Общение с подчиненными: как наладить деловой контакт

1373
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Руководство компанией, несомненно, предполагает общение с подчиненными. Каждый начальник старается найти «золотую середину» в общении с сотрудниками, не требуя поклонения себе, но и не скатываясь в панибратство. Вариации моделей взаимодействия на разных уровнях организации исходят из основополагающих принципов компании, ее миссии и корпоративной политики.

Почему общение с подчиненными вызывает трудности у руководителей

Одним из критериев успешного развития компании является грамотно налаженная обратная связь от подчиненных. Четкое взаимодействие на всех уровнях производственной пирамиды полезно как наемным работникам, так и руководству. С одной стороны, для профессионального менеджера не составит труда выстроить иерархию в компании. С другой – есть подводные камни в коммуникационном процессе, связанные с психологическими факторами.

Рассмотрим общение руководителя с подчиненными с двух точек зрения. Для сотрудника важно понимать, какое место он занимает в компании и как его действия влияют на ее развитие. Игнорирование обратной связи ведет к тому, что интерес и производительность работника существенно снижаются.

В свою очередь, руководство использует обратную связь для оптимизации деятельности организации и повышения мотивации сотрудников. Необходимо вовремя отслеживать достижения и провалы подчиненного, поощряя либо корректируя его поведение.

Почему же общение в системе начальник-подчиненный часто бывает неэффективным? Как уже говорилось выше, виной тому психологические причины:

  • большинство сотрудников дорожат своим местом и боятся увольнения, поэтому стараются работать по принципу «тише едешь – дальше будешь». Невольная критика или новаторские идеи, по их мнению, привлекут к ним ненужное внимание и пошатнут стабильность;
  • часто информация, переданная с нижнего уровня, не доходит до высшего руководства, застревая у многочисленных посредников-заместителей;
  • робея перед вышестоящими лицами, подчиненный зачастую предпочитает решать возникающие проблемы среди равных ему по положению;
  • если начальство фактически не присутствует в офисе либо географически удаленно, то его отсутствие может расхолаживать подчиненных, а резкая критика и приказы сверху восприниматься как излишнее давление.

Общение между руководителем и подчиненным можно сделать более эффективным, решая проблемы следующим образом:

  • Предоставление возможности передачи анонимных вопросов, замечаний и предложений.
  • Внедрение системы поощрений инициативных сотрудников.
  • Уменьшение количества промежуточных барьеров в общении всех звеньев рабочей цепи, когда становится возможной коммуникация напрямую между низами и верхами. В этом могут помочь как правильное зонирование рабочей зоны, так и электронные средства коммуникации.

Подчиненным же необходимо быть более общительными и уверенными в себе, не забывая при этом про субординацию.

  • Деловые коммуникации как способ достижения любых бизнес-целей
  • l>

    Какие различают стили общения с подчиненными

    Умный руководитель старается применять индивидуальный подход к своим сотрудникам. Зная психологические особенности мышления и поведения подчиненных, вы сможете умело управлять людьми. Стиль общения руководителя с подчиненными задает тон и формирует определенную атмосферу в команде.

    • «Универсал»

    Эдакий «универсальный солдат», готовый выполнять работу «за себя и за того парня». Чувствует свою сопричастность к компании и с энтузиазмом берется за любое дело, так как это нужно для организации. Очень гордится тем, как много знает, умеет и делает, считает себя незаменимым. Однако может обидеться, если относиться к нему несерьезно

    • «Самовлюбленный»

    Эгоистичен и тщеславен, к работе подходит исходя из собственных интересов и установок. Старается браться только за те дела, где можно продемонстрировать свою персону, поэтому любит принимать участие в общественных мероприятиях. На первом месте собственное «я», поэтому можно сыграть на его тщеславии, привлекая к определенной работе. Общение между руководителем и подчиненным, склонным к самолюбованию, должно строиться с оговоркой всех формальностей.

    • «Деловой»

    Действует из принципа «ничего личного, только бизнес». Очень практичен, для него важны конкретные результаты. Материалист, не воспринимает всерьез абстрактные категории. Бывает излишне сосредоточен на порученной задаче, упуская из виду общий вектор развития компании. Не нуждается в особом контроле сверху, однако перед ним надо ставить четкие и понятные цели, помогая увидеть картину в целом.

    • «Увлекающийся»

    Отличается неустойчивым интересом к делу. Быстро загорается и работает с удовольствием, но так же быстро остывает. Старается делать только то, что ему нравится, игнорируя рутину. Нуждается в периодической встряске и напоминаниях об ответственности за результат. Необходимо четко озвучивать, что работа поручена конкретно ему и спрашивать будут только с него.

    • «Энергичный»

    Создает бурную деятельность, при этом ему трудно усидеть на месте. Постоянно чем-то занят, ведет переговоры, переписки, стремится быть представителем отдела или всей компании в целом во внешних коммуникациях. Чтобы найти к нему подход, поручайте такому сотруднику дела, связанные с общественной работой. Ему, как никому другому, важно понимать, кем он является для организации и какое место занимает. Этот типаж приветствует общение с подчиненными, стоящими ниже его в иерархии организации.

    • «Моралист»

    Не терпит критику, но любит, когда к нему обращаются за консультацией. Считает себя умнее других и раздает всем советы, как лучше сделать. Держится властно, хорошо реагирует на уважительный тон и просьбы.

    • «Бюрократ»

    Придает большое значение своим служебным обязанностям и действует строго по инструкции. Следит за порядком и соблюдает субординацию. Ему можно смело поручить все, что связано с оформлением документов и учетом материальных ценностей. У такого человека все будет соответствовать бумагам. Спокойно работает по четкому расписанию и не боится рутины, но что-то новое загубит на корню. Для такого человека важно регламентированное общение «начальник-подчиненный».

    • «Сомневающийся»

    Сам себе на уме, работает по принуждению. Не видит смысла в большинстве своих обязанностей и не стремится их выполнять. Приступает к работе только после нескольких напоминаний. Не настроен на обратную связь и карьерный рост.

    • «Творец»

    Творческая личность, ищущая вдохновения в работе. Подходит к делу с душой, стремится все делать как можно лучше, красивее и быстрее. Перфекционист по своей природе, поэтому иногда долго приступает к работе из боязни сделать ее неправильно. Живет в своем ритме, не любит четкий распорядок дня. Открыт для контактов, но, как и любой творческий человек, уязвим и нуждается в одобрении окружающих. Зависим от мнения общества и своих результатов. При достижениях расцветает и работает за троих, при неудачах падает духом. Здесь очень важен стиль общения руководителя с подчиненными с творческой жилкой. Признание его заслуг и подчеркивание деловых и личных качеств быстро расположит его к вам. Включая «творца» в работу, относитесь к нему доброжелательно, мягко предостерегая от ошибок. Убеждая такого человека, обрамляйте критику отсылками к его достоинствам.

    Методы общения с подчиненными

    В наши дни начальник зачастую главенствует не над безликой «серой массой», а над целеустремленными и амбициозными сотрудниками. Порой уровень интеллекта и образования и профессиональный опыт не влияют на распределение ролей. Директор может уступать своему подчиненному по всем этим параметрам, но быть выше в организационной структуре. И здесь на первый план выходят лидерские качества и коммуникабельность.

    Стили общения лидера с подчиненными напрямую зависят от темперамента и ценностных установок руководителя. Практическая психология предлагает две категории управления людьми: бесчувственный лидер и хороший лидер. Каждая категория включает в себя несколько методов. Рассмотрим их подробнее.

  1. Методы бесчувственного лидера

Первая категория ставит во главу угла скрытое управление человеком, влияние на решения оппонента при помощи человеческих чувств и эмоций. Лидер, в зависимости от своих склонностей и целей, может выбрать один или несколько методов:

  • Манипуляция

Манипулятивные технологии служат, в первую очередь, для достижения личных или деловых целей руководителя. Такой вид воздействия является незаметным и завуалированным. С одной стороны, лидер может прибегать к манипуляции, стремясь к благим целям, и тогда результат оправдает средства. Но нередко выбор скрытой техники влияния обусловлен тем, что внушаемый человек не захочет принимать навязываемое решение, если ему сказать об этом прямо. Лидер, понимая невыгодность конечного результата для подчиненного, принуждает его с помощью манипуляций. Вследствие этого общение между руководителем и подчиненным строится на заведомо невыгодных условиях для второго.

В результате человек совершает нужные лидеру действия, будучи лишенным выбора. Эти действия нельзя назвать добровольными, так как их характеризует вынужденность совершения под давлением. Действуя по принципу манипулирования, руководитель может нажимать на такие «кнопки» подчиненного, как чувства обиды, злости, страха и вины.

  • Обида, злость

Начальник может рассматривать общение с подчиненными как поле боя, стимулируя их к повышенной активности, а именно, «сталкивая лбами». Для этого руководитель, наедине или во всеуслышание, противопоставляет преувеличенные заслуги одного работника заниженным деловым качествам другого. Дух соперничества заставит человека работать усерднее, чтобы показать, на что он способен. Захлестнутый эмоциями и обуреваемый чувством злости и обиды, подчиненный будет изо всех сил стараться доказать начальству, что оно ошибается. В результате идеи руководства воплощаются быстрее и охотнее. Демонстративный контраст между достойными и неудачниками может быть показан и на примере целых отделов или конкурирующих фирм. К примеру, лидер на собрании говорит: «Вот фирма «Губерния» вышла на эти показатели еще в прошлом месяце, а мы плетемся в хвосте. В результате губернаторскую премию могут получить они. Зато вам достанутся одни насмешки. Вы просто неудачники!».

Стоит отметить, что это работает не в 100 % случаев. Если человеку не присущ дух соперничества, чувства обиды и злости приведут к тому, что он не станет бороться и просто уволится.

  • Страх

Страх перед начальством могут испытывать как рядовые подчиненные, так и ТОП-менеджеры, как линейный персонал с низким уровнем компетенций, так и высококвалифицированные сотрудники. Чувство страха может быть вызвано боязнью увольнения, робким характером либо привычкой бездумно подчиняться авторитету. Манипулировать такими людьми просто, достаточно периодически напоминать о возможных негативных последствиях за невыполнение поставленных задач или отклонение от корпоративных норм. Запугивание – довольно действенный метод для людей, держащихся за свое рабочее место. Стиль общения руководителя с подчиненными, боящимися увольнения, результативен, но не принесет уважение и лояльность сотрудников.

  • Чувство вины

Скрытое давление, взывающее к чувству вины, включает в себя такие методы, как:

  • лишение всего коллектива каких-либо выгод из-за плохой работы одного подчиненного. То есть из-за ошибки одного страдают все;
  • лишение выгоды одного случайно выбранного сотрудника из-за некачественной работы всего отдела. В этом случае получается, что каждый виноват в неэффективности командной работы, но наказание за это понесет кто-то один.

Апеллирование к чувству вины в общении начальник-подчиненный нередко можно наблюдать в армии: чтобы не подвести всю роту, солдат старается изо всех сил. И в корпорациях действует тот же принцип. Наказание сверху последует, если цепь порвется. А быть слабым звеном не хочется никому. Тонкая провокация, вызывающая чувство вины перед коллективом, в котором работает человек, может дать неплохие результаты, воспитывая корпоративный дух и чувство локтя. Но здесь важно использовать эту технику во благо.

  1. Методы хорошего лидера

Вторая категория управления людьми подразумевает более демократичные стили общения лидера с подчиненными. Эти методы завоевания авторитета основаны на взаимной выгоде участников.

  • Положительное влияние

Хороший лидер – это тот, кто подает пример, которому хочется следовать. Руководитель не боится ответственности, относится с уважением к каждому подчиненному и с уверенностью ведет слаженный коллектив за собой.

Истинный лидер понимает, что компания – это, в первую очередь, люди. И от их желания приходить на работу и достигать новых вершин зависит судьба всей фирмы. Как рыба гниет с головы, так и начальник должен быть тем идеалом, к которому захотят стремиться все сотрудники. Позитивная атмосфера и уважительные взаимоотношения напрямую коррелируют с энтузиазмом и самоотдачей подчиненного. А это уже ведет к повышению эффективности деятельности и улучшению показателей.

Настоящий лидер знает психологию своих сотрудников и использует общение с подчиненными во благо. Он не подавляет волю подчиненного, играя на страхе, и не провоцирует, вызывая конфликт. Наоборот, руководитель опирается на стремления и желания работника, направляя его энергию в нужное русло.

Увлеченность своим делом, демократичность и лидерство вызывают восхищение и уважение. Желание приобщиться к компании, где тебя ценят, создает такой синергетический эффект, что успех организации возрастает многократно.

  • Похвала, лесть, поощрение

Этичные правила общения руководителя с подчиненными включают в себя создание позитивной атмосферы. Одобрение, полученное от руководства, сильно влияет на самооценку подчиненного. Признание начальством заслуг сотрудника поощряет его к тому, чтобы сделать свой вклад в развитие компании еще большим. Действующая система премирования за лучшие показатели и приветствование инициативы создают здоровую конкуренцию в рабочем коллективе.

Одним из действенных инструментов стимулирования подчиненных является признательность от руководителя, которую он выражает заранее в момент поручения задания. Похвала, выданная авансом, ободряет человека, и он приступает к делу с двойным усердием. У работника повышается уверенность, что он справится с этой задачей, и появляется желание не подвести начальство.

В итоге лидер, умело управляющий людьми, ловит двух зайцев: во-первых, добивается выполнения задания качественно и в срок, а во-вторых, увеличивает число преданных ему людей.

  • Методы, основанные на силе вдохновения

Сложно переоценить стиль общения руководителя с подчиненными, где лидер «зажигает» сотрудников. Не секрет, что каждый человек индивидуален, со своими способностями, стилем работы и интересами. И когда все эти люди приходят в компанию, важно не просто раздать всем служебные обязанности. Настоящий лидер способен соединить разрозненных сотрудников в сплоченную команду. Направить всех членов коллектива на единый путь развития возможно, найдя подход и соответствующую мотивацию для каждого.

Не всегда все будет идти гладко, у любой компании есть взлеты и падения. В тяжелые времена, когда энтузиазм подчиненных поневоле падает, авторитет лидера наиболее важен. Его задача – поддерживать боевой дух команды своим примером. Кроме того, руководитель обязан оперативно разрешать споры в коллективе, не допуская эскалации конфликта и поддерживая общение с подчиненными в гармоничном состоянии.

Если вы избрали для себя путь хорошего лидера, придерживайтесь трех основных правил:

  • Будьте компетентными

Авторитет начальника, как правило, держится не только на его лидерских качествах, но и на его компетенции. Лидер всегда стремится к новым знаниям и повышению уровня образования. Ведь, чтобы вести за собой людей, надо быть всегда на шаг впереди. Подчиненный исподволь оценивает ваш опыт и уровень компетенции в данном виде деятельности, сравнивая со своим. Если вы не разбираетесь в той сфере, которой руководите, ваши сотрудники со временем это поймут. И тогда ваш авторитет неизбежно пошатнется. Поэтому, если вы хотите быть бессменным лидером и идеалом в глазах подчиненного, вы должны быть асом в своей области и досконально знать все нюансы дела.

  • Обращайтесь по имени

Общение между руководителем и подчиненным невозможно без словесного контакта. Обращение к сотруднику по имени – это одно из элементарных правил вежливого общения. Назвав имя человека, вы устанавливаете более тесный контакт с ним и повышаете уровень доверия. Услышав свое имя, человек становится более собранным и внимательным. Главное – не путать и не коверкать имена, иначе это возымеет обратный эффект.

  • Учитесь слушать

Умение слушать порой важнее, чем умение говорить. Слушайте своего собеседника внимательно, не торопясь перебить, если вы с чем-то не согласны. Ведите беседу с выражением вежливого интереса, не отвлекайтесь и не подгоняйте собеседника. Выслушав до конца, сначала отметьте сильные стороны его позиции, а затем озвучьте свои аргументы. Уважайте мнение своих подчиненных, и они охотнее будут его высказывать. Как говорил Стив Джобс, не имеет смысла нанимать толковых людей и указывать им, что делать.

Какие правила общения с подчиненными должен знать каждый руководитель

Результативность беседы с сотрудником зависит от вашей подготовленности к ней. Перед началом разговора определите, каких целей вы хотите достичь, и тогда выстроить речь будет проще.

Для проведения конструктивного диалога полезно соблюдать следующие правила: 

Правило 1. Говорите о конкретном событии.

Всегда придерживайтесь конкретики, не обобщайте проблему.

«Ты сегодня опоздал на полчаса. Это уже третий раз за неделю. Скажи, почему так происходит?». Есть проблема – есть вопрос. А если так: «Ты вечно опаздываешь! Сколько это будет продолжаться?»? Для качественного общения начальник-подчиненный обобщенные вопросы не годятся.

Правило 2. Давайте обратную связь вскоре после события, которое вы обсуждаете с сотрудником. 

Сравните два предложения: «Вчера у нас возник конфликт с подрядчиками. Давай выясним, из-за чего это случилось» и «Месяц назад к нам в офис приходил недовольный клиент. Напомни, что ему не понравилось?». Как видите, разбор ситуации месячной давности не будет результативным.

Правило 3. Используйте подтвержденные конкретные факты. 

Общение между руководителем и подчиненным должно быть, в первую очередь, конструктивным. Не нападайте на сотрудника в самом начале разговора, иначе он займет оборонительную позицию. Если работник услышит от вас: «Я заметил, что ты не спросил по телефону, откуда клиент узнал о нас», он поймет, что критика касается одного конкретного инцидента, а не всей его работы в целом. Обратный эффект будет иметь фраза: «Говорят, ты совсем не спрашиваешь, какую рекламу увидел клиент?».

Правило 4. Вовлекайте сотрудника в обсуждение — давайте высказаться. 

«Как ты думаешь, какое впечатление сложится у удаленного соискателя, если ты будешь проводить собеседование в пижаме? Как мы можем организовать беседу?». У сотрудника появится возможность высказаться, задуматься о своей ответственности и включить самостоятельное мышление.

Учтите, что, не дав слова подчиненному, вы можете лишить себя важной информации. Приемлемый стиль общения руководителя с подчиненными подразумевает открытость и готовность к диалогу.

Правило 5. Обсуждайте события и действия.

Всегда придерживайтесь правила обсуждать действия сотрудника, а не его личность. Повесив на человека ярлык эгоиста или безответственного работника, вы тем самым даете ему карт-бланш: он будет соответствовать этим характеристикам. Реакция подчиненного на подобные высказывания может быть разной: затаенная обида, открытое противостояние или настраивание персонала против вас.

«Я знаю, что ты очень долго работал над этим проектом и был огорчен, когда клиент отказался. Но все же ты должен быть сдержанным, разговаривая с ним».

Правило 6. Говорите о том, что можно изменить.

Критикуя навыки и действия подчиненного, предлагайте решение проблемы. Если сотрудник, к примеру, опаздывает к началу рабочего дня из-за режима детского сада, предложите ему сдвинуть график на полчаса позже. Тогда общение между руководителем и подчиненным будет в радость обоим.

Правило 7. Похвалить можно прилюдно, а критиковать лучше с глазу на глаз. 

Критикуя подчиненного во всеуслышание, вы должны быть абсолютно уверены в своей правоте. Иначе вы выставите себя в глупом виде. Однако в большинстве случаев лучше ограничиться беседой наедине, так как публичная критика демотивирует сотрудника, вызывая деструктивные эмоции. Кроме того, в сплоченном коллективе скорее обруганный подчиненный вызовет сочувствие, чем начальник со своей правотой.

Хвалить же, наоборот, рекомендуется прилюдно. Это и повысит лояльность работника, и стимулирует других членов команды на достижение новых целей. Правила общения с подчиненными просты и основаны на человеческом уважении и внимании.

Мнение эксперта

Совершенствовать коммуникации с персоналом – задача настоящего лидера

Мишель Сталпорт,
региональный вице-президент по Восточной Европе и России, Carlson Rezidor Hotel Group, Москва

Я убежден, что подчиненный очень хочет чувствовать себя частью компании. Персонал нуждается в четком самоопределении в структуре организации.

Помогайте подчиненным идти вперед и достигать новых вершин. Общая цель объединяет людей, слаженный коллектив благотворно влияет на каждого его члена. Стиль общения лидера с подчиненными, которого я придерживаюсь, – помогать людям достигать целей. Мои сотрудники знают, что могут обратиться ко мне по любому поводу.

Одна голова хорошо, а десять лучше. Пусть ваши работники принимают решения самостоятельно, не бойтесь делегировать им часть обязанностей. Если подчиненный приходит с вопросом, я интересуюсь, в первую очередь, тем, какие решения он может предложить сам. В результате сотрудник видит, что ему доверяют и он имеет право на ошибку.

Нивелируйте барьеры в общении с подчиненными. Мой водитель был приятно удивлен, что я, в отличие от моих предшественников, с ним разговариваю. Если в вашем офисе есть кухня, это отличное место для неформального общения между руководителем и подчиненными. Я рекомендую чаще обедать в общей кухне, заглядывать в офис и здороваться с подчиненными. Ваше внимание доказывает, что вам не все равно.

Этика общения руководителя и подчиненного: 10 важных правил

В наши дни по-прежнему не редкость фамильярное отношение начальства к своим подчиненным. Подобные взгляды, когда руководство страдает излишним самомнением, находят свое отражение и в корпоративной культуре, и в межличностных коммуникациях. Однако барские замашки – это признак дурного тона даже в неформальной обстановке. Руководителю следует знать основные правила общения руководителя с подчиненными:

Правило 1. Соблюдайте корпоративный дресс-код. Вышестоящие лица по определению должны соответствовать своему статусу и соблюдать деловой дресс-код. Несерьезное отношение начальника к своему гардеробу может привести к тому, что подчиненный не будет воспринимать личность и позицию директора как главенствующую в компании.

Правило 2. Придерживайтесь стандартов приветствия, представления и поведения. Приветствуя подчиненных, в независимости от их пола, руководитель первым подает руку. Деловой этикет предусматривает, что поздороваться необходимо со всей делегацией, а не выборочно. Опять же, в смешанной группе сотрудников вы подаете руку и женщинам, и мужчинам.

Правило 3. Руководитель предлагает сотруднику сесть. Общение начальник-подчиненный строится на соблюдении субординации. Работник, согласно этикету, должен дождаться приглашения сесть.

Правило 4. Важно помнить, что визитную карточку первым вручает младший по должности. Начальник же может дать или не дать визитку в ответ на свое усмотрение.

Правило 5. Неэтично, когда руководитель-мужчина чрезмерно галантен по отношению к подчиненной. Слишком фривольное поведение начальства может поставить женщину в неловкое положение. Желание пропустить сотрудницу в лифт и другие места, считающимися опасными, тоже будет считаться ошибкой. Бизнес-леди, организовавшая деловой ужин с партнером-мужчиной, входит в зал первая как пригласившее лицо.

Правило 6. Придерживайтесь стандартов этикета электронной почты. Не менее важно соблюдать правила культурного общения в электронной переписке. Этикет письменного общения между руководителем и подчиненным имеет такое же значение, как и межличностная коммуникация.

Правило 7. Грамотно информируйте персонал. Ведя переговоры с персоналом, вы всегда должны создавать ощущение причастности подчиненного к делам организации. Раздавая задание, поделитесь своим видением, как его выполнение повлияет на развитие компании, какие перспективы открываются у добросовестных работников. При этом не стоит забывать о таком понятии, как коммерческая тайна. Конфиденциальные сведения могут быть раскрыты сотрудником по наивности или злому умыслу. Подчиненные нуждаются в адекватной оценке, критике и поощрении. Ваша задача как лидера – правильно их мотивировать.

Правило 8. Делая замечания, говорите четко, корректно и уважительно, при этом учитывайте следующие пожелания:

  • Критикуйте конкретные ошибки, а не личность (не «Вы — необязательный…», а «В этом месяце вы не выполнили план …»).
  • Хороший эффект дает акцент на ваши мысли и ощущения, а не на подчиненного («Я обратил внимание, что в прошлом месяце вы не выполнили план…» и т. п.).
  • Критику обязательно разбавляйте долей похвалы за положительные качества и действия сотрудника.
  • Выскажите пожелания, нацеленные на будущую активность подчиненного («Будет замечательно, если Вы завтра…»).
  • Не критикуйте сотрудника в присутствии коллектива. Общение с подчиненными, провинившимися по той или иной причине, должно проходить тет-а-тет.
  • Дожидайтесь обратной реакции от подчиненного во время беседы, задавая уточняющие вопросы («Это понятно?» или «Есть вопросы по этому поводу?»).

Правило 9. Контролировать сотрудников нужно, во-первых, разумно (непродуктивно тратить все свое время на ежечасный контроль), во-вторых, своевременно и оперативно (полезно будет отметить в личном плане контрольные даты проверки); в-третьих, не стоит все скрупулезно контролировать.

Правило 10. Соблюдайте правила общения по мобильному телефону. Начальник должен уважать личное время подчиненного и беспокоить сотрудника в нерабочее время только в случае крайней необходимости. Обязательно заранее обговорите, что такая вероятность есть, и заручитесь согласием работника. Это правило касается личного мобильного телефона подчиненного. Если же служебные обязанности подразумевают быть на связи в любое время, тем более, если у сотрудника корпоративный номер, то нарушений этикета нет.

Мнение эксперта

Мои правила просты: не оскорблять и не унижать, а если ругать, то только наедине

Игорь Битков,
генеральный директор ЗАО «Северо-Западная лесопромышленная компания», Санкт-Петербург

Я стараюсь соблюдать следующие правила общения с подчиненными: уважать, поощрять за достижения, критиковать наедине и по делу, быть объективным и не игнорировать затруднения. Я стараюсь не допускать эскалации конфликтов в рабочем коллективе. Если ситуация вышла из-под контроля, замалчивание не поможет, необходимо наладить конструктивный диалог.

В споре каждый отстаивает свою правду, поэтому, если между сотрудниками возникли противоречия, я всегда сначала выслушиваю обе стороны и только потом делаю выводы. По моему убеждению, стиль общения руководителя с подчиненными должен отталкиваться от целей компании.

Разумеется, никто не застрахован от форс-мажорных ситуаций, будь то авария на производстве или пожар в офисе. В таких случаях лидер безоговорочно мобилизует подчиненных на устранение ЧП вне зависимости от рабочего графика.

Мнение эксперта

Никогда не указывайте и не приказывайте подчиненным

Алексей Сухенко, 
генеральный директор российского представительства Trout&Partners, Москва

Общение руководителя и подчиненного строится на взаимозависимости, как в отношениях клиента и заказчика. И это касается всех уровней в структуре организации, начиная от уборщицы и заканчивая генеральным директором. Каждый сотрудник может выступать в роли клиента, поэтому двустороннее общение с подчиненными строится на партнерских условиях.

Я никогда не приказываю подчиненному, а передаю слова в виде вежливой просьбы, не забывая поблагодарить после ее выполнения. Критиковать стараюсь в мягкой форме. Наше кредо в компании – на отдыхе или празднике не говорить о делах, для этого есть рабочее время в офисе.

Я поддерживаю концепцию важности эмоционального интеллекта: сегодня успеха добиваются те, кто может контролировать свои эмоции, кто проявляет терпимость, адекватно воспринимает реальность и корректно выражается. Такой подход более результативный, чем авторитарный.

Как без ошибок наладить общение с подчиненными

Чтобы грамотно взаимодействовать с персоналом, постарайтесь для начала изучить опыт других руководителей, а именно их стандартные ошибки.

К самым популярным ошибкам при воздействии на подчиненного относятся: 

Ошибка первая. Стереотипная реакция

Вместо того, чтобы адекватно оценить проблему, начальник часто грешит стереотипами и навешивает ярлыки. Высказывания в духе: «Это в вашем репертуаре», «Как всегда ничего хорошего от вас не услышишь».

Ошибка вторая. Поспешное решение под воздействием аффекта

Шеф слишком эмоционально реагирует на промах сотрудника и не может трезво оценить ситуацию. Старайтесь сохранять ясную голову в общении с подчиненными, не допуская усугубления кризиса.

Ошибка третья. Принятие решения без осмысления ситуации

Ассоциативное мышление в определенных ситуациях может сыграть злую шутку. Подсознательное неприятие каких-то действий из-за негативных воспоминаний может сильно мешать здравым рассуждениям. Но чем доскональнее вы разберете ситуацию, тем лучше сможете на нее среагировать. 

Ошибка четвертая. Неверное оценивание значения проблемы

Общение руководителя с подчиненными будет более конструктивным, если босс продемонстрирует объективность и постоянство в оценках той или иной проблемы. Не стоит поддаваться скачкам настроения, раздувая или умаляя масштаб задачи. Иначе это может сбить сотрудников с толку.

Ошибка пятая. Недостаточный анализ погрешностей

Бездумное и категоричное требование от подчиненного определенных результатов может вызвать обратную реакцию. Если дело по каким-то причинам стопорится, нужно выявить причину, а не обвинять подчиненного.

Ошибка шестая. Недостаточный учет различных целевых установок

Четко разграничьте стоящие перед вами цели на три группы: личные, компании и коллектива. Всегда при принятии решения задавайте себе вопрос, для какой цели это делается. В случае надобности проранжируйте цели по степени значимости. 

Ошибка седьмая. Недостаточный учет последствий предпринимаемых действий

При принятии решений лидер постоянно должен ясно осознавать, какие последствия они несут в себе и как негативный сценарий развития событий скажется на подчиненных и компании в целом.

Ошибка восьмая. Недостаточный учет различных точек зрения руководителя и сотрудников

Старайтесь придерживаться демократичного стиля общения лидера с подчиненными. Не бойтесь инициативных сотрудников, поощряйте их активность и прислушивайтесь к их мнениям. Периодически подталкивайте свою команду к самостоятельному принятию решений, тем самым давая понять, что вы цените их умственные способности.

Ошибка девятая. Нереалистическая самооценка

Психология человека такова, что мы стремимся оправдать себя в своих же глазах. Субъективное восприятие своих и чужих действий неизбежно, мы подсознательно ищем подтверждения своей правоты, избегая негативных оценок. Поэтому старайтесь получать обратную связь от коллектива по поводу принимаемых вами мер.

Какие возникают барьеры общения в системе «начальник-подчиненный»

Затруднения в общении между руководителем и подчиненными часто вызваны неумением поставить себя на место другого человека. Если вы воспринимаете своего сотрудника только как рабочую машину, вы не сможете до конца понять его и наладить контакт. Желание изучить человека должно подкрепляться искренней симпатией и сочувствием. Кроме того, лидеру иногда приходится не только радоваться успехам сотрудника, но и сопереживать проблемам, не связанным с работой. Участие к подчиненному в трудный для него момент проявляют не все руководители, хоть и многое теряют от этого.

Интерес к жизни подчиненного – не что иное, как выражение эмпатии, психологическая настройка для налаживания человеческих взаимоотношений.

Психологическое подключение требует от руководителя применения интуиции и воображения. Умея «прочитывать» по лицу настроение и самочувствие подчиненного, начальник также сможет яснее понять, подходит ли психологически данный человек на эту должность. К сожалению, такая прозорливость встречается нечасто. Нередко босс субъективно оценивает человека, прибегая к атрибуции, – приписыванию мотивов поведения.

Широко распространено такое явление, как приписывание нерадивому работнику только отрицательных мотивов поведения, в то же время у старательного работника видят только положительные черты характера. Такой подход психологи назвали «эффект ореола».

В общении между руководителем и подчиненным легко допустить подобную ошибку, и лидеру следует это учитывать и быть осторожным. Похожим свойством обладают эффекты новизны и первичности. При оценке знакомого нам человека важная информация о нем замещается последними известиями. И наоборот, первое впечатление о незнакомом человеке будет играть главенствующую роль, вытесняя последующую информацию.

Подобные шаблоны мышления приводят к необоснованным предубеждениям, формируя неверное представление о человеке. В результате одни стереотипы наслаиваются на другие, ощутимо мешая взаимопониманию людей.

Стереотипы, несмотря на свою склонность к стиранию индивидуальности, все же могут быть использованы руководителем с пользой. Обширный перечень множества характеристик и нюансов сбивает с толку, а стереотипы помогают классифицировать поведение подчиненных, опираясь на известные факты.

Стереотипное мышление свойственно каждому человеку от природы, а значит, шаблонные установки главенствуют не только у начальников, но и у подчиненных. Зачастую предвзятое отношение сотрудников касается всего, что связано с переменами: новое руководство, изменения условий труда, внедрение новых технологий, смена работы.

Важная новость для подписчиков!

Правильное общение с подчиненными без манипуляции

Психологические игры в коллективе тормозят развитие добрых отношений между коллегами, что ведет к снижению общих показателей эффективности деятельности. Выгоду от подобных игр ощущают на себе, в первую очередь, те, кто хочет поднять свою самооценку или увильнуть от ответственности.

Применяя подобные тактики, человек выстраивает, таким образом, защиту, рассчитывая получить какие-либо привилегии на рабочем месте. Если не учитывать в работе эти особенности, общение с подчиненными может зайти в тупик.

На практике часто встречается несколько видов психологических игр в коллективе:

  • "Казанская сирота". Человек намеренно выставляет себя жертвой, неспособным к ответственным заданиям и слабым. Кроме того, подчиненный оправдывает свою позицию тем, что его не контролировали. Нередко подобный персонаж жалуется вышестоящему начальству на своего непосредственного шефа. Общение между руководителем и подчиненным сводится к провокациям со стороны сотрудника, чтобы выглядеть пострадавшей стороной.
  • "Меня рвут на части". Приверженцы этой игры любят хвататься за несколько дел сразу, не рассчитывая заранее свои силы. Наличие большого количества обязанностей они используют в качестве оправдания незаконченным делам. Возрастающий объем работы позволяет подчиненному отнекиваться от сложных поручений, ссылаясь на постоянную занятость.
  • "Святая простота". Подчиненный надевает маску наивного человека, которому требуется помощь. Не имея желания доводить дело до конца, сотрудник выпрашивает помощь и советы коллег, подспудно передавая им часть своих служебных обязанностей. Некоторые руководители вначале попадаются на подобные уловки и, стараясь поддержать подчиненного, в итоге выполняют за него большую часть работы.
  • "Обездоленный начальник". Необходимость в применении этой тактики возникает в общении начальник-подчиненный в тех случаях, когда кому-то необходимо временно занять руководящую должность. Сотрудник отказывается от ответственности, оправдываясь тем, что без давления на подчиненных нельзя командовать, а на это у него нет полномочий.
  • "Клоун". Подобный типаж, в первую очередь, стремится реализовать себя как душа компании, и, как показывает практика, довольно часто встречается в трудовом коллективе. Клоун развлекает коллег, смеется и добродушно относится ко всем. Черпая уверенность в себе в радостной реакции окружающих, клоун постепенно начинает халатно относиться к своим повседневным обязанностям.
  • "Ах, какой я хороший". Отличительная черта любителей этой игры – хвастовство, открытое или завуалированное. Подчиненный старается поднять авторитет за счет упоминания о своих прошлых успехах, о влиятельных знакомствах и компетентного мнения об обширном ряде вопросов.

Лидеру стоит учитывать психологические уловки, к которым прибегают его подчиненные. Правила общения руководителя с подчиненными рекомендуют делать упор на реальные достижения сотрудника, направлять его в ту область, где он сможет проявить себя как можно лучше. Игнорируя занимаемую работником позицию, постарайтесь в то же время поговорить с подчиненным о нем самом, дайте ему выговориться. Посочувствуйте и поддержите сотрудника, вдохновите его, сказав, что он легко справится с поставленной задачей. Адекватный подчиненный будет стараться оправдать оказанное ему доверие.

Информация об экспертах

Алексей Сухенко, генеральный директор российского представительства Trout&Partners, Москва. Российское представительство компании Trout&Partners работает с 2004 года. Компания занимается оказанием консалтинговых услуг в сфере маркетинга, привлекая для разработки проектов специалистов мирового уровня, а также организует и проводит конференции и семинары в соответствии с требованиями заказчика.

Мишель Сталпорт, региональный вице-президент по Восточной Европе и России, CarlsonRezidorHotelGroup, Москва. Мишель Сталпорт работает в CarlsonRezidor более 23 лет. Он прошел путь от генерального менеджера до регионального вице-президента. В 2006 году назначен на должность вице-президента компании Rezidor по России, странам СНГ, Прибалтике и Турции. Под его руководством группа Rezidor открыла региональный офис в Москве и Париже. В отелях под его управлением, а также в региональных офисах текучесть кадров всегда была самой низкой, а уровень удовлетворенности сотрудников самым высоким.

Игорь Битков, генеральный директор ЗАО «Северо-Западная лесопромышленная компания», Санкт-Петербург. Северо-Западная лесопромышленная компания (СЗЛК) объединяет группу российских промышленных предприятий, среди которых управляющая компания (Санкт-Петербург), Неманский целлюлозно-бумажный комбинат (Калининградская область), Каменногорская фабрика офсетных бумаг (Ленинградская область), торговые дома и представительства в регионах России и странах СНГ. СЗЛК — крупнейший производитель бумаги и изделий из нее, входит в число пятнадцати наиболее динамично развивающихся предприятий Северо-Западного федерального округа.

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Коммерческий директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 45%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль