Почему мотивация не работает, а «гениальные» идеи сотрудников — полный бред

165
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Потапенко Дмитрий
управляющий партнер группы компаний Management Development Group
Мотивация сотрудников и KPI — это полная ерунда и самообман, который никак не поможет выстроить успешный бизнес. Можно раздавать бонусы, но выше рыночной зарплаты не прыгнуть, даже если встать на уши. Мы взяли интервью у эпатажного бизнесмена, Дмитрия Потапенко, который открыто высказывается даже о правительстве. Дмитрий рассказал, почему у российских бизнесменов всегда будут проблемы с персоналом.

Любой руководитель в России управляет персоналом так: мотивирует сотрудников, назначает KPI и контролирует их достижение, улучшает корпоративную культуру и пр. Это все ерунда и самообман, который никак не поможет выстроить успешный бизнес. Вот четыре причины, почему мотивация не работает.

Почему система мотивации — фикция

Нет никакой системы мотивации, поэтому она и не работает. Есть спрос со стороны сотрудников и предложение со стороны работодателя.

Можно придумать KPI, раздавать бонусы, чтобы стимулировать персонал, но выше рыночной зарплаты вам не прыгнуть, даже если встать на уши. Будете мало платить — никакая нематериальная мотивация здесь не поможет. К тому же и она все равно стоит денег. А вернутся ли затраты, неизвестно. Поэтому когда мы говорим об эффективной или неэффективной мотивации, то обманываем друг друга, вместо того чтобы играть по‑честному.

Давайте не будем врать себе и в другом: KPI создали не для того, чтобы платить больше или меньше, чем в среднем по рынку, а чтобы не было «уравниловки». Условно говоря, сотрудник Вася — гений, а его коллега Петя не тянет даже на уровень третьеклассника. И лучше платить Васе, чем кому‑либо еще. Вы никого не стимулируете, а просто выбираете, кому платить больше, — вот и все.

Что думают другие бизнесмены. Евгений Федоров, основатель и генеральный директор Kiwitaxi, комментирует: «Соглашусь с Дмитрием. Есть спрос, предложение и рынок труда, где ты «покупаешь» специалиста. Мотивация — неоднозначное понятие. Можно, например, рассказать сотруднику о его перспективах в компании — это либо мотивирует его, либо нет. Все от человека зависит. У нас есть одна мотивация — расти вместе с организацией. Те, кого это не вдохновляет, в компании не остаются».

«Деньги — это сильный стимул, но не единственный. Помимо денег, важны еще и удовольствие от работы, условия труда, идея, коллектив, возможности роста, престиж компании и пр. При равной зарплате эти плюсы могут значительно перевесить», — объясняет Константин Мухортин, начальник отдела обучения департамента организационного развития и управления персоналом ГК «АвтоСпецЦентр».

Мнение эксперта

Мотивация работает, если учитывает предпочтения сотрудников

Оксана Смущенко,
финансовый директор компании «Гельстер»

Если просто выплачивать премии и бонусы, желание сотрудников работать постепенно сойдет на нет. Необходимо хорошо знать, что важно и ценно для работников помимо денег.

В нашей компании существует список различных бонусов, который мы ежегодно обновляем и дополняем после обсуждения с коллективом. Кому‑то интересно обучаться за счет компании, кому‑то нужны билеты в театр, кому‑то — дополнительные дни отпуска и пр. Такая система — эффективный рычаг управления.

Почему «гениальные» идеи сотрудников — полный бред

Часто слышу, как бизнесмены говорят: «Мы поощряем, если сотрудники предлагают эффективные идеи для развития бизнеса». В 99% «гениальные» идеи работников гроша ломаного не стоят. Почему? Когда к очередному сотруднику в каком‑то регионе прилетает некая гениальная мысль, я говорю так: «Да, ты можешь быть 300 раз гением, но сделай так, чтобы твою идею можно было внедрить во всех форматах. То есть ее нужно расписать подробно, со всеми деталями». После этого работник «сдувается». Выясняется, что очередная «гениальная» идея — пшик.

Вот поэтому я считаю: сотрудники не должны придумывать идеи, их задача — следовать стандарту, инструкциям, чтобы выполнять работу. Мыслящий, талантливый работник не станет изобретать нечто новое, а будет улучшать стандарт и облегчать себе жизнь.

Что думают другие бизнесмены. Евгений Федоров поясняет: «Если 99% кадров — линейные сотрудники, их предложения могут оказаться бредовыми. Они вряд ли понимают, как и что работает в компании, поэтому будут советовать очевидные вещи.

У нас, например, доля линейного персонала невелика: практически все бизнес-процессы автоматизированы. В организациях, подобных нашей, любая идея может оказаться полезной. Но пока эта идея не реализована, она ничего не стоит».

«В компании власть должна быть децентрализована, а сотрудники должны внедрять собственные идеи. Подобные организации выстроить сложно, но они лучше справляются с изменениями рынка и в итоге выживают. Наши сотрудники имеют право голоса. Мы совместно обсуждаем систему мотивации, насколько она эффективна, обсуждаем регламенты истандарты, по которым они будут работать. Человек, который сам вырабатывал правила работы, намного серьезнее подходит к их выполнению», — поясняет Александр Дубовенко, управляющий партнер корпорации Good Wood.

Почему тесты и толстые инструкции только вредят

С чем мы сталкиваемся, когда нанимаем сотрудников? Большинство кандидатов — лентяи, особенно молодежь. Они хотят бездельничать с 9:00 до 18:00, прилично зарабатывать и сбегать с работы при первом удобном случае.

Когда я набираю персонал, смотрю только на опыт кандидата: где, сколько и как он работал. Тесты не использую. В компании «Фортуна-Легион» выбирали бухгалтера с помощью теста: за какое время человек пробегает пять километров с мешком песка на плече. Ну и что? О чем это говорит? Ни о чем. Не надо усложнять. Тесты пишут люди, которые их продают.

Задача компании — написать стандарт, задача сотрудника — этот стандарт выполнять и улучшать. Причем мы даем продавцам инструкции в картинках, которые составляем в программе Word. Так работники быстрее понимают, чего от них хотят. Писать огромный «кирпич» текста ни к чему: никто его читать не будет, а если и прочтет, ничего не запомнит.

Что думают другие бизнесмены. Оксана Смущенко делится: «Среди представителей любого поколения можно встретить трудолюбивых работников и лентяев. Современные молодые люди — не исключение, среди них много увлеченных и ответственных кандидатов. Если бы все работодатели рассуждали так же, как Дмитрий, у молодежи не было бы шанса добиться чего‑то в жизни. Наглядные инструкции действительно полезны. Но ограничиваться только ими невозможно. Я бы не стала брать на работу сотрудника, который не способен прочитать «кирпич» текста, потому что воспринимает лишь инструкции в картинках. В любой нестандартной ситуации такой работник потеряется и не сможет найти решение из‑за отсутствия изображений».

Мнение эксперта

С людьми нужно общаться, иначе тесты и инструкции не работают

Никита Лутовинов,
директор по развитию компании «Дачный сезон»

Доказано: результаты тестов зависят от настроения, чувства голода, времени суток, внешних раздражающих факторов. Все, что вы получаете, — обобщенные данные о человеке на момент выполнения задания. С кандидатом нужно общаться: только так можно понять, подходит он или нет.

Согласен с Дмитрием: мало кто способен осилить толстую текстовую инструкцию. У нас зарекомендовало себя правило «Повторение — мать учения». Двухминутная речь может заменить несколько страниц текста. Особо важные указания мы обсуждаем на утренних планерках. Это намного эффективнее, чем предоставить работникам самостоятельно разбираться с инструкциями начальства.

Почему мотивация стать командой неэффективна

К корпоративной культуре я отношусь крайне негативно. Бег в мешках еще никого не объединял. Когда вы разоритесь, то будете расплачиваться за долги компании еще два-три года, а ваши сотрудники благополучно уйдут работать в другую фирму. Поэтому те управленцы, которые считают, что строят команду, обманывают себя.

Индекс вовлеченности персонала — ерунда. Никто не может объяснить, что это такое. Это понятие придумали бизнес-консультанты, которые продают владельцам бизнеса эмоции, а не решение проблем. А эмоции хорошо покупают руководители компаний, которые не хотят анализировать причины неудач, а готовы приобрести «волшебную пилюлю». Так не бывает.

Что думают другие бизнесмены. «Когда бизнес успешен, все сотрудники — одна команда. Когда первый раз задерживается зарплата — все бегут. Однажды мне пришлось закрывать компанию, и остались только самые преданные люди. Я понимаю тех, кто ушел: всем надо кормить семью. И совместный «бег в мешках» не исправит ситуацию», — комментирует Евгений Федоров.

Оксана Смущенко с ним не согласна и объясняет: «Корпоративная культура — комплекс мер. Так, совместные праздники помогают перезнакомить сотрудников и установить неформальные связи. После этого отдел продаж, например, будет легче воспринимать инициативы маркетологов, ведь они «свои ребята». Корпоративная культура должна быть релевантной для персонала. Не стоит устраивать соревнования в беге по пересеченной местности для неспортивных работников».

«Высказывание справедливо, если говорить про экономкласс. Когда продаешь дешевые товары, важна только цена. Не нужны сервис или вовлеченность. Когда речь идет о дорогостоящих продуктах и сотрудник пытается выстроить с клиентом долгосрочные отношения, вовлеченность менеджера много значит. В гостиничных сетях типа Four Seasons вы можете обратиться к любому служащему, и он решит проблему. Сотрудники с радостью вам помогут не ради бонусов, а потому, что гордятся работой в компании», — поясняет Александр Дубовенко.

Важная новость для подписчиков!

Мнение эксперта

Вовлеченность персонала — это не эмоциональный фон в коллективе

Андрей Куликовский,
экс-руководитель отдела интернет-маркетинга компании «Ашан Россия»

Единственный признак вовлеченности персонала — выполнение бизнес-показателей компании, а не переработки или командность. А для этого сотрудники не должны идти на работу как на каторгу или бояться говорить о проблемах руководству. Начальству следует считаться с мнением профессионалов, которых оно нанимает, уважать их личность. Важно за формализмом не забывать о человеческом отношении, но и не допускать панибратства.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль