Простой по вине работника: причины и последствия

421
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Простой на предприятии – знакомое явление для большинства руководителей. Кто виноват и что делать – эти два извечных вопроса больше всего занимают умы руководителей. Первоначально следует разобраться, какими причинами вызвана подобная ситуация: экономическими, технологическими, организационными, или мы имеем дело с простоем по вине работника.

Из-за чего может возникнуть простой по вине работника

Коммерческая деятельность немыслима без привлечения человеческих ресурсов, но не всегда эти ресурсы приносят только пользу фирме. Предприниматель должен быть готов к возможным экономическим потерям, возникшим, например, из-за простоя на предприятии. Однако не каждая приостановка работы может расцениваться как простой по вине работника, только при том условии, что это случилось из-за совершения дисциплинарного проступка.

К проступкам такого рода можно отнести прогул или ситуацию, когда сотрудник попросту заснул на рабочем месте, из-за чего возник простой на производственной линии. Чаще всего простой по вине работника возникает в результате поломки оборудования. Другие примеры: оператор котельной не следил за исправностью газового оборудования, в результате чего произошла утечка газа; кладовщик курил в неположенном месте, в результате чего произошло возгорание в цехе по производству минеральной ваты.

Умалчивание об обстоятельствах, могущих привести к простою, также можно расценивать как вину работника в возникновении простоя. Работодатель должен своевременно получить информацию о поломке оборудования или возникновении иных обстоятельств, не позволяющих работнику выполнять работу, для того чтобы найти возможности для их скорейшего устранения.

Несколько иные правила действуют в отношении творческих работников (артисты, музыканты, художники и т. д.). Представители этих профессий не могут беспрерывно в своей деятельности выступать или создавать музыкальные, художественные произведения хотя бы потому, что им необходимо время для творческого поиска, подготовки и репетиций. И это время, согласно статье 157 ТК РФ, нельзя относить к простою по вине работника.

Простой по вине работника – не самая приятная ситуация на работе, которая имеет негативные последствия как для руководства, так и для самого виновного. Вот почему, прежде чем делать скоропалительные выводы, необходимо создать специальную комиссию для расследования обстоятельств случившегося. По результатам проверки должен быть составлен акт. Кроме того, работник тоже должен изложить свою версию случившегося в объяснительной записке.

Если работник и члены комиссии имеют диаметрально противоположные точки зрения, работник не признает свою вину, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию, суд или прокуратуру с тем, чтобы оспорить действия работодателя.

Мнение эксперта

Как определить вину работника в простое

Елена Орлова,
директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо», Москва

«Определение вины работника в возникновении простоя схоже с установлением причастности работника к причинению материального ущерба. Поэтому в обоих случаях можно руководствоваться нормами главы 39 ТК РФ «Материальная ответственность работника». В причинении ущерба, равно как и в возникновении простоя, нельзя считать виновным работника, если данная ситуация возникла вследствие:

  • обстоятельств непреодолимой силы (форс-мажор, стихийные бедствия и т. п.);
  • крайней необходимости или при обороне (например, при нападении грабителей, защите при возникшей потасовке на производстве);
  • отсутствия условий для хранения имущества, за которое ответственен работник. Априори такие условия обязан создать работодатель;
  • хозяйственного риска, типичного для данного вида деятельности.

Оценка ущерба, нанесенного работником, должна производиться специальной комиссией объективно и непредвзято. Кроме того, работник должен сам изложить обстоятельства и причины случившегося в письменном виде».

Простой по вине работника и отстранение от работы: сходства и отличия

Отстранение сотрудника от работы и объявление простоя по вине работника имеют некоторые общие черты по своим последствиям, поэтому при формальном подходе работодатель часто не утруждает себя выбором соответствующей процедуры. Сходство заключается в следующем:

  • с позиции работника, формулировка в приказе не имеет значения, денег не заплатят в любом случае: ни время отстранения от работы, ни время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 и ст. 76 ТК РФ);
  • по статистике, отстранение от работы чаще всего происходит при совершении работником виновных действий. Реже это происходит по вине работодателя согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ (работник не прошел медосмотр в связи с несвоевременной оплатой руководством компании услуг медицинского центра) или по требованию госорганов: абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (по требованию суда, например, если работник проходит по уголовному делу как подозреваемый);
  • обстоятельства, ставшие причиной простоя по вине работника или послужившие поводом для отстранения от работы, могут стать основанием для вынесения выговора, замечания или составления приказа об увольнении работника.

Теперь поговорим об отличиях:

  • при совершении сотрудником виновных действий, работодатель имеет право объявить о простое по вине работника, но может и не воспользоваться этим правом. Не секрет, что многие спорные ситуации разрешаются мирным путем за счет хороших взаимоотношений с начальством. Далеко не все руководители имеют желание разводить «бумажную волокиту». В то же время отстранение от работы – это ОБЯЗАННОСТЬ работодателя. И если, например, к работе допущен водитель коммерческого автобуса в состоянии алкогольного опьянения, то в случае ДТП работодатель тоже будет нести ответственность;
  • в Трудовом кодексе указаны конкретные обстоятельства, при которых работник должен быть отстранен от работы. Что касается простоя по вине работника, то составлением подобного перечня законодатели не озаботились;
  • обязанность работника – сообщить о возникновении простоя своему непосредственному начальнику. А вот выявлять причины, по которым работник не должен быть допущен к работе, обязан уже работодатель, даже когда работник о них недобросовестно умолчал;
  • в законе нет четких указаний, когда фактически должен быть прекращен простой по вине работника. В противоположность этому 76-я статья ТК РФ прямо указывает, что работник должен быть допущен к выполнению трудовых обязанностей, как только устранены причины, повлекшие его отстранение от работы (пройден медосмотр, восстановлены водительские права).

Работодатель и сотрудники кадровой службы должны понимать разницу между простоем по вине работника и отстранением его для работы, чтобы правильно оформлять документацию в той или иной ситуации. Если виновное действие не входит в перечень статьи 76 ТК РФ, ситуацию можно расценивать как простой по вине работника.

Какие права и обязанности предусматривает простой по вине работника

Работник обязан сообщить любым доступным способом (согласно ч. 4 ст. 157 ТК РФ) своему начальнику или вышестоящему руководству о невозможности продолжать работу при возникновении простоя по любой причине (будь то отключение электричества или сгорание блока питания компьютера, неважно). Несмотря на это, велик соблазн наслаждаться незапланированным перерывом в работе, однако неисполнение работником этой нормы закона может привести к причинению ущерба имуществу. Такое бездействие работника, по злому умыслу или по незнанию, может служить основанием для привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности. Если ущерб возник вследствие:

  • обстоятельств непреодолимой силы,
  • оборонительных действий сотрудника и при крайней необходимости,
  • нормального хозяйственного риска,

работника нельзя привлечь к материальной ответственности, так как его вины тут нет.

Чтобы не «судить без вины виноватого», любые разбирательства относительно виновных или противоправных действий работника должны вестись с созданием специальной комиссии. От работника же требуется написание объяснительной записки с подробным изложением случившегося.

Работник может рассчитывать на ряд гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом, если простой возник не по его вине:

  1. Если работник не может приступить к работе из-за отсутствия средств индивидуальной и коллективной защиты (например, сварщик не может начать работу, если не обеспечен брезентовым костюмом и рукавицами, резиновым диэлектрическим шлемом) – ч. 6 ст. 220 ТК РФ.
  2. При отказе работника от выполнения своих трудовых обязанностей, если выполнение работы несет в себе угрозу для жизни и здоровья – ч. 4, 5 ст. 220 ТК РФ (например, водитель может отказаться от рейса, если знает, что тормозная система фуры неисправна, и заблаговременно предупреждал о необходимости ремонта).
  3. При отстранении работника, который по независящим от него причинам не прошел своевременно обязательный медосмотр, обучение и проверку знаний в области охраны труда – ст. 76 ТК РФ.
  4. Если во время простоя работодатель не предоставил иной работы по объективным причинам.
  5. Если работник не мог выполнять свои трудовые обязанности из-за проводимой забастовки на предприятии. Важное условие: сам сотрудник не участвовал в забастовке и о начале простоя известил работодателя в письменной форме – ст. 414 ТК РФ.
  6. Если деятельность организации или определенные виды работ приостановлены по решению государственных органов не по вине данного работника – ч. 3 ст. 220 ТК РФ (например, санэпидстанция приостановила деятельность кафе за нарушение условий хранения пищевых продуктов).

Простой может длиться столько времени, сколько потребуется для устранения всех причин, вызвавших приостановление работы. Исправить ситуацию можно за несколько часов, но порой этот период затягивается на несколько месяцев. В Трудовом кодексе нет прямого указания об обязательности присутствия сотрудников на рабочем месте во время простоя, и теоретически работодатель может, что называется, распустить персонал по домам (разумеется, самовольных отлучек не должно быть).

Но время простоя нельзя расценивать как время отдыха, которое работник может проводить так, как ему заблагорассудится. Статья 107 ТК РФ к времени отдыха относит перерывы, предусмотренные распорядком трудового дня, время после окончания рабочей смены, выходные и праздничные дни, дни отпуска. Как мы видим, время простоя по вине работника в этот список не входит. Поэтому часть специалистов по кадровым вопросам считает, что работник во время простоя должен все же присутствовать на рабочем месте согласно графику работы.

Однако другие специалисты считают, что если отсутствует производственная необходимость и работодатель не может предоставить сотруднику иную работу, то работник может быть освобожден от присутствия на рабочем месте на время простоя. Для этого необходимо издать соответствующий приказ, в котором также должно быть указано, что за работником сохраняется право на оплату труда в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Как оплачивается время простоя по вине работника, мы обсудим несколько позже. Не будет лишним, если в коллективном трудовом договоре или в правилах ВТР также будет прописан порядок действий, права и обязанности работодателя во время простоя по вине работника.

Что обязан сделать работодатель, если возник вынужденный простой по вине работника

Простой на предприятии – не такое уж редкое явление, возникающее в силу разных причин. Именно выявление причин простоя является первоочередной задачей для работодателя, от этого зависят его дальнейшие действия и распоряжения.

Например, если на молочном комбинате произошла поломка холодильного оборудования из-за непроведения техобслуживания в установленные сроки – это вина работодателя. Если это же оборудование сломалось при несоблюдении правил эксплуатации – это вина работника. Если оборудование вышло из строя по причине заводского брака, эту ситуацию следует отнести к простою, произошедшему из-за обстоятельств, не зависящих от воли сторон.

Если же поставщик молочного сырья задержал поставку на несколько дней, то это спорная ситуация с точки зрения определения вины. С одной стороны, можно обвинить работодателя в том, что он с недостаточным вниманием отнесся к выбору поставщика, заключил договор с неблагонадежным контрагентом. С другой стороны, если были попытки мирно решить эту ситуацию с поставщиком сырья, проводились переговоры, есть копии письменных претензий, протоколы судебных решений и т. п., это может являться доказательством того, что простой возник по обстоятельствам, на которые невозможно было повлиять. От определения виновного лица зависит оплата времени простоя. Так, в последнем приведенном примере время простоя должно оплачиваться в размере не менее 2/3 оклада (тарифной ставки) либо в ином размере по решению суда.

При возникновении простоя обязанности работодателя заключаются в поочередном выполнении следующих действий:

  1. Установить причину простоя и виновное лицо.
  2. Незамедлительно начать работу по устранению причин простоя (вызвать мастеров для починки оборудования, найти замену работнику, если тот по каким-либо причинам не может выполнять свою работу, заключить договор с другим поставщиком и т. д.).
  3. Оформить все необходимые документы, в которых должна быть отражена дата начала простоя, и оповестить сотрудников.
  4. Начислить и выдать оплату за время простоя в соответствии с трудовым законодательством.

Работодатель может временно перевести работника на другую работу, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (техногенная катастрофа, обрушение здания, пожар на производстве и т. п.). Если временная работа требует более низкой квалификации, необходимо письменное согласие работника с переводом. Если со стороны проверяющих органов возникнут какие-либо вопросы, работодатель должен доказать действие чрезвычайных обстоятельств.

При всех остальных причинах простоя перевод сотрудника на другую работу осуществляется только по соглашению сторон. Что касается оплаты труда на временной работе, то она не должна быть меньше среднего заработка по предыдущей работе, иначе это будет ущемлять права работника.

Как оформить простой по вине работника

При оформлении документов о простое работодатель может руководствоваться унифицированными формами, если таковые имеются в данной отрасли, либо разработать собственными силами шаблоны документов для своего предприятия. Также должен быть утвержден список лиц, ответственных за оформление таковых документов, и указан максимальный срок подготовки документов.

Для оформления простоя потребуются следующие документы:

1. Приказ

Несмотря на то что форма приказа о простое по вине работника может быть произвольной, специалисты по трудовым спорам дают следующие рекомендации по составлению приказа о простое:

  1. Приказ – это официальный документ, поэтому, как и на любом фирменном бланке, в его шапке должна содержаться информация о наименовании предприятии, Ф. И. О. и должность руководителя, а также номер документа и дата составления.
  2. В тексте приказа должны быть разъяснены причины простоя (несчастный случай на производстве, выход из строя оборудования, экстремальные погодные условия и т. п.).
  3. Необходимо перечислить должности с указанием подразделения, Ф. И. О. работников, которые временно не могут работать в связи с простоем. Это могут быть как виновные лица, так и те, кто работал в одном цеху, на одном участке, сменщики и т. д.
  4. В приказе следует указать даты начала простоя и окончания простоя по предварительной оценке руководства. Если работы по восстановлению затянулись или, наоборот, закончились раньше, приказ корректируется и издается задним числом.
  5. Указывается размер штрафа, назначенного работнику, на котором лежит вина за возникновение простоя.
  6. Также следует прописать позицию руководства о необходимости присутствия работников на своих рабочих местах или решение о временном переводе на другую работу.
  7. На приказе ставится печать и подпись руководителя. Далее каждый работник, к которому этот документ имеет отношение, под подпись знакомится с приказом и ставит дату ознакомления.

2. Табель учета рабочего времени

Табель учета рабочего документа – важный документ для начисления и расчета оплаты труда. В нем, безусловно, тоже должны стоять отметки о простое.

Вид простоя обозначается цифровым или буквенным кодом:

  • ВП (или 33) – по вине работника;
  • РП (или 31) – по вине работодателя;
  • НП (или 32) – по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Отметки проставляются по каждому сотруднику (ответственный за составление табеля также должен быть ознакомлен с приказом о простое), количество ячеек с отметкой составляет продолжительность простоя. В правой части табеля также указывается общее время простоя с указанием кода.

3. Листок учета простоев

Листок учета простоя актуален, как правило, для крупных предприятий, в которых в каждом цеху (подразделении) есть ответственное лицо за учет рабочего времени. Данный документ позволяет вести учет простоя внутри каждой смены. Форму документа работодатель разрабатывает по своему усмотрению, типовых форм нет. Помимо стандартных реквизитов (наименования организации, даты составления, подписи ответственных с указанием должностей) данный документ содержит информацию о простое внутри смены, а именно:

  • Ф. И. О. и должности работников, которые не могли исполнять свои трудовые обязанности в связи с простоем;
  • продолжительность простоя в часах или днях и его причины (кратко), также может быть указано виновное лицо или организация (например, если неполадки с подачей электроэнергии, то виновником простоя будет электроснабжающая компания);
  • расчет оплаты простоя – может быть отражен в виде формулы или только конечный результат в денежном выражении (в рублях).

Документ также должен подписать руководитель подразделения (например, начальник цеха) и бухгалтер по расчету зарплаты на данном участке.

4. Акт о простое

Еще один обязательный документ, который должен быть оформлен в ситуации простоя. Акт более подробно описывает обстоятельства и причины простоя, нежели листок учета простоя. В акте могут быть отражены экономические и материальные потери организации, рассчитаны начисления работникам за время простоя, а также суммы налогов с них.

В акте должны быть указаны дата начала и дата окончания простоя, возврата работников к своим обязанностям, а также причины простоя и лица, на которых лежит вина за возникший инцидент. Разумеется, во всех документах основные сведения и информация должны совпадать. Во избежание недоразумений, все документы составляются руководителем компании или иным ответственным лицом (обычно это инспектор по кадрам или бухгалтер). Форма акта разрабатывается на предприятии.

Во избежание лишних вопросов со стороны трудовой инспекции или других государственных органов, формулировка причины простоя должна быть четкой, понятной и по возможности соответствовать положениям статьи 72.2 ТК РФ.

Возможна ли оплата простоя не по вине работника

Мы неоднократно упоминали о важности определения причин простоя, так как именно они определяют порядок оплаты времени простоя:

  1. Если простой возник по вине работника, то конкретно данному виновному лицу за время простоя никаких выплат не положено.
  2. Если виновным лицом является работодатель, то время простоя оплачивается в размере 2/3 среднего заработка или в большем размере на усмотрение руководства, если это предусмотрено внутренними документами организации. Согласно правилам исчисления среднего заработка, при расчете должны учитываться премии, доплаты, надбавки, выплаты компенсирующего характера и т. п.
  3. Если в обстоятельствах простоя нет вины ни работника, ни работодателя, то время простоя оплачивается в размере 2/3 оклада (тарифной ставки) без доплат и надбавок. Принципиально важно понимать разницу расчета во 2-м и 3-м случае, чтобы не ущемить права работников.

Порядок расчета определяется 157-й статьей Трудового кодекса.

Без вопросов о начислении больничного не обходится ни одна бухгалтерская конференция или дискуссия. В рамках этой статьи читателей, вероятно, будет интересовать: нужно ли начислять пособие по временной нетрудоспособности, если страховой случай возник во время простоя?

Ответ утвердительный – нужно. Однако сумма пособия рассчитывается исходя из заработка, сохраняемого за сотрудником во время простоя. Полученную величину следует сравнить с размером пособия, рассчитанного по общим правилам, дабы не переплатить лишнего. К сведению, дни болезни до начала простоя оплачиваются по стандартным правилам расчета больничного.

Для представителей творческих профессий с ненормированным рабочим днем за время простоя нельзя считать то время, когда они не работают непосредственно над созданием произведения, не выступают на сцене или спортивной арене. Такое исключение действует для:

  • работников СМИ (журналисты, репортеры, операторы);
  • работников кинематографических организаций, телестудий;
  • сотрудников театров и концертных организаций (артисты, танцоры, дирижеры, музыканты, художественные руководители);
  • артистов цирка;
  • профессиональных спортсменов.

Как оплачивается простой не по вине работника и работодателя

«Кто не рискует, тот не пьет шампанского» – гласит народная мудрость, и с этим утверждением согласится любой предприниматель. Занимаясь предпринимательской деятельностью, бизнесмен несет некие хозяйственные риски. Так, простой, возникший не по вине работника или работодателя, безусловно, чреват негативными экономическими последствиями. Что может привести к подобной ситуации?

  • неполадки в системе инженерных коммуникаций – отсутствие подачи электроэнергии, прекращение водоснабжения, газоснабжения по вине обслуживающей организации;
  • эпидемия, ураган, смог, наводнения, оползни, техногенные катастрофы и т. д.;
  • внешнеполитические и макроэкономические факторы – к примеру, обвал курса национальной валюты.

Оформление документации при любом варианте простоя однотипно, поэтому подробнее остановимся на материальной стороне вопроса, то есть оплате простоя, это всегда вызывает больший интерес.

Время простоя, возникшего по независящим от воли сторон причинам, оплачивается в размере не менее 2/3 от оклада работника или его тарифной ставки. Простой по вине работодателя тоже оплачивается в размере 2/3, но от среднего заработка. При невнимательном прочтении принципиальную разницу можно сразу не заметить, это яркий пример того, как одно слово в законе оказывает существенное влияние на дальнейшие расчеты.

В первом случае речь идет о «голом» окладе, без учета премиальных выплат, надбавок и доплат. Средний заработок – понятие более широкое, и алгоритм его расчета в данном случае аналогичен исчислению СЗ при расчете отпускных, оплате дней командировки, выходного пособия, при сдаче донорской крови и т. д.

При расчете среднего заработка учитывается:

  • трудовой доход сотрудника за предыдущие 12 календарных месяцев. Оплата жилья, обучения, проезда, телефонной связи, фитнес-клуба, материальная помощь во внимание не принимается.
  • время, фактически отработанное сотрудником.

Детальное изучение нюансов исчисления СЗ – тема для отдельного разговора, сейчас мы подробно не будем на этом останавливаться.

Далее необходимо найти среднедневной (среднечасовой) заработок, затем определить 2/3 его величины и умножить на продолжительность простоя в днях или часах.

При оплате простоя, в котором не усмотрено вины работодателя или работника, арифметически все еще проще:

  • оклад сотрудника нужно разделить на количество рабочих дней (часов) согласно графику работы в том месяце, когда начался простой;
  • полученную величину умножить на продолжительность простоя в днях (часах) и еще раз умножить на 2/3.

Несложно заметить, что выплата сотруднику во втором случае может существенно отличаться в меньшую сторону от оплаты простоя по вине работодателя. Этим объясняется стремление последнего всячески доказать свою невиновность в возникновении простоя и списать все на «волю случая».

И наконец, простой по вине работника не оплачивается виновному лицу. Правила едины для всех категорий работников, в том числе и для беременных женщин, и для несовершеннолетних лиц.

Какие последствия сулит простой по вине работника

Перебои в работе, как правило, больно бьют по кошельку работника, но и есть и другие малоприятные последствия. Вина работника в возникновении простоя чаще всего заключается в совершении дисциплинарного проступка. Это значит, что работник нарушил трудовую дисциплину, халатно отнесся к своим трудовым обязанностям, не выполнял требования техники безопасности, не соблюдал инструкцию по эксплуатации оборудования. Что в этом случае грозит работнику? Ответ следует искать в 192-й статье ТК РФ.

Выговор, замечание, увольнение – любое из этих дисциплинарных взысканий работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. Это достаточно серьезные наказания, которые могут быть оспорены в суде, поэтому решения по ним должны быть взвешенными и обоснованными.

Принятие решения должно основываться не на субъективном мнении работодателя, а после проверки обстоятельств происшествия специальной комиссией. Результатом работы комиссии должно стать доказательство вины работника или же определение иной виновной стороны.

К некоторым категориям работников, например к работникам железнодорожного транспорта, могут быть применены дополнительные меры дисциплинарного взыскания, установленные федеральными законами. Никаких иных мер, вступающих в противоречие с нормами трудового законодательства, руководство компании применять не имеет права.

Порядок оформления дисциплинарного взыскания за простой по вине работника

1. Должно быть составлено документальное подтверждение факта дисциплинарного нарушения. Для доказательства вины работника составляется хотя бы один документ из списка:

  • докладная записка (например, об отсутствии менеджера по снабжению на рабочем месте);
  • акт (например, о поломке металлообрабатывающего станка);
  • заключение комиссии (об установлении виновных лиц в возникновении пожара в закройном цехе).

2. Следующий этап – получение объяснительной записки от работника. Настоятельно рекомендуем оформить требования работодателя в письменном виде и ознакомить работника с ними под подпись. Но не стоит давить на сотрудника и «выбивать» объяснения любой ценой. Право работника отказаться от каких-либо оправданий и от подписания требований. И руководителя это не должно возмущать или беспокоить, просто спокойно и без лишних препирательств составляем акт об отказе от подписи и о непредставлении объяснений в двухдневный срок.

Объяснительная записка – это возможность для работника оправдать свои действия/бездействие. Если причины будут уважительными, например сотрудник убежал с работы раньше времени, потому что позвонили соседи и сообщили о затоплении/пожаре, вполне возможно работодатель лояльно и с пониманием отнесется к такому проступку.

3. Далее необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Меру наказания руководитель выбирает единолично, опираясь на представленные факты вины работника, исходя из оценки тяжести последствий.

4. Внесение соответствующей записи в личное дело сотрудника. Сведения об увольнении по соответствующим основаниям вносятся в трудовую книжку, а вот отметки о вынесении замечания или выговора вписывают только в личную карточку работника.

На принятие решения о наказании работника отводится один месяц с момента обнаружения обстоятельств дела при условии, что с непосредственного момента возникновения инцидента прошло не более шести месяцев (не более двух лет при обнаружении проступка в ходе аудиторской проверки). Время производственных действий в случае возбуждения уголовного дела и время отсутствия работника по уважительным причинам в расчет срока давности не включается.

Как оформить простой по вине работника без ошибок

Хотя оформление документации о простое не содержит особых премудростей, нелишним будет перечислить наиболее распространенные ошибки.

Ошибка 1. Нет документального обоснования необходимости простоя

Вынужденность введения простоя по вине работника должна быть подтверждена документально, чтобы в ходе проверки не возникло подозрений в том, что работодатель пытается таким образом сэкономить энную сумму денег.

Ошибка 2. В приказе о простое по вине работника стоит подпись неуполномоченного лица

Если дело дойдет до суда, такая незначительная деталь может сыграть на руку работнику. Поэтому приказ должен быть подписан руководителем организации или иным лицом, имеющим такое право согласно официальному распоряжению или действующим по доверенности. В противном случае приказ признается недействительным.

Ошибка 3. Работники не были ознакомлены с приказом

Работники, несомненно, должны быть в курсе всех изменений, имеющих отношение к рабочему месту, трудовым обязанностям и оплате рабочего времени. Поэтому ознакомиться с приказом должны все, к кому он имеет прямое отношение. Работник, однако, может отказаться подписывать какие-либо документы.

Ошибка 4. Работника во время простоя перевели на другую работу без его согласия

Времена крепостного права давно миновали, и в современном обществе сотрудник компании – это равноправный участник трудовых отношений, следовательно, любые изменения условий труда должны с ним согласовываться. Поэтому перевод без согласия работника возможен лишь во время действия чрезвычайных обстоятельств – военное положение, теракты, природные катаклизмы, эпидемии или эпизоотии и т. п.

Ошибка 5. Работник принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя

Отпуск без содержания во время простоя – хитрая попытка работодателя сэкономить на выплатах персоналу, и любой трудовой инспектор усмотрит в этом ущемление прав работников. Простой должен оплачиваться во всех случаях, за исключением ситуаций, когда он возник по вине данного сотрудника. Отпуск «за свой счет» предоставляется только по просьбе сотрудника в исключительных случаях (например, организация похорон близкого человека).

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас

      Рассылка




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль