text
Коммерческий директор

Какая мотивация эффективнее: материальная или нематериальная

  • 28 июня 2017
  • 487
директор по персоналу ГК «КорпусГрупп»
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com

Существует ошибочное предположение, что лояльность сотрудников можно заслужить лишь материальными бонусами, а нематериальная мотивация не оказывает значительного влияния на эффективность персонала. Правда заключается в том, что методы нематериальной мотивации начинают работать лишь после того как удовлетворены базовые потребности, соответствующие нижним ступеням пирамиды Маслоу.

Когда уровень зарплаты позволяет не ломать голову над тем, как оплатить свое лечение и жилье, на первый план выходит стремление к профессиональному росту и признанию. Какая мотивация эффективнее, попробуем разобраться в статье.

Сравнение систем мотивации

Основное различие между инструментами материальной и нематериальной мотивации заключается в том, что эффект от материальных поощрений часто носит краткосрочный характер. Человек быстро привыкает к новому уровню доходов, начинает тратить больше и вскоре перестает чувствовать удовлетворение. С ростом зарплаты сотрудник понимает, что может себе позволить взять ипотеку, приобрести автомобиль — все это требует дополнительных расходов, и уровень зарплаты вновь кажется недостаточным.

Эффект от применения инструментов нематериальной мотивации длится дольше, так как они затрагивают ценности человека, вопросы профессионального и личностного роста. Например, после перевода на новую, более ответственную должность сотруднику потребуется более года, прежде чем он почувствует, что хочет расти дальше.

Мы совмещаем инструменты материальной и нематериальной мотивации, чтобы комплексно поддерживать развитие сотрудников.

«Золотой фонд компании»

Одним из основных инструментов мотивации в нашей компании является «Золотой фонд», в который включаются специалисты, обладающие ярко выраженными лидерскими и профессиональными качествами, успешно справляются со своими рабочими обязанностями, проявляют проактивность, а также являются «ветеранами» компании — работают в ней более 3-х лет. Сотрудникам «Золотого фонда» предлагаются различные бонусы, например расширенный полис медицинского страхования, компенсация расходов на обучение, питание и парковку, возможность работать из дома или в свободном графике. Также сотрудники «Золотого фонда» имеют возможность принимать участие в деловых мероприятиях компании — конференциях, тренингах и семинарах. Кандидаты на включение в фонд определяются по результатам ежегодной оценки сотрудников HR-специалистами и директорами подразделений.

Важная новость для подписчиков!

Составление индивидуального карьерного плана

Одним из инструментов нематериальной мотивации является составление c сотрудником индивидуального карьерного плана. Изначально подбор персонала в компании осуществляется с помощью профиля должности, который состоит из 4-х блоков: корпоративные, управленческие, профессиональные компетенции и ценности. Корпоративные компетенции — это умение действовать в соответствии с интересами компании и показывать результаты; управленческие компетенции — умение вести за собой; профессиональные компетенции — образование и опыт работы; ценности — жизненные принципы. В профиле содержатся как компетенции, совершенно необходимые сотруднику, чтобы получить желаемую должность, так и те, которые сотрудник должен приобрести уже в ходе работы в компании. Например, для должности коммерческого директора необходимо умение вести переговоры, а умение работать с документами является желательным, но не обязательным. По этим двум параметрам HR-отделом ежегодно проводится ассессмент-центр — оценивается прогресс сотрудников, определяются зоны для развития, составляется индивидуальный план для дальнейшего обучения и профессионального роста, учитывающий дополнительное образование, прохождение стажировок, коучинг, ведение новых бизнес-проектов и так далее.

Таким образом, у персонала формируется четкая система координат и представление о том, что требуется для продвижения по карьерной лестнице. С помощью утвержденных профилей должности и организации процесса подбора и оценки нам удалось снизить текучесть кадров среди директоров и заместителей директоров филиалов компании.

Конкурсы и премии

Не менее важным, чем карьера сотрудника является поощрение его достижений, которое также должно происходить на регулярной основе, например, в день рождения компании. Так, каждый год в этот день мы приглашаем лучших сотрудников всех филиалов страны на торжественное мероприятие в Москву, где президент и генеральный директор вручают работникам награды за самые высокие достижения по итогам года или за длительную и эффективную работу во благо компании. Эффект от подобных мероприятий становится заметным сразу — сотрудники воодушевляются, их переполняют положительные эмоции и они готовы к новым свершениям.

Для поощрения сотрудников в течение года можно использовать конкурсы, такие как «Лучший в профессии» — соревнование между специалистами, работающими на одной должности. Также у нас проводится конкурс «Самое вкусное блюдо», в качестве жюри которого выступают гости предприятий питания; Дни национальной кухни — филиалы соревнуются в приготовлении блюд определенной страны, соответствующем оформлении зала и сервировкой. Победители конкурса получают материальные премии, а в ходе подготовки к конкурсу люди учатся работать в команде и взаимодействовать, учитывая слабые и сильные стороны друг друга.

Корпоративный учебный центр

Чем больше учебных материалов находится у сотрудников в свободном доступе, тем лучше — это может быть корпоративная библиотека, презентация лучших кейсов, тренинги старших сотрудников и так далее, чтобы, помимо обучения в рамках индивидуального плана, сотрудники могли развить недостающие компетенции.

В совокупности грамотная система подбора кандидатов, инструментов материальной и нематериальной мотивации и контроля за развитием дают ощутимый прогресс персоналу. Если его не происходит, причиной является либо сбой в планировании программы, либо чрезмерно формальный подход со стороны HR-специалиста, который выбирает инструменты мотивации руководствуясь модой, а не стратегическими целями компании.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.