Ответственность работодателя: административная, материальная, уголовная и дисциплинарная

371
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Скорее всего, многие компании после проверок Государственной инспекции труда привлекались по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. С января 2015 года в нем утверждены нововведения, и теперь ответственность работодателя за несоблюдение Трудового кодекса стала зависеть от глубины несоблюдения нормы. Помимо этого, суммы штрафных санкций сильно увеличились. В данной статье мы рассмотрим ситуации, из-за которых предприятия или их руководители могут быть оштрафованы.

Предусмотренная за несоблюдение норм трудового права, охраны рабочей деятельности и уровня безопасности в ходе производственных процессов ответственность работодателя прописана в федеральном законодательстве. Различают четыре ее типа:

1. Дисциплинарная

За совершение дисциплинарного проступка

Трудовой кодекс РФ

2. Материальная

За нанесение физического ущерба в результате противоправного поведения (действий или бездействия)

Раздел ХI ТК РФ

3. Административная

За управленческие правонарушения

Кодекс об административных правонарушениях РФ

4. Уголовная

За деяния, содержащие все признаки преступления

Уголовный кодекс РФ

Дисциплинарная ответственность работодателя

Права и ответственность нанимателя в области трудовых взаимоотношений должны соблюдаться физическим лицом, которое предоставляет работу, либо уполномоченными представителями юридического лица или организации. В соответствие со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель может назначить дисциплинарное взыскание за проступок, подлежащий исправлению, т. е. за невыполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником его непосредственных должностных функций. Это право зафиксировано в статье 22 ТК РФ.

Если сказать по-другому, то к такому виду ответственности можно привлечь только работника предприятия. Вполне логично то, что директор компании, как и все остальные специалисты, может быть привлечен к такому виду ответа в различной степени (возможно даже увольнение с занимаемой должности). Помимо этого, в статье 195 Трудового кодекса Российской Федерации зафиксировано право привлечения к такому виду ответственности по запросу законодательного органа директора фирмы, начальника отдела, цеха предприятия и т. д., их помощников. Также возможно наказание различной степени, вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Причиной для привлечения к ответу работодателя могут послужить различные записки любого сотрудника, требование уполномоченного специалиста законодательного органа либо решение владельца компании. Основанием для применения дисциплинарных мер к нанимателю может быть неисполнение или выполнение должностных обязанностей несоответствующим образом, невыполнение ТК или иного законодательства, в котором прописаны нормы трудового права, положений рабочего договора, различных соглашений. Наряду с этим, такого вида ответственность работодателя может наступить после отказа в оглашении кандидату причин, в связи с которыми вы не приняли его на работу, или объявление этих мотивов устным способом, что тоже является несоблюдением части 5 статьи 64 ТК РФ, т. к. там прописана форма ответа для подобного случая только в письменном виде.

Директор фирмы привлекается к дисциплинарному типу ответственности тем лицом или органом, которое нанимало его на работу в этой организации.

Нужно также учесть тот момент, что привлечь к такому ответу руководителя возможно только с учетом всех норм статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации. От начальника компании или его помощника в обязательном порядке необходимо потребовать объяснительную в письменной форме. Но необходимо помнить, что непредъявление подобного объяснения не может послужить причиной для привлечения руководителя компании к ответственности. В такой ситуации работодателю необходимо сформулировать документ, который будет подтверждать, что сотрудник не дал письменного пояснения. Дисциплинарное наказание может длиться в течение 30 дней с момента установления нарушения, не учитывая время больничного листа сотрудника, его отпуска, а также периода, который потребуется для вынесения решения по этому вопросу в представительном отделе работников.

Не забывайте, что в соответствии с разъяснениями, зафиксированными в пункте 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», датой выявления нарушения, с которого нужно отсчитывать 30 дней, является та, когда начальнику, которому в ходе трудового процесса подчиняется сотрудник, стало известно о срыве, независимо от того, имеет ли право этот руководитель привлекать специалиста к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное воздействие к работодателю невозможно применить по истечении шести месяцев с момента нарушения, а по итогам ревизионной проверки хозяйственной и материальной деятельности предприятия по истечении двух лет с момента совершения проступка. В зафиксированные сроки не входит время на производственный процесс уголовного дела.

Что касается применения к заместителям начальников компании дисциплинарного взыскания, то в большинстве фирм их просто нет, а вместо них существуют другие должности, например, помощник руководителя, директор финансового отдела и т. д. На официальном уровне подобные посты не относятся к «заместительским». В связи с этим на них не распространяются соответствующие нормы ТК РФ, включая привлечение к дисциплинарному виду ответственности в соответствии со статьей 195 Трудового кодекса Российской Федерации.

Но в уставе предприятия и прочих локальных нормативных документах можно зафиксировать должность. Например, помощник руководителя финансового отдела это заместитель начальника финансов. Это предоставит возможность руководителю при необходимости привлечь данного сотрудника к дисциплинарному ответу.

Мнение эксперта

У человека от природы должно быть чувство ответственности

Максим Фалдин,
генеральный директор компании Wikimart (г. Москва)

Вы никогда не сможете привить работнику чувство обязательности, если оно не присуще ему на генетическом уровне. В связи с этим в нашей компании еще на стадии беседы с потенциальным работником мы стараемся выяснить, присутствует ли у него это качество. Естественно, мы не просим рассказывать о реально случившихся ситуациях, в которых кандидату приходилось проявлять это чувство. Вопросы имеют отношение к его профессиональному и личному опыту, прошлому месту работы, умению находить выход из проблемных ситуаций, а также к тому, какие шаги он предпринимал для достижения необходимых целей.

В своих ответах потенциальный сотрудник обязательно расскажет об обстоятельствах, которые продемонстрируют уровень его ответственности. При этом большое значение имеет его опыт урегулирования проблемных моментов. Например, один из кандидатов на прошлом рабочем месте получил спецзадание привезти к празднованию юбилея компании три больших контейнера, каждый из которых весил более ста килограммов. За неделю до праздника они были доставлены и установлены на указанной территории. Соискатель успешно справился с поставленной задачей.

Но в день празднования выяснилось, что открыть их невозможно, так как они установлены максимально близко друг к другу, поэтому их крышки не открываются. Образовались и другие сложности. Наш потенциальный сотрудник смог решить и эту проблему, отыскав оборудование, которое передвинуло тару. Для меня, как для директора фирмы, это очень показательная ситуация. Специалист подошел к исполнению задания очень ответственно и в трудный момент смог довести начатую работу до конца. На практике я понял, что работник либо ответственен, либо нет, и другого варианта в этом вопросе не существует.

Не следует серьезно воспринимать слова о том, что служащий оказался безответственным из-за своего низкого иерархического положения в структуре компании. Чувство ответственности заложено в нас генами, и человек, обладающим им, никогда не сможет примириться с низкокачественным или неполноценным достижением своих целей. Когда потенциальный сотрудник говорит о своем прошлом многолетнем опыте работы в одной компании, где он систематически был не согласен с утверждаемыми целями и видел вред от складывающихся обстоятельств, мы смело можем говорить о том, что он не способен перевести проблему от ее озвучивания к процессу решения. В таких специалистах наша компания не нуждается.

Важная новость для подписчиков!

Когда наступает административная ответственность работодателя

Привлечение руководителя к такому виду ответственности является самым распространенным случаем. Чаще всего она наступает по статье 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», которая накладывает следующие суммы штрафных санкций на работодателя за следующие отступления:

  1. за разрешение осуществлять рабочую деятельность работнику без составления с ним договора о трудовых отношениях:
  • на физлицо – от 300 рублей до пяти тысяч,
  • на должностное лицо – от 10 до 20 тысяч рублей;
  1. за нежелание оформлять или за ненадлежащее оформление трудового или гражданско-правового договора, который регулирует трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем:
  • на должностное лицо – от 10 до 20 тысяч рублей,
  • на лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, – от пяти до десяти тысяч рублей,
  • на юрлицо – от 50 до 100 тысяч рублей;
  1. за несоблюдение ТК и прочих актов, которые имеют отношение к нормам трудового права, не прописанных в пунктах 1 и 2 и не зафиксированных в статье 5.21.1 КоАП Российской Федерации:
  • на должностное лицо – от одной до пяти тысяч рублей,
  • на лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, – от 1000 до 5000 рублей,
  • на юрлицо – от 30 до 50 тысяч рублей.

Помимо этого, в этой же статье 5.27 КоАП Российской Федерации указано, что совершение административного нарушения лицом, уже привлекавшимся за подобное деяние ранее, т. е. за многократное подобное правонарушение, приводит к дополнительным штрафным санкциям.

1. Если до этого момента было допущено несоблюдение норм в соответствии с выше прописанными пунктами 1 и 2, то дополнительные обязательства в виде штрафов несет директор как:

  • физлицо – пять тысяч рублей,
  • лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность, – от 30 до 40 тысяч рублей,
  • юрлицо – от 100 до 200 тысяч рублей.

Кроме того, за многократное подобное отступление от правил должностное лицо отстраняется от работы на срок от одного до трех лет.

2. Если до этого момента было совершено нарушение в соответствии с пунктом 3, то работодатель понесет наказание в виде административных штрафных санкций:

  • должностное лицо – от 10 до 20 тысяч рублей или отстранение от работы сроком от одного года до трех лет,
  • лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, – от 10 до 20 тысяч рублей,
  • юрлицо – от 50 до 70 тысяч рублей.

В соответствии со статьей 5.30 КоАП РФ «Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения» беспричинный отказ от подписания такого пакета документов приводит к ответственности работодателя в виде предупреждения либо к административным штрафным санкциям в размере от трех до пяти тысяч рублей.

Статья 18.15 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства» гласит:

1. Вовлечение в процесс рабочей деятельности на территории России лиц, которые не имеют официального разрешения на работу или патента, если наличие подобных документов установлено нормами трудового права, либо их привлечение к рабочему процессу за пределами территории РФ, на которой выдано разрешение на совершение деятельности, патент или имеется разрешение на временное проживание, влечет за собой ответственность работодателя в виде наложения административных штрафов:

  • граждане – от двух до пяти тысяч рублей;
  • должностные лица – от 25 до 50 тысяч рублей;
  • юрлица – от 250 до 800 тысяч рублей или запрет на осуществление трудовой деятельности на срок до трех месяцев;

2. При вовлечении в рабочий процесс в РФ лиц, которые прописаны в пункте 1 статьи 18.15 КоАП Российской Федерации, без имеющегося разрешения на привлечение и эксплуатацию сотрудников, не имеющих российского гражданства, если такой пункт зафиксирован в законодательных документах, работодатель платит штраф:

  • граждане – от двух до пяти тысяч рублей,
  • должностные лица – от 25 до 50 тыс. рублей,
  • юрлица – от 250 до 800 тысяч рублей или запрет на осуществление трудовой деятельности на срок до 90 суток;

3. Неуведомление или пренебрежение принятым порядком или же способом извещения Федеральной миграционной службы о заключении или аннулировании рабочего договора или гражданско-правового соглашения с иностранным сотрудником, не имеющим российского гражданства, на труд в период, который не превышает трех рабочих дней с момента подписания, если такое уведомление прописано в законодательных документах, влечет штрафные санкции для:

  • граждан – от двух до пяти тысяч рублей,
  • должностных лиц – от 35 до 50 тысяч рублей,
  • юрлиц – от 400 до 800 тысяч рублей или запрет на осуществление трудовой деятельности на срок до трех месяцев;

4. Правонарушения, описанные в предыдущих трех пунктах, совершенные на территории городов федерального значения, таких как Москва или Санкт-Петербург, влечет наложение на работодателя штрафных санкций:

  • граждане платят от пяти до семи тысяч рублей,
  • должностные лица – от 35 до 70 тысяч рублей,
  • юрлица осуществляют платеж в размере от 400 тысяч до 1 млн рублей или получают запрет на осуществление трудовой деятельности от двух недель до трех месяцев;

5. Неуведомление или игнорирование принятого порядка или же способа уведомления работодателем, нанимающим высококвалифицированных специалистов, Федеральную миграционную службу или ее уполномоченного государственного органа о выполнении обязательств по выдаче зарплаты высокопрофессиональным сотрудникам, если подобное уведомление или предоставление этой информации требуется нормами трудового законодательства, привлечет к ответственности руководителя в виде штрафных санкций:

  • на должностное лицо – от 35 до 70 тыс. рублей,
  • на юрлицо – от 400 тысяч до 1 млн рублей.

Согласно статье 13.11 КоАП РФ «Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)», нарушение подобного порядка приведет работодателя к выплате штрафных санкций:

  • гражданина – от 300 до 500 рублей,
  • должностного лица – от 500 до 1000 рублей,
  • юрлица – от 5000 до 10 000 рублей.

Мы рассмотрели пункты, по которым чаще всего происходит привлечение нанимателя к административной ответственности. На самом деле причин, чтобы наказать его рублем намного больше. Усложняет ситуацию еще и то, в Госдуме систематически рассматриваются различные законопроекты по усовершенствованию таких мер за нарушение трудового законодательства.

Уместна ли материальная ответственность работодателя

С фразой «материальная ответственность», как правило, ассоциируются только те обязательства, которые возлагаются на плечи сотрудников компании. А работодатель стремится от них уйти. Но он тоже является стороной трудовых отношений, как и любой работник, поэтому также обязан нести такую ответственность.

Служащий перед нанимателем несет полноценную личную и групповую (коллективную, бригадную) обязанность. С такими работниками необходимо составить соответствующий договор. Если индивидуальные обязательства вычислить не представляется возможным, то работник несет групповые.

Ниже описаны ситуации, зафиксированные в главе 38 Трудового кодекса Российской Федерации, при которых перед работниками несет материальную ответственность работодатель:

  • за противоправное создание ситуации, в которой сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности;
  • за повреждения, которые наниматель причинил индивидуальному имуществу своего специалиста;
  • за несвоевременную выплату заработной платы подчиненным;
  • в роли компенсации причиненного морального вреда.

Давайте рассмотрим каждый случай более подробно.

1. Задержка заработной платы.

Несвоевременная выдача зарплаты является наиболее часто встречающимся на практике правонарушением, особенно это касается частных организаций. В статье 136 ТК Российской Федерации зафиксирована выдача заработанных денег один раз в полмесяца, т. е. каждые две недели. Выдача заработной платы единожды в месяц считается несоблюдением норм ТК. В связи с этим все предприятия работают по системе «аванс и окончательные выплаты». Зафиксировать конкретное число, когда будет производиться оплата, работодатель может во внутренней документации компании, в уставе или трудовом договоре.

В обращении от 25.02.2009 г. № 22-2-709 Министерство здравоохранения и социального развития обратило внимание на то, что аванс работникам должен выплачиваться до 25 числа каждого следующего месяца, а окончательные выплаты – до 10 числа каждого следующего месяца. Но Федеральная служба по труду и занятости в своем заявлении от 08.09.2006 г. № 1557-6 указывает на то, что работодатель вправе сам устанавливать сроки оплаты труда сотрудникам, но не реже одного раза в две недели.

Давайте поговорим о том, что собой представляет аванс. Если отталкиваться от определений Трудового кодекса Российской Федерации, то аванс – это часть зарплаты, которую служащий заработал в течение первой половины текущего месяца. Он может быть:

  • в размере объема, рассчитанного в соответствии с отработанным сотрудником времени по графику;
  • фиксированным, то есть составлять 40 % от зарплаты. Как правило, в роли основы для расчета берется оклад.

Обычно в организациях применяют второй вариант, учитывая сведения из рабочего графика (моменты нетрудоспособности, период отпуска и т. д.). Стоит обратить внимание и на то, что отпускные необходимо выплатить не позднее, чем за трое суток до начала отпуска, если сотрудник оформил заявление в установленный для этого период.

Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает право служащего на финансовую компенсацию за несоблюдение этих сроков в виде одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченной суммы. Платеж начинается с того дня, который идет за фиксированным днем выдачи отпускных. Например, день выплаты зафиксирован на девятое число, следующий за ним день – это 10-е число, которое уже будет считаться просроченным днем. Именно с этого момента сотрудник может воспользоваться правом на денежное возмещение. Фактическое число осуществления платежей тоже входит в период начисления денежного компенсирования. При этом объем финансового возмещения может быть повышен и зафиксирован во внутренней документации компании.

Но в том случае, если выплата заработной платы задержалась не по вине работодателя, например, из-за проблем у сотрудничающего с вашей организацией банка, и наниматель сможет обосновать это, то выплачивать денежное возмещение персоналу он будет не обязан.

2. Незаконное лишение возможности выполнять свои должностные функции.

В соответствии с трудовым договором, внутренними документами организации и индивидуальной должностной инструкцией каждый сотрудник в обязательном порядке должен соблюдать свой личный табель рабочего процесса и добросовестно выполнять трудовые обязанности. Отсутствие на своем месте работник обязан доказать уважительными причинами: больничным листом, соответствующим документом из государственных органов, медицинских, учебных заведений и т. д. Без соответствующего подтверждения отсутствие считается прогулом, за который его могут уволить по распоряжению генерального директора организации.

Но бывают моменты, когда специалист не может начать выполнять свои трудовые функции из-за некоторых действий со стороны работодателя. К ним можно отнести:

  • неправомерное отстранение работника от труда без обоснований;
  • противозаконное увольнение;
  • нежелание нанимателя восстанавливать специалиста в должности по решению суда;
  • неисполнение сроков выдачи трудовой книжки, фиксация в документах неверных сведений, в том числе причин, в связи с которыми был уволен сотрудник.

Первые три причины еще называют вынужденным прогулом. Во всех четырех случаях работник имеет право на выплату неполученного заработка, который мог бы быть выплачен при его нахождении на рабочем месте и выполнении им трудовых обязанностей. При вынужденном прогуле служащий также может рассчитывать и на денежное возмещение морального вреда.

3. Ущерб, который нанес работодатель личному имуществу своего работника.

Не только сотрудник может нанести материальный ущерб своему руководителю. В реальной жизни часто встречается противоположная картина. Например, потеря или причинение вреда личному и ценному имуществу, утеря банковских карт или денежных средств, которые принадлежат работнику. К этому же пункту можно отнести то имущество, которое эксплуатирует в своем рабочем процессе специалист с разрешения нанимателя. При этом не играет роли тот факт, находится ли оно в специальном, созданном для него месте. В категорию таких пунктов относится рабочее место, гардероб и т. д. Материальный ущерб должен быть нанесен на территории организации, иначе полную вещественную ответственность работодатель нести не будет, так как за пределами предприятия он не отвечает за сохранность личного имущества своих кадров.

При выявлении материального ущерба служащему необходимо написать заявление в письменной форме на имя директора фирмы о случившемся инциденте. Решение должно быть вынесено в течение 10 дней. Если работник с ним не согласен, то он может привлечь работодателя к ответственности через суд.

Ущерб может быть компенсирован:

  • в натуральном виде, т. е. предоставлением такого же имущества либо вещи с согласия работника;
  • в виде денежной компенсации.

На практике у главбуха появляется вопрос: как компенсировать материальный ущерб в финансовом эквиваленте? В соответствии со статьей 235 ТК Российской Федерации при возмещении такого вида убытка принимается во внимание среднерыночная стоимость на аналогичное имущество или вещь. Ответственность работодателя за причинение материального вреда может быть установлена внутренней документацией. Например, трудовым договором с пометками об этом.

4. Возмещение нанесенного человеку морального ущерба.

Сотрудник имеет право на такую компенсацию в ряде случаев, а именно:

  • противозаконного увольнения с занимаемой должности;
  • физического ограничения доступа к его рабочему месту;
  • неправомерного назначения на другую должность или перевод в другой отдел организации;
  • уважительного отсутствия на рабочем месте;
  • иных похожих ограничений в сфере трудовых взаимоотношений.

Под объектом морального ущерба понимаются индивидуальные и моральные чувства человека, его психологические страдания. Объем подобного урона не прописан в законодательных документах. Он вычисляется сторонами в самостоятельном порядке и фиксируется в соответствующих актах. Если работодатель не согласен с размером компенсации или отказывается ее выплачивать, то сотрудник имеет право подать на него в суд.

В целях бухгалтерского и налогового учета лицо, предоставляющее работу, получает персональные данные специалиста: паспортные сведения, ИНН, СНИЛС, номера аттестатов, дипломов и другую личную информацию. Работники бухгалтерии, к примеру, главбух по расчету заработной платы и кадровики в силу своей деятельности получают доступ к подобным сведениям. Работодатель и ответственные должностные лица несут ответственность за их неразглашение.

Подводя итоги, повторимся, что материальная ответственность руководителя перед работником закреплена трудовым законодательством РФ. Наниматель, как одна из сторон трудового соглашения, так же как и работник, имеет такие обязательства. Они могут наступить в нескольких ситуациях: незаконное лишение возможности работать, задержка и нарушение сроков выдачи заработной платы, причиненный материальный (вещественный) и моральный ущерб. В каждом из этих случаев предусмотрены свои варианты денежной компенсации.

Также необходимо совместно с органами профсоюза зафиксировать во внутренней документации компании материальную ответственность работодателя, объемы и виды компенсирования.

Обязательства работодателя за невыплату заработной платы в 2017 году

Выше мы уже поднимали этот вопрос. Хотелось бы дополнить информацию пояснениями к закону № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», который вступил в силу 3.10.2016 года. Данный правовой документ вносит поправки, которые значительно увеличивают количество обязанностей директора предприятия за соблюдение сроков по выплатам заработной платы. В нормативном акте прописаны и другие коррективы, которые могут быть неприятным сюрпризом для руководителя. Далее рассмотрим их более подробно.

Ответственность работодателя за задержку зарплаты зафиксирована в статье 142 ТК РФ, согласно которой выдача заработной платы сотрудникам должна осуществляться не менее двух раз в месяц, т. е. практически каждые 15 дней. Даты, в которые производятся такие выплаты, обязаны устанавливаться конкретно, с точным указанием числа. Не разрешено применять подобные формулировки: «в срок…», «не позднее…», «после…», «до…» и т. д. Кроме того, когда зафиксированные числа совпадают с праздничными днями или выходными, платежи должны быть осуществлены заранее.

Ранее законодательные документы требовали, чтобы точные числа были отмечены во всей внутренней документации организации, которая регулирует взаимоотношения между компанией и сотрудниками, в том числе и в правилах трудового распорядка предприятия, рабочем договоре и т. д. В связи с нововведениями работодатель получает небольшую поблажку – теперь числа, в которые производятся выплаты, могут быть указаны только в одном нормативном акте – во внутреннем распорядке или в договоре.

Новый закон определяет максимальный период выдачи зарплаты. Получить конечную расплату за отработанный месяц работник должен в срок не позднее 15 числа предыдущего месяца. То есть за эти 15 календарных дней работодатель обязан осуществить расчет по результатам трудового процесса предприятия за прошедший месяц, рассчитать и осуществить выдачу заработанных денег всем работникам организации.

Ответственность за невыплату этих средств в зафиксированный срок наступает уже на следующие сутки просроченного периода. У сотрудников, которым заработную плату задерживают более чем на 15 суток, есть право со следующего дня не исполнять свои трудовые обязанности согласно пункту 3 статьи 143 Трудового кодекса Российской Федерации. В данной ситуации наниматель обязан не только заплатить удержанную сумму с процентами, но и оплатить все трудовые смены, в период которых должностные обязанности не исполнялись служащими по причине задержки зарплаты.

Законом № 272 прописаны дополнения к статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. В соответствии с пунктами 6 и 7 невыплата или задержка заработной платы, которая не содержит признаков уголовного деяния, может привлечь к ответственности работодателя в виде штрафных санкций в размере от 30 до 50 тысяч рублей. Подобные суммы штрафов зафиксированы и для тех ситуаций, когда зарплата работников ниже прожиточного минимума. Если руководитель привлекается по данной статье не в первый раз, то сумма будет значительно выше: должностное лицо должно будет уплатить от 20 до 30 тысяч рублей или оно может быть отстранено от трудовой деятельности, а предприятие может заплатить штраф размером от 50 до 100 тысяч рублей.

После вступления в силу закона № 272 невыплата зарплаты персоналу обходится руководителю организации очень дорого. Согласно нововведениям, пеня за каждые просроченные сутки зафиксирована на уровне 1/150 ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, то есть ровно в два раза больше, чем было ранее. В данной ситуации процент за нарушение сроков выдачи заработной платы взимается с работодателя независимо от того, есть ли его личная вина в сложившихся обстоятельствах. Государственная инспекция труда может проверить организацию в результате жалобы любого работника, которому задержали зарплату, а сумма начисленных штрафных санкций за каждую подобную подтвердившуюся анонимку будет суммироваться.

Так как теперь, согласно закону № 272, действует 15-дневный период конечного расчета за подотчетный период (месяц), то у многих возникает вопрос, как быть с поощрениями, премиями, для выплат которых необходим гораздо больший временной период, чем начисление заработной платы. Собрать, исследовать и обработать сведения об итогах трудовой деятельности фирмы за две недели просто невозможно. А именно эта информация является основой начисления премии каждому рабочему.

Выход может быть таким: можно внести изменения в систему мотивации вашего предприятия, просто убрав дополнительные бонусы (премии, поощрения). Некоторые организации уже перешли на такую систему, при которой служащие получают лишь оклады, которые ежегодно изменяются в зависимости от итогов трудовой деятельности организации в целом и каждого работника в частности. Такая система выплат уже достаточно хорошо зарекомендовала себя, так как ожидание увеличения суммы оклада по итогам рабочего процесса само по себе является действенным фактором мотивации.

Но в ситуации, если работодатель захочет оставить дополнительные выплаты в роли мотива для увеличения производительности труда, то необходимо учесть юридические тонкости и зафиксировать суммы премий во внутренней нормативной документации компании указом о премировании, приказом, положением, в которых необходимо прописать наиболее реальный период для их расчета и выдачи.

С вступлением в силу закона № 272 осуществление судебных процессов о задержке или невыплате заработной платы проходит по новым правилам подсудности. У сотрудников появляется возможность подать иск в суд на работодателя по месту его жительства. В связи с этим, если ранее подобные дела проходили в судебных инстанциях, которые находятся на территории компании, то с октября 2016 года наниматель обязан приходить в суд в тот город, район, где проживает истец.

В данной ситуации все-таки можно найти выход. Те организации, которые имеют широкую систему филиалов, должны фиксировать в трудовом договоре со служащими пункт о том, что в случае возникновения разногласий, работодатель и сотрудник будут подавать иски в суд на территории компании, а не по месту прописки специалиста. Если процесс разбирательств дойдет до суда, то этот пункт договора займет приоритетную позицию по отношению к установленной в ТК.

Когда работодателю грозит уголовная ответственность

Обсудим самые частые нарушения трудовых и прочих прав специалистов, которые влекут уголовные меры по отношению к руководителю предприятия.

1) Нарушение тайны переписки и телефонных переговоров.

Прослушивание телефонных разговоров, а также отслеживание переписки в интернете без уведомления сотрудников могут быть рассмотрены по статье 138 Уголовного кодекса Российской Федерации. Также применение тайных технических средств, которые наниматель спрятал в офисные предметы, может быть расценено по статье 138.1 УК РФ, т. е. восприниматься как незаконная покупка или реализация специальных технических приборов, которые предназначены для тайного получения сведений.

Конституционный суд Российской Федерации в указе от 31.03.2011 г. № 3-П зафиксировал, что уголовная ответственность работодателя за подпольное производство, реализацию или покупку спецприборов, предназначенных для тайного получения сведений, наступает, если эти средства гарантированы частью 1 статей 23-24, частью 1 статьи 25 Конституции Российской Федерации.

В связи с этим видеокамеры, установленные на рабочем месте специалиста (кабинете), о которых персонал проинформирован под роспись, таковыми средствами не являются. Также руководитель вправе запретить сотрудникам использование технического оборудования организации в личных делах.

Мнение эксперта

Как избежать ответственности

Тимур Хутов,
руководитель уголовной практики компании BMS LawFirm (г. Москва)

Если вы желаете контролировать, какие ресурсы посещает ваш работник, прослушивать его телефонные переговоры или осуществлять процесс видеонаблюдения, то зафиксируйте соответствующие пункты во внутренней документации вашей компании. Например, в приказе о видеонаблюдении, об использовании персональных сведений сотрудника, во внутреннем уставе компании. Включите в должностные обязанности кадровика контроль того, чтобы каждый работник был ознакомлен с такой информацией и расписался в нужном документе, иначе ваша фирма не сможет доказать то, что он нарушил какое-либо правило.

Например, работник банка получил предупреждение от руководства, т. к. во время рабочего процесса посещал развлекательные сайты. По словам директора банка, на посещение таких сайтов в организации установлен запрет, но работник настаивал на том, что с такими правилами он ознакомлен не был, а сами правила были утеряны. По результатам судебного разбирательства данный выговор был аннулирован, его признали незаконным.

2) Нарушение требований охраны труда.

Статистика России за последнее время указывает на то, что ежегодно к уголовной ответственности привлекаются 150-200 работодателей по статье 143 УК Российской Федерации. Кроме того, количество инцидентов осуждения за летальный исход в ходе производственного процесса примерно равно числу привлеченных к ответу лиц, предоставляющих работу, если последствия серьезно отразились на состоянии здоровья сотрудника.

Верховный Суд Российской Федерации в приказе от 23.04.1991 г. № 1 «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ» обращает внимание на то, что ответственность по статье 143 УК РФ непосредственно лежит на тех лицах, которые обязаны были гарантировать соблюдение правил и норм охраны труда в ходе производственного процесса, а также отвечают за это, кроме работодателя, его заместители, инженеры охраны труда, если они не приняли меры по ликвидации возникших нарушений, не создали условия для выполнения надлежащих правил или если их приказы вступали в конфликт с установленными требованиями техники безопасности. Также в некоторых ситуациях руководитель держит ответ за должностные преступления.

Но в ситуации, если правила были нарушены лицом, не указанным в статье 143 Уголовного кодекса Российской Федерации, но его действия привели к описанным выше последствиям, то содеянное необходимо рассматривать как преступление против сотрудника, независимо от того, имеет ли потерпевшая сторона какое-либо отношение к указанному производственному процессу или нет.

От несчастного случая в ходе рабочего процесса не может быть застрахован никто, но ниже описанные условия смогут понизить уровень ответственности работодателя:

  • наличие документов, которые конкретно разграничивают уровень обязанностей руководителя и менеджеров компании;
  • соответствие документов требованиям трудового законодательства, которые предъявляются к различным видам и отраслям деятельности;
  • продуктивная работа по информированию сотрудников о технике безопасности (все подписи, отчеты о систематическом проведении инструктажей и т. д.).

3) Отказ в приеме на работу или увольнение беременной или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает наказание за неаргументированный отказ в приеме на работу или беспричинное увольнение беременной сотрудницы и служащей, которая имеет детей в возрасте до трех лет, почти никогда не реализуется на практике. Но, если действия работодателя будут квалифицированы именно по этой статье, то его накажут штрафом в объеме до 200 тысяч рублей или в размере зарплаты или прочего дохода за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.

Мнение эксперта

Соискатель может потребовать компенсации

Сослан Габоев,
начальник юридического отдела издательской группы «Эксмо-АСТ» (г. Москва)

Если судья решит, что отказ в приеме на работу был необоснованным, то руководителя компании могут обязать компенсировать нанесенный потенциальному сотруднику моральный ущерб. Сумма выплаты будет назначена судом.

Но параллельно этому судебная инстанция подтверждает и тот факт, что прием на работу в какую-либо организацию является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому побуждение руководителя к подписанию трудового договора помимо его личного желания не допускается. Потенциальный работник не может настаивать на своем трудоустройстве в вашу компанию, если он обратился по своей личной воле, а не по вашему приглашению, или если в организации на данный момент нет свободной нужной должности. Помимо этого, потенциальный работник должен доказать то, что он считает отказ в его трудоустройстве безосновательным.

4) Невыплата заработной платы.

В соответствии со статьей 145.1 УК РФ наказывается бездействие руководителя компании, заключающееся в задержке зарплаты, стипендии, пособий и прочих зафиксированных на законодательном уровне выплат, которые осуществляются работодателем или другим лицом, уполномоченным проводить такие платежи.

Так как зарплату персоналу необходимо выплачивать дважды в месяц, то деяние, которое формирует главный состав преступления согласно части 1 статьи 145.1 Уголовного кодекса РФ, может быть совершено шестью невыплатами заработной платы, а квалифицированный (часть 2 статьи 145.5 Уголовного кодекса РФ) – четырьмя. Также будут браться во внимание следующие моменты, когда:

  • финансовых средств на расчетном счете организации достаточно, но руководитель не осуществляет выдачу зарплаты. Если у него был шанс произвести расчет, но он этого не сделал, то данное деяние содержит все признаки преступления и в зависимости от мотива задержки может быть рассмотрено по статье 145.1 Уголовного кодекса РФ;
  • денег на расчетном счете компании недостаточно для заработной платы сотрудникам. Если будет доказано, что было осуществлено умышленное хищение денежных средств, например, с расчетного счета компании они переведены работодателю или иным лицам, находившимся в сговоре, то содеянное будет рассматриваться по статье 145.1 УК РФ.

Умышленный вывод финансовых средств с расчетного счета организации будет рассматриваться по статье 145.1 Уголовного кодекса РФ только в том случае, если операции с ними производились с целью уклонения от выдачи зарплаты персоналу компании.

Работодателю следует:

  • помнить, что его трудовые взаимоотношения с сотрудником возникают с момента, когда человек начинает выполнять трудовые обязанности в его компании (статья 67 ТК РФ). Отсутствие трудового договора в письменной форме не может быть препятствием для привлечения работодателя к уголовной ответственности по статьям УК РФ, которые защищают специалиста от деяний работодателя;
  • знать, что если финансовых средств будет недостаточно для погашения требований кредиторов организации, то деньги придется передавать в последовательности, которая зафиксирована в пункте 2 статьи 855 Трудового кодекса Российской Федерации;
  • иметь в виду, если задержка заработной платы персонала появилась в результате действий, которые нацелены на вывод организации из кризисного положения, и предотвращенный ущерб меньше того, который компания причинила, работодатель имеет право подать ходатайство о рассмотрении закрытия судебного процесса в связи с совершением деяния в положении крайней необходимости и обдуманного риска.

Мнение эксперта

Дисквалификация и тюрьма

Диана Маклозян,
руководитель правового департамента компании HeadsConsulting (г. Москва)

Уголовная ответственность грозит работодателю за задержку заработной платы, если он не выплатит сотрудникам 50 % и более от задерживаемой платы, преследуя личные корыстные цели.

Это же грозит нанимателю и в ситуации, если невыплаты будут составлять менее 50 % согласно пункту 1 статьи 145.1 УК РФ: штрафные санкции до 120 тысяч рублей или в объеме дохода за период до одного года, отстранение от рабочего процесса сроком до одного года, принудительные работы сроком до двух лет, заключение под стражу сроком до одного года.

Работодатель также отвечает за свои действия в ситуации полной невыдачи заработной платы сроком более двух месяцев согласно части 2 статьи 145.1 УК РФ: штрафные санкции в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в объеме дохода за период до трех лет, принудительные работы, отстранение от рабочего процесса, заключение под стражу сроком до трех лет.

Если деяния повлекут тяжкие последствия, то руководителю грозит заключение под стражу сроком до пяти лет. Например, организация не осуществляет выплаты заработной платы 13 работникам в течение восьми месяцев. Задолженность превысила 2 млн рублей. Суд постановил, что виноват работодатель компании. На счету фирмы было 22 млн рублей, но директор вложил их в развитие своего предприятия. По мнению суда, он действовал в целях личной выгоды. Так как бизнесмен – инвалид второй группы и имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, ему назначили штраф в размере 300 тысяч рублей по части 2 статьи 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Информация об экспертах

Диана Маклозян, руководитель правового департамента компании HeadsConsulting (г. Москва). Окончила Российский государственный гуманитарный университет. Специализируется в области гражданского и налогового права. До прихода в компанию HEADS Consulting более восьми лет работала главным государственным налоговым инспектором отдела камеральных проверок в ИФНС №10 ЦАО г. Москвы. Обладает опытом урегулирования налоговых споров в судах.

Тимур Хутов, руководитель уголовной практики компании BMS LawFirm (г. Москва). Юридическая фирма «БиЭмЭс» (BMS LawFirm) была создана в 2006 году и в настоящее время входит в число ведущих российских поставщиков юридических услуг. Объединяя высококвалифицированных адвокатов и юристов, фирма оказывает полный спектр правовой помощи широкому кругу клиентов, среди которых российские и международные компании, финансовые институты и органы государственной власти по всему миру.

Максим Фалдин, генеральный директор компании Wikimart (г. Москва). В 2000 году окончил экономический факультет МГУ им. М. В. Ломоносова, в 2009-м получил степень MBA в школе бизнеса Стэнфордского университета (Калифорния, США). Работал в сфере прямых инвестиций; открыл собственный ресторан. В 2008 году совместно с Камилем Курмакаевым основал компанию Wikimart.

Сослан Габоев, начальник юридического отдела издательской группы «Эксмо-АСТ» (г. Москва). Издательство АСТ – одно из крупнейших издательств, занимающее лидирующие позиции на российском книжном рынке, основанное в 1990 году. АСТ издает книги практически всех жанров для самой широкой аудитории.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль