Экспресс-собеседование: алгоритм для тех, кто ценит время

125
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Шанаева Екатерина
руководитель отдела персонала компании CORSOCOMO
Эта статья расскажет, что такое раппорт и зачем он нужен на собеседовании, объяснит, о чем спросить соискателя, чтобы определить его потенциал Посоветует, какие четыре вопроса задать себе, прежде чем нанять сотрудника.

Эффективное собеседование — это не разговор с соискателем, а четкая последовательность действий, которые помогут проанализировать кандидата. Из каких этапов должно состоять собеседование, чтобы вы могли правильно оценить и выбрать профессионального сотрудника? Я предлагаю алгоритм собеседования из шести этапов (рисунок). Инструмент позволяет нашей компании подбирать продавцов, которые регулярно повышают продажи и лояльность клиентов.

Экспресс-собеседование: алгоритм для тех, кто ценит время

Этап 1. Завоюйте доверие кандидата с помощью раппорта

Раппорт — это приемы, которые помогают создать атмосферу доверия на собеседовании. В комфортной обстановке вы сможете оценить, подходит ли кандидат, а человек раскроется и проявит себя.

Почему этап необходим. Раппорт поможет оценить кандидата лучше, чем стресс-интервью. Каверзные вопросы можно использовать, если вы нанимаете сотрудника на работу с высоким уровнем стресса. В другой ситуации человек не покажет на стресс-интервью, как он будет действовать в реальной жизни.

Помните, что соискатели тоже вас оценивают. Я, например, не пойду работать к руководителю, который не уделит мне внимание на собеседовании, а начнет сразу задавать провокационные вопросы.

Как применить. Раппорт — формально первый этап собеседования, но атмосферу доверия важно поддерживать во время всего разговора. Посмотрите в таблице 1, как можно создать раппорт и что отпугнет кандидата.

Экспресс-собеседование: алгоритм для тех, кто ценит время

Этап 2. Успокойте соискателя, озвучив «контракт»

Продемонстрируйте уважение к кандидату и покажите профессиональный подход к набору сотрудников. Это поможет снять напряжение и настроить соискателя на диалог. Для этого расскажите кандидату:

  • сколько времени будет длиться собеседование;
  • из каких этапов будет состоять собеседование — например: «Сначала я ознакомлюсь с вашим опытом, после чего расскажу о вакансии и компании, отвечу на ваши вопросы»;
  • чем завершится собеседование — например: «В конце мы обязательно обговорим дальнейшие шаги».

Проговаривайте алгоритм проведения собеседования, чтобы выстроить конструктивный диалог. Например, кандидат планирует, что собеседование продлится 40–50 мин. А вы без предупреждения предлагаете пройти тест, ответить на вопросы, разыграть кейс и пр. Человек начнет нервничать и торопиться, и собеседование получится скомканным. Если вы заранее расскажете, о чем собираетесь спрашивать, соискатель успокоится.

Этап 3. Изучите главные компетенции сотрудника, задав 11 вопросов

Определите, насколько профиль должности совпадает с профессиональными и личностными компетенциями кандидата. Для этого изучите опыт, потенциал и мотивацию соискателя (таблица 2).

Опыт. Проверьте, что знает и умеет кандидат и как это соотносится с профилем вакансии. Если нанимаете продавца-консультанта, узнайте, как он выстраивал работу с клиентами. Например, спросите: «Была ли в компании система «Тайный покупатель»?», «По каким критериям оценивалась ваша работа?». В зависимости от ответов разделите кандидатов на три категории:

  1. Те, у кого подходящий опыт.
  2. Те, кто имел дело с другими стандартами. Например, вместо активных продаж работал в мерчандайзинге.
  3. Те, кто не работал со стандартами, кто работает интуитивно.

Потенциал. Постоянно появляются новые технологии, компаниям приходится перестраивать работу, а сотрудникам — сталкиваться с новыми вызовами. Важно оценить, как человек поведет себя в непривычной ситуации: будет действовать по шаблону или сам придумает, как добиться результата.

Спросите у кандидата: «Как вы поступите, если…?». Человек, который растеряется либо переложит ответственность за решение на коллегу или руководителя, — хороший исполнитель, но «середнячок». Выбирайте соискателей, которые проявляют инициативу, готовы брать ответственность на себя. Например, я спросила одну из кандидаток на вакансию продавца-консультанта: «Как бы вы поступили, если бы клиент пришел за конкретной парой обуви, которую присматривал несколько недель, а ее только что продали?». Девушка не растерялась: предложила уточнить у покупателя, почему он выбрал эту модель, и подобрать альтернативу. Сейчас она один из лучших продавцов компании со своей базой благодарных и постоянных клиентов.

Мотивация. Важно, чтобы ваши ценности и приоритеты соискателя совпали. Если кандидат на вопрос «Чем вас заинтересовала наша компания?» отвечает, что случайно откликнулся на вакансию, вряд ли он проработает у вас долго. Хорошо проявит себя сотрудник, который расскажет, что выбрал компанию, поскольку интересуется этой сферой или ему нравятся ваши товары и услуги.

Этап 4. Презентуйте вакансию и подловите кандидата

Расскажите об особенностях работы в вашем отделе. Это важно, даже если вы поняли, что соискатель не подходит. Всегда работайте над имиджем бренда. Так вы привлечете лучших кандидатов.

Сосредоточьтесь на информации, которая актуальна для соискателя. Например, если ему важен коллектив, расскажите больше о корпоративной культуре. Если имеет значение обратная связь от руководителя, поясните, как вы работаете с сотрудниками.

В качестве финала алгоритма собеседования попросите соискателя задать вопросы. В конце разговора кандидат не ожидает подвоха, поэтому спрашивает о самом главном. Например, интересуется, как организовано рабочее место. Значит, для сотрудника важен комфорт, он вряд ли приживется в open space.

Этапы 5 и 6. Закончите быстрое собеседование с прицелом на будущее

В конце разговора поблагодарите соискателя и обговорите другие этапы. Если кандидат понравился, расскажите, когда планируете связаться с ним. Если нет, все равно скажите спасибо и уточните, в какие сроки дадите ответ. Важно расставаться так, чтобы в будущем кандидат захотел снова откликнуться на вакансию или порекомендовать компанию знакомым. Например, несколько соискателей, которым мы отказывали в первый раз из‑за недостатка опыта, приходили через пару лет, и мы принимали их в штат.

Экспресс-собеседование: алгоритм для тех, кто ценит время

Оценивайте кандидата с помощью двух методов

Смотрите на ценность компетенций. Оценивайте соискателя по опыту, потенциалу и мотивации (таблица). Опыт успешной работы в прошлом не гарантирует, что кандидат проявит себя на новом месте. Важнее, чтобы соискатель умел принимать правильные решения в сложных ситуациях, приспосабливаться к трудностям, был активен и заинтересован в работе.

Я, например, после быстрого собеседования с продавцом-консультантом оцениваю четыре компетенции: владение техниками продаж, знание продукта, клиентоориентированность, грамотность речи. Если я понимаю, что из четырех компетенций кандидат обладает только двумя, то смотрю на значимость характеристик. Например, у соискателя есть опыт в торговле, но он не клиентоориентирован и говорит плохо. Для нас умение работать с клиентами и грамотная речь — приоритетные компетенции. Я решаю, что опыт кандидата не играет в данном случае важной роли и он нам не подходит.

Задайте себе четыре вопроса

  • «Я бы пригласил (-а) этого человека домой?». Вы поймете, будет ли эмоционально комфортно с ним работать.
  • «Я бы хотел (-а), чтобы мой ребенок работал с этим человеком?». Так вы осознаете, сможете ли ему доверять, сработается ли он с коллегами.
  • «Я бы смог (-ла) с удовольствием проработать с этим человеком 20 лет?». Так вы оцените эффективность решения в перспективе.
  • «Что думают мои коллеги о кандидате?». Узнайте впечатления сотрудников, которые общались с соискателем. Можно спросить секретаря, HR-менеджера, других работников, которые видели его. Сравните свое впечатление с мнением коллег.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль