Как решить конфликт с сотрудником: методы, советы, кейсы

207
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Сложно найти организацию, где отсутствуют конфликты между сотрудниками. Даже в самом малочисленном коллективе порой происходят инциденты. Конфликты негативно влияют на всех сотрудников, затрагивая многие аспекты деятельности компании.

Как влияет конфликт с сотрудником на эффективность работы

Сложно достичь внушительных результатов без максимального напряжения всех внутренних сил и резервов организма. Подобное расположение духа характерно для многих успешных личностей, как в творческой, так и в спортивной среде.

К сожалению, среднему представителю социума зачастую не хватает стрессоустойчивости в сложных условиях, где в обычное развитие событий резко вмешивается нестандартная ситуация. Как ожидать высокую продуктивность, когда тело становится ватным, а мозг находится как будто в тумане?

Подобная ситуация негативно влияет на эффективное достижение результатов командой. Достижение лишь собственных целей совершенно уничтожает взаимопонимание, способствует разрушению коллектива.

Столкновение интересов сотрудников различных структур организации влияет только на эмоции, но конфликты в одном отделе напрямую воздействуют на результат и продуктивность его действий.

По каким причинам возникает конфликт с сотрудником

Самое важное, что необходимо понимать для устранения конфликтных ситуаций, – это источники их возникновения. Осознав причину, легко подобрать ключи к налаживанию нормальных взаимоотношений. Какими же бывают причины конфликтов на работе?

  1. Психологическая несовместимость людей, вынужденных сотрудничать друг с другом. Допустим, один проект вместе претворяют в жизнь представители различных психотипов. Экстраверт будет стремиться к открытости, а интроверт погружен в себя. Как раз на этой почве и начнут развиваться конфликты.
  2. Неправильное распределение трудовых обязанностей. К сожалению, существуют персоны, стремящиеся под разными предлогами переложить на коллег основную часть своих обязательств. Это также является источником конфликтов.
  3. Межличностные отношения в коллективе. Основой данной проблемы являются связи не только среди части сотрудников, но также сформированная в команде моральная обстановка, что более всего влияет на течение конфликта. Обязательно возникнут недоразумения, если между двумя работниками существует и развивается антагонизм. Если же при этом одну из сторон поддерживает большинство или хотя бы несколько членов команды, то данное противостояние автоматически принимает более угрожающий вид. Сотрудник, чувствующий содействие со стороны коллег, становится увереннее в себе и продолжает осуществлять уже более враждебные устремления касательно противника. Но монолитный и позитивно настроенный персонал компании способен исправить негативные взаимоотношения, повлияв на противоборствующие стороны.
  4. Недопонимание друг друга. Зачастую инциденты проявляются на фоне непонимания коллеги. Умение слушать – это большое достоинство. Зачастую же у нас не хватает терпения выслушать собеседника, понять его точку зрения. Надо много работать над собой, стремиться развивать в себе толерантность и почтительное отношение к людям. Впрочем, бывают и объективные причины недопонимания. Например, у сотрудника с двадцатилетним стажем не получится объяснить все нюансы работы новичку ввиду недостатка опыта и практических навыков у последнего.

4 вида конфликтов с сотрудниками

1. Внутриличностный

Данный тип конфликта существует на уровне психики индивидуума.

Чаще всего подобный синдром проявляется у тех людей, к которым предъявляются противоречивые запросы касательно итогов работы. Также сложно поддерживать свою психику в полном порядке, когда сотрудник крайне загружен делами или, напротив, вынужден пребывать в полном бездействии.

2. Межличностный

Самый распространенный – это конфликт между отдельными сотрудниками компании. На первый взгляд все кроется в индивидуальной несовместимости. Но, как правило, дело совершенно в ином. Источником конфликтов является соперничество за возможность карьерного роста и увеличения сферы своего влияния, и все считают, что только они достойны этого. Также бывает, что взаимоотношения между руководителями и сотрудниками оставляют желать лучшего. Начальство недовольно тем, как работники выполняют свои функции, их отношением к ним. А те в свою очередь считают, что предъявляемые к ним требования весьма завышены.

3. Между сотрудником и группой

В каждой организации существуют свои правила, определенные рамки и нормы поведения. Есть сотрудники, чья манера держаться не соответствует запросам компании. Бывает, что это связано с тем, что данный сотрудник более способный и талантливый. Значит, и проявляет себя по-своему. Соответственно, между ним и остальным коллективом возникает конфликтная ситуация.

Часто устоявшиеся производственные нормы и правила мешают течению нормальных взаимоотношений между начальством и подчиненными. Последние вынуждены повиноваться устоям, а руководители заинтересованы в максимально эффективном использовании имеющихся ресурсов.

4. Межгрупповой

Во многих коллективах существуют определенные сообщества, между которыми возникает межгрупповой конфликт.

8 примеров конфликтов с сотрудниками

Пример 1. Бестактность

Язык мой – враг мой. Это уже настолько всем известно, но многие так и продолжают спотыкаться. Простой пример. Один снабженец жалуется другому на недостатки инженера: «Никогда не успевает вовремя подготовить документы на получение материалов. Какие же они глупые, эти южане!» А самому и в голову не приходит мысль, что его коллега также уроженец данного региона. И какие здоровые рабочие и личные взаимоотношения после этого будут между ними? Понятно, что каждый человек имеет свои, сугубо персональные, воззрения по всем аспектам нашей жизнедеятельности. Много врагов можно нажить, если оповещать об этом всех окружающих, особенно коллег.

Ваше мнение – это только ваше мнение. Если недовольны деятельностью кого-либо, свои претензии необходимо высказывать только данному сотруднику. Нет необходимости ставить об этом в известность всех окружающих. От ошибок никто не застрахован, в том числе и вы. Ни в коем случае нельзя заострять внимание на индивидуальных качествах оппонента, не имеющих отношения к делу. Можно очень сильно задеть человека, постоянно указывая на его недостатки. Свое мнение лучше обозначать словами: «меня не устраивает ваша работа», чем произносить: «вы плохо работаете».

Можно избежать множества недоразумений, проявляя тактичность и деликатность.

Пример 2. Производственные разногласия

Допустим, вы разрабатываете новую линейку продукции. Уже провели подробный маркетинговый анализ, взвесили все за и против, переговорили со всеми поставщиками и потребителями, наконец, потратили уйму времени и сил. Уверены на все сто процентов в успехе начинания, обладаете всем объемом необходимой информации. И вот подошло время презентации проекта. Коллеги в восторге, руководство сдержанно аплодирует. Но один из сотрудников, с которым вы находитесь в хороших личных отношениях, воспринял идею в штыки и яростно ее критикует. В такой ситуации можно отнестись к факту несогласия как к персональному оскорблению. Ни в коем случае! Ответные критика и нападки совершенно неуместны. Надо сделать перерыв в дебатах, еще раз подробнейшим образом разъяснить все нюансы коллеге, вступить в конструктивный диалог. Возможно, он неправильно понял, не обладая тем набором информации, который имеется у вас. Даже если он останется при своем мнении, старайтесь сохранить хорошие рабочие и личные отношения.

Пример 3. Я всегда прав!

Эгоизм и нежелание уступить, разъяснить разумно свою позицию могут надолго оттолкнуть даже самых горячих ваших сторонников и доброжелателей. Когда единственными аргументами являются «Так надо», или «Я так решил», лучше подумать и переосмыслить свои намерения.

Когда вы осознаете собственную неправоту, попросите прощения у коллег. Этим вы докажете свою состоятельность, проявите способность не идти на поводу у сиюминутных эмоций и прихотей, продемонстрируете гибкость и независимость ума. Что, безусловно, поспособствует повышению вашей значимости в глазах окружающих.

Пример 4. Конфликт поневоле

Иногда обстоятельства складываются таким образом, что коллега не по своей вине нарушил обязательства. Тут лучше прояснить обстановку, чем нападать и конфликтовать.

Как говорится в Библии: «Не судите, да не судимы будете». Бывает, что в запланированный и правильно текущий ход развития событий вмешиваются обстоятельства непреодолимой силы. И несмотря на все наши действия и самые благочестивые намерения, конечный результат оставляет желать лучшего. Возможно, что именно такая ситуация и произошла с вашим коллегой. Поймите и простите его без лишних слов и сожалений.

Пример 5. Недоброжелатели

Иногда мы сами не до конца осознаем последствия своих неумышленных действий, непродуманных слов. Допустим, невзначай оскорбив коллегу, будем еще долгое время пожинать плоды своей неосторожности. Не стоит удивляться, что на вас затаили обиду, пусть даже неосознанную. Когда почувствуете, что вас подводят, не выполняют свои обещания, разберитесь сначала в себе. И если все началось именно с вас, поговорите по душам, извинитесь, продемонстрируйте доброжелательность.

Но когда ясно видите, что действуют против вас целенаправленно и злонамеренно, а вы не сделали данному человеку ничего плохого, подумайте. Его уже не переделаешь, и достоин ли он того, чтобы опускаться до его уровня, отвечая такими же злостными поступками? Месть еще никого до добра не доводила. Может, просто постараться свести к минимуму все контакты с ним? В любом случае, не теряйте бдительности, будьте крайне предусмотрительны.

Пример 6. Учесть свой темперамент

Все люди разные. Есть экстраверты, есть интроверты. Некоторые никогда не забывают даже случайно брошенные в их адрес слова, другие же, наоборот, могут многое наговорить, но быстро обо всем забыть и не придавать впоследствии этому особого значения. Это может быть применимо в семейной жизни, среди близких людей. На работе старайтесь контролировать свои мысли, поступки и реакцию на внешние раздражающие вас факторы.

Коллега, на ваш взгляд, – торопливый, слишком быстрый, вечно суетящийся субъект? Не спешите с выводами. Скорее всего, вы, по мнению этого самого сослуживца, – тугодум, неспособный к быстрым и решительным действиям. На самом же деле вы исповедуете прагматичный и взвешенный подход к работе, а он – воплощение энергии и скорости.

Порой выяснение отношений все же неизбежно. Продумайте, взвесьте все за и против. А вдруг это как раз и будет тем самым прорывом в работе, который приведет вас к успеху. Если копнуть глубже, вы, возможно, дополняете, нивелируете недостатки друг друга. Важно спокойно все обсудить, понять собеседника.

Пример 7. Накапливающееся раздражение

В процессе работы часто скапливаются различные негативные эмоции, среди которых и раздражение. Во избежание серьезных конфликтов предпочтительнее проблемные моменты обсуждать сразу, не откладывая до того времени, когда их будет уже слишком много. Зачем вспоминать все ошибки и недочеты, куда проще разобрать конкретный эпизод, возникший здесь и сейчас.

Есть вещи, которые даже и думать не стоит менять. Каждый имеет свои выработанные годами привычки. Это касается в первую очередь самого индивидуума. Кто-то любит светлые тона в одежде, кто-то темные. Акцентировать на этом внимание, тем более стараться изменить вкусы и пристрастия коллеги – путь, ведущий лишь к обострению взаимоотношений. Как бы вам самим понравилась идея чужого человека полностью поменять ваш гардероб сообразно его вкусам? Поэтому подвергать какой-либо оценке можно лишь сугубо рабочие аспекты.

Иногда, правда, раздражают факторы, имеющие непосредственное отношение к производству. Например, в ходе совместной работы над проектом напарник не успевает вовремя совершать необходимые звонки потенциальным партнерам компании.

В данном случае лучше совместно обсудить проблемные вопросы. Чаще всего данные трудности кроются глубоко внутри человека. Может, его не всегда осознанная боязнь переговоров компенсируется отличной аналитической и подготовительной работой. А вам проще поговорить, чем долго думать и что-либо исследовать. Измениться вам обоим уже сложно. Гораздо продуктивнее будет вам сосредоточиться на переговорных функциях, а ему на аналитике.

Пример 8. Вредитель

Большинство старается достичь успехов на работе, прикладывая максимум усилий, проявляя самые лучшие свои качества. Но встречаются также провокаторы и манипуляторы. Он может лично ничего не иметь против вас, просто такая натура. Подобная личность побуждает отдельных людей к действиям, которые влекут проявление негативных эмоций. Раскрывшись с такой, не очень приглядной стороны, вы все настойчивее становитесь объектом манипуляции. Он играет на ваших слабостях, вынуждая поступать сообразно его интересам.

Противостоять подобному давлению будет проще, если сразу вычислить провокатора, его цели и методы воздействия. Главным образом необходимо запомнить, что внешнему управлению легче всего поддается остро реагирующий на все человек. Сложно будет вами манипулировать лишь в том случае, если вы не будете откликаться на провокации, всегда сохраняя рассудок и хладнокровие.

К сожалению, подобные воздействия наносят вред не только взаимоотношениям, но и влияют на микроклимат коллектива в целом. Как правило, такие персоны обладают весьма определенными способностями, по-своему талантливы. Со стороны может выглядеть, что он наносит только урон своими действиями. Но если попробовать его энергию направить несколько в иное русло, так называемый вредитель может принести немало пользы. Например, сфокусировать его внимание на работе с конкурентами. Применив свои способности, он быстрее остальных найдет их слабые стороны и сможет выработать грамотную стратегию продвижения.

Как решать конфликт с сотрудником: 5 методов

Существует два вида способов сглаживания конфликтных ситуаций:

  1. стратегические,
  2. тактические.

Стратегические методы разрешения конфликтов направлены на преобразование негативных энергий в такие, которые подхлестывают развитие компании, а также на предотвращение инцидентов, могущих понизить работоспособность команды:

  • социальное формирование группы;
  • дискуссия с сотрудниками о коллективных целях и добытых итогах;
  • утверждение конкретных функциональных обязанностей для каждого сотрудника;
  • материальное стимулирование работников, показавших максимальные результаты за отчетный период;
  • абсолютно ясная и четкая схема расчета оплаты труда:
  • спокойное отношение к поведению некоторых специалистов, не вписывающееся в обычные рамки, но не оказывающее воздействие на выполнение работы.

Тактические методы разрешения конфликтов подразделяются на:

  • соперничество;
  • приспособление.

Также имеются в виду следующие тактики поведения конфликтующих субъектов:

  • уход от открытой конфронтации;
  • дискуссия по проблемным вопросам и выход из кризиса;
  • совместная деятельность с целью увеличения эффективности работы.

Рассмотрим подробно некоторые методы решения конфликтов.

Метод 1. Уход от конфликта

Самый распространенный способ избежать напряжения – уход от ситуации противостояния. Все элементарно: неучастие сотрудника в начинающемся противоречии. Используется такой метод в обстановке, когда конфронтация является совершенно лишней и ее последствия непредсказуемы.

Сотрудники не ввязываются в инциденты в этих условиях: недопонимание имеет старые корни и банально, сражение Давида и Голиафа,существуют дела и проблемы гораздо более серьезные, нежели возникшая конфронтация.

Самая важная суть данного метода – недоразумение локализуется оперативно еще в самом истоке его возникновения.

Метод 2. Бездействие

Он очень похож на прием ухода от конфликта, хотя существуют весомые различия. Название метода уже говорит само за себя: одна из сторон конфронтации вообще ничего не предпринимает, что весьма полезно в условиях абсолютной непредсказуемости последующего течения событий.

Сложно себе представить, к чему это приведет, но порой именно благодаря такой тактике можно сгладить острые углы.

Метод 3. Уступки

Данный способ применяется в условиях повышенных требований со стороны руководства к качеству работы сотрудников. Его можно использовать с полным основанием в те моменты, когда руководство компании бывает неправо или суть конфликта разрешает применить обратные маневры без вреда для организации.

Метод 4. Сглаживание

Имеется в виду нивелирование обоюдных притязаний благодаря выделению действительно важных для всех участников конфликта приоритетов. Он особенно необходим в компаниях, где успех зависит от слаженной и сплоченной работы всех сотрудников.

Метод 5. Скрытые действия

Оказание тайного влияния на участников конфронтации в условиях невозможности открыто вмешаться в конфликт и решить его прямыми мерами.

Как руководителю решить конфликт с сотрудником

Каждый конфликт имеет свое продолжение. В некоторых случаях доходит до исключения одной из противостоящих сторон из числа работников, или наоборот, случается продвижение по службе. 

Как руководству разрешить конфликтную ситуацию?

  • мотивировать сотрудников действовать в его интересах;
  • предложить дополнительные доводы в споре;
  • суметь выслушать подчиненных;
  • вдумываться в любую ситуацию, тревожащую как всех сотрудников, так и отдельно каждого;
  • не доводить конфликт до крайней точки;
  • разговаривать с сотрудниками адекватно и вежливо;
  • уважать своих работников;
  • быть здравомыслящим и бесстрастным;
  • во избежание инцидентов оказывать помощь в случае необходимости;
  • применять возможности руководителя только в чрезвычайной ситуации;
  • в кратчайшие сроки уладить взрывоопасную обстановку;
  • выискивать консенсус в каждой дилемме;
  • когда руководитель не совсем прав, лучше не настаивать на своем решении.

Самым важным звеном является руководитель, чьи личные достоинства или недостатки оказывают наибольшее влияние на развитие ситуации. Его дипломатичность, дальновидность и иные положительные качества способны построить в коллективе такую систему взаимоотношений, при которой компанию ожидает долгий и уверенный рост.

Существуют следующие рубежи в конфликте между управляющим и сотрудником:

  • формируется обстановка для действенного контакта;
  • необходимо добиваться доверительных взаимоотношений;
  • сразу же осознайте действующий конфликт;
  • определитесь с методом, временным интервалом и местом решения вопроса;
  • анализируйте различные вариации урегулирования спора;
  • выработайте взаимовыгодные условия;
  • установите временные рамки исполнения достигнутых договоренностей;
  • претворите в жизнь данные согласованные позиции;
  • примите к сведению всю ситуацию и сделайте соответствующие заключения.

Некоторые методы улаживания спорных моментов мы разобрали, теперь надо акцентировать внимание руководства на том, что необходимо осуществить, дабы впредь не появлялись конфликты с сотрудниками.

  • Задачи, выполняемые подчиненными, необходимо отслеживать; бездеятельность, как и равнодушное исполнение, превратят их в бракоделов, а вы потеряете свой авторитет.
  • Сложно на все позиции найти работников с идеальным отношением к своим обязанностям. Можно надолго лишиться дисциплины в штате, не скоординировав должным образом действия сотрудников.
  • Постоянно обращайте внимание на деятельных специалистов. Нежелание замечать их положительные стороны повлечет за собой потерю интереса к работе.
  • Достижением управленца является компетентный и грамотный набор исполнителей. Даже хорошо, когда есть нюансы, в которых сотрудники разбираются лучше вас.
  • Обещать надо лишь то, что вы в состоянии осилить. Глупо обнадеживать людей в том, что и не думаете делать. Будьте хозяином своего слова.
  • Сразу предотвращайте попытки всех иных лиц оказать какое-либо воздействие на ваших подчиненных.
  • Старайтесь находиться в умиротворенном расположении духа, уважительно и адекватно производите оценку деятельности подчиненных.
  • От непродуманных действий никто не застрахован, в том числе и вы. Важно осознать и исправить допущенные недочеты. Многие из тех, кто добился впечатляющих результатов, порой двигались неверным путем и спотыкались.

Кейсы, которые помогут решить конфликт с сотрудником

Кейс 1. Конфликт между ключевым сотрудником и его начальником.

В отеле снабжения и комплектации строительной фирмы имеется 9 штатных единиц. В связи с увеличением строительных объемов принимают на работу нового специалиста, работавшего ранее в коммерческих структурах. В процессе трудовой деятельности он привносит инновации, резко повысив показатели эффективности.

Через некоторое время между новым снабженцем и начальником отдела возникают конфликты в связи с нежеланием последнего ввести кое-какие изменения в организационную схему работы. Во время проведения новогоднего корпоратива представилась возможность поговорить с президентом компании в неформальной обстановке. В ходе беседы руководитель фирмы ознакомился с проблемными вопросами и способами их устранения. Разногласия касались следующих моментов:

  • «Виталий Васильевич дает указание заняться теми материалами, потребность в которых будет лишь спустя некоторое время, тем самым возникают проволочки по самым горячим позициям».
  • «Не принимает во внимание мое мнение по вопросам оптимизации работы транспорта».
  • «Есть острая необходимость в постоянном пребывании представителя нашего отдела непосредственно на объекте, а он не осознает этого».

Президент фирмы понял проблемные моменты и способы их разрешения. Однако решил не устраивать разнос руководителю подразделения, так как это лишь еще более усугубит и без того конфликтную обстановку в коллективе.

Для устранения возникших недоразумений предложили следующее:

  1. Президент официально собирает весь отдел на совещание под предлогом обсуждения снижения качественных показателей. К сожалению, этим можно лишь ухудшить конфликт, так как новый захочет разрешить все вопросы напрямую с руководителем фирмы.
  2. Глава компании встречается со специалистом и предлагает обсудить данный вопрос с начальником отдела. В случае отсутствия положительных договоренностей провести обсуждение уже с президентом.
  3. Глава компании доводит до сведения сотрудника, что абсолютно уверен в компетентности и профессионализме начальника отдела. Не сомневается в его способности разрешить все самым лучшим образом, а снабженцу рекомендует лучше выполнять указания своего непосредственного руководителя.

К счастью, глава компании оказался очень мудрым, опытным и дальновидным. Он решил отказаться от предложенных вариантов и вызвал к себе непосредственно начальника отдела комплектации и снабжения. В процессе беседы поинтересовался, хватит ли Виктору способностей и опыта для разрешения существующих проблем. Руководитель отдела сказал, что, несмотря на талант и неуемную энергию, у сотрудника существует нехватка опыта именно в данной сфере. Но доверить оптимизацию работы транспорта ему уже можно.

Президент компании при решении данного конфликта добился восстановления нормальных отношений в отделе благодаря таким качествам, как толерантность, опыт и способность предвидеть реакцию человека.

Кейс 2. Недовольство сотрудников отдела решениями генерального директора («бунт на корабле»)

В связи с нагрянувшим экономическим кризисом спрос на продукцию рыбоперерабатывающего предприятия резко упал. Данная ситуация требовала модернизации производства. В связи с закупкой нового оборудования и расширением ассортимента выпускаемой продукции возникла необходимость в сокращении заработной платы и количества сотрудников. На совещании директор предприятия объявил руководителям соответствующих структурных подразделений о данной вынужденной мере. Начальник одного из цехов был категорически против как увольнения сотрудников, так и сокращения зарплаты. В результате конфликта он решил покинуть предприятие.

Все сотрудники цеха в знак солидарности со своим непосредственным руководителем постановили не выходить на работу. По сути, все сводилось к следующему:

  1. Главное требование работников – оставить прежнего начальника.
  2. Также была продемонстрирована монолитность коллектива и готовность отстаивать интересы каждого его члена.

Фактически конфликт был вызван следующим мнением сотрудников: они считали, что выполняют слишком большой объем работы, который не оплачивается достойно. А искрой послужило увольнение непосредственного руководителя.

Об этом конфликте узнал владелец предприятия и решил провести экстренное собрание всего коллектива. На нем генеральный директор заявил, что доволен качеством работы сотрудников. Однако существующее положение компании толкает руководство на вынужденные и непопулярные меры. Директор и начальник цеха решили продолжить совместную работу и договорились обсуждать возникающие проблемы в конструктивном русле. В результате на период модернизации произошло сокращение заработной платы, и некоторые сотрудники были отправлены в длительный отпуск.

Мнение эксперта

Комплекс мер для решения конфликтов между отделами

Светлана Юрова
генеральный директор компании BRAINS&BRANDS | komandor, г. Москва

По роду деятельности порой приходилось вникать в разнообразные виды конфликтных ситуаций. Часто они бывают между менеджерами компаний.

В процессе урегулирования длительного, практически уже бесконечного, конфликта осуществила данные мероприятия.

Во-первых, сбор мнений и аргументов всех участников противостояния. Руководитель ждет от консультанта проявления собственной инициативы. Надо вызвать доверие со стороны участников конфликта, позволить высказаться по всем важным вопросам. В процессе анализа данной ситуации необходимо учитывать как рабочие, так и индивидуальные показатели.

Во-вторых, надо обратить внимание на такой дипломатический ход, принятый среди иностранных компаний, как организация ланчей с руководством фирмы. В ходе дружеской и не отягченной рабочими моментами беседы проще всего выяснить те самые обстоятельства, которые вызывают конфликты среди сотрудников.

Многочисленные практические мероприятия говорят о том, что решение спорных вопросов указаниями руководства себя не оправдывает. Наоборот, спущенные сверху приказы повлияют на ситуацию в крайне негативном ключе.

К сожалению, в России бизнес еще слишком молод. Недостаточно развита система стимулирования и мотивации сотрудников, что влечет за собой разрастание конфликтов.

Мнение эксперта

Как решать конфликты с собственником бизнеса

Сергей Жамков,
генеральный директор компании EVENTmarket, г. Саратов

Приняв предложение возглавить одну бизнес-структуру, я и представить себе не мог, во что это выльется. Надев «розовые очки» и преисполнившись вдохновением, не смог просчитать действий своего работодателя. К тому же я сам ошибся, излишне доверяя ему. В результате был подточен мой авторитет, не смог выполнить все обязательства по отношению к коллегам, поставщикам и покупателям. Есть всего один плюс – понимание, что необходимо делать, чтобы в будущем не повторять подобных ошибок. Покажу несколько вариантов развития событий, с которыми вы, возможно, столкнетесь.

Ситуация 1. «Ты же мне друг»

Руководитель с владельцем бизнеса зачастую на первых порах бывают хорошими приятелями, проводя много времени в беседах. Я, помимо этого, являлся соучредителем компании, правда, с небольшими процентами. Случаются обстоятельства, когда владельцу срочно нужна наличность на неотложные нужды. В таких случаях чаще всего деньги берутся из кассы без оформления соответствующих документов со стороны директора. Очень неосторожный поступок.

Спустя некоторое время приходится директору выступать уже в роли подозреваемого, так как владелец просто-напросто забывал все эпизоды изъятия наличных средств. А хозяин иногда забирал даже те деньги, которые предназначались на текущие нужды, выплату заработной платы, расчеты с поставщиками. Доходило до того, что денег попросту не было в кассе. Мне на свой страх и риск приходилось влезать в долги, чтобы расплатиться по всем обязательствам. Срабатывал эффект домино, и финансовые проблемы преследовали компанию постоянно.

Мой пример показателен. Проявив хотя бы раз слабость и пойдя на поводу дружеских связей, очень легко попасть в зависимость со стороны владельца и стать объектом своеобразного шантажа. В процессе осуществления совместной деятельности замечательные личные отношения необходимо оставлять за порогом своего рабочего кабинета. Все финансовые операции с владельцем компании надо строго фиксировать на бумаге. В вопросах денег не нужно делать различий между владельцем и остальными субъектами деятельности. В случае же систематического нарушения финансовой дисциплины лучше покинуть это предприятие.

Ситуация 2. «Сделай то, не знаю что»

Никогда не надейтесь на то, что собственник проникся к вам безусловным доверием и его расположение является абсолютно искренним. Первоначально я принял его открытость, готовность идти на компромиссы, задушевные разговоры за проявление истинного лица. Лишь позже понял, как жестоко я ошибался. Было много устных договоренностей относительно расширения деятельности компании, внутренних преобразований, моем участии в прибыли. К сожалению, как только все планы начали воплощаться, собственник просто-напросто забыл обо всех согласованных ранее моментах.

Когда стало понятно, что участие в прибыли касается не всей деятельности компании, а лишь некоторых проектов, произошел разговор начистоту. Выяснилось, что я построил замки из песка и напридумывал все себе сам. Со мной злую шутку сыграла собственная доверчивость. Владелец, как человек более циничный и опытный в подковерных играх, на словах меня поддержал, а на деле и не собирался увеличивать мою долю.

Расскажу про еще один эпизод. Была договоренность о совместной покупке элитной загородной недвижимости на берегу реки для приема важных гостей в неформальной обстановке. Было вложено много денег в дорогой ремонт и обустройство коттеджа. Действительно, это принесло свои плоды. Контракты, заключенные нами во время проведения встреч на этой территории, – лучшее тому подтверждение. Но фактическим хозяином недвижимости, по документам, являлся владелец компании. Разумеется, после моего ухода коттедж остался у него.

Был момент, когда ситуация в бизнесе требовала расширения сферы влияния, возникла острая необходимость в наборе дополнительных сотрудников, обладающих высокими профессиональными навыками. Естественно, я принял на работу соответствующих людей, пообещав достойную заработную плату. Оказалось, что владелец и не думал давать такие оклады. В его глазах я оказался слабым менеджером. А новые сотрудники уволились, обвинив во всем меня.

Не верьте пустым заверениям! Любое обещание или уговор необходимо облечь в форму соглашения, подписанного собственником и заверенного нотариусом. Только так вы сможете избежать ненужного волнения и необязательного выяснения отношений, когда смените место работы. Во время совещаний и планерок обсуждается большой спектр вопросов относительно многих аспектов деятельности предприятия. Необходимо четкое понимание позиций всех участников совещания. Особенно важна точка зрения владельца в тех вопросах, где каждый имеет свое мнение. Чтобы избежать в будущем возможных манипуляций, критики, а то и прямых обвинений в недостатке профессионализма, необходимо все краеугольные вопросы фиксировать за подписью владельца.

Ситуация 3. «Никаких секретов!»

Неуверенный в себе владелец захочет обыграть карту доверительных отношений. Подсознательно он боится предательств и предпринимает определенные меры, чтобы не допустить утечки данных. Идя на поводу мнимых угроз, захочет контролировать абсолютно все информационные потоки на фирме, порой позволяя себе элементы вмешательства в сугубо частные вопросы сотрудников. У нас в компании владелец потребовал от персонала пароли адресов электронной почты под видом увеличения числа деловых писем. В результате так называемых рассылок у меня появилось много недоброжелателей среди бизнесменов, но имидж собственника не пострадал.

Сделайте четкую грань между работой и личной жизнью. Поймите, чем вы готовы пожертвовать для достижения успехов в карьере. Старайтесь избегать выполнять то, что может оказать на вас негативное влияние в плане личной жизни. Выработайте свои собственные правила, следуйте им и ни в коем случае не нарушайте.

Ситуация 4. «Что-то ты недоговариваешь»

Обычная ситуация, когда собственник запрашивает у директора всю финансовую отчетность организации. В случае же недоверия или чрезмерной подозрительности мало будет одних только этих итогов. Начнут запрашивать все данные по деятельности за предыдущие отчетные периоды. Тяжело доказать честность в условиях тоталитарной подозрительности. Если дело зашло уже так далеко, все попытки добиться объективного и беспристрастного мнения относительно вашей деятельности ни к чему не приведут.

Во избежание такой вот нелепой ситуации необходимо все финансовые операции строго фиксировать. Желательно производить своеобразную мини-отчетность как можно чаще, на соответствующих документах ставить визу собственника. Если вы являетесь совладельцем бизнеса, также строго относитесь к ведению документации со стороны партнера. Иначе вас можно обвинить растрате средств не по назначению.

Мы разобрали далеко не все потенциально конфликтные ситуации. Многое зависит от сложно поддающихся прогнозированию факторов, как личного порядка, так и зависимых от развития ситуации. Я же укрепился во мнении, что покидать место работы надо сразу при проявлении неадекватности владельца.

Что делать, чтобы конфликт с сотрудником не возникал

Самое главное в предотвращении конфликтных ситуаций – умение сохранять самообладание в любых случаях. Манипулятор стремится создать такие обстоятельства, благодаря которым ваше поведение будет сильно зависимо от внешних факторов воздействия. Потеряв здравую оценку ситуации, мы поступаем так, как и спрогнозировал манипулятор. В таких обстоятельствах весьма проблематично одержать победу. Конечно, сложно всегда держать эмоции под контролем, мы все живые люди, и нам свойственны перемены настроения, но своим поведением необходимо управлять.

Существуют некоторые несложные правила, благодаря которым культурный, здравомыслящий, адекватный сотрудник справится с нападками манипулятора:

  1. Не ввязывайтесь в конфликт, заранее не рассмотрев сути возникающего недоразумения. Продумайте такие способы разрешения спора, при которых не произойдет выплеска негативных эмоций. Несмотря на то что ваш оппонент является источником конфликтной ситуации, постарайтесь поберечь не только свои нервы, но и нервы противника. Возможно, что он сильно заблуждается и в глубине души испытывает самые неприятные чувства. Конечно, это все не по вашей вине, но вы не имеете права углублять его внутренний конфликт.
  2. Обдумывайте ваши высказывания. Эмоционально невоздержанный сотрудник в процессе спора забывает о рамках приличия, выплескивая всю свою негативную энергию. Старайтесь не уподобляться подобным личностям, следите не только за произнесенными фразами, старайтесь говорить спокойно.
  3. Если эмоции накалились и дошли до крайней черты, остановитесь. С психологической точки зрения в подобной ситуации самое правильное решение – успокоиться, дать снизить градус накала. Весьма проблематично прийти в равновесие за короткий промежуток времени, поэтому лучше перенести обсуждение вопроса на какой-нибудь иной день. Помимо эмоциональной окраски, подобное решение даст вам определенное тактическое преимущество, так как появится время для обдумывания вопроса в более спокойной обстановке. Да и оппонент может изменить свое мнение.
  4. Не рискуйте. Быстрота и натиск зачастую приводят к весьма плачевным результатам. То, что нам видится особо действенным маневром, может оказаться всего лишь игрой нашего разума. Сложно спрогнозировать реакцию собеседника на наши тактические изыски. Консерватизм в поступках иной раз может быть более действенным орудием.
  5. Мы замечаем лишь то, на что обращено наше внимание. В процессе зачастую мы видим лишь отрицательное отношение к нам со стороны провокатора, и наша реакция переполнена таким же негативом, что ведет лишь к усугублению ситуации. Постарайтесь сконцентрироваться на конечном результате, не обращая внимания на поведение оппонента. Что ведет к ключевой рекомендации.
  6. Старайтесь внутренне спокойно реагировать на провокационные выражения и действия. Подобные мероприятия со стороны оппонента нацелены в первую очередь на то, чтобы выбить вас из колеи. Потеряв внутреннее равновесие и самоконтроль, вы уже перестаете влиять на ход дискуссии. Далее вы становитесь легкой добычей провокатора, который все сводит к обмену оскорблениями, искусно уводя диалог в сторону от сути возникшего конфликта. Так что самое важное в любой подобной ситуации – сохранять выдержку и самообладание.

Необходимо отстаивать свою точку зрения без проявления эмоций. Оставляйте без внимания все попытки вывести вас из равновесия.

Довольно сложно следовать всем вышеизложенным рекомендациям. Прочитав и вроде бы уяснив для себя все моменты, на практике воплотить все сразу мало у кого получится. Если оппонент окажется жестоким, циничным и умным, вам придется вытерпеть много душевных страданий. Но все уйдет, как только научитесь добиваться своего. Возможно, вы будете впоследствии благодарить судьбу за предоставленные уроки. Помните, что вы хозяин своей судьбы и творец собственного успеха.

Как решить конфликт с сотрудником: методы, советы, кейсы

Мнение эксперта

Психологическая совместимость сотрудников – залог бесконфликтной атмосферы в коллективе

Андрей Степанов
генеральный директор центра коммуникативных технологий PRопаганда, г. Москва

Считаю психоэмоциональную совместимость сотрудников фактором, оказывающим огромное влияние на качественные показатели организации. При приеме в компанию новых специалистов делаем акцент, помимо опыта, образования, способностей, на то, насколько хорошо данный соискатель сможет сработаться с остальными членами коллектива. Такая методика привела к тому, что у нас практически не возникают конфликтные ситуации. Если и бывают, то это, в основном, споры по рабочим вопросам. Руководители соответствующих структурных подразделений совместно со штатным психологом успешно гасят подобные столкновения. Психолог проводит постоянный мониторинг микроклимата во всех подразделениях с целью выявления, локализации и прекращения конфликтной ситуации. Также важную роль играют специалисты отдела персонала, которые зачастую выступают своеобразными посредниками при разрешении спорных моментов. Но, повторюсь, главная работа проводится еще на стадии набора сотрудников.

Информация об экспертах

Светлана Юрова, генеральный директор компании BRAINS&BRANDS | komandor, г. Москва. Компания BRAINS&BRANDS | komandor создана в 1993 году и входит в число национальных лидеров в области управления и продвижения бренда. Сфера ответственности фирмы – от налаживания маркетингового механизма крупных и средних предприятий до реализации глобальных проектов по перепозиционированию и выводу новых марок на рынок.

Сергей Жамков, генеральный директор компании EVENTmarket, г. Саратов. Сергей Жамков окончил Всероссийский государственный колледж строительства мостов и гидротехнических сооружений по специальности «бухгалтер-экономист». Получил диплом менеджера по маркетингу в Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина при Президенте РФ. Эксперт по масштабированию бизнеса через эвент-маркетинг. Профессионально занимается организацией массовых онлайн-мероприятий с 2007 года. С рынком франчайзинга знаком 10 лет. Покупал франшизы сам и помогал в этом процессе другим. ООО «Эвентмаркет». Сфера деятельности: организация онлайн-мероприятий для франчайзеров (руководителей и собственников бизнеса). Численность персонала: 16. Клиенты: «Бегемотик», Redmond, «Ясам», Daroo, GoszakazLife, «220 Вольт», антикафе «12 комнат», «Альфатест», Jenavi, интернет-бухгалтерия «Мое Дело», Major Express, Coral Travel, VK-tracker.

Андрей Степанов, генеральный директор центра коммуникативных технологий «PRопаганда», г. Москва. Сфера деятельности: услуги в сфере связей с общественностью. Форма организации: ООО. Основные клиенты: банки ВТБ, Гута Банк, «Уралсиб», объединение «Гознак», компании «Вымпелком», «Иркутскэнерго», Киришская ГРЭС, «Лебедянский», «Норильский никель», «Роснефть», «Русал», Министерство труда и социального развития РФ, Министерство финансов РФ. Членство компании в профессиональных объединениях: Российская ассоциация по связям с общественностью (РАСО), Ассоциация компаний-консультантов в области связей с общественностью (АКОС). 

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль