Управление мотивацией персонала: на что обратить внимание при ее разработке

446
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Эффективность работы любой компании неизбежно целиком определяется трудовой деятельностью ее сотрудников. Из этого следует, что эффективность их работы следует повышать при помощи различных методов, основной из которых – это управление мотивацией персонала.

В крупных компаниях руководители и менеджеры по персоналу уделяют особое внимание разработке грамотной и эффективной системы мотивации. Руководители организаций, которые действительно заботятся о потребностях и успехах своих сотрудников, обычно формируют заинтересованный и довольный трудовой коллектив.

Управление мотивацией персонала в организации и стимулирование

Под мотивацией трудовой деятельности подразумевается удовлетворение сотрудниками своих трудовых потребностей в процессе выполнения своей работы. Данное чувство возникает за счет реализации личных целей, сочетающихся с поставленными целями и задачами компании. В соответствии с этим руководители применяют определенные меры, направленные на повышение эффективности труда сотрудников.

Мотивация персонала характеризуется следующими чертами:

  1. побудительным характером деятельности;
  2. удовлетворением потребностей и ожиданий работников;
  3. общими целями, объединяющими интересы сотрудников и компании;
  4. заинтересованностью со стороны сотрудников;
  5. комплексностью мер на предприятии.

Цель управления мотивацией персонала заключается в обеспечении эффективного использования трудового потенциала сотрудников для решения поставленных задач организации.

Стимулирование и мотивирование – разные понятия. Важно понимать, что стимулирование является инструментом, с помощью которого осуществляется мотивирование. Следует отметить, что, чем более развиты отношения в компании, тем реже руководители применяют стимулирование в отношении своих сотрудников.

Под стимулом подразумевают побуждение работника к действию или причину его поведения.

Выделяют 4 основных вида стимулов.

  1. Принуждение. В современном мире в организациях применяют административные методы принуждения в виде замечания, выговора, перевода на другую должность, строгого выговора, переноса отпуска и увольнения с работы.
  2. Материальное поощрение. В данном случае подразумевается стимулирование в материальной форме в виде повышения оклада и тарифных ставок, вознаграждения по результатам работы, премий из дохода или прибыли, различных компенсаций, путевок, кредитов на приобретение автомобиля, ссуд на строительство жилья и многого другого.
  3. Моральное поощрение. Стимулирование, направленное на удовлетворение моральных потребностей работника (например, благодарность, награды и т. д.).
  4. Самоутверждение. Совокупность внутренних движущих сил человека, которые направляют его к достижению поставленной цели без непосредственного внешнего влияния (например, стремление к написанию диссертации, публикации книги, авторского изобретения, съемки фильма и т. д.). Данный стимул является наиболее сильным из всех существующих, тем не менее его проявление можно наблюдать только у самых развитых членов социума.

Стимулы являются инструментом воздействия. Они могут быть представлены отдельными предметами, действиями других людей, носителями обязательств и возможностей, предложениями работнику компенсировать его действия.

Так, под мотивацией персонала подразумевается стимулирование к работе. Следует понимать, что не существует универсальной системы мотивации, ее необходимо разрабатывать отдельно для каждой организации в соответствии с потребностями и ожиданиями ее сотрудников. Стоит отметить тот факт, что мотивированные члены коллектива работают качественнее, чем запуганные, требуют меньшего размера заработной платы, а также лояльнее относятся к перебоям с выдачей зарплаты.

  1. Повысить эффективность деятельности организации посредством определения и реализации управления мотивацией персонала.
  2. Увеличить доход предприятия и снизить издержки благодаря достижению целей и задач, а также увеличить результативность деятельности отделов и специалистов.
  3. Повысить результативность каждого сотрудника в индивидуальном порядке посредством системы мотивации.
  4. Сформировать эффективный руководящий состав.
  5. Создать знания и навыки в области стратегического менеджмента и управления мотивацией персонала.

Теории мотивации в управлении персоналом

Для того чтобы оценить мотивацию персонала, следует применять на практике несколько знаменитых теорий мотивации. Условно они подразделяются на 2 категории. Первая группа называется факторными теориями. В них изучаются различные факторы, мотивирующие сотрудников. Ко второй группе относятся процессные теории, которые исследуют взаимосвязь мотивации персонала с его поведением.

К факторным теориям относятся следующие.

  • Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека имеют определенную иерархию, которую автор изображает в виде пирамиды. Нижний уровень представляет собой первичные потребности личности. Посредством выполнения определенных действий человек удовлетворяет данные потребности (принцип прогресса), уровень его мотивации повышается и возникают потребности следующего уровня (принцип дефицита). А. Маслоу обозначает 5 уровней потребностей, где одна следует за другой: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности признания и потребности самоактуализации.

  • Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Согласно данной теории потребности человека можно разделить на 2 категории: факторы «гигиены» и факторы «мотивации». Факторы гигиены никогда не смогут стать причиной удовлетворенности человека. С их помощью работник может только понизить уровень неудовлетворенности выполняемой им деятельности. К данным факторам можно отнести политику фирмы, уровень зарплаты, статус, условия труда и многие другие показатели. Факторы удовлетворенности в свою очередь не могут стать причиной неудовлетворенности работой. Они представлены признанием, содержанием трудовой деятельности, самореализацией, личными достижениями, личным ростом и т.д.

В соответствии с теорией Герцберга мотивацию персонала можно обеспечить за счет влияния на данные две категории факторов. Так, следует понизить уровень неудовлетворенности работников посредством факторов гигиены, а также повысить степень удовлетворенности благодаря факторам мотивации.

  • Теория X и Y Д. Макгрегора.

В соответствии с данной теорией персонал можно разделить на типы Х и Y. Работники первой категории не мотивированы, не стремятся к деятельности и стараются ее избежать. Таких специалистов можно заинтересовать только материальными средствами и состоянием безопасности. Сотрудники типа Y – противоположность Х, они мотивированы к работе, им нравится выполнять свои трудовые обязанности. Такие специалисты проявляют инициативу, творческий подход. При этом данное явление не статично. Работник Х может перейти в категорию Y. Для того чтобы осуществить управление мотивацией персонала, необходимо оценить тип каждого сотрудника и применить относительно него соответствующие меры стимулирования.

К процессным теориям относятся следующие.

  • Теория ожиданий В. Врума.

Согласно данной теории основная масса людей выполняет те или иные действия, руководствуясь ожидаемым результатом, который должен последовать после совершения действия. Сотрудники считают, что, выполнив определенный порядок действий, они получат тот результат, который сможет удовлетворить их желание. Так, управление мотивацией персонала строится на 3 основополагающих компонентах – валентности, соответствии действительности, ожиданиях. Валентность является эмоциональным отношением человека к достигнутым результатам. Соответствие действительности – оценка человеком, достиг ли он на самом деле того, к чему стремился. Ожидания проявляются в уверенности человека в том, что он добьется нужного результата.

  • Теория справедливости Дж. С. Адамса.

В соответствии с данной теорией работники рассчитывают на справедливый баланс между теми усилиями, которые они затрачивают в процессе выполнения деятельности, и вознаграждением за эти старания. Если сотрудники приходят к выводу, что их усилия достойны большего вознаграждения, тогда у них развивается демотивация к работе. Под усилиями подразумеваются временные затраты, степень лояльности, трудолюбие, стремление к достижению цели и т.д. Под вознаграждением имеют в виду заработную плату, выгоду, репутацию, степень ответственности, обеспеченность интересной работой и т.д. В соответствии с данной теорией, чем выше уровень мотивации персонала, тем большее число сотрудников будут считать трудовые условия справедливыми.

  • Теория целей Э. Локка.

Данная теория гласит, что ведущая роль в поведении людей отводится их целям. Человек стремится к достижению результатов для удовлетворения своих потребностей. Управление мотивацией персонала необходимо организовать таким образом, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. Люди, которые имеют четкие количественные ориентиры, работают качественнее и производительнее, в отличие от тех, у кого их нет. Мотивация персонала достигается в том случае, когда цели компании и сотрудников близки.

Управление какой мотивацией персонала вам необходимо на предприятии

  1. В зависимости от основных групп потребностей. 
  • Материальная мотивация проявляется в стремлении к достатку, улучшению качества жизни, повышению уровня личного дохода, его структуры, эффективности воздействия материальных стимулов, используемых в компании.
  • Трудовая мотивация связана непосредственно с рабочим процессом, его содержанием, условиями труда, организацией рабочего процесса и режима труда.
  • Статусная мотивация представляет собой внутреннюю движущую силу поведения личности, которая связана с его амбициями, стремлением продвинуться вверх по карьерной лестнице, выполнять более сложные и ответственные задания, работать в престижной, социально значимой сфере компании. Более того, некоторые сотрудники стремятся к признанию, лидерской позиции, более высокому неофициальному статусу.
  1. По используемым методам. 
  • Нормативная мотивация представляет собой побуждение сотрудника действовать тем или иным образом с помощью убеждений, внушений, предоставления информации, психологического заражения и других способов психологического воздействия.
  • Принудительная мотивация строится на основе авторитарного воздействия и угроз неудовлетворения потребностей сотрудника в том случае, если он не выполнит соответствующие требования руководителя.
  1. По источникам возникновения мотивов.
  • Внутренняя мотивация проявляется в том случае, когда сотрудник формирует мотивы в процессе решения той или иной задачи (к примеру, когда он стремится к достижению поставленной цели, борьбе, получению новых знаний, желает завершить работу или испытывает чувство страха).
  • Внешняя мотивация проявляется в виде воздействия на человека извне (к примеру, при получении заработной платы, распоряжений руководителя).

Не существует четких разграничений между внешней и внутренней мотивацией, поскольку в определенном случае мотивы возникают как в результате внутренних, так и внешних причин.

  1. По направленности на достижение целей компании.
  • Положительная, которая способствует эффективному достижению поставленной цели. Положительная мотивация, как правило, представлена материальным поощрением сотрудников в виде индивидуальных надбавок к заработной плате и премий, повышения статуса специалиста и доверительного отношения к нему со стороны коллег, поручений особо значимой работы и многого другого.
  • Отрицательная, которая препятствует достижению намеченных целей. Она обычно представлена различными материальными взысканиями и штрафными санкциями, снижением социального статуса, психологической изоляцией сотрудника, созданием некомфортной атмосферы, понижением в должности и т.д. Рекомендуется, чтобы система наказаний была непрерывной, а их последствия должны быть понятны каждому сотруднику.

Как показывает практика, отдельно выделяется материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала – это экономические формы и методы побуждения сотрудников, основанные на материальной заинтересованности работника в увеличении размера оклада, получении дополнительных премий и иных материальных стимулов (к примеру, предоставление определенных льгот).

Нематериальная мотивация подразумевает использование всех форм вознаграждения, которые не оцениваются в денежном эквиваленте.

Мнение эксперта

Нематериальная мотивация – важная составляющая

Михаил Краснов,
президент группы компаний Verysell до 2012 года, Москва

Практика показывает, что чаще всего, когда человек подыскивает себе новое место работы, он руководствуется в первую очередь нематериальными факторами, такими как профессиональный и карьерный рост, интересные задачи и возможности самореализации, налаженная обучающая система и благоприятная атмосфера в коллективе. Руководитель компании, который заинтересован в сплочении коллектива и привлечении квалифицированных профессионалов в свою команду, не игнорирует данные факторы. Как правило, он лично принимает участие в разработке системы нематериальной стимуляции труда.

Управление мотивацией трудовой деятельности персонала различной направленности

Мотивация персонала – важнейший инструмент повышения производительности труда, поскольку за счет нее обеспечивается конкурентоспособность организации.

Следует обратить внимание на то, что управление мотивацией персонала напрямую связано со сферой, в которой данная мотивация применяется. Например, один и тот же способ мотивирования персонала может быть эффективен в одной фирме и абсолютно неприемлем в другой. Систему мотивации работников следует организовать определенным образом, чтобы соблюсти все необходимые принципы, учитывая специфику конкретной деятельности.

1. IT-сфера.

Данная сфера предполагает наличие интереса к своей деятельности и высокого уровня знаний. Следует понимать, что именно работники технических специальностей отказываются от должности в том случае, когда она не представляет для них никакого интереса. Остановимся подробнее на инструментах управления мотивацией персонала, которые актуальны для данной сферы.

  • Материальная мотивация.

Денежный компонент важен для каждой профессии, поскольку человек при трудоустройстве на новую работу ориентируется на получение материальной выгоды. Следует обратить внимание на то, что высококвалифицированные специалисты в IT-сфере всегда в цене, крупные фирмы предоставляют им широкие финансовые перспективы.

Тем не менее осуществлять управление мотивацией персонала посредством только материальной мотивации, регулярно повышая заработную плату, выдавая премиальные и компенсации, в данной сфере невозможно, поскольку сотруднику будет недостаточно вышеуказанных мер. В идеале следует установить заработную плату специалисту в сфере IT на рыночном уровне.

Важным дополнительным стимулом к материальной мотивации IT-специалиста послужит социальный пакет (например, оплата мобильной связи, полная или частичная оплата питания, предоставление абонемента на посещение фитнес-клуба и т.д.).

  • Нематериальная мотивация.

Данный вид мотивации является особо важным в сфере IT, поскольку интерес к выполняемой работе является для сотрудников определяющим аспектом. Информационные технологии характеризуются стремительным развитием, поэтому специалистам в данной области сложно успевать за освоением актуальной информации, чтобы удовлетворить потребность в профессиональном развитии. Важным аспектом в управлении мотивацией персонала является предоставление регулярной возможности обучения и развития. Так, специалисты в сфере IT должны регулярно повышать свою квалификацию, проходить дополнительное обучение и т.д.

Также важным инструментом управления мотивацией персонала в данной области является предоставление гибкого графика работы. Профессионалы в сфере информационных технологий постоянно находятся за компьютером, их деятельность связана с максимальной концентрацией, поэтому жесткий график работы может плохо отразиться на производительности труда.

В данном случае мы можем привести в пример компанию Google, где 20 % рабочего времени принадлежит самому сотруднику. В течение этого периода он может заниматься любыми делами, кроме своих основных обязанностей. При этом на заработной плате это не отражается.

2. Сфера продаж.

В сфере продаж доход напрямую зависит от активности специалистов организации. Некоторые фирмы внедряют систему градации (разрядов) в зависимости от занимаемой должности. Она является своеобразной карьерной лестницей в рамках одной должности. И для того, чтобы получить повышение, следует достичь определенного разряда в той должности, которую специалист занимает в настоящее время.

Присвоение более высокого разряда представляет собой дополнительный инструмент для управления мотивацией персонала. Так сотрудник осваивает новые навыки и расширяет запас знаний. Большинство компаний при начислении бонусной части зарплаты ориентируется на систему градации.

  • Материальная мотивация.

Как правило, зарплата в сфере продаж состоит из оклада и бонусной части. Последний компонент – это величина переменная, он напрямую связан с активностью и успехами сотрудника. Таким образом, руководитель разрабатывает определенный план продаж для каждого работника и оценивает его достижения в соответствии с выполнением указанного объема.

Управление мотивацией персоналом в данном случае осуществляется за счет начисления бонусов за перевыполнение плана. Также существует вариант перехода на комиссионную систему оплаты труда. В данном случае специалист получает определенный процент от продаж, не имея при этом фиксированного оклада.

Еще одна проблема сферы продаж заключается в том, что специалисты не всегда работают на легальной основе. В данной ситуации в качестве мотивации могут выступать официальная зарплата и предоставление социального пакета. Но следует учесть, что увеличение заработной платы не защищает сотрудника от эмоционального выгорания, поскольку деятельность в сфере продаж отличается однообразием. Так человек может сменить компанию или получить повышение, но вскоре он поймет, что его труд не изменился, только теперь он получает более высокую зарплату, поэтому может потерять работоспособность.

  • Нематериальная мотивация.

В качестве инструмента нематериальной мотивации в сфере продаж также используют обучение. Благодаря постоянному совершенствованию навыков продаж развивается не только отдельный сотрудник, а вся организация в целом. Следует понимать, что это приводит к вырастанию из должности, которую занимает работник.

Обычно после долгого периода обучения и освоения новых навыков сотрудник обретает способность работать без указаний со стороны руководителя, и его необходимо продвигать по карьерной лестнице. Слишком высококвалифицированный специалист по-прежнему может прекрасно справляться с обычными операциями, но уже теряет интерес к решению сложных вопросов.

Корпоративный отдых тоже можно использовать в качестве инструмента управления мотивацией персонала, если он не скучен и не напоминает традиционное мероприятие по тимбилдингу.

3. Сфера производства.

Для того чтобы работать в данной сфере, необходимо быть готовым к трудоемкому процессу производства и обладать специальными знаниями. На сегодняшний день компьютеризация охватывает различные сферы деятельности, следовательно, возникает проблема переобучения персонала.

  • Материальная мотивация.

Как правило, заработная плата в сфере производства состоит из фиксированной части – оклада, а также надбавки. Обычно каждое предприятие разрабатывает планы выполнения работ, в соответствии с которыми и применяется система премирования. Также сфера производства отличается различной стоимостью выполнения работ. Например, если сотрудник производит одно количество продуктов по одной стоимости, в том случае, когда он перевыполняет план, цена товаров возрастает.

Так, вознаграждение сотрудников напрямую связано с активностью и своевременностью выполнения и перевыполнения планов.

Важным компонентом совершенствования управления мотивацией персонала в сфере производства является социальный пакет. Так, из-за слабого социального пакета вы не сможете набрать достойных молодых специалистов в команду и рискуете потерять уже опытных работников. Более того, существуют обоснованные причины расширения социального пакета, поскольку в производственной сфере люди нередко рискуют своим здоровьем, а работодатель несет за это ответственность.

  • Нематериальная мотивация.

Для того чтобы избежать эмоционального выгорания работников, следует отладить систему вкусного и бесплатного питания в столовой. Сотрудники должны иметь возможность воспользоваться комфортными душевыми и гардеробными, комнатами отдыха, хорошей спецодеждой и бесплатной мобильной связью.

И еще один важный момент — способствовать системе эффективного управления мотивацией персонала может развитая корпоративная культура, поскольку атмосфера единства и дружбы всегда благоприятно воздействует на производительность труда.

4. Дистанционные работники.

Основными недостатками дистанционной занятости являются подверженность работника срывам сроков выполнения заданий и риск неверно воспринять цели начальства. А руководитель в свою очередь подвержен стрессу из-за того, что он лишен возможности контролировать работу своих сотрудников.

  • Материальная мотивация.

Предлагаемая система управления мотивацией персонала довольно простая и во многом определяется тем, насколько партнеры уверены друг в друге. Если у работодателя нет повода для сомнений относительно высокого уровня профессионализма и надежности того или иного сотрудника, тогда он может воспользоваться проектным методом. Данный способ управления мотивацией специалиста заключается в том, что перед работником ставят конкретную цель, определяют сроки выполнения задачи, решение которой является условием для получения заработной платы. Сотрудник сам решает, когда именно и с помощью каких инструментов он будет достигать поставленную цель.

  • Нематериальная мотивация.

В данной ситуации управление мотивацией сотрудника осуществляется за счет интеграции специалиста в коллектив. Отношения внутри рабочей группы, деятельность которых осуществляется дистанционно, должны быть доверительными. Данная задача ложится на плечи менеджера, который обязан сплотить коллектив посредством регулярных видеоконференций, потому что ряд вопросов необходимо решать с помощью голосового общения.

Очень важно понимать, какие цели преследуют люди, которые работают в команде. Например, один специалист работает ради того, чтобы заработать денег, другой стремится обучиться дополнительным навыкам и продвинуться по карьерной лестнице и т. д.

Управление мотивацией персонала в организации на основе разработанной системы

Для того чтобы создать эффективную систему управления мотивацией персонала, следует руководствоваться следующими требованиями.

  1. Объективность. Посредством объективного анализа достижений специалиста определяется размер вознаграждения для того или иного сотрудника организации.
  2. Предсказуемость системы управления мотивацией персонала. Работник должен четко понимать, при каком условии и результате его работы он получить свое вознаграждение.
  3. Адекватность. Размер вознаграждения того или иного сотрудника должен соответствовать уровню его квалификации, опыту и индивидуальному вкладу в процесс достижения общих целей компании.
  4. Своевременность. Сразу после того, как сотрудник достигнет определенного результата, должно последовать вознаграждение за проделанную работу. Когда компания не располагает возможностями выполнить данное условие своевременно, тогда данный результат учитывается при начислении последующего вознаграждения.
  5. Справедливость. Каждый сотрудник должен четко ориентироваться в методах и способах формирования вознаграждения. При этом они должны отличаться справедливостью как для работодателя, так и для коллектива работников.
  6. Значимость. Вознаграждение должно быть существенным с точки зрения сотрудника организации.

Выделяют несколько этапов в процессе разработки системы управления мотивацией и стимулирования труда персонала.

  1. Формируется определенная система целей и задач компании, определяются ключевые показатели, которые характеризуют деятельность каждого сотрудника.
  2. Определяется базовый уровень заработной платы (тарифная сетка).
  3. Определяются инструменты, используемые в системе управления мотивацией персонала.
  4. Осуществляется оценивание эффективности деятельности работника с учетом достигнутых им результатов.
  5. Устанавливается взаимосвязь между достигнутым результатом деятельности и полученным вознаграждением.

В процессе создания системы управления мотивацией персонала необходимо учесть все структурные подразделения организации. Для того чтобы соблюсти интересы всех отделов, руководитель каждого из них принимает участие в разработке данного принципа стимулирования.

Важно понимать, что? для того чтобы разработанная система прижилась, потребуется некоторое время. Обычно на практике в этом случае используется метод «скрытого внедрения», когда специалисты организации все еще получают оплату труда по старой схеме, а параллельно руководители высчитывают премию по новой.

В данной ситуации не следует сообщать персоналу о том, что вы внедряете новую систему начисления вознаграждения, пока вы ее не разработаете до конца и не утвердите, поскольку это может отрицательно сказаться на производительности труда работников.

Мнение эксперта

Разработка системы мотивирования – процесс длительный

Олег Вишняков,
руководитель по консалтингу консалтинговой компании «Логика Бизнеса», город Москва

Система управления мотивацией персонала определяется особенностями политики организации. Необходимо учитывать систему мотивирования, которую используют конкурирующие компании. И от того, насколько ваша система управления мотивацией персонала будет выгодно отличаться от системы другого предприятия, в частности, зависят текучесть кадров и производительность труда.

Таким образом, следует тщательно разрабатывать систему стимулирования труда персонала с учетом особенностей компании. Как правило, формирование данной системы занимает несколько месяцев.

Анализ управления мотивацией персонала

Оценка управления мотивацией персонала является отдельной немаловажной задачей, стоящей перед директором компании при внедрении новой системы мотивации.

Оценить эффективность любого объекта можно по следующей формуле:

Эффект = Результат – Затраты

Эффективность = Результат / Затраты

Итак, чтобы определить эффективность системы управления мотивацией персонала, определяют результат и затраты компании.

В свою очередь затраты подразумевают под собой:

  • оплату труда сотрудников, которые принимают участие в реализации данной системы мотивации;
  • оплату как материальных, так и нематериальных аспектов системы управления мотивацией персонала;
  • организацию этой системы.

Результаты должны совпадать с результатами финансовой и хозяйственной деятельности компании. Тем не менее внедрение новой систему управления мотивацией персонала с целью получения желаемого результата требует некоторого времени.

Оценка эффективности управления мотивацией персонала определяется уровнем достижения поставленных целей (экономических и социальных). Достижение экономических целей измеряется, как правило, экономическими показателями и экономическими критериями эффективности функционирования компании.

Социальные цели оцениваются выполнением ожиданий, степенью удовлетворения потребностей специалистов компании. Данные потребности отличаются многообразием и могут со временем меняться.

Наиболее быстрым и удобным способом оценки эффективности системы управления мотивацией персонала является анкетирование сотрудников. По усмотрению руководителя анкета может быть анонимной, единственное условие при этом – работники должны указать, в каком структурном подразделении компании они трудятся.

В данной анкете, как правило, содержатся показатели, характеризующие условия работы и ее содержание, являющиеся при этом материальными или нематериальными факторами. Для того чтобы упростить подсчет, используют 5-балльную или 10-балльную систему, по которой оценивают все факторы по очереди.

Но бывают ситуации, когда один фактор может быть более значимым, чем другой, тогда целесообразно внедрить весовой коэффициент для каждого фактора, при этом их сумма должна приравниваться к 1. К примеру, фактор «размер заработной платы» является более значимым, чем «график работы». Весовая значимость данных показателей определяется руководителями компании, менеджерами по персоналу и начальниками подразделений.

Отбор факторов, по которым будет производиться оценка эффективности системы управления мотивацией персонала, также осуществляется вышеперечисленными экспертами.

После того как результаты анкетирования будут обработаны, для каждого фактора выводится средний балл. Анализ системы управления мотивацией персонала позволяет установить, какие именно факторы являются причиной неудовлетворенности сотрудников, какие из них подлежат коррекции с учетом потребностей коллектива, а какие следует заменить.

Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления мотивацией персонала, проводятся в следующем порядке:

  • устраняются выявленные проблемы;
  • достигается оптимальное совмещение административных и материальных факторов мотивации специалистов;
  • удовлетворяются и поощряются потребности работников, не противоречащие общим целям организации (формируется новый социальный пакет, улучшаются условия труда и т.д.);
  • используются принципы компенсационной политики организации с учетом экономической целесообразности.

Задачей совершенствования системы мотивирования является формирование взаимосвязи между оплатой труда работников и уровнем прибыли фирмы. При этом обязательно должны быть достигнуты комфортные социально-психологические условия труда.

Проблемы управления мотивацией персонала, связанные с ошибками руководителей

Ошибка 1. Премиальная схема не связана с целями работы компании.

Довольно часто можно столкнуться с тем, что не все специалисты понимают, за что они получают премии и как они могут оказать влияние на достижение целей. Это может послужить причиной демотивации персонала. Другая ошибка заключается в завышении поставленных целей генеральным директором и акционерами. Но сотрудники понимают, что установленные планы невозможно реализовать, и не затрачивают усилий на их достижение.

Рекомендации: в процессе разработки премиальной схемы следует четко определить цели для специалиста, которые должны основываться на целях компании.

Ошибка 2. Нет связи между мотивацией и жизненным циклом компании.

Большинство компаний используют пропорции системы «оклад – бонус», которая была принята еще на начальных этапах работы организации. Например, одно предприятие занималось продажей дорогой мебели. Менеджеры по продаже получали небольшой оклад и процент с продаж. На начальном этапе работы заинтересовать покупателей было достаточно трудно, и менеджеры имели хорошую заработную плату за счет большой маржинальной разницы. Через 3 года компания сформировала свою клиентскую базу, продажи стали стабильными. Тем не менее система оплаты труда работников осталась прежней. Так уровень дохода сотрудников стал снижаться, и из организации ушли несколько ценных менеджеров.

Рекомендации: желательно регулярно проводить исследования внутри фирмы и 2 раза в год осуществлять мониторинг конкурирующих компаний, чтобы убедиться, что действующая система управления мотивацией персонала остается эффективной. Если по какой-то причине стимулы становятся неактуальными, от них следует отказаться.

Ошибка 3. Сотрудники не участвуют в разработке схем мотивации.

Многие организации изучают мнение своих сотрудников посредством проведения опроса, анкетирования и т.д. Тем не менее довольно часто потребности работников остаются без внимания. Например, в одной фирме сотруднику в качестве поощрения предложили использовать автомобиль с логотипом компании, но он отказался, поскольку не желал ездить на машине с такой наглядной агитацией. Руководство компании попросту не учло реальных потребностей данного человека.

Рекомендации: к процессу разработки и внедрению системы управления мотивацией персонала следует привлекать руководителей подразделений компании, тогда генеральный директор сможет объективно оценить потребности сотрудников.

Ошибка 4. Система мотивации внедряется без учета финансового состояния предприятия.

В качестве примера приведем следующую ситуацию: руководитель туристического агентства объявил коллективу о выплате дополнительных премий по итогам работы. Но при этом он не учел, что именно в этот период ему предстоит осуществить плату за аренду земли под строительство туристической базы и за действующий кредит на аренду земельного участка. В итоге сотрудники лишились дополнительных премий, более того, и заработную плату получили с существенной задержкой. Через некоторое время весь коллектив ушел.

Рекомендации: прежде чем разрабатывать и внедрять новую систему управления мотивацией персонала, необходимо получить соответствующую консультацию у своего финансового директора, чтобы удостовериться, что компания располагает достаточным количеством средств для осуществления задуманных планов. Если же финансовая база оказывается недостаточной, тогда необходимо, чтобы менеджер по персоналу разработал систему нематериальной мотивации.

Ошибка 5. Ориентация только на средние показатели заработных плат по отрасли, региону.

Система оплаты труда формируется под действием внешних факторов, таких как регион, особенности той или иной сферы, масштаб, наличие конкурирующих компаний и длительность работы предприятия на рынке. Большинство организаций ориентируются на средний уровень зарплаты в регионе или в определенной сфере, поэтому в данных фирмах действуют одинаковые мотивационные системы.

Рекомендации: если вы хотите привлечь высококвалифицированных сотрудников в свою команду, тогда учитывайте особенности своего региона, но предлагайте чуть более высокую зарплату, чем ваши конкуренты, либо разработайте такую систему управления мотивацией персонала, чтобы сохранить свой коллектив.

Ошибка 6. Внедрение новой системы мотивации без объяснения причин.

Эффективность новой системы оплаты труда будет зависеть от того, как она будет воспринята вашими сотрудниками. Поэтому следует заблаговременно предупредить их о будущих изменениях и четко аргументировать, для чего вы пошли на этот шаг. При этом необходимо удостовериться в том, что каждый член коллектива правильно понимает схему оплаты труда, чтобы избежать недоразумений и слухов.

Рекомендации: для того чтобы сотрудники адекватно восприняли новую систему оплаты труда, следует сохранить прежнюю пропорцию оклада и бонусов и менять ее на протяжении переходного периода только в случае улучшения результатов.

Важная новость для подписчиков!

Мнение эксперта

Еще одна ошибка в мотивации, которая играет ключевую роль в управлении

Анатолий Гловацкий,
первый заместитель генерального директора Электротехнического концерна «Русэлпром», Москва

Еще одной характерной ошибкой управления мотивацией персонала является отсутствие в организации формализованной схемы продвижения сотрудника по служебной лестнице. Таким образом, зачастую карьера работников определяется случайными обстоятельствами, и у них нет стимула и стремления достигать лучших результатов, поскольку никто этого не оценит.

Информация об экспертах

Михаил Краснов, президент группы предприятий Verysell до 2012 года, Москва. Группа компаний Verysell уже 26 лет успешно работает на российском рынке информационных технологий, занимает лидирующие позиции в сфере дистрибуции компьютерного оборудования и ПО, системной интеграции, промышленной автоматизации и разработки ПО.

Олег Вишняков, директор по консалтингу консалтинговой компании «Логика Бизнеса», Москва. «Логика бизнеса» (ГК «АйТи») — организация, которая занимается разработкой и внедрением ECM-решений собственной разработки. Решения линейки продуктов «Логика ECM» используют крупные коммерческие организации, а также федеральные и региональные органы власти: ФНС России, ФСИН России, ФМС России, АК «Транснефть», НК «Роснефть», Россельхозбанк, Tele2 и другие.

Анатолий Гловацкий, первый заместитель генерального директора Электротехнического концерна «Русэлпром», Москва. Электротехнический концерн «Русэлпром» является ведущим производителем и поставщиком электрических машин и приводов на территории РФ. Компания была основана в 1991 году. Входит в топ-400 крупнейших предприятий России по объемам реализации продукции, лидер по экспорту электродвигателей. Является официальным партнером фонда «Сколково» и членом «Союза машиностроителей России».

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Коммерческий директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 45%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль