Поиск сотрудников: эффективные способы и примеры крупных компаний

114
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Руководство любой компании желает, чтобы в фирме работали люди, знающие свое дело. Но найти подобных профессионалов не так легко. Большинство из них уже имеет место работы, которым вполне довольны. Разумеется, никто не застрахован от увольнения, но в случае со специалистами это происходит крайне редко. Поэтому заполучить к себе на работу нужного человека удается далеко не всегда. И выбирать работников приходится из тех, кто еще не достиг желаемого уровня профессионализма. Впрочем, стоит заметить, что среди кандидатов наверняка есть люди, которые в ближайшее время способны добраться до нужных высот, необходимо лишь их найти.

В данной статье мы рассмотрим наиболее эффективные методы поиска сотрудников.

Поиск сотрудников в компанию: пошаговый алгоритм

Шаг 1. Определитесь с требованиями.

Чтобы нанять нужного человека, необходимо определиться с несколькими моментами. А именно: какие конкретно цели будут стоять перед сотрудником, какими профессиональными навыками он должен обладать для успешного выполнения поставленных перед ним задач. Не менее важны и личные качества претендента: от них зачастую зависит, вольется ли человек в коллектив, и насколько он будет отдаваться работе.

Это что касается личных и профессиональных качеств. Не помешает также установить некие общие требования для соискателей: к примеру, минимум или полное отсутствие вредных привычек, определенный уровень самооценки и т. п. Составив таким образом конкретный перечень необходимых для будущего исполнителя качеств, вы будете четко осознавать, кто именно вам нужен. И тем самым значительно сузите параметры поиска сотрудников на работу.

Шаг 2. Составьте интересное объявление.

Объявление о поиске сотрудников должно быть привлекательным для специалистов, только в этом случае на него обратят внимание. Но заинтересовать – не значит обмануть. Лукавить не стоит даже в мелочах. Человек, откликнувшийся на подобное объявление, в любом случае быстро поймет, в чем тут дело. В итоге фирма не только не приобретет ценные кадры, но и потеряет часть репутации. Хорошее объявление составить непросто. Но можно посетить специальные сайты, присмотреть там наиболее яркие образцы по поиску сотрудников и взять их за основу.

Шаг 3. Подайте объявление о поиске сотрудников.

Можно разместить его в Интернете одновременно на нескольких специализированных сайтах. Некоторые компании дают объявления в газеты, но сегодня это уже не так эффективно, как несколько лет назад. В качестве дополнительных вариантов – раздача листовок или расклейка их по городу.

Шаг 4. Создайте условия для естественного отбора.

При поиске сотрудников всегда следуйте заранее определенным правилам. Решили, что опросите десять соискателей – так и сделайте, не останавливаясь, например, на четвертом, потому что он вам уже понравился. Возможно, следующий будет лучше. Предложите кандидатам отправить вам свое резюме по электронной почте. Если кто-то поленится это сделать, то зачем компании такой сотрудник?

Шаг 5. Проведите общее собеседование.

Данное мероприятие – хороший способ дать понять кандидатам, что без конкуренции работу не получить. Это может раскрыть некоторые их личностные качества. Пусть все соискатели заполнят анкеты с вопросами, ответы на которые дадут вам действительно важную информацию. Кратко проинтервьюируйте каждого. Тем из кандидатов, которые вам больше понравились, назначьте отдельную встречу.

Шаг 6. Выберите наиболее достойного.

Самая сложная и ответственная часть процесса по поиску сотрудников. Выбирать нужно, основываясь не на эмоциях, а исключительно на трезвом расчете: насколько соискатель будет полезен для компании. Чтобы утвердиться в верности выбора, неплохо было бы внимательно изучить трудовую книжку кандидата, поговорить с его прежним работодателем и коллегами. Не помешает дать соискателю какое-нибудь тестовое задание.

Основные способы поиска сотрудников

Способ 1. Разместите объявление о поиске сотрудников в прессе.

Как уже говорилось, данный метод поиска сотрудников сейчас не столь эффективен, как раньше. Тем не менее, многие соискатели узнают об открытых вакансиях именно через газеты или журналы. У метода есть свои плюсы и минусы.

К плюсам относятся:

  • Низкая стоимость подобных объявлений.
  • Большие тиражи специализирующихся на таких объявлениях газет и журналов означают существенный охват целевой аудитории.

Среди минусов следует отметить такие факторы:

  • Многие претенденты, откликнувшиеся на объявление, вряд ли будут удовлетворять указанным требованиям поиска.
  • Профессионалы, знающие себе цену, редко ищут работу через газеты или журналы. Конечно, бывают исключения, но в основном объявления в прессе хороши для массового набора неквалифицированной рабочей силы.
  • Информация в газете – это сведения для всех, в том числе и для ваших конкурентов. Если фирма дает объявление о поиске сотрудника на некую открытую вакансию, нетрудно сделать определенные выводы.

Способ 2. Поиск сотрудников на специализированных сайтах.

В интернете множество площадок для работников и работодателей. Можно воспользоваться ими, а можно поместить объявление на сайте своей фирмы. Или задать поиск сотрудников в сети по их резюме.

Плюсы подобного решения:

  • Вы сэкономите на поиске не только деньги, но и время. Объявление можно подать немедленно и в большинстве случаев совершенно бесплатно.
  • Высококвалифицированные специалисты в случае нужды ищут работу как раз через интернет, а не просматривая газеты.

Минусы данного способа:

  • Основные посетители таких сайтов – все же молодые люди, а не профессионалы с большим стажем. Также на подобных ресурсах вряд ли часто бывают представители рабочих специальностей.
  • Размещая объявление в интернете, будьте готовы к огромному количеству присланных резюме. Чтобы рассмотреть их все, понадобится потратить немало времени.

Способ 3. Поиск сотрудников через знакомых и родственников.

Наверное, один из самых древних способов поиска нужного человека для работы.

Плюсы метода:

  • Зная человека, вы в определенной степени можете быть уверены в его личных и профессиональных качествах.
  • Близким людям можно доверить информацию, которой вы ни за что не стали бы делиться с другими.

Минусы такого поиска:

  • Принимая на работу хорошего знакомого или тем более родственника, вы подписываетесь на определенные риски. Возможны различные неприятные ситуации. К примеру, человек, считающий себя «приближенным» к высокому начальству, может постоянно опаздывать на работу, выражать недовольство низкой заработной платой, вносить в коллектив разлад. Совсем бестактные люди начинают проявлять интерес к управленческим делам, которые их никоим образом не касаются, просить деньги в долг у компании и т. п.
  • Вы не застрахованы от некоторых трудностей морального плана, если вдруг будете вынуждены уволить своего знакомого или родственника из-за его несоответствия должности или по любой другой причине.

Способ 4. Поиск сотрудников через кадровые агентства.

В последнее время одним из самых популярных способов набора персонала стал прием на работу через кадровые агентства.

Положительные стороны тут следующие:

  • Определять профессиональные навыки претендента на ту или иную должность – прямая обязанность работника кадрового агентства. И опытные менеджеры достаточно редко ошибаются при наборе.
  • Предприниматель существенно экономит свое время при поиске и подборе нужных сотрудников. Ему не нужно рассматривать десятки, а то и сотни резюме, проводить с каждым соискателем личное собеседование. Назначить встречу необходимо лишь нескольким претендентам, по мнению агентства, наиболее подходящим на конкретную должность.
  • Если компания работает с кадровым агентством на постоянной основе, то ей нет нужды держать большой штат собственных менеджеров по набору. Это в свою очередь позволяет сократить расходы на заработную плату.
  • Между фирмой и кадровым агентством можно подписать договор, согласно которому информация о поисках компанией определенных специалистов будет сугубо конфиденциальной. То есть конкуренты об этом ничего не узнают.

Отрицательные стороны тоже есть:

  • Агентства по поиску сотрудников не работают бесплатно. Стоимость услуг часто равняется сумме оклада человека, принятого на работу с их помощью.
  • Как правило, люди, направленные из агентств, просят выплачивать им большую зарплату, нежели было предложено компанией изначально.
  • Обычно у кадровых агентств есть конкретная специализация. Поэтому сперва нужно найти то, которое сможет представлять ваши интересы.

Способ 5. Поиск сотрудников через центры занятости населения.

Заявка о направлении нужных специалистов в компанию подается в центр занятости населения именно того округа, в котором зарегистрирована ваша фирма.

Достоинства метода:

  • В таких центрах, как правило, работают опытные инспекторы, легко определяющие, подходит ли человек на ту или иную должность.
  • За оказанные услуги центр занятости платы не берет.

Недостатки подобного способа:

  • Далеко не все из тех, кто ищет работу через биржу труда, являются достойными работниками. Многие были уволены по определенным причинам или даже по статьям.
  • Большое количество людей, состоящих на бирже, на самом деле вовсе не хотят найти работу. Просто центр занятости обязан предлагать им открытые вакансии, а они в свою очередь должны «попытаться» на это место устроиться. Такие люди, придя на собеседование, сразу дают понять работодателю, что им нужна только справка об отказе предприятия принять их в штат по той или иной уважительной причине.

Способ 6. Поиск сотрудников через ярмарки вакансий и «Дни карьеры».

В последнее время подобные мероприятия проводятся на регулярной основе и набирают все большую популярность.

Плюсы метода:

  • Многие ярмарки вакансий и «Дни карьеры» ориентированы на определенные отрасли промышленности или даже конкретные специальности работников. На таких узкоспециализированных мероприятиях поиск нужного сотрудника быстрее увенчается успехом.
  • Иногда это выгодно и в экономическом плане. Некоторые учебные заведения устраивают такие ярмарки на бесплатной основе.

Минусы следующие:

  • Если мероприятие не бесплатное, участие в нем обойдется вам в сумму от 10 до 25 тысяч рублей.
  • На подобных ярмарках не исключена встреча с конкурентами, которые по предлагаемым вакансиям могут сделать далеко идущие выводы о состоянии дел вашей компании.

Способ 7. Поиск сотрудников в вузах, колледжах, учебных центрах.

Очень распространенный метод, благодаря которому многие предприятия «омолаживают» свои кадры.

Положительные стороны способа:

  • Выпускникам без опыта сейчас не так просто устроиться на работу. Поэтому почти все из тех, кого вы приняли, возьмутся за свое дело с воодушевлением, даже если заработная плата будет не слишком высокой. Ведь главное для молодых специалистов – получить опыт.
  • Поиск сотрудников осуществляется бесплатно.

Отрицательные черты следующие:

  • Далеко не все учебные заведения могут предложить вам нужных специалистов. Дело может быть как в несовпадении профилей, так и в качестве образования. Прежде чем набирать людей из каких-то отдельных учебных заведений, нужно самым тщательным образом проанализировать их все.
  • Если вуз или колледж вам подходят, то придется налаживать деловые отношения с преподавательским составом и руководством данного учреждения.

Мнение эксперта

Особенности работы с агентством по подбору и найму персонала

Андрей Баранов,
генеральный директор компании ALESTA Software&Services, Москва

Коллеги порекомендовали нам одно агентство по поиску сотрудников. Специалист по рекрутингу старался выяснить все подробности о нашей фирме, подробно расспрашивал о предъявляемых к соискателям требованиях. По его просьбе мы провели экскурсию по компании, дали пообщаться с сотрудниками, которые будут коллегами вновь принятого профессионала. От заполнения опросных листов и другой бумажной работы нас полностью избавили – все взяло на себя агентство.

Я поинтересовался у представителей компании о том, с кем они работали и каких именно специалистов подбирали. Также возникли определенные вопросы по договору. В нем указывалось конкретное количество соискателей, которое агентство обязуется предложить организации. А что будет, если ни один претендент не удовлетворит нашим требованиям?

Нам ответили, что такая ситуация крайне маловероятна, ведь агентство тратит время на поиск сотрудников, на собеседование с кандидатами и их тестирование. А потому заинтересованность рекрутеров найти подходящего работника для компании ничуть не меньше, чем у нас. Разумеется, не исключена ситуация, что никто из соискателей фирму не устроит. В таком случае агентство предоставит кандидатов на вакантное место сверх прописанного в договоре числа, причем абсолютно бесплатно. Но до этого пока ни разу не доходило.

В работе агентства, с которым мы сотрудничаем, есть один важный момент. В компанию присылают соискателей, уже прошедших первичный отсев. Причем вместе с претендентами к нам приезжают и их рекрутеры, чтобы присутствовать на собеседовании и даже иногда задавать вопросы по его ходу. Сперва мы не видели смысла в подобной практике и хотели от нее отказаться. Но, проведя несколько собеседований совместно с сотрудниками агентства, поняли пользу данного подхода. Дело в том, что рекрутер, хорошо знающий свое дело, может с помощью нескольких вопросов максимально раскрыть личностные качества претендента на должность. Людям, не специализирующимся на подборе персонала, такое не всегда под силу.

Мнение эксперта

Поиск сотрудников с помощью посадочной страницы

Артем Овечкин,
генеральный директор и владелец компании Virgins, Москва

Наше виртуальное кадровое агентство призвано выполнять две задачи.

Во-первых, созданная нами посадочная страница Jobmodels.ru рассказывает претендентам о клубе. Мы стараемся показать, что в заведении исключительно респектабельные и платежеспособные люди, поэтому работать в нем и выгодно, и престижно.

Во-вторых, мы просим соискателей заполнить простую анкету: написать Ф.И.О., адрес электронной почты и, если возникнет желание, оставить комментарий. Выяснить остальную информацию – работа оператора, который связывается с претендентами по телефону. При поиске сотрудников главное – быстрый и легкий контакт. Такой подход можно сравнить с кнопкой «Купить в один клик», существующей на многих сайтах по продажам.

В поисковиках нашу посадочную страницу продвигает специализирующееся на подобных задачах агентство. Мы расписали, какие работы по продвижению должны быть выполнены для достижения определенных показателей: объем трафика на странице – 1000 посетителей ежемесячно, конверсия – 100 заполненных заявок, результативность – не менее 60 собеседований за календарный месяц.

Как правильно составить объявление о поиске сотрудников

Специалисты по подбору персонала считают, что писать шаблонное объявление о наличии той или иной вакансии нет особого смысла, ведь каков вопрос, таков и ответ. На среднестатистическую публикацию откликнутся такие же обыкновенные, не очень перспективные соискатели. А потому подойти к этой задаче нужно все же творчески. Дадим несколько советов, как сделать ваше объявление более привлекательным для претендентов:

  • Во-первых, оно должно получиться как можно более информативным. Для этого соберите максимально возможное количество сведений о предлагаемой должности. Побеседуйте с руководителем подразделения, в котором открыта вакансия, узнайте, какие именно обязанности будут возложены на работника. Уточните пожелания насчет личных и профессиональных качеств будущего сотрудника. Прочитайте должностную инструкцию данной вакансии (если она есть). Главное при составлении объявления – абсолютно точно знать, какой именно человек вам нужен на это место, и что конкретно вы от него ожидаете.
  • При подаче объявления по поиску сотрудника особое внимание обратите на то, как назвать его должность. В штатном расписании эта единица может звучать несколько по-иному, но вы озаботьтесь выбрать наиболее простой термин – так его будет проще найти нужным для компании специалистам. Простой пример. Человек, ищущий работу уборщика, вряд ли обратит внимание на объявление о наборе на предприятие «специалистов по клинингу», хотя это одно и то же. С другой стороны, называя «телефонного оператора» «менеджером по работе с клиентами», вы тем самым повышаете статус должности, что во многих случаях при поиске сотрудников бывает полезно.
  • Никогда не завышайте в объявлении заработную плату, которую вы намерены предоставить претенденту. Изначально это увеличит поток возможных соискателей, зато, когда истина откроется, человек может не только отказаться вести деятельность в компании, но и изрядно подпортить репутацию фирмы, к примеру, оставив неблагоприятный отзыв в сети.
  • Зарплату лучше указывать реальную. Но ничто не мешает вам дать дополнительную информацию о возможных бонусах, премиях и надбавках, которые сотрудник сможет получать в случае успешной работы. Подобная мотивация обязательно заинтересует людей опытных и с амбициями, из тех, кто точно знает, на что способен. Если ваша фирма работает в сфере продаж, и заработная плата сотрудника зависит от количества реализуемого товара, то указывайте ее среднее значение или максимум, который можно достичь при условии ударного труда, а также какой в действительности получают лучшие ваши сотрудники на аналогичной должности. Не стоит писать в объявлении просто «Высокая заработная плата» – это лишь отпугнет соискателей. Люди предпочитают конкретику, особенно в денежных вопросах. Нет однозначности – не будет и доверия к фирме, которая, занимаясь поиском сотрудников, не может указать столь обычную информацию.
  • Составляя объявление для соискателей, четко и ясно перечислите все ваши требования. Они должны быть максимально информативны, но без лишних отступлений и разного рода «воды». Чем более полный список критериев к кандидату вы составите, тем меньше времени потратите впоследствии. Соискатели при чтении объявления будут примерять данные «параметры» на себя и сразу понимать, стоит им рассчитывать на данную вакансию или нет. В то же время требования к кандидатам не стоит очень сильно завышать, употребляя излишне категоричные фразы. Некоторые, даже перспективные специалисты могут посчитать, что им подобная работа не по силам, и на объявление не откликнутся.
  • Необходимо перечислить должностные обязанности, которые будут закреплены за будущим сотрудником: в количестве не менее пяти, но и не более десяти пунктов. При описании старайтесь использовать максимально простой язык. Расскажите о них подробно, но не так, чтобы это выглядело расписанием режима трудового дня. Знание должностных обязанностей поможет соискателю сопоставить свои возможности с требованиями компании, после чего решить, подходит ли он для данной работы.
  • В объявлении по поиску сотрудников кроме названия вашей организации должно быть указано то, чем конкретно она занимается. А также адрес фирмы, ее электронная почта, сайт и контактные телефоны. Подобная открытость не только говорит о серьезности компании, но и дает возможность претендентам лучше подготовиться к собеседованию, заранее выяснив о предприятии всю необходимую информацию.
  • Укажите контактные данные человека, отвечающего за отбор кандидатов на указанную в объявлении должность. Это будет удобнее и для вас, и для соискателя, который со всеми возникшими по поводу работы вопросами может обратиться напрямую к нужному человеку.
  • Объявление по поиску сотрудников должно быть информативным и одновременно кратким. Не злоупотребляйте шаблонными фразами, но и большого количества описательных моментов тоже старайтесь избегать. В последнем случае у соискателя может возникнуть мнение, что работать ему придется едва ли не круглые сутки, при этом удовлетворяя всем возможным и невозможным критериям. Любые требования к кандидату должны быть мотивированными и соответствовать Трудовому кодексу РФ. Например, объявления с фразами вроде «Женщин с детьми просим не беспокоить» являются просто-напросто незаконными.
  • Объявления, в которых прописана возможность карьерного роста, всегда хорошо воспринимаются амбициозными специалистами. Поэтому акцентируйте внимание на данном моменте, но только если это соответствует действительности. В противном случае говорить ничего не стоит. Обман претендентов не только не привлечет к работе в компании хороших специалистов, но и обязательно скажется на репутации фирмы.
  • Чтобы сделать объявление как можно более привлекательным для соискателей, не ограничивайтесь одним только упоминанием карьерного роста. Обязательно коснитесь и других плюсов работы в компании: социальном пакете, страховке, ежеквартальной или ежемесячной премии. Многие фирмы оплачивают своим сотрудникам мобильную связь, предоставляют служебный транспорт, путевки в летние лагеря для детей и т.п. Если ваша компания предлагает работникам подобные бонусы, то отметить их в объявлении будет хорошим ходом.
  • Не допускайте неточностей и ошибок. И обязательно уделяйте внимание деталям, которые могут оказаться важны для соискателей. Например, удаленное от центра города место работы, сменный или скользящий график и т.д.
  • Объявление по поиску сотрудников должно быть составлено грамотно во всех отношениях. Хороший специалист, заметив в тексте стилистические или, еще хуже, орфографические ошибки, вряд ли проникнется доверием к компании, сотрудники которой не в состоянии правильно писать. Серьезные фирмы всегда следят за своим имиджем. Также в объявлении неуместны сложные аббревиатуры и сокращения. Текст должен быть доступным, легко читаться, ни одна фраза не может допускать двусмысленного толкования. Имейте в виду, чем более квалифицированного специалиста вы ищете, тем сильнее надо заинтересовать претендента – хотя бы той же возможностью карьерного роста или уровнем заработной платы.
  • Полезно указать в объявлении причину открытия вакансии (расширение компании или др.). Это в дальнейшем предотвратит ненужные вопросы со стороны претендентов. Также должны быть прописаны часы работы фирмы и время, когда можно звонить по поводу вакансии.
  • Если вы занимаетесь поиском людей творческих профессий, то объявление должно быть нестандартным, оригинальным, в чем-то даже креативным. В данном случае не стоит бояться экспериментировать.

Лучшие сайты для поиска сотрудников

  • HeadHunter (hh.ru)

Данный ресурс пользуется наибольшей популярностью как среди работодателей, так и среди людей, ищущих работу. На сайте размещены более 300 тысяч вакансий и более 13 миллионов резюме. Система поиска сотрудников на hh.ru максимально удобна. Кроме того, на сайте присутствуют новости рынка труда и обновляемый обзор зарплат. В онлайн-режиме работают консультанты, которые ответят на интересующие вас вопросы. С помощью данного сервиса можно создать грамотное резюме и выбрать курсы для повышения квалификации. Найти подходящую работу или нужного специалиста для фирмы на HeadHunter не составит большого труда.

  • SuperJob.ru

На сайте размещают свои предложения о работе как крупные, так и небольшие компании, как российские, так и зарубежные. Всего насчитывается более 225 тысяч вакансий. Кроме объявлений работодателей, на ресурсе можно найти множество полезных статей по профильным темам, обзор зарплат, новости рынка труда. Также оказывается помощь в составлении резюме, и предоставляются разнообразные тесты для соискателей. Плюс ко всему сайт размещает список агентств по поиску сотрудников и анонсирует различные кадровые мероприятия.

  • Rabota.ru

На портале находятся более 180 тысяч вакансий и 330 тысяч резюме, работает он как в России, так и в странах СНГ. Существует мобильная версия сайта и специальное приложение, чтобы отслеживать новые объявления. Установив все это на свой телефон или компьютер, вы можете быть уверены, что актуальные предложения по работе не пройдут мимо вас. Портал работает круглые сутки, 365 дней в году. Он охватывает вакансии самого разного типа, предлагая работу студентам, разнорабочим, менеджерам среднего звена и даже опытным руководителям. Сайт оснащен фильтром против спама во избежание повторов объявлений. Также на нем нет места сомнительным или откровенно ложным публикациям.

  • Job.ru

Сервис работает с 1996 года, на данный момент являясь одним из старейших сайтов в этой сфере услуг. Так же, как и предыдущий портал, работает с российскими регионами и странами СНГ. Предлагает более 100 тысяч вакансий. На сайте можно найти информацию о том, как грамотно составить резюме и успешно пройти собеседование. Публикуются статьи о способах карьерного роста и трудовом праве. Все зарегистрированные резюме и объявления о поиске сотрудников в обязательном порядке вручную обрабатываются модераторами.

  • Rabota.mail.ru

Сервис хорошо известен отечественным работодателям, сотрудничает со всеми регионами страны. Сайт каждый день пополняется тысячами объявлений о самых разных вакансиях: от няни до управляющего любого уровня. Есть целый раздел для студентов, которым предлагается работа с гибким графиком и без опыта.

  • Zarplata.ru

Портал функционирует уже свыше 12 лет, сотрудничает с популярным журналом «Работа и Зарплата». Ежедневный входящий трафик сайта – порядка 100 тысяч посетителей, для которых предлагается более 40 тысяч разнообразных вакансий. Zarplata.ru оборудован удобной поисковой системой, предлагает новости рынка труда, обзоры и аналитику кадровой сферы. На сайте можно не только разместить свое резюме или осуществить поиск сотрудников для фирмы, но и подписаться на рассылку новых объявлений. Вся информация проходит ручную модерацию.

  • Vakant.ru

Предлагает более 170 тысяч вакансий для людей с самой разной квалификацией. Здесь можно найти работу как в крупной компании, так и на дому. Порталу уже более 17 лет, и сейчас он является одним из самых востребованных как среди работодателей, так и людей, находящихся в поиске работы. Сервис обладает некоторыми специфическими чертами, не все из которых есть у его конкурентов в данной сфере услуг. К примеру, на сайте существует внутренняя почта для диалога, возможность сохранить заинтересовавшие вас предложения в архив. Также портал может похвастать неплохим перечнем отраслей работы и самой подробной географической базой в Рунете. Отработанная система бана защищает сервис от наплыва сомнительных объявлений. Ну и, конечно, на сайте есть каталог статей, самые свежие новости и возможность подписки по вакансиям.

  • Free-lance.ru

Данным ресурсом пользуются для поиска удаленной работы. Сайт популярен среди программистов и дизайнеров, переводчиков и копирайтеров, веб-художников и т.п. Портал не только помогает трудоустроиться, но и предоставляет возможность выставить на фриланс-биржу уже готовые свои работы.

  • Prohq.ru

Сервис для профессионалов своего дела. На сайте встречаются и заключают договора заказчики и фрилансеры – все на легальной основе. Но Prohq не только сводит заинтересованные стороны друг с другом. На портале имеется возможность привязать свой расчетный счет к аккаунту, а также оформить необходимые для ИП электронные документы.

  • Аvito.ru

Всем известный портал, который среди прочих своих функций занимается рынком труда. Компании осуществляют на avito поиск сотрудников, люди рассматривают подходящие для себя вакансии. На сайте более 720 тысяч предложений и 300 тысяч резюме. Есть несколько способов найти работу с помощью данного сервиса, но самый эффективный из них – завести собственный аккаунт, заполнить там все нужные графы, загрузить фотографию и поместить резюме. Информация должна быть четкой и, желательно, отличаться оригинальностью. Лицо на фотографии – крупным планом. После чего нужно поместить объявление в базу данных и ждать откликов работодателей.

Мнение эксперта

Какая соцсеть подойдет для поиска сотрудника

Владимир Якуба,
старший партнер компании Tom Hunt, Москва

Если говорить о поиске сотрудников, то различные социальные сети в этом отношении имеют свои сильные и слабые стороны. Скажем, «Одноклассники» не предоставляют нужных сервисов для поиска. А жаль, ведь в этой соцсети зарегистрированы некоторые специалисты, которых на других площадках не найти. В Facebook по поводу работы вообще пишут крайне редко. Но существует ресурс под названием «Мой круг», который в данном отношении почти идеален. Он имеет много различных плюсов, но один из них особенно важен. Указав адрес электронной почты, вы будете получать на него сообщения об изменениях у пользователей вашего «Первого круга». Это позволяет держать под контролем их карьерное продвижение.

Менее распространенные способы поиска сотрудников

Некоторые компании предпочитают искать персонал для работы методами, которые нельзя назвать традиционными. Но и они приносят неплохие дивиденды:

  1. Объявления размещаются на официальном сайте самой организации. Обычно создают целую страницу под названием «Требуются» или «Вакансии». А если данный раздел сайта немного модернизировать, то соискатель сможет не только оставить на нем свое резюме, но и, к примеру, сразу заполнить требуемую анкету, пройти тест и даже написать отзыв на объявление.
  2. Поиск сотрудников производится с помощью телевидения. Не самый дешевый способ набора персонала, тут все зависит от финансовых возможностей фирмы. Впрочем, варианты по цене могут быть разными: полноценный рекламный ролик о вакансии или же бегущая строка снизу экрана.
  3. Информация о работе размещается на электронных картах города: 2ГИС, Яндекс.Карты и др.
  4. Набор персонала из кадрового резерва. Тут все просто, но далеко не у каждой компании он есть. В любом случае, желательно его создать.
  5. На некоторые вакансии, особенно те, где постоянное присутствие сотрудника в офисе не обязательно, можно пригласить фрилансеров.
  6. Еще один вариант – поговорить с людьми, ранее уже работавшими в компании, но ушедшими без эксцессов по каким-либо объективным причинам.
  7. Некоторые организации, не стесняясь, переманивают специалистов у других фирм или даже у конкурентов. Не слишком честный поступок, но многими рассматривается как вариант. Причем в случае с конкурентами он несет двойную выгоду.
  8. Объявления о поиске сотрудников можно размещать в кафе, салонах красоты, кинотеатрах и магазинах.
  9. Хороший способ найти нужного специалиста – устроить в компании «День открытых дверей». Такое мероприятие, кроме всего прочего, улучшит имидж организации.

Все эти варианты при правильном их использовании помогут компании закрыть нужные вакансии.

Мнение эксперта

Поиск сотрудников с помощью клиентов

Светлана Алаева,
генеральный директор компании «Максфит», Тверь

Люди, желающие вести здоровый образ жизни, к нам обращаются постоянно, а значит, работа для тренеров всегда есть. Кандидатам на должность инструктора мы всегда рады. Дело в том, что большинство наших тренеров – молодые женщины, которые время от времени уходят в декреты. Только в этом году четыре человека написали подобное заявление. Постоянные претенденты на работу нам нужны еще и потому, что компания ищет определенный типаж тренеров. Это должны быть фанаты здорового образа жизни, которые к тому же любят и умеют работать с клиентами.

Почему нам нужны именно такие люди? Просто фитнес-тренер в нашем городе получает не слишком большие деньги. Недавно один из наших сотрудников решил, что на предприятии, выпускающем печи, работать выгоднее. И это действительно так. Теперь за выполнение определенных технических операций он получает порядка 60 тысяч рублей, что для нашего города весьма неплохая сумма. Чтобы иметь такую же, фитнес-тренер должен на занятиях с клиентами выкладываться на 200 процентов, при этом постоянно улыбаясь, рассказывая окружающим анекдоты и всячески излучая вокруг себя позитив. Только так посетители выберут именно этого инструктора и будут с удовольствием у него заниматься.

Мы решили опробовать следующий способ поиска новых сотрудников: приглашать на работу собственных клиентов. Причем тех, кто состоит в нашем клубе уже очень давно и действительно является фанатом здорового образа жизни. Из таких людей получаются великолепные тренеры. За примером далеко ходить не надо. Бывшая наша клиентка работает на компанию уже 10 лет. Более того, в данный момент она является главой внутренней школы по подготовке тренеров. Набирая персонал, иногда мы сами интересуемся у того или иного клиента, нет ли у него желания попробовать свои силы в инструктаже. А зачастую посетители, прочитав объявление о наборе, предлагают собственные кандидатуры на должность. Если человек выглядит моложе своего возраста, подтянут и от него так и веет здоровьем, то почему бы и нет? Таких кандидатов мы приглашаем на вводный семинар, который проводится раз в квартал и длится 8 дней по 6 часов. Темы практикума – базовая спортивная медицина, анатомия и физиология человека и пр. После курса слушателям надо сдать теоретический экзамен и прикладной тест. Проходной балл по итогам обеих частей проверки – 70 процентов правильных ответов. Если экзамен провален, его можно пересдать еще два раза. Не получилось и после этого – увы, кандидат отчисляется. Сдавшие становятся стажерами с испытательным сроком три месяца. Это время на то, чтобы освоить нормы работы (к примеру, как правильно приготовить коктейль в спортбаре или осуществить вводный инструктаж) и провести минимум 30 персональных тренировок. Между прочим, далеко не все клиенты, изъявившие желание попробовать себя в роли тренеров, доходят даже до этапа сдачи экзаменов. Многие отказываются от своей идеи, мотивируя это тем, что на самом деле работа инструктором не такая простая, как кажется.

На данный момент из 39 тренеров, ведущих деятельность в нашем клубе, трое – бывшие клиенты. Как я уже говорила, одна женщина с нами вот уже 10 лет, двое других – по 5. Работают эти инструкторы просто замечательно, на самом высоком профессиональном уровне. А еще одна наша сотрудница, тоже из бывших клиенток, не так давно переехала жить в Санкт-Петербург и с успехом занимается тем же видом деятельности в местном фитнес-клубе.

Необычные методы поиска сотрудников с примерами

Метод 1. Геймификация.

При подобном виде найма перед потенциальными кандидатами с помощью видеоигр ставят реальные проблемы, требующие тех или иных навыков.

Одновременно геймификация связывает бренд компании с положительными ценностями и корпоративной культурой. В ходе забавной игры претенденты больше узнают об организации и начинают серьезно рассматривать возможность работы в ней.

Пример. Виртуальное путешествие.

В китайском отделении консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu придумали «виртуальный тур по офису». Сделано было все в виде авиационного рейса. Геймер выбирал место и время приземления, в соответствии с билетом поднимался на борт самолета и «летел» в Пекин, Шанхай или Гонконг.

При посещении офиса одного из этих городов игрок мог побывать в конференц-залах, учебных центрах и рабочих зонах здания. Задумка подобного метода поиска новых сотрудников была в том, что участник не только мог изучить распорядок дня в Deloitte, но и поговорить со специалистами фирмы, задать им все интересующие вопросы. А также проникнуться духом корпоративной культуры, царящим в компании.

Идея имела определенный успех. Согласно данным за несколько лет, порядка 50 тысяч человек из тех, кто совершил виртуальный тур по офисам, начали регулярно посещать карьерную страницу компании.

Метод 2. Скрытные действия.

На собеседовании любой соискатель старается подчеркнуть свои положительные стороны и умолчать об отрицательных. Но лучше всяких слов о человеке говорят его дела. Попробуйте понаблюдать за потенциальным сотрудником в действии, и во многих случаях сразу станет понятно, подходит он вам или нет.

Пример 1. Агенты под прикрытием.

Компания FirstMerit Bank занимается поиском способных сотрудников в самых неожиданных местах. Например, в розничных магазинах. Рекрутеры, обходя множество торговых точек, высматривают продавцов, обслуживанием которых клиенты наиболее довольны. Но этим дело не заканчивается. Агенты компании совершают покупку, а затем возвращают ее, опять же наблюдая за реакцией продавца в неприятной ситуации.

FirstMerit Bank всегда требуется много персонала. Разумеется, у работников из розничного магазина нет опыта в банковской сфере, зато его хватает в деле сопровождения покупателей. А вежливое отношение к клиенту, способность обслужить его по высшему разряду ценится в любом виде бизнеса.

Пример 2. Реклама на колесах.

Необычную площадку для размещения объявлений о вакансиях выбрала компания Volkswagen. Для набора одаренных механиков рекрутеры фирмы по всей Германии сдавали в ремонт автомобили с теми или иными повреждениями. К ходовому устройству каждый машины была прикреплена табличка с объявлением. Подобный рекламный ход не остался незамеченным, и компания заполучила на работу множество способных сотрудников.

Метод 3. Индивидуальный подход.

Маленьким фирмам трудно конкурировать с серьезными предприятиями не только в ценовой политике, но и в привлечении на работу сотрудников. Объясняется это просто: компании-тяжеловесы могут позволить себе платить персоналу более высокие зарплаты. Но бороться за хороших специалистов можно и нужно. Вот один из примеров, как это сделать.

Пример. Инициатива с iPod.

Компании Red5, занимающейся разработками видеоигр, срочно требовались талантливые сотрудники. Но где их взять, если практически всех переманивали к себе серьезные конкуренты? К вопросу решили подойти творчески.

Двадцать человек из Red5 на протяжении четырех месяцев изучали 250 ведущих разработчиков игр. Целью было узнать, какой потенциал скрывается в каждом из них, каких высот человек может добиться в своей профессиональной деятельности. Из внимания не упускалось ничего. Сотрудники Red5 подписались на соцсети всех кандидатов, прошли все игры, разработанные этими людьми. Многие из 250-ти претендентов отсеялись, зато оставшиеся на все 100 % удовлетворяли запросам компании. Каждому из прошедших тайный отбор был вручен iPod в оригинальной упаковке и с персональной гравировкой. На плеер было записано обращение основателя Red5, в котором он упоминал о прошлых заслугах кандидата и приглашал на работу в компанию.

Подобный подход к поиску сотрудников дал твои результаты. Во-первых, фирма Red5 на какое-то время стала любимчиком прессы. А во-вторых, более 90 специалистов из 100 ответили на предложение.

Метод 4. Честное соревнование.

Часто на объявление об открытой вакансии отвечают совершенно не подходящие для этой должности люди. Вместо того чтобы просматривать многочисленные резюме, некоторые компании поступают проще, предлагая соискателям решить несколько специфических задач. Успех или провал в этом тесте моментально показывают, насколько претендент готов занять предлагаемую должность, и стоит ли рассматривать его кандидатуру в дальнейшем.

Пример 1. Решить за 60 секунд.

Небольшая фирма Quixey не слишком котировалась по сравнению с такими серьезными компаниями как Google или Facebook. Пришлось импровизировать.

Раз в месяц любой грамотный инженер мог заработать 100 долларов, если правильно решит задачку по программированию в течение минуты. Quixey никого не обманывала, победителям доставались деньги, а компании – доступ к потенциальным кандидатам на должность.

Соучредитель Quixey признается, что несколько лучших специалистов, работающих сейчас на организацию, «нашлись» именно благодаря данному челленджу (challenge с английского переводится как «вызов»).

Пример 2. Взлом сайта.

Сервис SeatGeek, с помощью которого люди находят различные мероприятия, в 2010 году набирал в команду талантливых разработчиков. И поиск сотрудников компания начала также с вызова: чтобы выслать резюме, сперва требовалось взломать веб-сайт самого SeatGeek.

Система отбора кандидатов сработала настолько хорошо, что до сих пор все претенденты на должность разработчика должны сделать то же самое, если хотят, чтобы их резюме дошло до нужных людей.

С помощью подобного же приема SeatGeek ищет офисных управленцев и специалистов по продажам. Компания ставит перед соискателем задачу проанализировать те или иные данные, опубликовать пост в блоге и продвигать его в социальных медиа. Такая политика фирмы по поиску сотрудников принесла свои дивиденды: сейчас конкурс на одну вакансию в SeatGeek составляет более 100 квалифицированных специалистов на место.

Типичные ошибки работодателей в поиске новых сотрудников

Ошибка 1. Неуместные ограничения в объявлении.

Требования посылать резюме только по факсу, обязательно вставлять его в тело письма или размещать лишь на определенном сайте моментально отсекают желание многих претендентов работать именно в данной фирме. Мало того, что они резко ограничивают возможности соискателя, но еще и смотрятся, мягко говоря, странно. Это как парикмахер в салоне красоты вывесит табличку: «Стригу только рыжих и только в 12.30 в субботу». Человек, увидевший требование «резюме обязательно по факсу», может сделать два вывода: либо генеральный директор не знает, в каком стиле занимается поиском сотрудников его компания, либо знает и поддерживает. В обоих случаях устраиваться на работу в подобную фирму рискованно.

Ошибка 2. Излишне высокие требования к резюме.

Начиная поиск сотрудников на ту или иную должность, имейте в виду, далеко не каждый человек способен грамотно составить резюме. Возможно, он всю жизнь проработал на одном и том же месте или на прошлые вакансии устраивался по знакомству. Но это не отменяет того, что данный соискатель может быть весьма неплохим специалистом. Не стоит подходить к резюме формально и в любом случае надо пригласить кандидата на собеседование: а вдруг это тот, кто вам нужен?

Ошибка 3. Недооценка возможностей компании.

Иногда, наоборот, бывает резюме со слишком высокими требованиями соискателя: работать он будет только директором отдела в серьезной организации. Ваша фирма насчитывает всего полсотни сотрудников, и вы решили, что звонить такому претенденту нет смысла. Подумайте вот о чем: у разных людей понятия «большая компания» могут отличаться. Или человек снизил свои запросы. Как бы то ни было, с подобным специалистом не помешает встретиться. Даже если его запросы на самом деле окажутся выше ваших возможностей, держать в поле зрения таких профессионалов всегда полезно.

Ошибка 4. Опоздания на встречу.

Опоздать – значит выказать неуважение к человеку. Если на собеседование не вовремя приходит соискатель – это повод задуматься о его личностных качествах. Но если заставите себя ждать вы, не подумает ли он то же самое о будущем начальстве? И не изменит ли решение работать в фирме?

Ошибка 5. Некорректное ведение разговора.

Во время собеседования некоторые темы требуют осторожного к ним отношения. Почему освободилось место, на которое претендует соискатель? Если вы начнете расписывать, каким плохим работником был предыдущий сотрудник, и как вы правильно сделали, что его уволили, это может негативно восприняться собеседником. Не ждет ли в будущем такое же отношение и его?

Ошибка 6. Неправильно составленное объявление.

Некоторые публикации по поиску сотрудников пестрят многочисленными и зачастую совершенно излишними требованиями. Не совершайте ту же ошибку. Например, пишете «опыт не менее 5 лет». Почему не 3 года? Это так принципиально? «Свободное владение английским». А продавцу бытовой химии оно нужно, или просто объявление составлено по шаблону? Каждое лишнее требование только уменьшает количество соискателей. Помня об этом, вносите в объявление лишь те моменты, которые будут действительно важны на предлагаемой должности.

Ошибка 7. Недостаток откровенности.

Объявление, в котором не указан уровень зарплаты, если и имеет шанс на рассмотрение соискателем, то в самую последнюю очередь. Такую информацию могут позволить себе не называть только серьезные компании, да и то лишь касательно руководящих должностей. Вопрос об оплате труда все равно встанет на собеседовании, так почему бы сразу не указать сумму в объявлении о поиске сотрудников? В противном случае, вы лишитесь от 50 до70 процентов возможных кандидатов.

Ошибка 8. Медлительность в принятии решения.

Многие соискатели на собственном опыте знают, что если им обещали перезвонить, это означает «нет». Не стоит поддерживать эту неприятную традицию. Обещали связаться с кандидатом вне зависимости от результата собеседования – сделайте это. Тем более, если решение принято положительное. Слишком долгое ожидание сподвигнет человека на поиски другого места работы. В случае, когда вы не определились и хотите потянуть время, можно пригласить кандидата на еще одно собеседование или просто позвонить и попросить подождать пару дней. Но связаться с человеком нужно обязательно.

Ошибка 9. Не предоставленная вовремя информация.

Особенности корпоративной культуры в компаниях могут быть разные. В одной организации задерживаться после работы считается нормальным и едва ли не обязательным, в другой – за подобное поведение к сотруднику будут относиться с подозрением: хочет выслужиться. Где-то с начальством принято быть на короткой ноге, а где-то – субординация строже, чем в армии. Когда поиск сотрудника завершился успехом, и вы проводите с ним финальный инструктаж, перед подписанием контракта не забудьте упомянуть об этих особенностях. Не бойтесь отпугнуть кандидата. Готов он принять правила игры – отлично, значит, останется работать в компании. Не сможет – в любом случае рано или поздно уволится. И хорошо еще, если это произойдет во время испытательного срока. А если чуть позже, то опять заниматься поиском сотрудника на его место?

Ошибка 10. Отсутствие мотивации.

Человек устраивается на работу в компанию, как правило, по двум причинам: деньги и опыт работы на определенном месте, что должным образом отразится впоследствии в его резюме. Как минимум эти две составляющие вы и должны предоставить соискателям. Осуществляя поиск сотрудников для фирмы, никогда не забывайте надлежащим образом мотивировать потенциальных работников.

Важная новость для подписчиков!

Информация об экспертах

Андрей Баранов, генеральный директор компании ALESTA Software&Services, Москва. ALESTA Software&Services основана в 1998 году. Является официальным бизнес-партнером компаний Microsoft, «1C», Computer Associates. Специализируется на разработке программного обеспечения, оказании профессиональных IT-услуг и обучении специалистов. Выполняет сложные программные проекты, связанные с созданием систем управления документами и автоматизацией бизнеса организаций.

Артем Овечкин, генеральный директор и владелец компании Virgins, Москва. Артем Овечкин с отличием окончил Московский государственный машиностроительный университет по специальности «Электрооборудование тракторов». С 1999 года занимается собственным бизнесом. Сейчас управляет двумя агентствами интернет-маркетинга (одно из которых работает с 1999 года), двумя ночными клубами и двумя школами йоги. Член профессиональных организаций «Ассоциация интернет-маркетинга», «Клуб оптимизаторов» и «Закрытый клуб интернет-маркетинга».

Светлана Алаева, генеральный директор компании «Максфит», Тверь. ООО «Максфит». Сфера деятельности: фитнес-клуб. Численность персонала: 80. Площадь клуба: 1750 кв. м. Количество клиентов: 1600.

Владимир Якуба, старший партнер компании Tom Hunt, Москва. Tom Hunt. Сфера деятельности: подбор персонала. Форма организации: ООО. Месторасположение: головной офис – в Москве. Численность персонала: 34.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас

      Рассылка




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль