Как выявить ложь на собеседовании: 4 эффективные техники

238
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Якуба Владимир
владелец кадрового агентства Tom Hunt, автор бестселлеров «Выигрышное резюме. 1:0 в вашу пользу», «Хедхантинг за 15 минут» и др.
Чтобы подобрать команду профессионалов, руководитель должен потратить массу времени, или пройти обучающий тренинг за 50 тыс. руб. Всего этого не нужно, если прочитать статью Владимира Якубы, автора бестселлеров «Выигрышное резюме» и «Хедхантинг за 15 минут». Вы узнаете, почему обязательно нужно спрашивать кандидата о личной жизни и какие тактики помогут за 15 минут вывести нечестных соискателей на чистую воду.

На собеседованиях кандидаты часто выдают желаемое за действительное. Идеализируют свои навыки, приумножают достижения, умалчивают о реальных причинах ухода из предыдущей компании (рисунок). Поэтому работодатель может считать, что нанял хорошего сотрудника, а на деле получается наоборот. Как выявить ложь соискателей и получить ответы даже на неудобные вопросы? Используйте четыре разных формата собеседования.

Как выявить ложь на собеседовании: 4 эффективные техники

Как провести собеседование продавца в формате драйв-интервью

Как правило, на собеседованиях руководители ведут себя стандартно: задают кандидатам вопросы и превращаются в пассивных слушателей. Такой подход неверен. Цените свое время и время собеседника. Чтобы соискатель озвучивал только ту информацию, которая нужна вам, задавайте темп разговора. Для этого используйте несколько уловок.

Перебивание. Если кандидат отходит от темы или вы уже получили необходимые сведения, достаточно просто сказать: «Спасибо. У меня еще один вопрос».

Короткие вопросы. Например: «Расскажите о себе. Чем вы занимались? И что конкретно сделали? Чего добились?». Такие вопросы нужны, чтобы кандидат не смог увильнуть или надолго задуматься. Чем дольше он размышляет, тем больше лжет или успевает подготовить ответ, который устроит работодателя.

Недоверие. Если человек рассказал о достижениях, спросите: «Это именно вы делали? Нет? Да ладно, говорите как есть». Главная цель — вывести соискателя на чистую воду и узнать о нем как можно больше.

Разный темп разговора. Меняйте темп речи, чтобы собеседник перестал социально желаемо реагировать на ваши слова. К примеру, я задаю вопрос: «А чем вы занимались в компании?». Потенциальный сотрудник отвечает, но я его перебиваю и спрашиваю: «Это вы лично делали?». Говорю это подозрительным тоном. В этот момент человек напрягается и ожидает подвоха. А вот, к примеру, вопрос о причинах увольнения задаю непринужденно. За счет этого контраста кандидат отвечает то, что думает, на вопросы, которые меня действительно интересуют.

На драйв-интервью стоит отводить 15 минут. За это время вы не получите исчерпывающую информацию о потенциальном работнике, но узнаете многое. И суть здесь не в том, что вы зададите кандидату 20 или 100 вопросов, а в том, как человек ответит и как вы это интерпретируете.

Реалити-кейсы

Продавцов подбирать трудно. Люди, связанные с продажами, умеют преподносить себя. Они профессионально и легко могут соврать или преувеличить. Например, на собеседовании нельзя спрашивать: «Cкажите, пожалуйста, как вы будете вести себя с конфликтным клиентом? Что вы сделаете в такой ситуации?». Человек может описать, как будет действовать, но не факт, что он поступит так в реальности.

Лучше использовать метод реалити-кейсов. Смысл в следующем. Например, вы спрашиваете: «Скажите, а у вас бывали ситуации, когда конфликтный клиент приходил?». Соискатель говорит: «Нет, не было ни разу». — «Хорошо, ладно. Давайте представим, что я конфликтный клиент. Пришел к вам и требую возврата. Я покупатель, вы менеджер магазина. Договорились?» — «Договорились». — «Я говорю, вы отвечаете. Хорошо?» — «Хорошо». — «Верните мне деньги». И в этот момент кандидат вынужден вступить в дискуссию. У него нет вариантов, приходится импровизировать.

Собеседование по компетенциям

Метод интервью по компетенциям заключается в том, что вы интересуетесь у кандидата его реальным опытом и просите привести примеры. Например, я спрашиваю: «Расскажите, пожалуйста, у вас были какие‑ нибудь сложности с поставками, когда отдел логистики не справлялся? Ну у всех же так бывает, да?». Соискатель: «Да». Фразу «Ну у всех же так бывает» я добавляю для того, чтобы человек ответил утвердительно и развернуто, даже если не хотел этого делать. Ваша задача — проследить хронологию событий, пока потенциальный работник говорит. Здесь работает техника «СДР» (следствие, действие, результат). Благодаря этому я понимаю, как кандидат вел себя в различных ситуациях.

Если в реалити-кейсах сложно соврать, потому что задачи новые, то для интервью по компетенциям у соискателей могут быть заготовки. Чтобы не позволить кандидату ввести вас в заблуждение на собеседовании, узнавайте как можно больше уточняющих деталей: сроки, фамилии и имена людей, которые курировали те или иные проекты, количество задач и пр.

Формат собеседования «вне работы» поможет выявить ложь соискателя

На собеседовании скажите кандидату: «Что же мы все о работе да о работе. Вы хоть отдыхать‑то успеваете?». Внерабочая жизнь очень важна. Я рекомендую минимум 30% встречи посвящать этой теме. Например, если соискатель в свободное время любит путешествовать или кататься на велосипеде по городу, гулять с друзьями и при этом еще не женат, можно сделать определенные выводы. Такой сотрудник не захочет задерживаться на работе, особенно в пятницу вечером: ему будет некомфортно. Или комфортно только в том случае, если он подружится с коллективом.

Приведу другой пример. Как‑то руководитель одной компании сказала: «Это полная чушь — то, что вы говорите. Какая разница, кто у меня дома готовит?». Я решился все‑таки узнать, кто же готовит в ее семье. В ответ услышал: «Я вообще всегда готовлю сама». Какие напрашиваются выводы? Могу предположить, что человек конфликтный и много берет на себя. Эти догадки я бы проверял дальше на собеседовании. Кандидаты часто не понимают, что работодатель не столько ждет «правильных» ответов, сколько оценивает реакцию на вопросы.

Как провести собеседование с продавцом и выяснить его зарплатные ожидания

Не все кандидаты правдиво рассказывают о зарплатных ожиданиях. Многие привирают, чтобы зацепиться хоть за какую‑то работу. Поэтому необходимо выяснить, сколько в действительности хочет получать потенциальный сотрудник. Иначе, если соискатель будет зарабатывать меньше, чем планировал, это будет его демотивировать.

Задайте кандидату вопрос: «Скажите, вы от какого уровня доходов отталкиваетесь для новых предложений?». Если человек говорит, к примеру, что рассчитывает на 100 тыс. руб., ответьте расстроенным голосом: «Ага, понятно, ладно. Ну хорошо. Тогда вопрос: если предложение вас заинтересует по функционалу, какой минимум возможен?». Здесь важно оценить, прогибается кандидат или нет. Пусть он сказал: «Мне нужно не меньше 90 тыс. руб.». Тут уже удивляться не надо, это будет перебор. «Девяносто? Ну ладно, понятно. А у вас какой уровень дохода был в компании?». — «У меня было примерно столько же». Такими словами кандидаты увиливают от ответа. Скажите: «Ага, ну понятно, хорошо. Тогда назовите самый минимум дохода, от которого вы готовы отталкиваться. Говорите честно, как есть». Эта фраза погрузит человека в состояние неопределенности. Он назовет сумму и будет следить за вашей реакцией, думая, не прогадал ли. Работодатель здесь должен реагировать нейтрально, чтобы не выдать себя.

Помогают ли тесты выявить ложь соискателей

Профессиональные тесты полезны: они позволяют получить больше информации о кандидате. Хуже от них не бывает, это точно. К примеру, можно воспользоваться методикой Маддукса — Шеера для определения уровня самооценки или с помощью теста Томаса — Килмана узнать, как поведет себя человек в конфликтной ситуации. Однако есть негативный фактор — демотивация соискателя. Люди от природы не склонны выбирать сложные пути. Если у потенциального сотрудника есть несколько вариантов с сопоставимыми условиями труда, он не выберет компанию, которая, помимо собеседования, устраивает еще и тестирование.

Если вы все‑таки решите проводить тесты, лучше давать их в электронном виде. Если хотите наблюдать за процессом, можно, к примеру, попросить кандидата включить демонстрацию экрана в программе Skype. Если потенциальный сотрудник отказывается от тестирования, в 60% случаев это означает, что брать его на работу не стоит. Такие люди будут негативно воспринимать любые новшества.

Важная новость для подписчиков!

Четыре ошибки, которые допускают руководители, проводя собеседование с продавцом

Ошибка 1. Излишняя доверчивость. Любой новый человек — это риск для компании. Поэтому верить на слово нельзя никому. Все сведения нужно проверять. Звоните предыдущим работодателям, спрашивайте о сотруднике. Кстати, себе верить тоже не стоит, как и мнению коллег. Любая информация должна подтверждаться фактами.

Ошибка 2. Стандартные вопросы. На собеседовании не просите продать ручку или рассказать, что для человека важнее всего в работе. Кандидаты хорошо подкованы и будут лукавить.

Ошибка 3. Долгие раздумья. Не затягивайте с ответом. Квалифицированные претенденты быстро устроятся на работу в другую компанию. Оптимальный срок — два-четыре дня, максимум неделя.

Ошибка 4. Отказ от других кандидатов. Если потенциальный сотрудник согласился приступить к обязанностям через две недели, это не значит, что нужно прекращать поиски. Советую иметь про запас троих-пятерых кандидатов, которым вы отказали, но которые смогут выйти на работу, если потребуется.

Вложенные файлы

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас

      Рассылка




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль