Индивидуальные трудовые споры: виды, способы разрешения, примеры

50
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Ни у одного руководителя не должно быть стопроцентной уверенности в том, что его не коснутся индивидуальные трудовые споры. Зачастую необходимость решать спорные вопросы возникает уже после увольнения сотрудника из компании. В связи с этим каждый руководитель должен ответственно подходить к разрешению конфликтных ситуаций со своими подчиненными.

Чем отличаются индивидуальные и коллективные трудовые споры

ТК РФ гласит, что индивидуальный трудовой спор – это ситуация, в которой подчиненный и руководитель имеют принципиально разные позиции по вопросам следования трудовым и коллективным договорам, а также нормам ТК РФ. В сложившихся условиях у работника есть право подачи заявления в КТС (комиссию по индивидуальным трудовым спорам).

Индивидуальные трудовые споры возникают между сторонами, связанными рабочими отношениями, а также сотрудником и руководителем, между которыми этих отношений уже нет. С обращением в КТС могут также выступать:

  • работники, ранее выполнявшие трудовые обязанности в данной компании;
  • претенденты на вакансии фирмы.

Коллективные споры имеют несколько иной характер. Начало любого трудового спора в коллективе – претензия, с которой определенная группа подчиненных (отдел, бригада) выступает к руководителю. В основе спорных ситуаций часто лежат изменения рабочих условий, графика, подписание либо невыполнение коллективных соглашений. Спорные ситуации возникают и вследствие того, что руководство фирмы не согласно с внутренними нормативными актами, принятыми профсоюзами сотрудников.

Как правило, коллективные трудовые споры рассматривают и решают так:

  1. Подчиненные, не согласные с условиями или инновациями в деятельности компании, пишут на имя руководства заявление. Этим занимается чаще всего представитель группы работников.
  2. В течение трех дней работодатель внимательно знакомится с жалобой и может в указанный срок удовлетворить или отклонить ее. Если начальник согласен прийти с подчиненными к консенсусу, он создает комиссию с равным количеством членов руководства и коллектива сотрудников, выступивших с претензией. Решение индивидуальных трудовых споров, вынесенное комиссией по завершении заседания, оформляется протоколом.
  3. Если комиссии так и не удается прийти к соглашению, следует разрешать индивидуальные трудовые споры в суде или прибегать к помощи посредника.
  4. Если все перечисленное выше не помогает разрешить спор, работники получают право организовать забастовку. Обязательное условие – уведомление руководства фирмы за 10 дней до ее проведения.

Причины индивидуальных трудовых споров

Условия и причины индивидуальных трудовых споров тесно связаны между собой. Понятие индивидуального трудового спора включает в себя оба этих фактора. Их нельзя разделить, и трудовые споры могут возникнуть только из-за причин и условий в совокупности.

Если говорить об условиях появления конфликтных ситуаций, здесь стоит отметить обстановку или ряд определенных обстоятельств, пагубно влияющих на отношения между сторонами и вызывающих трудовые споры. Условия часто являются негативными факторами, вызывающими споры по одним и тем же темам или существенно обостряющими существующее положение дел. Отметим, что если причин нет, из-за одних лишь условий трудовые споры возникнуть не могут.  Условия и превращаются в определенные причины в споре. Нередко трудовые споры вызывают несколько условий в совокупности.

Условия делят на:

  • экономические (к примеру, финансовые трудности компании, препятствующие своевременным выплатам сотрудникам);
  • социальные (возникновение существенных отличий в размере дохода сотрудников, получающих низкие и высокие оклады);
  • правовые (плохое знание сотрудниками обязанностей и прав, неспособность защитить себя; все это возникает из-за недостаточно верного восприятия ТК РФ подчиненными и начальством).

Причины, по которым появляются трудовые споры, – это юридические факты, вызвавшие непонимание между руководством и сотрудником (сотрудниками) компании.

Индивидуальные трудовые споры возникают вследствие разных причин.

1. Объективные причины

Факторы, связанные с отношениями наемного труда, отношениями собственности и т. д. Разногласия между сторонами возникают из-за того, что, к примеру, работодатель не выдает подчиненным заработную плату в связи с затруднительным экономическим положением фирмы, отсутствием финансов на счету предприятия, что, безусловно, нарушает права трудящихся.

2. Субъективные причины

Субъективные причины – это необъективные факторы. Здесь речь идет по большей части о недостатках и ошибках в работе определенных субъектов. Индивидуальные трудовые споры могут возникать из-за неверного толкования правовых норм (условий коллективного или трудового договора), нарушения прав подчиненного, если между ним и работодателем есть личностные разногласия.

Мнение эксперта

Индивидуальные трудовые споры о снижении зарплаты работникам

Елена Малышева,
адвокат, управляющий партнер московского адвокатского бюро «Адвокат-альянс»

Как правило, при возникновении споров о понижении размера заработной платы на время, предусмотренное законом, предоставляется отсрочка, чтобы руководство могло сообщить об этом своим подчиненным. В таких спорах работодатели побеждают редко. Приведу несколько примеров.

Финансовая проверка в мединституте показала, что для работников действовали неверно установленные разряды, вследствие чего они получали неоправданно большую заработную плату. После понижения заработных плат специалисты пожаловались в соответствующие инстанции. В результате руководству пришлось вернуть прежние оклады, сообщить персоналу о планируемых изменениях и только по истечении двух месяцев снизить сумму выплат.

Еще один пример индивидуального трудового спора из моей практики. Из-за затруднительного финансового положения на предприятии работодатель договорился с подчиненным, что понизит ему заработную плату на два месяца. Сначала стороны заключили дополнительное соглашение (к трудовому договору), после чего продлили договоренность на словах. По прошествии трех лет работник обратился в судебные органы, подав на руководителя жалобу о невыплате зарплаты в полном объеме в течение всего этого времени. Суд встал на сторону работодателя, мотивировав свое решение следующим образом. Поскольку стороны не расторгли дополнительное соглашение, документ продолжил действовать. Работник не предъявил доказательств в пользу выдвинутых требований по возврату к действующему ранее варианту трудового договора (суммы оклада). Это говорит о том, что стороны решили изменить условия соглашения обоюдно.

Основные виды индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры классифицируют по разным признакам, а именно:

  1. По предмету:
  • о применении норм трудового права;
  • об установке новых или внесении изменений в действующие индивидуальные трудовые условия.
  1. По отношениям, вызывающим индивидуальные трудовые споры:
  • отношениям, связанным с трудоустройством и занятостью (предъявление претензий по поводу неправомерного отказа в трудоустройстве);
  • трудовым отношениям и другим, связанным с ними (привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности).

Нормы трудового права применяются в исковых и иных типах судебных производств. Решения, выносимые в любом из видов судебных производств, должны ссылаться на материальные правовые нормы, в том числе трудовые. Дела, связанные с трудовым правом, присутствуют во всех видах судебного производства.

Если сотрудник недоволен новыми условиями труда на предприятии или изменением уже действующих, то может решить спорный вопрос не только подачей иска. У работников есть право обжалования локальных нормативных правовых актов, ущемляющих их права. Если локальный акт суд признает недействительным, нарушенные права работника восстанавливаются, и у него нет необходимости вновь обращаться в инстанции. Именно поэтому классификацию о защите трудовых прав можно применять и к другим типам судебных производств.

Классифицируют споры и по виду отношений, на основании которых они появляются. Первое, что может вызывать индивидуальные трудовые споры, – отношения по трудоустройству и занятости (к примеру, при оспаривании незаконного отказа в приеме на работу). Во-вторых, на возникновение индивидуальных трудовых споров также влияют трудовые и сопутствующие им отношения, в частности, когда к работнику применяют дисциплинарную ответственность. И в-третьих, индивидуальные трудовые споры бывают вызваны трудовыми отношениями, к примеру, спорными ситуациями по поводу восстановления в должности.

Приведенная классификация помогает определить подведомственность и подсудность того или иного индивидуального трудового спора. Так, разрешением индивидуальных трудовых споров, связанных с отказом в трудоустройстве (где также имеет место дискриминация), восстановлении в должности, изменением формулировки и даты увольнения, переводом на другое место работы, занимается суд. Возникающие из трудовых и сопровождающих их отношений индивидуальные трудовые споры рассматриваются и судом, и КТС, то есть их подведомственность альтернативна.

Решение индивидуальных трудовых споров, возникающих из трудовых отношений, которые им предшествуют, и сопутствующих отношений, – обязанность мировых судей. Разрешением индивидуальных трудовых споров, возникающих из трудовых отношений, то есть тех, что возникают по завершении трудовых отношений, занимаются федеральные судьи.

Данная классификация важна только для искового производства. Мировые судьи не рассматривают споры в порядке производства по делам, основа которых – публично-правовые отношения. Вместе с тем, именно мировые судьи выдают судебные приказы.

Чтобы различать индивидуальные трудовые споры, можно использовать и другие теоретические и практические основания. Трудовые споры также классифицируют по типу учреждений, где они возникают, правовому положению подчиненного, начавшего разбирательство. Такую классификацию можно использовать и для совершенствования действующих правовых норм.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Рассматривают индивидуальные трудовые споры в суде и в КТС (по ст. 382 ТК РФ). Здесь возникают вопросы. Куда идти для разрешения того или иного спора, нужно ли в первую очередь обращаться в комиссию, а затем в суд, существуют ли спорные ситуации, разрешением которых занимается исключительно суд? Расскажем об этих моментах подробнее.

Ст. 391 ТК РФ гласит, что рассматривают индивидуальные трудовые споры в суде о:

  • восстановлении на рабочем месте (причина, по которой прекращен трудовой договор, не имеет значения);
  • смене формулировки причины и дня увольнения;
  • переводе на другое место работы;
  • оплате времени вынужденной нетрудоспособности или выплате разницы в окладе за период осуществления менее оплачиваемых трудовых обязанностей;
  • неверных действиях (бездействии) руководства в процессе обработки и защиты индивидуальных сведений подчиненного;
  • отказе в трудоустройстве;
  • дискриминации.

У сотрудников предприятий есть возможность потребовать разрешения индивидуальные трудовые споры в суде, подав иск. Работодатели тоже наделены этим правом. Но в их случае перечень ситуаций, в которых применяется судебный порядок, минимален. Важно понимать, какой характер носит индивидуальный трудовой спор. Органы суда рассматривают лишь вопросы, связанные с возмещением ущерба, которые подчиненные нанесли руководству, если об ином не сказано в ФЗ.

Суды рассматривают также индивидуальные трудовые споры граждан, выполняющих обязанности по ТД у начальников – физлиц без ИП, а также сотрудников компаний религиозного характера.

В других случаях суды решают споры, в которых участники выступают против решения КТС, или когда гражданин хочет решить вопрос в судебном порядке, не прибегая к помощи КТС, а также на основании заявления прокурора, если вердикт КТС вынесен не в соответствии с ТК РФ, или иных актах, где сказано о трудовых правовых нормах.

На каких спорах специализируется КТС? По ст. 385 ТК РФ разрешаются любые индивидуальные трудовые споры в КТС. Исключение составляют лишь те, что следует решать в ином порядке (на основании ТК РФ или иных ФЗ). Комиссия по рассмотрению индивидуальных трудовых споров регулирует споры, если сотрудник организации сам или вместе со своим представителем не смог урегулировать конфликт в ходе переговоров с начальством. Как правило, в КТС обращаются с требованием решить вопросы, связанные с:

  • выплатой доплат за соединение специальностей и дополнительные часы работы, премиальных и т.д.;
  • предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дополнительных отпусков за ненормированное рабочее время и т. д.;
  • признанием условий ТД недействительными;
  • законностью применений дисциплинарных взысканий;
  • установлением неполных или сокращенных рабочих дней.

При вынесении КТС решения по вопросу, не входящему в ее компетенцию, оно не будет признано действительным. Никакие юридические последствия после вынесения решения не последуют.

Мнение эксперта

Индивидуальные трудовые споры лучше решать мирным путем

Элина Хисамутдинова,
генеральный директор ООО «КОПИ-ЛИДЕР», Казань

В нашей фирме есть трудовой договор и прилагаемые к нему должностные инструкции. В данных документах сказано об обязанностях работников с самого начала выполнения ими трудовых обязательств. При возникновении индивидуальных трудовых споров документация, подписанная работником, представляется в суде и становится определяющим аргументом. Составление и периодический пересмотр регламентирующих документов ведется при непосредственном участии таких представителей предприятия, как генеральный директор, главный бухгалтер и руководитель соответствующего отдела.

Но при этом я убеждена, что разрешать любые споры нужно в первую очередь на личном уровне. Всегда можно обсудить проблему и найти компромисс. Не стоит забывать, что наше законодательство несовершенно, и при решении вопросов, не являющихся глобальными, всегда лучше договариваться.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС

У работника есть три месяца, чтобы обратиться в КТС со дня, когда ему стало или должно было стать известно об ущемлении его прав (по ст. 386 ТК РФ). Если причины пропуска указанного времени уважительные, гражданин может претендовать на восстановление срока и разрешение спора. КТС оценивает причины пропуска индивидуально. В законодательстве причины, считающиеся уважительными, никак не обозначены. Гражданину следует подать в КТС заявление в письменном виде, обозначить, почему возник спор, и привести аргументы в пользу того, что его права были нарушены. КТС должна в обязательном порядке зарегистрировать заявление.

В ст. 387 ТК РФ сказано, каков для комиссии порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. На рассмотрении требуется присутствие самого автора заявления или его представителя. В случае невозможности присутствия на заседании гражданина или его уполномоченного лица следует представить заявление об этом в письменном виде. КТС не может рассматривать вопрос, если никого из вышеперечисленных лиц нет и на это ранее не подавалось заявление. В этом случае заседание откладывают. При повторной неявке на рассмотрение работника или его представителя без уважительных причин КТС вправе больше не изучать спор и снять его с рассмотрения. Но и в этом случае работнику предоставляют три месяца на подачу заявления для повторного рассмотрения.

Чтобы выяснить, как и почему были нарушены права гражданина, для участия в заседании комиссия по индивидуальным трудовым спорам может пригласить свидетелей и специалистов. Кроме того, КТС имеет право потребовать у руководителя (или его представителей) предоставления нужной документации в течение установленного времени.

Здесь возникает вопрос: что делать, если работник подал заявление, а комиссии на предприятии нет? В ст. 384 ТК РФ сказано о порядке формирования КТС. Инициировать ее создание могут:

  • работники или их представительный орган;
  • работодатель (ИП, организация).

Необходимо, чтобы стороны представляло равное количество человек. Как правило, работодатели – индивидуальные предприниматели или руководители компании, – назначают своих представителей для участия в КТС. Представителей трудящихся определяют в ходе общего собрания, или их выбирает представительный орган, утверждая это на общей конференции.

Неважно, кто выдвинул инициативу сформировать КТС. На ее создание отводится десятидневный срок с момента поступления заявления. В обязанности работодателя входит обеспечение комиссии материально-технической базой для ведения деятельности. Также необходимо наличие печати.

КТС назначает таких лиц, как председатель, его заместитель и секретарь, ведущий протокол заседания. К проведению заседания КТС предъявляются определенные требования. На нем должно присутствовать не меньше половины представителей сотрудников и не меньше половины представителей руководства.

Принятие решения КТС происходит посредством тайного голосования с последующим оглашением вердикта, вынесенного большинством голосов. Решение оформляют в письменном виде и указывают (по ст. 388 ТК РФ):

  • название предприятия или ФИО работодателя – ИП (или название структурного отдела, если рассматривает вопрос, возникший в данном подразделении), ФИО, должность, профессию или специальность гражданина, который обратился в КТС;
  • дату обращения в КТС, рассмотрения спора и его предмет;
  • ФИО участников комиссии и иных граждан, принимающих участие в заседании;
  • вердикт, вынесенный КТС, с обоснованием (плюс ссылка на закон или иной нормативно-правовой акт);
  • итоги голосования.

Председатель комиссии или его заместитель должен подписать копии решения и поставить на них печать КТС. Данные документы передаются начальнику и подчиненному или лицам, представляющим их, в течение трех дней со дня, когда был вынесен вердикт.

Отметим, на основании ст. 389 ТК РФ исполнить решение КТС по трудовым спорам следует в течение трех дней по прошествии 10 дней, в которые можно обжаловать вердикт.

Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам комиссии для работодателя является обязательным. При невыполнении требования руководителем работник имеет право получить от КТС удостоверение с печатью – исполнительный документ. Потребовать его гражданин может в течение одного месяца со дня, когда КТС вынесла вердикт. При этом документ КТС не выдает, если в указанный срок сотрудником предприятия или работодателем было подано заявление в суд с требованием перенести трудовой спор.

В каком порядке проходит рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Индивидуальный трудовой спор рассматривает суд на основании заявлений, которые подают:

  • работники;
  • работодатели;
  • профсоюзные организации.

Рассматривают индивидуальные трудовые споры в суде в следующих ситуациях:

  • при несогласии участников с вердиктом КТС;
  • при обращении гражданина в судебный орган без обращения в КТС;
  • по заявлению прокуратуры, если комиссия по индивидуальным трудовым спорам выносит вердикт, противоречащий нормам ТК РФ и иных актов. 

Гражданин может обратиться в суд общей юрисдикции, чтобы разрешить спор. На это отводится три месяца со дня, когда он получил или должен был получить информацию о нарушении своих прав. Если разрешается спор об увольнении, гражданин в течение трех месяцев может обратиться в суд со дня, когда ему была вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка.

Руководство может обратиться в суд для разрешения споров по возмещению ущерба, нанесенного подчиненным. На возможность обращения отводится год со дня, когда руководство обнаружило потерю.

Если подчиненный пропустил срок по уважительным причинам, о которых сказано в положениях ст. 392 ТК РФ, суд может предоставить эти сроки вновь.

Рассмотрим уважительные причины пропусков сроков, на основании которых суды предоставляют заявителям возможность вновь обратиться в инстанции, чтобы разрешить индивидуальные трудовые споры. В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 О применении судами РФ ТК РФ сказано, что уважительные причины пропусков – это те, что мешают гражданину вовремя подать в суд иск о разрешении спора. Уважительные причины – это когда истец:

  • заболел;
  • пребывает в командировке;
  • не имеет возможности обращения в суд из-за влияния непреодолимой силы;
  • обязан ухаживать за тяжелобольными родственниками.

При этом инвалидность, по мнению судебных органов, не является уважительной причиной.

Положения ст. 393 ТК РФ гласят, если требования в иске связаны с трудовыми взаимоотношениями, гражданин не обязан платить пошлину и нести судебные расходы.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, если суд признает увольнение или перевод на другое место работы неправомерным, сотрудника должны восстановить в ранее занимаемой им должности. На основании судебного решения при этом гражданин получает:

  • выплату средней заработной платы за весь период вынужденной нетрудоспособности;
  • разницу в заработной плате за весь период выполнения менее оплачиваемой работы.

По заявлению сотрудника суд может решить взыскать эти выплаты в пользу гражданина, права которого ущемлены, и не предпринимать больше никаких мер.

Если суд признает увольнение неправомерным, то на основании заявления гражданина может решить поменять формулировку увольнения по указанной ранее причине на увольнение по собственному желанию.

Если формулировку причины и основания увольнения суд признает неверной или противоречащей законодательству, то меняет ее, указывая в вынесенном решении новую формулировку, в соответствии с нормами ТК РФ или иного ФЗ и ссылкой на определенную часть, пункт статьи ТК РФ или другого ФЗ.

Если в ситуациях, которые затрагивает данная статья, суд признает незаконность увольнения и предписывает не восстановить сотрудника, а переформулировать основания увольнения, меняются дата увольнения и дата вынесения судом соответствующего решения.

Если к тому времени, когда суд вынес решение, сотрудник, продолжая оспаривать увольнение, уже начал работать в другой организации и у другого руководителя, дату увольнения меняют на число, предшествующее дню, когда гражданин начал работать у данного руководителя.

Если из-за неправильной формулировки причины или основания увольнения, занесенной в трудовую книжку, гражданин не смог трудоустроиться на другое предприятие, суд обязывает компанию выплатить ему среднюю заработную плату за период вынужденной нетрудоспособности.

В данном случае говорится об увольнении:

  • без законной основы;
  • с нарушениями установленных правил;
  • а также о незаконном переводе на другое место работы.  

Если сотрудник предъявит соответствующее требование, судебный орган может взыскать в его пользу финансовую компенсацию за моральный вред. Сумму выплаты определяет суд.

По ст. 396 ТК РФ необходимо немедленно выполнять решения о восстановлении на прежнем рабочем месте:

  • сотрудника, уволенного не по закону;
  • специалиста, которого незаконно перевели на другое место работы.

Если работодатель не исполняет решение или затягивает процесс, подчиненному, в соответствии с судебным решением, выплачивается средняя заработная плата или разница в окладе за весь период задержки. Такой порядок решения индивидуальных трудовых споров действует сейчас в нашей стране.

Каков срок рассмотрения индивидуального трудового спора

Ранее было сказано, что сотруднику, интересы которого ущемили, следует обратиться в комиссию по трудовым спорам. Сделать это нужно не позже, чем в течение трех месяцев с того дня, когда гражданин узнал об ущемлении своих интересов.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС производится в срок не позднее, чем через 10 дней со дня, как было подано заявление. На рассмотрении заявления обязательно должен присутствовать сам заявитель или его представитель.

Вердикт, вынесенный комиссией, можно обжаловать в десятидневный срок. По истечении этого времени на исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам дается три дня. О других сроках в деятельности КТС ничего не сказано.

Решение индивидуальных трудовых споров в суде также ограничено определенными временными рамками:

  • сотруднику следует подать в суд заявление об ущемлении своих интересов не позднее, чем по истечении трех месяцев с момента, когда ему стало известно об этом;
  • если спор касается увольнения, для обращения гражданина в суд предусмотрен один месяц со дня, когда ему была выдана трудовая книжка или копия приказа на увольнение;
  • при нанесении ущерба подчиненным работодателю последнему следует подать жалобу в суд в течение одного года со дня нанесения убытков.

Разрешение индивидуальных трудовых споров в суде: примеры из практики

Пример 1. Срок исковой давности при увольнении не может быть продлен исключительно на основании удаленной работы

Если сотрудник предприятия выполнял обязанности в удаленном режиме, а впоследствии был уволен за прогулы, то имеет право потребовать восстановить себя в должности до того, как истечет установленный срок давности (о сроке сказано в ст. 392 ТК РФ), то есть в течение одного месяца с момента увольнения. В противном случае восстановление на прежнем рабочем месте и изменение формулировки увольнения в судебном порядке будут невозможны. Вот пример индивидуального трудового спора из практики Санкт-Петербургского городского суда.

Почему возник спор? Женщина работала исполнительным директором на коммерческом предприятии и выполняла обязанности по трудовому договору. Обстоятельства сложились так, что всех сотрудников фирмы перевели на удаленный формат работы. Впоследствии Арбитражный суд Санкт-Петербурга признал компанию банкротом, и в отношении нее открыли конкурсное производство. Исполнительный директор продолжила выполнять работу в прежнем режиме, то есть обследовала имущество предприятия.

Но чуть позже гражданка получила от конкурсного управляющего запрос с требованием пояснить, как она выполняет свои трудовые обязательства и почему ее нет на работе. Также конкурсный управляющий направил ей предупреждение о возможном увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Еще до того как получить уведомление, исполнительный директор отправила конкурсному управляющему заявление на увольнение с занимаемой должности по собственному желанию. В итоге гражданку уволили за прогулы, не выплатив ей оставшуюся часть зарплаты и компенсацию за отпускной период, которым она не воспользовалась. Женщина обратилась в судебный орган с иском, потребовав признать ее увольнение незаконным, поменять в приказе формулировку увольнения и взыскать с руководителя задолженность по зарплате, компенсацию за отпуск и моральный ущерб.

Что решил суд? Судами двух инстанций были удовлетворены следующие требования женщины: взыскание долга по зарплате, компенсационной выплаты за отпуск, которым она не воспользовалась, и возмещение за моральный ущерб. При этом суды отказались признать увольнение незаконным и поменять формулировку в приказе из-за того, что срок исковой давности по трудовым спорам (один месяц) истек.

В первом апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 03.06.2015 N 33-8580/2015 по делу N 2-151/2015 судьи обозначили, что истец не совершала дисциплинарного проступка, то есть не прогуливала рабочие дни, а следовательно, увольнение по ст. 81 ТК РФ неправомерно. При этом уважительные причины для продления срока исковой давности отсутствовали.

Пример 2. У работодателя есть право уволить нетрезвого подчиненного без медосвидетельствования

Руководитель может уволить нетрезвого подчиненного, даже если последний не подписал акт о происшествии и не прошел медицинское освидетельствование. Такая мера дисциплинарного взыскания обоснована. Вот пример индивидуального трудового спора из практики Ленинградского областного суда.

Почему возник спор? Сотрудник производственной компании подал иск в суд, потребовав признать приказ об увольнении незаконным и восстановить его на прежнем рабочем месте в занимаемой должности (машинист тепловоза). Работник также потребовал признать увольнение в связи с его пребыванием на работе в нетрезвом состоянии незаконным. По словам истца, руководство предприятия приняло за алкогольное опьянение состояние, вызванное воздействием лекарственного препарата – каплями «Корвалол». Руководитель компании не предоставил подчиненному акт о произошедшем и не предоставил возможности пройти медосвидетельствование.

Что решил суд? В суде первой инстанции иск гражданина удовлетворили, вследствие чего его восстановили на рабочем месте. Но руководитель компании обжаловал решение. Ленинградским городским судом было вынесено определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, отменившее предыдущее постановление. Рассматривая обстоятельства случившегося, суд отметил, что инстанции должны помнить следующее. Разрешая трудовые споры по расторжению трудовых договоров на основании подпункта «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стоит учитывать, что руководители организаций могут увольнять подчиненных, которые при исполнении рабочих обязанностей и пребывании на работе находились в наркотическом, алкогольном и ином токсическом опьянении. При этом не столь важно, отстранялся ли человек от рабочих обязанностей, будучи в таком состоянии, или нет. В качестве подтверждения факта алкогольного или наркотического опьянения можно представить медзаключение и иные доказательства, оцененные судом. Об этом сказано в п. 34 и 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

Данная ситуация явилась спорной. В качестве доказательств ответчик предоставил акт о пребывании сотрудника на рабочем месте под воздействием алкоголя. Это подтвердили характерные признаки: запах алкоголя, шатающаяся походка, невнятная речь. Кроме того, работника проверили на алкотестере, и результаты подтвердили, что он нетрезв. В компании сформировали комиссию, которая подписала акт. В документе также значилось, что работник отказался лично подписать акт. Это и послужило для апелляционного суда основанием для отказа истцу восстановить его на прежнем рабочем месте.

Что делать, чтобы индивидуальные трудовые споры не возникали

Существует ряд правил, зная которые, работодатели не так часто сталкиваются с претензиями подчиненных. Однако многие компании не соблюдают их, вследствие чего появляются новые и новые индивидуальные трудовые споры.

  1. Не должно быть нарушений трудового законодательства, ущемления прав работников. Как руководитель, вы обязаны предоставлять подчиненным все гарантии, о которых сказано в законодательстве.
  2. Если хотите, чтобы работник ушел из организации, не увольняйте его по своей инициативе, не вынуждайте составлять заявление по собственному желанию. Идеальный вариант – «соглашение сторон» с выплатой одного-двух окладов.
  3. Если есть такая возможность, предоставляйте сотрудникам гарантии и льготы даже в большем количестве, чем предписывает закон.
  4. Постоянно общайтесь с подчиненными, интересуйтесь, что их не устраивает.
  5. Позаботьтесь о создании в компании специального органа, который будет рассматривать индивидуальные трудовые споры. При появлении вопросов сотрудники должны обращаться в него.
  6. Лучше разрешать конфликтные ситуации на первых этапах. Делайте это индивидуально, чтобы не столкнуться с коллективными претензиями, опасными для любого предприятия.

Мнение эксперта

Как еще можно предотвратить индивидуальные трудовые споры

Юрий Акимов,
гендиректор компании «Грант», владелец компании «Грант Сервис», Байконур

Индивидуальные трудовые споры не возникают только тогда, когда руководство увольняет сотрудников или понижает их в должностях, строго соблюдая ТК РФ. В этом случае у подчиненных просто нет претензий. Вот несколько примеров из жизни, где мы удачно использовали определенные методы решения конфликтных ситуаций.

Применение дисциплинарных взысканий должно быть оформлено верно. Как-то, под воздействием настроения, я грубо ошибся в оформлении, и это впоследствии стоило нам немалых забот. Я сделал одному из сотрудников выговор, однако документы, подтверждающие его проступок, у меня отсутствовали.

У нашей фирмы есть розничный магазин, который достаточно удален от головного офиса. Зачастую у нас нет возможности быстро получать отчеты оттуда. Поскольку должного контроля над магазином не велось, его менеджер существенно занизил действующие показатели работы по сравнению с первоначальными. Специалист не придерживался схемы взаимодействия с поставщиками, не соблюдал установленные сроки и оставлял мои замечания без внимания.

Поначалу увольнять его мы не хотели, а лишь планировали установить меры по усовершенствованию деятельности на ближайшие три месяца. Позднее мы выяснили, что показатели он улучшил только по документам, предоставив ложные отчеты. Я сделал менеджеру выговор о неисполнении трудовых обязательств. Я был под влиянием эмоций и посчитал, что это позволит специалисту вынести определенные уроки и изменить тактику. Но выговор мне стоило делать на юридических основаниях, а постановка всех задач перед менеджером была устной, и, как следствие, доказательствами его вины я не располагал. Специалист пошел в прокуратуру, где выговор отменили.

После этой ситуации сотрудник подумал, что победил, и начал рассказывать персоналу организации о несправедливом отношении руководства. Мы предложили ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, однако специалист отказался увольняться. Тогда мы решили сократить должность менеджера розничной сети, тем более что фактически этим магазином управлял я.

Приняв во внимание возможные последствия, мы сократили должность по всем нормам законодательства. За два месяца мы письменно предупредили менеджера о планируемых изменениях, предложили ряд других должностей, которые были восприняты им как понижение. Поскольку специалист не согласился на наше предложение о переводе, мы выплатили ему причитающуюся компенсацию и расторгли трудовой договор по данной схеме.

Если нужно, отстаивайте свою правоту в госорганах. После того как мы приняли новый метод определения среднего дохода, сотрудница нашего предприятия уходила в декрет. С размером выплат, произведенных в соответствии с больничным листом, она не согласилась и посчитала это ущемлением своих прав. Бухгалтер подробно разъяснила сотруднице порядок и схему выплат, а также по моему указанию взяла из Фонда социального страхования подтверждение верности расчетов. Только тогда женщина согласилась со всеми выплатами.

Важная новость для подписчиков!

Информация об экспертах

Елена Малышева, адвокат, управляющий партнер московского адвокатского бюро «Адвокат-альянс». Адвокатское бюро «Адвокат-альянс» существует около двух лет. Специализируется в основном на юридических услугах по трудовым делам и вытекающим из них (налоговым и пр.).

Элина Хисамутдинова, генеральный директор ООО «КОПИ-ЛИДЕР», Казань. ООО «КОПИ-ЛИДЕР» – оптовая компания по продаже и обслуживанию оргтехники, расходных материалов, канцтоваров, товаров для офиса. На рынке с 2003 г.

Юрий Акимов, гендиректор компании «Грант», собственник компании «Грант Сервис», Байконур. Сфера деятельности: продажа офисной оргтехники, лицензионного программного обеспечения, средств связи, цифровой аудио- и фототехники. Форма организации: ООО. Численность персонала: 10. Годовой оборот: 13 млн руб. (в 2010 г.). Стаж генерального директора в должности: с 2003 г. (с момента основания компании).

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас

      Рассылка




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль