Как оформить и оплатить простой по вине работодателя

254
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Несмотря на то, что работодатели всячески пытаются избежать ситуации, которая трудовым законодательством названа простоем, она нередко имеет место быть на предприятиях малого, среднего и крупного бизнеса. Трудовым кодексом Российской Федерации урегулированию этой проблемы посвящено не так много статей. Как правильно оформить простой по вине работодателя и как рассчитаться с работниками, не нарвавшись при этом на штрафы, – наболевший вопрос, ответить на который мы попытаемся в данной статье.

Как трактуется простой по вине работодателя в ТК РФ

При внимательном поиске в Трудовом кодексе РФ вы найдете упоминание о простое в статьях 72.2 и 157. Они содержат самое основное – определение понятия и способ оплаты труда сотрудников организации при возникновении простоя. Временной приостановкой работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам, согласно статье 72.2 «Временный перевод», является простой. Каким может быть предельный срок такой приостановки, статья умалчивает. Не имеется указаний на срок и в других источниках.

Простой может возникнуть не только из-за работодателя, но и по вине работника либо по независящим от работника и работодателя причинам. И разобраться порой бывает в этом крайне сложно. Объективной причиной простоя считается падение спроса на выпускаемую продукцию, ставшее следствием экономического кризиса. Обычно работники с пониманием относятся к такой ситуации. Однако если кто-то из работников оспорит данную позицию, суд, скорее всего, признает сложившуюся ситуацию простоем по вине работодателя, потому что именно на нем лежит ответственность за прогнозирование и умелое руководство предпринимательским процессом с целью избежать ситуаций простоя.

Что должен предпринять работодатель в случае простоя

При возникновении простоя по вине работодателя либо по другим причинам необходимо предпринять следующее:

  1. Выяснить, по какой причине произошел срыв производственного процесса.
  2. Предпринять все возможные меры для продолжения работы.
  3. Документально оформить простой и ознакомить работников с документами под роспись.
  4. Выплатить работникам вознаграждение за период простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Установить виновных в приостановке производственной деятельности иногда достаточно трудно. Определить, что простой возник по причине поломки оборудования – мало. Далее нужно обязательно выяснить, сломалось ли оно из-за несвоевременного технического обслуживания (простой по вине работодателя), из-за неправильной эксплуатации оборудования (простой по вине работника) либо из-за скрытых дефектов оборудования (простой по независящим от сторон обстоятельствам). Но если копать глубже, то неправильная эксплуатация оборудования также может случиться по вине работодателя. Например, руководитель не обеспечил должных условий для соблюдения техники безопасности, вследствие чего работник не имел возможности соблюдать технический процесс. Либо работодатель допустил к работе с дорогостоящим сложным оборудованием человека, не имеющего надлежащего уровня подготовки либо в нетрезвом виде. В результате производственная линия вышла из строя, и этот факт повлек простой в цехе. Получается, что снова возник простой по вине работодателя. Каждая ситуация имеет свои подводные камни, потому требует подробного вдумчивого анализа.

Чтобы подтвердить факт принятия мер для восстановления нормального производственного процесса, работодатель собирает доказательства. Это могут быть переписка с поставщиками, акты о выполненных работах по ремонту оборудования и т. д.

О том, что работник не может выполнять свою функцию, он должен уведомить своего работодателя в удобной для него форме. Но после такого уведомления работодатель обязан оформить ситуацию простоя. Сделать это он может только письменно: издать приказ по установленной форме, соответствующим образом заполнить табель учета рабочего времени (в течение всего периода простоя в соответствующих ячейках проставляются коды «РП», «НП» или «ВП»).

Как оформить простой по вине работодателя

Работодатель ведет учет рабочего времени, он фиксирует количество отработанных каждым работником часов (ст. 91 ТК РФ), заполняя установленные формы табельного учета. В соответствии с постановлением Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» № 1 от 5 января 2004 года, табель должен вестись по формам Т-12 и Т-13. Но с 01.01.2013 года эти формы признаны необязательными для организаций. На основании сообщения Минфина № ПЗ-10/2012 от 4 декабря 2012 года любая компания может самостоятельно утвердить форму, по которой будет учитывать отработанные часы. Главное, чтобы эта форма позволяла прозрачно и понятно вести учет и подсчитывать время работы, а в дальнейшем стала бы основной для выплаты положенной по закону заработной платы.

Сотрудник, ведущий табельный учет, сможет проставить в соответствующих ячейках табеля время простоя только на основании изданного руководителем приказа, в котором будет зафиксировано возникновение простоя по вине работодателя, а также перечень работников, вынужденных приостановить свою работу на некоторое время.

Обычно такой приказ оформляется на основании докладной записки от работника. Ведь не всегда работодатель может сразу же узнать о том, что на производстве возник простой, если кто-то из работников ему об этом не сообщит.

Как производится оплата простоя по вине работодателя

Простой – такая ситуация, которая не вынуждает работников увольняться, напротив, за всеми сотрудниками сохраняются их рабочие места, им так же выплачивается заработная плата. Безусловно, зарплата будет отличаться от привычной. Варианты оплаты времени простоя разнятся в зависимости от его причин (ст. 157):

  • время простоя по вине работодателя – 2/3 от среднего заработка работника или больше;
  • время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника – 2/3 должностного оклада или тарифной ставки, пропорционально периоду простоя или больше;
  • время простоя по вине работника не подлежит оплате.

Работодатели редко оплачивают время простоя выше минимальной планки. Но часть предприятий имеют коллективные соглашения либо предусматривают выгодные условия трудового договора с работником, которые включают в себя и процент оплаты простоя на более высоком (в сравнении с установленным законодательством) уровне.

Средний заработок работника = Средний дневной заработок х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя

В случае простоя по вине работодателя работник получит большее вознаграждение, чем при простое по независящим причинам. Связано это с тем, что в первом случае 2/3 он будет получать не от тарифа и не от оклада, а от среднего заработка. Для определения его величины используется Постановление Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Средний заработок рассчитывается из всех причитающихся конкретному работнику видов выплат (независимо от их источника). Бухгалтер рассматривает период, равный 12 календарным месяцам, истекшим до наступления простоя. За этот расчетный период учитывается вся начисленная заработная плата в соответствии с количеством отработанных дней. Это и основной оклад (тариф), и премиальные начисления, и другие виды вознаграждения.

Если по работникам ведется суммированный учет времени работы, то средняя заработная плата высчитывается из среднего часового заработка. И далее эта цифра умножается на количество отработанных по графику часов.

Второй вид простоя (независящий ни от кого) оплачивается несколько иначе, и формула зависит от формы оплаты труда, которая установлена договором данному сотруднику.

  1. При повременной оплате труда зарплата в период простоя определяется несколькими способами:
  • Оплата определяется дневным тарифом по формуле:

Размер оплаты простоя по причинам, независящим от работника и от работодателя =
Дневная тарифная ставка х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя
;

  • Оплата определяется часовым тарифом по формуле:

Размер оплаты простоя по причинам, независящим от работника и от работодателя = Часовая тарифная ставка х Норма рабочих часов в рабочий день (смену) х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя;

  • Оплата труда во время простоя может определяться окладом работника по формуле:

Размер оплаты простоя по причинам, независящим от работника и от работодателя = Оклад (должностной оклад): общее количество рабочих дней в месяце х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя.

  1. При сдельной оплате труда во время простоя работнику платят 2/3 его часовой либо дневной ставки по приведенным выше формулам. И это объяснимо, ведь в период простоя сложно рассчитывать зарплату из объемов произведенной продукции, учитывая, что из-за простоя практически ничего не производится.

Считается ли оплата за простой по вине работодателя зарплатой

Заработная плата, исходя из смысла словосочетания и анализа норм трудового права, является платой за выполнение работником возложенных на него обязанностей. За каждым человеком при приеме на работу закрепляется определенная трудовая функция, осуществление которой позволяет организации достигать поставленных целей. Период простоя исключает возможность такую функцию осуществлять, следовательно, нет оснований рассуждать об оплате труда. В таких условиях оплата времени простоя является компенсацией временных неприятностей, которые возникли не по вине самого работника. В некоторых случаях работник даже может не находиться на своем рабочем месте.

Вопрос об отнесении оплаты простоя к заработной плате – непраздные рассуждения теоретиков трудового права. Ответ на этот вопрос позволяет решить некоторые другие сложности, связанные с оплатой труда. К примеру, ст. 315 ТК РФ обязывает начислять северные коэффициенты работникам в качестве надбавки к зарплате. Если оплата за простой – не зарплата, нужно ли начислять северный коэффициент на такую оплату?

Суды чаще всего склоняются ко мнению, что нужно. Ведь при простое работнику выплачивается часть оклада (тарифа), а северные и районные коэффициенты должны начисляться на любой фактический заработок (в том числе и оклад) и вознаграждение за выслугу лет.

Но все-таки оплата простоя – ущербный заработок в сравнении с обычной заработной платой, потому что он не учитывается при расчете отпускных (подп. «в» п. 5 упомянутого ранее положения, утвержденного постановлением № 922). Именно в силу своей ущербности данный вид компенсации ставит под сомнение необходимость начисления северного и районного коэффициентов, тем не менее постановление Минтруда об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» № 49 данные сомнения рассеивает.

Производится ли оплата больничного, если произошел простой по вине работодателя

От того, в какой момент сотрудник обратился в поликлинику за получением больничного листа, будет зависеть выплата по такому больничному. К примеру, если он заболел, уже находясь в простое по вине работодателя, то больничный не будет оплачен. Если же работник заболел до момента возникновения простоя, но его болезнь продолжалась и в период простоя, больничный ему оплатят. Такие правила установлены Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ.

В том случае, если больничный работнику, находящемуся в простое по вине работодателя либо по независящим причинам, оплачивают, то размер выплаты не превышает обычный размер больничных выплат за соответствующий период.

В конечном итоге работнику платят меньшую из сумм – либо компенсацию за простой, либо компенсацию за нахождение на больничном листе.

Что делать с работниками, если произошел вынужденный простой по вине работодателя

Несмотря на то, что при уведомлении о простое работник не может исполнять свои трудовые обязанности, он не вправе игнорировать посещение рабочего места, как если бы находился в отпуске или на больничном. Во-первых, потому что простой может окончиться в любой момент, когда причины, его вызвавшие, будут устранены. Во-вторых, простой – это не время отдыха, поэтому сотрудник обязан пребывать на работе. Данное время он может провести с пользой: перечитать забытую инструкцию по эксплуатации станка, который временно не работает, оттереть на нем масляные пятна; прочитать локальные нормативные акты, затрагивающие его права и обязанности; продумать наилучший вариант организации рабочего места – словом, сделать все то, на что обычно не хватало времени в период активной работы.

Суды придерживаются той позиции, что работник должен находиться на территории работодателя, а именно на рабочем месте, в период простоя так же, как и в период действия обычного рабочего режима (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, постановление ФАС Поволжского округа от 28.09.2010 г. № А72-3170/2010, определение горсуда Санкт-Петербурга от 15.06.2011 г. № 33-8984, определение Липецкого областного суда от 06.04.2011 г. № 33-940/2011 и т.д.).

Но, как и во многих других случаях, коллективные договоры, иные локальные нормативные акты и соглашения направлены на то, чтобы улучшить положение работника по сравнению с установленным законом вариантом. Даже персональный трудовой договор может предусмотреть для работника право не появляться на работе в период простоя. В некоторой степени этот вариант на руку и самому работодателю, ведь потребление воды, электричества, отопления значительно снижается при отсутствии работников. Статьи 8 и 9 Трудового кодекса РФ позволяют регулировать отношения с работником в сторону расширения его прав и увеличения гарантий и компенсаций по сравнению с предусмотренными законами и подзаконными актами.

Заметим, что в период простоя права работника несколько меняются. В обычное время он обязан выполнять только ту работу, ради которой он был оформлен в штат организации, а в случае предложения ему выполнить другую может отказаться. При простое работодатель имеет право перевести его на другую работу сроком не более месяца.

Трудовой кодекс перечисляет критерии законности подобного перевода без согласия работника:

  • наличие чрезвычайных обстоятельств, спровоцировавших простой, согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ;
  • перевод не носит постоянного характера;
  • работа не противопоказана по здоровью;
  • работа не является менее квалифицированной (в этом случае нужно письменное согласие работника).

Важный момент: временный перевод осуществляется только по письменному приказу руководителя организации, несмотря на то, что это краткосрочный перевод, вызванный объективными причинами – простоем.

Приказ о временном переводе обязательно должен содержать сведения:

  • о работе, на которую переводится сотрудник (наименование должности, профессии и обязанности);
  • о сроке перевода (начало и окончание);
  • о причине.

Какая предусмотрена ответственность за отказ рассчитать простой по вине работодателя

В некоторых организациях при наступлении простоя по вине работодателя или по иным причинам руководители включают методы психологического воздействия на работников, вынуждая их брать отпуска (ежегодные оплачиваемые или без сохранения заработной платы). В действительности, это нарушение закона, но работники, дорожащие своим рабочим местом и отношением с руководителем, соглашаются на такие условия и пишут заявления за свой счет либо берут ежегодный оплачиваемый отпуск в феврале, когда планировали съездить на юг и отдохнуть в бархатный сезон.

Для работников, радеющих о своих правах, остается лишь один выход – ходить на работу в период простоя, и, если это простой по вине работодателя, получать компенсацию в виде 2/3 от средней заработной платы. Многие работодатели возмущаются из-за обязанности платить деньги за время, когда производственный процесс остановлен. Если компания не особо солидная и не дорожащая своей репутацией, то платить по закону она не будет. В этом случае работники могут пожаловаться в инспекцию по труду или в прокуратуру. По жалобе после проверки работодателя обяжут оплатить время простоя и устранить допущенное нарушение. Если соответствующее предписание не будет выполнено в срок, то дело по жалобе направится в суд. И тогда работодателю грозят серьезные и крайне неблагоприятные последствия. В ряде случаев работники обращаются в суд напрямую с требованием оплатить простой (ст. 391 и 392 Трудового кодекса РФ и ст. 24 Гражданского кодекса РФ). Сделать это они могут, пока не истекут три месяца с момента, когда им стало известно о нарушении прав.

За нарушение трудового законодательства полагается административная ответственность. Самая мягкая мера ответственности – штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностное лицо – 1000-5000 рублей;
  • на юридическое лицо – 30-50 тыс. рулей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если закон нарушен уже не первый раз, а прежде нарушение было аналогичным, то повторное нарушение может привести к дисквалификации руководителя на срок от года до трех лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

4 примера, когда простой работника по вине работодателя был для отвода глаз

  • Простой как принуждение к увольнению

В современной действительности, несмотря на строгий контроль со стороны государства за соблюдением прав работников, ситуации вынужденного увольнения все еще встречаются достаточно часто. Ранее мы уже говорили, что в некоторых случаях руководитель включает в ход психологическое воздействие, методы давления, которые подвигают работника к решению расторгнуть трудовые отношения.

И простой становится одним из законных стимулов для увольнения. Работодатель может организовать себе «ширму», за которой негласно вынудит работника искать другое место. Например, работнику без реальной необходимости объявляют о простое по вине работодателя с оплатой 2/3 от средней зарплаты. Иногда работники обращаются в суд с просьбой выплатить положенные по закону суммы оплаты труда. И им нередко удается доказать, что в действительности никаких причин для простоя не было. В таких случаях суд обязывает работодателя выплатить полную заработную плату за спорный период. Более грамотные и юридически подкованные граждане потребуют также компенсацию морального вреда. И суд такие требования, скорее всего, удовлетворит.

  • Простой до сокращения по причине недоверия

В судебной практике был такой случай. В ходе внутренней борьбы между работником высшего звена и руководителем организации после применения стандартных инструментов воздействия в ход была пущена тяжелая артиллерия. Работодатель объявил простой для данного работника, а тот, недолго думая, обратился в суд.

Все дело в том, что работодатель организовал сложную схему, с помощью которой захотел избавиться от одного из руководителей подразделений. Первоначально он провел сокращение, под которое попал неугодный ему работник. До момента сокращения ему был объявлен простой, чтобы не допускать к рабочей функции. На это время работнику установили выплату 2/3 средней заработной платы. Но суду не составило труда выяснить, что простой объявлен без оснований, и был лишь средством не допустить работника на его рабочее место.

На основании ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, простоем по вине работодателя (работника или по иным причинам) может быть только такая приостановка работы, которая имеет основанием события технического, экономического или организационного свойства. Суд правомочен оценивать, были ли сложившиеся в конкретных условиях обстоятельства теми самыми причинами технического, организационного или экономического характера. Но, кроме того, чтобы декларировать наличие таких причин, работодатель также обязан что-то делать для их устранения. И суд принимает во внимание наличие подобной активности работодателя. То ли руководитель объявил простой и ждет, когда сотрудник уволится, а то ли он объявил простой, но всячески стремится обеспечить ему нормальные условия для работы.

Все обстоятельства оцениваются судом во взаимосвязи, что позволяет принимать справедливое и объективное решение. Если работник фактически отстранен от работы вплоть до увольнения, не ведется никаких мероприятий по временному переводу его на другую должность, напрашивается вывод, что человек просто лишен возможности трудиться из-за личной неприязни руководителя.

В данном случае суд взыскал в пользу истца ту невыплаченную разницу (1/3 от среднего заработка) за период простоя по вине работодателя, который был объявлен незаконно.

  • Простой накануне ликвидации

Рассмотрим еще один интересный случай, когда четверо сослуживцев стали инициаторами судебной тяжбы. В своих исковых требованиях они просили компенсировать им часть недополученной зарплаты по причине незаконного объявления простоя. Их руководитель решил ликвидировать организацию. Но еще до того, как процедура завершилась, своим работникам он официально объявил простой. В уведомлениях он указал законное основание – пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но сотрудникам такой исход дела был не по душе, и они сочли возможным компенсировать убытки в судебном порядке.

При оценке всех обстоятельств и представленных документов суд решил, что в данном случае действительно имели место быть обстоятельства организационного характера, ставшие причиной приостановки работы. В приказе, который издал руководитель, были описаны эти организационные причины:

  • изменение организационной структуры фирмы;
  • отсутствие работы для отдельных должностей, заложенных в штатном расписании.

В приказе работодатель освободил сотрудников от посещения офиса.

Суд принял во внимание тот факт, что работодатель уведомил налоговую инспекцию о ликвидации общества, процедура была открыта. Таким образом, у работодателя появилось законное основание объявить простой. Общество постигло тяжелое финансовое положение, и дальнейшая деятельность, по мнению руководителя, была нецелесообразной.

В данном случае истцам было отказано. Простой был объявлен в соответствии с нормами закона.

  • Сокращение должности как причина для простоя

Еще один случай простоя, произошедшего по причине изменений организационного характера. Работник выполнял определенную трудовую функцию, которая была передана в другое подразделение. Это было сделано для повышения эффективности выполнения такой работы. В новом подразделении были введены должности, аналогичные занимаемой прежним работником, а его должность решили сократить. По закону работодатель обязан предложить работнику, подвергающемуся процедуре сокращения, другие вакансии. И он это сделал. Но работник отказался, в связи с чем его уведомили о простое.

Работник оспорил такое решение, и суд удовлетворил его требования о взыскании недополученной зарплаты. Дело в том, что простоем названо временное прекращение рабочего процесса по причинам технической, технологической, экономической или организационной природы. Но когда объем работы сохраняется, сохраняются даже наименования профессий (должностей), только функция передается от одного лица к другому, находящемуся во вновь созданном подразделении, сложно говорить о действительном основании для простоя. Функция истца осуществлялась другими людьми, ее приостановки не было. В действительности человек просто был отстранен от работы, несмотря на то, что потребность в выполнении такой работы в организации никуда не исчезла.

В данном случае приказ о простое в отношении истца был признан незаконным, и суд принял решение о выплате бывшему работнику недополученной зарплаты за время простоя.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль