Менеджер уволился, но хочет вернуться: стоит ли возвращать бывшего сотрудника

330
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Моженков Владимир
бизнес-практик, член правления группы компаний «АвтоСпецЦентр»
Эта статья объяснит, когда стоит принимать сотрудников обратно, а когда нет, расскажет, когда можно повторно нанять проворовавшихся продавцов, посоветует, как выяснить, не хочет ли менеджер временно отсидеться в компании.

Стоит ли возвращать бывшего сотрудника? Стоит ли давать ушедшим второй шанс? Да, но вы должны знать, кого можно принять обратно, а кто не достоин второго шанса, кто даст результат, а кто вернулся, чтобы отсидеться в компании. Как это сделать?

Возвращайте бывших сотрудников из отряда «подвигантов», чтобы укрепить команду

Сотрудники-«подвиганты» незаменимы: работают эффективно, приносят прибыль. Обычно решают уйти, так как слабо мотивированы и не уверены, что их повысят в должности (рисунок). Это люди, которые не способны работать плохо, им нужно быть первыми.

Менеджер уволился, но хочет вернуться: стоит ли возвращать бывшего сотрудника

Попытайтесь оставить таких сотрудников в компании. В крайнем случае попробуйте договориться, чтобы человек отработал еще один-два месяца и передал опыт преемнику. Так вы сможете подобрать замену и обучить новичка.

Если «подвигант» уволился, но потом решил вернуться, не препятствуйте этому. Такой сотрудник расскажет коллегам, что изучил рынок и понял: в этой компании лучшие условия. Это поможет сохранить штат, если кто‑то из менеджеров подумывает об увольнении.

Принимайте «якорей», чтобы повысить продажи

Сотрудник-«якорь» не справляется с планами, сам это понимает и решает найти другую работу, где проявит себя лучше. Удерживать его не стоит: такой менеджер тянет компанию назад.

Если нанять «якорей» повторно, они оценят хорошее отношение и будут работать лучше, чем до увольнения. Один из таких менеджеров по продажам, которого я принял в компанию второй раз, увеличил собственные показатели продаж на 30%.

Давайте сотрудникам-«преступникам» второй шанс

«Преступник» — сотрудник, которого вы уволили за опоздания, прогулы, воровство и пр. Совершить проступок может любой работник, в том числе «подвигант» и «якорь». Например, в нашей компании лучший продавец договорился с другой фирмой, что будет продавать клиентам автомобили конкурента за комиссию от стоимости покупки. Когда мы об этом узнали, сотрудника уволили. Однако через несколько лет он осознал вину и привез в компанию всю сумму комиссии, которую получил от конкурента. Работник не просил о повторном трудоустройстве, но проявил свою лояльность.

Большинство руководителей не захотят принять «преступников» обратно в компанию. Приведу пример, когда от этого правила стоит отступить. Мы уличили двух хороших работников в воровстве. Через год они захотели устроиться в компанию повторно. Мы решили: коллектив должен взять ответственность за этих сотрудников. Провели голосование среди менеджеров — они попросили вернуть специалистов. Руководители согласились, но с условием: если воровство повторится, компания уволит «возвращенцев» и еще двух человек. Коллектив это не смутило. Сотрудники работают уже семь лет, случаев воровства нет.

Не рекомендуем принимать назад работников, которые злоупотребляли алкоголем, не выполняли планы или допускали ошибки, которые выявлены уже после увольнения. Такие специалисты редко исправляются, неприятная ситуация может повториться.

Метод КГБ: какие слова-индикаторы помогут определить тайные мотивы кандидатов

Вы можете без тестов и сложных методик определить одну из трех причин, почему кандидат решил устроиться в компанию: власть и деньги, стабильность и коллектив, карьера. Этот метод использовали сотрудники КГБ, когда им нужно было определить мотив человека, которого они хотели завербовать.

Власть и деньги. Задайте кандидату один из вопросов: «Как вы думаете, зачем люди делают карьеру?», «Расскажите о своей карьере», «Какие возможности для карьерного роста были у вас на предыдущих местах работы?», «Как вы считаете, каких соискателей охотнее берут на достойные должности?». Соискатель, который в ответе использует слова «слава, почет, потребность в уважении, признание, карьера, статус, престиж, стремление оказывать влияние, материальный фактор, конкуренция» и т.п., пришел в компанию, чтобы добиться признания. Он будет работать хорошо, но сверх меры утруждаться не станет. При первой возможности будет делегировать свои задачи другим сотрудникам, но руководителю скажет, что сделал все сам. Уйдет сразу, как только найдет компанию, где больше платят.

Стабильность и коллектив. Спросите у соискателя: «Устраивали ли вас отношения в коллективе на прежнем месте работы?», «В каком коллективе вы хотели бы работать?», «Что вас устраивало и не устраивало в отношениях с руководителем на предыдущем месте работы?», «Какими качествами должен обладать хороший руководитель?», «С какими отделами вы работали наиболее часто?». Слова «люди, доверие, отношения на равных, взаимодействие, контакт, общение, хороший коллектив, хороший руководитель, порядок, своевременность, стабильность, удобство, спокойствие, размеренность, определенность» — знак, что человеку важнее нематериальные факторы и мотиваторы. Такой менеджер задержится на работе, если вы попросите, будет работать и в выходные, чтобы выполнить план. Деньги для него важны, но приоритетнее — поддержка руководителя, выручка и взаимопомощь в коллективе.

Карьера. Поинтересуйтесь на собеседовании: «Что для вас означает карьерное развитие?», «Что для вас идеальная работа?», «Что дает вам заряд энергии на работе?», «Как бы вы определили, каким должен быть успешный специалист вашего профиля?», «Какие профессиональные цели вы ставите перед собой на ближайшее время?», «Что стимулирует людей работать более эффективно?», «Что людям больше всего нравится в работе?», «Почему человек выбирает ту или иную профессию?», «Что нужно для того, чтобы успешно пройти испытательный срок?». Слова-маркеры: самореализация, мастерство, развитие, профессиональный рост, стремление к новому, творчество, свобода, креативность, активность, азарт, соревновательность. Человек, который их произнесет, будет готов трудиться за двоих, выполнит самые трудные задачи, будет ответственным и кропотливым сотрудником.

«КД» по материалам открытых источников

Когда нельзя нанимать бывших сотрудников

Решение о том, стоит ли давать сотруднику второй шанс, зависит от корпоративной культуры. Ставить на поток прием «возвращенцев» недопустимо. Сотрудники перестанут ценить работу в компании. Можно возвращать 2–4% бывших сотрудников, по опыту — одного-двух человек в год. Если часто нанимать специалистов повторно, они начнут рассматривать работу в компании как запасной вариант. Люди должны понимать, что второй шанс вы даете только результативным работникам в виде исключения.

Чтобы определить, принимать сотрудника назад или нет, узнайте, как он проявил себя на предыдущем месте работы. Мы, например, звоним руководителю компании, где трудился специалист, и просим рекомендации, запрашиваем отчет о показателях его эффективности. В личном разговоре с менеджером выясняем, что его не устроило на прошлой работе, сравниваем с условиями в нашей компании. Человек, который принимает взвешенное решение о возвращении, даст аргументированные ответы. Специалист, который отвечает размыто и неконкретно, хочет просто отсидеться у вас.

Результат

Сотрудники, принятые обратно, работают лучше из чувства благодарности и остаются в компании надолго. «Бумерангов» мотивирует то, что повторное увольнение — тревожный сигнал для их будущего работодателя.

Комментарий эксперта

Сотрудники-«бумеранги» — самые мотивированные и эффективные

Татьяна Конева,
директор по персоналу компании Hoff

Мы даем возможность вернуться в компанию, когда сотрудник увольняется по собственному желанию. Чаще всего это происходит по одной из двух причин. Первая: человек вынужден уйти по личным обстоятельствам (переезд, болезнь близких и пр.). Таких специалистов берем обратно сразу. Вторая: сотрудник уходит в поисках лучшего места. После повторного трудоустройства эти работники — живая реклама нас как работодателя: рассказывают коллегам, что в нашей компании лучше, чем там, куда они уходили. Если получаем резюме бывшего сотрудника, смотрим на его эффективность, проверяем, насколько качественно он передал дела при увольнении, как выполнил свои обязательства и пр.

Чаще всего возвращается линейный персонал, потому что его численно больше. Когда такие специалисты возвращаются в компанию, проходят сокращенную процедуру трудоустройства. Мы проводим короткое собеседование, собираем рекомендации внутри фирмы, анализируем результаты работы. Если хочет вернуться бывший руководитель, дополнительно обсуждаем, как долго он планирует работать в компании, каковы его долгосрочные цели.

За последние пять лет мы приняли обратно около 100 человек на разные позиции. Мы заметили: эффективность сотрудников-«бумерангов» возрастает. Работники возвращаются мотивированными и более зрелыми.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль