Как определить тип сотрудников, от которых зависит успешность бизнеса

453
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Вы сможете понять, кто ваши сотрудники: «аналитики», «деятели» или «наблюдатели», определить сильные и слабые стороны сейлзов, задав два вопроса, и найти «болевые точки» персонала и грамотно их использовать.

Узнайте, к какому типу принадлежат подчиненные, и поручайте им работу, отталкиваясь от этой информации.

Определяем тип сотрудника

«Аналитик». Ваш сотрудник «аналитик», если требует исчерпывающей информации, прежде чем взяться за задание, и ненавидит делать ошибки. Предоставьте ему больше времени для теоретической подготовки. Поиграйте с ним: расскажите, где и как он может собрать данные, необходимые для выполнения задачи, поручите объединить эти сведения и представить вам полный отчет.

«Деятель». Ваш сотрудник «деятель», если использует метод проб и ошибок, чтобы совершенствовать навыки, и с готовностью берется за любое дело. Давайте ему простые задания, объясняйте желаемый результат, постепенно увеличивайте сложность задач, пока он не достигнет высот на своем месте.

«Наблюдатель». Ваш сотрудник «наблюдатель», если оттачивает мастерство, изучая, как работают другие. Анализировать отдельные детали проекта для «наблюдателя» бессмысленно — ему нужен контекст, окружение, важно полностью увидеть процесс работы над задачей. Позвольте ему ориентироваться на лучших коллег.

Один из сотрудников компании Gallup тратил по пять часов, чтобы составить отчет. Тогда руководитель показал ему, как справляются с этим его сослуживцы. Работник увидел, как объединить детали в одно целое, на что обращать внимание. После этого он смог написать отчет за час.

Раскройте потенциал сотрудников

Задайте простые вопросы. Спросите: «Какой рабочий день был у вас лучшим за последние три месяца?». Выясните, что он делал в этот день и почему получил от работы такое удовольствие. Вы узнаете, в чем человек силен, что ему нравится. Эту информацию можно использовать на благо компании. Такой вопрос мотивирует работника задуматься о собственных интересах и способностях.

Подберите помощника. Таланты работников должны дополнять друг друга. Так, в одной компании менеджер по сбыту не могла приступить к заданию, не получив исчерпывающей сопутствующей информации. Она начала работать эффективнее, когда ведущий менеджер стал ежедневно оставлять голосовое сообщение с последними сведениями, а дважды в неделю беседовал с сотрудницей лично. В итоге ее результативность выросла вдвое.

Составьте нетрадиционное штатное расписание. Постоянно корректируйте обязанности сотрудников. Тогда вы определите, где человек сможет проявить личные качества лучше всего. Например, руководитель магазина Walgreens заметила, что замкнутый в себе продавец не умел общаться с покупателями и коллегами, зато хорошо работал в одиночестве ночью, когда требовалось раскладывать продукцию на полках и заполнять отчеты. Она полностью освободила подчиненного от обслуживания клиентов, перевела только на ночные смены и сделала ответственным за выкладку товара. Продавец начал работать эффективнее и вскоре стал лучшим сотрудником магазина.

Хвалите сотрудников и дайте им почувствовать себя звездой

Человек может ставить перед собой высокие цели и достигать их, если уверен в себе. Чтобы активировать сильные стороны сотрудников, признавайте и поощряйте их заслуги. Высший управленческий пилотаж — найти для каждого работника аудиторию, которую он ценит больше всего (рисунок).

Как определить тип сотрудников, от которых зависит успешность бизнесаКак определить тип сотрудников, от которых зависит успешность бизнеса

Как определить тип сотрудников, от которых зависит успешность бизнесаКак определить тип сотрудников, от которых зависит успешность бизнеса

Пример 1. В североамериканском отделении банка HSBC лучшие сотрудники ежегодно получают «награды мечты». На протяжении года руководители отделов выясняют у работников, что те хотели бы получить за хорошую работу. Ценность приза ограничена суммой в $10 тыс. — на эти деньги сотрудник может выбрать все, что захочет: мотоцикл, обучение ребенка в колледже за счет фирмы, билеты в Мексику для всей семьи. В конце года компания устраивает пышную церемонию вручения «наград мечты», на которой показывают видеоматериалы, посвященные лучшим работникам. В итоге прибыль этого отделения ежегодно увеличивается на 50 %.

Пример 2. Один из магазинов сети Walgreens занял первое место среди 4 тыс. розничных точек по объему продаж сопутствующих товаров. Секрет успеха в том, как выстроил работу управляющий менеджер. Он узнал, что одна из продавщиц в свободное время занималась спортом. Поэтому девушка регулярно следила, чтобы результаты ее работы фиксировались. Она любила побеждать и получала удовольствие, когда руководитель публично хвалил ее и признавал достижения. Поэтому управляющий развесил на стенах графики, где показатели продавщицы были обведены красным и сопровождались фотографиями. После этого сотрудница установила рекорд: продала за месяц 1600 дезодорантов, тогда как в других магазинах реализовывали 300 единиц товара. Кроме того, остальные работники стали равняться на успешную коллегу и повысили продажи на 20 %.

Надавите на «болевые точки» подчиненных

Чтобы определить слабые стороны сотрудника, спросите: «Каким был ваш худший рабочий день за последние три месяца?». Выясните, что он делал тогда и почему это занятие ему не понравилось. Слабые стороны проявляются в той работе, которая отнимает у человека энергию и заставляет думать: «Когда же наступит конец?». Расскажем, что делать, если подчиненный не справляется с задачей.

Подтяните сотрудника. Объедините усилия работника, который не может выполнить задание, со способностями коллеги, который хорош именно в этой области. В компании Ann Taylor один из менеджеров по закупкам был недоволен работой. Руководителю он пожаловался, что поздно получает от коллеги данные аналитиков, которые необходимы, чтобы планировать закупки. Тогда начальник попросил аналитиков напрямую отправлять данные менеджеру, приглашать его на совещания, делиться сведениями, которые не вошли в итоговые отчеты. В итоге эффективность работы сотрудника повысилась на 70 %.

Вооружитесь нестандартными приемами. Руководителю отдела продаж крупной американской компании было трудно говорить подчиненным, что они работают недостаточно хорошо. Коммерческий директор посоветовал прибегнуть к следующему трюку: вообразить, что нужно не высказывать сотрудникам собственное мнение, а передавать указания вышестоящего начальства. В итоге работа отдела наладилась.

Важная новость для подписчиков!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль