001 года.

Как определить возраст коллектива. Ориентируйтесь на возраст главы компании. Исключений из этого правила два: если руководитель моложе 25 лет или старше 45. Молодому начальнику проще работать с подчиненными 25–30 лет, а зрелому — с теми, кому от 35 до 40. А если директор редко появляется в офисе и мало общается с коллективом, возьмите за ориентир средний возраст других топ-менеджеров.

К какому возрасту нужен особый подход. Юноши и девушки 22 лет только окончили вуз. Они амбициозны, хотят получить все и сразу. Но многие не готовы для этого выкладываться и не справятся с работой без помощи опытных коллег. Придется тратить время на «перевоспитание» и подключать наставников. Если ресурсов на это нет, не нанимайте молодежь.

У сотрудников старше 50 лет в 80 % случаев устаревшие взгляды. Но переучиваться они не желают. К тому же в конфликтах склонны продавливать свое мнение.

Если в отделе продаж уже работают люди моложе 24 лет, наймите сильного энергичного руководителя 24–28 лет. «Игреки» — индивидуалисты, не любят работать в команде. Но харизматичный и опытный лидер, который немного старше подчиненных, способен их сплотить.

Для менеджеров старше 50 лет устраивайте семинары по техникам продаж, рассказывайте о рыночных тенденциях. Сейлзы поймут, что им не хватает знаний, и будут благодарны за обучение. Обязательно подскажите сотруднику, которому за 50, к кому он может обратиться за советом.

Пример. В нашем отделе продаж работали менеджеры старше 30 лет. Чтобы обновить коллектив, дополнительно набрали сейлзов 28–33 лет. Ориентировались на возраст руководителя и топ-менеджеров компании. Уже через неделю новые «продажники» предложили внедрить CRM и рассылать клиентам пуш-уведомления через WhatsApp. Прежние сотрудники этих идей не поддерживали, а вскоре многие из них уволились. За месяц работы новые сейлзы увеличили продажи на 9 %.

Как собрать команду мечты с двумя отделами

Коллектив, в котором работают только мужчины или женщины, в три раза продуктивнее, чем разнополый. К такому выводу пришли аналитики из американской компании Towers Perrin. А если два отдела — мужской и женский — занимаются одним делом, то результативность каждого повышается еще в полтора раза.

Пример. Мы провели эксперимент: разделили отдел продаж на два. В первом объединили мужчин, во втором — женщин. Оба отдела выполняли одни и те же функции. Сначала сотрудники не верили в успех. Некоторые возмущались и устраивали «публичные протесты»: приходили в другой офис и садились за прежнее рабочее место. Мы пообещали: если эксперимент провалится, вернемся к привычной схеме.

Через полгода продажи увеличились в 3,5 раза. Причем рост показали оба отдела. Сейлзы за это время прониклись соревновательным духом и поддерживали нововведение. А через год сами попросили разделить функции: мужчины искали новых клиентов, женщины работали с действующими покупателями. По итогам года продажи выросли еще в полтора раза. Два отдела так и продолжают работать.

Хорошее образование

Профильное образование снижает риск ошибок. «Продажник» должен уметь считать. Но кроме этого важны коммуникабельность, логика, расторопность, системный подход к работе. На эти качества диплом не влияет.

Зачем решать школьные задачи. Мы смотрим на образование соискателей, но дополнительно проверяем их на собеседовании. Например, предлагаем решить задачу по математике для шестого класса. Выбираем любую из учебника прямо при кандидате. Из 15 человек справляются, как правило, двое — их и принимаем в штат.

Предпочитаем сейлзов с гуманитарным образованием. На собеседовании разговариваем с кандидатами о литературе или об истории. Так проверяем эрудицию, грамотность речи и умение вести диалог. Гуманитарии умеют смотреть на проблему с разных точек зрения, поэтому редко теряются и уверенно действуют в стрессовой ситуации.

Почему важен вуз. Опыт работы важнее института, который человек окончил. Но мы все же сверяемся с рейтингами вузов. При прочих равных условиях остановимся на кандидате, который учился в вузе-лидере.

Эффективные сейлзы получаются из выпускников психологического, исторического и филологического факультетов МГУ им. М. В. Ломоносова. А лучшие руководили отдела продаж — с дипломами Санкт-Петербургского государственного технического университета и Московского государственного технического университета им. Н. Баумана. В 70 % случаев их знания глубже, чем у коллег из других вузов. А если руководитель соберет команду из выпускников одного института, сотрудники быстро сплотятся.

Опыт работы не меньше пяти лет

Сотрудник, который проработал по специальности хотя бы три года, покажет лучшие результаты, чем кандидат с опытом меньше года. А если таких «бывалых» в отделе пять человек из десяти, то продуктивность, по данным американского офиса нашей компании, повысится вдвое.

Десятилетний стаж нежелателен: такой работник не любит подчиняться, не разделяет ценности компании. Идеальный вариант — семь лет. Хорошо, если за это время человек сменил три места, успел поработать и в большом, и в маленьком отделе. Стаж особенно важен для сейлзов: в продажах высокая текучесть кадров. По данным головного офиса, 45% менеджеров-новичков уходили через полгода. Мы подбираем сотрудников, которые пять-девять лет проработали в компаниях из разных сфер.

Как тип карьеры влияет на результаты работы. Прежде всего смотрим на опыт работы по специальности, потом — на карьерные достижения кандидата. Если компания развивается, предпочтите кандидатов с вертикальной карьерой, поднявшихся по служебной лестнице. Это уверенные и целеустремленные люди. Они не боятся ответственности и нацелены на результат. Если сотрудник добился повышения за два года, для молодой фирмы он идеален.

Если у компании прочное место на рынке, выбирайте кандидатов с горизонтальной карьерой, расширявших полномочия на одном месте. Они найдут новые подходы к работе.

Как сформировать команду мечты: советы руководителю

Зачем нанимать работников с разным опытом. Когда в отделе трудятся люди с разнообразным опытом, они обучают друг друга. Под разным опытом понимаем работу в крупных и мелких компаниях, частных и государственных, из разных сфер, с различными долями на рынке. Если в отделе больше десяти человек, ищем трех кандидатов с вертикальной карьерой и минимум пятерых с горизонтальной. Остальных сотрудников подбираем, ориентируясь на масштаб компании: хотя бы один человек из маленькой фирмы, два-три — с опытом работы в больших корпорациях. Такой опыт особенно важен для профессий, связанных с коммуникацией с потребителями: менеджер по продажам, продавец в магазине, промоутер. Корпорация работает как отлаженный механизм, но лишает индивидуальности. Когда такой сотрудник приходит работать в компанию поменьше, он наконец может показать себя.

Создайте комфортные условия труда

Согласно исследованию компании JWT, 50 % соискателей любого возраста при выборе места работы ориентируются на условия труда (рисунок). При этом чайник и кулер в офисе уже никого не удивят. По данным аналитиков из компании Forrester Research, кандидаты предпочитают организации, где есть комната отдыха и спортивный зал. Для сотрудников до 27 лет важны тимбилдинги с конкурсами, где можно получить приз. Люди творческих профессий обращают внимание на дизайн интерьера.

Зачем разрешать сотрудникам работать дома. Компании с восьмичасовым рабочим днем проигрывают фирмам, которые предоставляют гибкий график. Это не значит, что работники приходят к обеду и покидают офис засветло. Мотивация сотрудников повышается, когда они от трех до семи дней в месяц работают дома.

Мы позволяем подчиненным раз в одну-две недели опаздывать, уходить раньше, отпрашиваться по личным или семейным причинам. Причем это не обязательно проблемы. Условие: работа должна быть сделана. Если сейлз регулярно перевыполняет план и раз в месяц просит отпустить пораньше на встречу с друзьями, ему не откажут.

Как сформировать команду мечты: советы руководителю

Как обустроить рабочее место. Производительность труда зависит от условий работы: мощности компьютера, размера монитора, комфортности кресла и пр. Спросите у кандидата, что для него удобнее — ноутбук или персональный компьютер, стул с широкой спинкой или с узкой. Исследование компании Towers Perrin показало: человек, довольный рабочим местом, трудится вдвое эффективнее. Мы тратим на организацию рабочего пространства сумму, равную половине оклада сотрудника.

Если средств пока нет, разрешите работнику устроиться с максимальным комфортом. Пусть поставит на стол семейные фотографии и любимую чашку, если ему нужен домашний уют. Повесит на стену постер футбольной команды или снимки из путешествий. А когда сейлз перевыполнит план по итогам года, поощрите его: замените кресло или монитор.

Что получает компания от обучения сотрудников. Обучайте работников минимум раз в год: приглашайте сторонних спикеров или организуйте выездные мероприятия. Когда тренинги проходят только в офисе, сотрудники развиваются медленнее. Для сейлзов устраиваем выездные занятия раз в квартал. Приглашаем спикеров-практиков из других компаний. Они делятся опытом, демонстрируют техники продаж. В 2015 году из‑за кризиса тренинги не проводили. Это помогло как сформировать сильную команду, так и улучшить результаты: по итогам года продажи упали на 15 %.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль