Методы управления персоналом: как эффективно мотивировать сотрудников

363
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Классическим подходом среди методов управления персонала считается принцип кнута и пряника. Однако уже на протяжении длительного времени данный подход нельзя назвать успешным.

В этой статье вы прочитаете:

  • Что включает в себя система методов управления персоналом.
  • Какие цели и задачи системы управления персоналом выделяют.
  • Какие основные и второстепенные принципы управления персоналом существуют.
  • Какие три группы методов управления персоналом выделяют.
  • Какие методы управления мотивацией персонала применяются на практике.
  • Как оценить эффективность методов управления персоналом.

В современных реалиях как зарубежные, так и российские компании стараются применять материальные и нематериальные методы управления персоналом, которые позволяют достигнуть определенных целей и задач с точки зрения экономики и прибыли, а также способствуют поддержанию и укреплению лояльного отношения сотрудников к своей организации.

Система методов управления персоналом организации

Для начала кратко рассмотрим суть методов управления персоналом.

В целом вся система методов управления персоналом включает в себя:

  1. Объект управления. Объектом управления являются все сотрудники (как каждый в отдельности, так и весь коллектив в целом), так как методы и технологии управления персоналом направлены непосредственно на них.
  2. Субъект управления. Субъектом управления выступает менеджер по персоналу или непосредственный руководитель, который разрабатывает решения и реализует их.
  3. Методы управления. Основные методы управления персоналом организации являются теми способами, которыми субъект воздействует на объект для достижения поставленных задач.
  4. Структура управления персоналом представляет собой процесс взаимодействия всех подразделений компании, взаимоподчиненность сотрудников, которые непосредственно занимаются управлением персоналом.

Основные цели и задачи системы методов управления персоналом

Методы эффективного управления персоналом помогают руководящему составу обеспечивать конкурентоспособность компании, постоянно увеличивать ее производительность, сохранять стабильность. Цели, методы, принципы управления персоналом направлены на реализацию целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный потенциал работников постоянно растет и развивается. Назначение же всей системы управления – достижение главной цели, повышение рентабельности, поэтому функции методов управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем.

К методам управления персоналом относятся следующие 4 группы:

  1. Экономические методы управления персоналом направлены на достижение плановых значений выручки и прибыли.
  2. Научно-технические методы управления персоналом призваны обеспечивать современный уровень производства и продукции.
  3. Производственно-коммерческие методы управления персоналом обеспечивают конкурентоспособность выпускаемых товаров и предлагаемых услуг.
  4. Социальные методы управления персоналом направлены на обеспечение необходимого уровня удовлетворенности сотрудников качеством и оценкой своей работы.

Задачи и методы управления персоналом являются составными частями главной цели – привлечения, эффективного использования и развития высококвалифицированных специалистов, которые при этом лояльно относятся к организации.

Принципы и методы управления персоналом организации

Принято выделять основные и вспомогательные принципы и методы системы управления персоналом, которые, в свою очередь, носят обобщенный характер. То есть каждая конкретная организация сама выбирает именно ту комбинацию принципов и методов управления персоналом, которая подходит под специфику ее деятельности.

Основные принципы и методы построения системы управления персоналом:

  • подчинение общим интересам (командная работа, помощь и взаимопонимание среди представителей рабочего коллектива);
  • разделение труда (повышает общую производительность при том же объеме усилий от каждого сотрудника);
  • дисциплина (соблюдение устава, норм и правил);
  • единство распорядительства (начальник, от которого исходят распоряжения, должен быть один, никакого двойного управления);
  • линии коммуникации (все звенья управляющей цепи должны быть взаимосвязаны);
  • единство руководства (наличие единого управления и четко установленного плана);
  • власть (руководитель должен являться авторитетом и пользоваться всеобщим уважением);
  • вознаграждение персонала (особую важность имеет премиальная часть материального вознаграждения сотрудников).

Вспомогательные принципы управления персоналом:

  • порядок (надлежащая организация труда);
  • справедливость (условия работы для всех сотрудников должны быть одинаковыми, также должна отсутствовать личная симпатия руководства к отдельным работникам);
  • стабильность кадрового состава (избегание текучки кадров);
  • инициатива (следует поддерживать мнение специалистов, а также выслушивать их инициативные предложения);
  • корпоративный дух (сильная корпоративная культура является залогом хороших и гармоничных отношений в коллективе).

Методы построения управления персоналом

Методы построения управления персоналом – это способы различного воздействия на работников, которые базируются на основных принципах управления персоналом и применяются для достижения определенных целей и задач.

Традиционно выделяют 3 группы методов управления персоналом:

  • административные;
  • экономические;
  • социально-психологические.

Административные (организационные) методы управления персоналом

Сущность административных методов управления персоналом заключается в воздействии на сотрудников, которое должно быть основано на власти, дисциплине и взысканиях. В рамках этого подхода оказывается воздействие на мотивы поведения работников, а именно на:

  • стремление следовать корпоративной культуре;
  • чувство долга;
  • ответственность;
  • лояльность к компании;
  • дисциплинированность.

Данная группа методов управления персоналом подразумевает воздействия прямого характера, когда любой административный или регламентирующий акт должен быть обязательно исполнен.

Способы административного воздействия

1. Организационное воздействие (устав учреждения, штатное расписание, организационная структура управления и так далее).

Все административные документы, за исключением устава, могут быть оформлены как стандарты предприятия и должны быть введены в действие соответствующим приказом за подписью руководителя. Однако данные методы управления персоналом и эффективность их воздействия напрямую зависят от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам.

2. Распорядительное воздействие (инструктажи, приказы и указания, распоряжения и так далее).

Цели и методы управления персоналом в рамках воздействия распорядительного характера подразумевают исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах благодаря прямому административному регулированию. Самой категоричной формой воздействия такого рода считается приказ, невыполнение которого наказуемо (т. е. применяются определенные санкции).

3. Материальная ответственность и взыскания (лишение премии, удержания из зарплаты и так далее).

4. Дисциплинарная ответственность и взыскания (выговор, замечание, увольнение).

5. Административная ответственность (штрафные санкции, предупреждение и так далее).

Сегодня не так распространены такие кардинальные способы управления персоналом. Методы службы персонала советских времен были основаны на административных мерах воздействия, сейчас такая тенденция уходит в прошлое. Однако и сегодня есть такие организации, в которых могут оштрафовать даже за пятиминутное опоздание на работу (например, Сбербанк). Многие заводы, которые действуют еще с советских времен, до сих пор оборудованы контрольно-пропускной системой, фиксирующей время пребывания работника на своем месте.

Мы рассмотрели административные методы управления персоналом. Экономические методы также стоит разобрать более подробно.

Экономические методы управления персоналом

К экономическим (социально-экономическим) методам управления персоналом относят все варианты материальной стимуляции сотрудников. Данные методы управления персоналом подразделяются на 2 группы:

1. Действующие в рамках предприятия:

  • зарплата;
  • стимулирующие выплаты (премии, бонусы);
  • гарантии и компенсации (компенсация расходов на переезд и обустройство работника и членов его семьи; компенсация расходов на оплату медицинских услуг и т. д.);
  • участие сотрудников в прибыли и капитале организации (распределение прибыли компании по итогам квартала или года среди сотрудников в виде премии);
  • система наказаний и поощрений за качество труда и эффективность работы (введение системы грейдирования и ключевых показателей деятельности).

2. Общегосударственные:

  • обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листам и т. п.);
  • определение минимального размера оплаты труда;
  • налог на доходы физических лиц.

Основным преимуществом данной группы методов управления персоналом является гибкость, так как при оказании воздействия на сотрудников учитываются их интересы. Подвижность системы позволяет ей видоизменяться в зависимости от той или иной управленческой задачи. Кроме того, работоспособность и потенциал сотрудников значительно возрастают, когда есть возможность получить материальное вознаграждение за свой труд.

Мнение эксперта

Стимулы для каждого

Мария Кравченко,
генеральный директор группы компаний «Новтуринвест», Великий Новгород

В нашей компании существует отдельная система мотивации для каждого отдела. Например, горничные получают доплату за каждый номер, убранный сверх установленной нормы. Наставники, которые обучают новых сотрудников, также получают дополнительное вознаграждение. Плюс ко всему, работники ресторана получают дополнительные вознаграждения за знание иностранных языков, работу на банкете и так далее. Те работники, стаж которых составляет более одного года, получают премиальные средства к отпуску с частичной компенсацией детских путевок в лагерь или санаторий.

Социально-психологические методы управления персоналом

Эта группа методов управления персоналом включает в себя:

  • умение начальника мотивировать сотрудников и эффективно управлять персоналом, демонстрируя личный пример хорошей работы;
  • умение начальника формировать рабочие группы с учетом психологических типов и характеров работников, то есть создание благоприятной атмосферы и оптимального климата в трудовом коллективе;
  • участие сотрудников в управлении организацией и в разработке управленческих решений;
  • сопричастность работников и отождествление себя и своих установок в работе с целями и миссией организации;
  • обеспечение сотрудникам возможности удовлетворять свои духовные и культурные потребности;
  • поддержка общепринятых социальных и этических норм;
  • предоставление работникам социальной защиты в виде бонусов, льгот, социальных пакетов и так далее;
  • создание системы поощрений и моральных санкций, сочетающей и отрицательные, и положительные стимулы.

Социально-психологические методы управления персоналом предприятия широко распространены в современных компаниях, которые занимаются интернет-технологиями. Например, Google позволяет работникам оставаться на ночь, причем офис оборудован спальными местами и душевыми кабинами. Также компания предоставляет бесплатный спортивный зал, столы и оборудование для игры в пинг-понг и видеоигры. Еженедельно в офисе проводятся занятия по йоге с участием приглашенного специалиста. Работает стационарный массажный кабинет, к специалисту которого можно записаться на прием. Для тех, кто не смог попасть к профессиональному массажисту, по зданию офиса расположены специальные массажные кресла.

Какие методы управления персоналом лучше использовать и где

Как показывает практика, организации стремятся использовать все традиционные методы управления персоналом в совокупности, однако эффективность их использования напрямую зависит от специфики производства. Так, на авторитарных предприятиях лучше использовать административные методы управления персоналом, а в государственной организации в связи с невысокой зарплатой лучше воспользоваться социально-психологическими методами управления персоналом.

Экономические методы управления персоналом будут эффективнее в тех организациях, где основной акцент сделан на материальном стимулировании сотрудников. Однако не стоит в данном случае забывать и о социальных методах управления персоналом, которые тоже могут сыграть свою роль.

Методы управления мотивацией персонала

Методы управления мотивацией сочетают в себе элементы экономических и социально-психологических методов управления персоналом. Соответственно выделяют прямые и косвенные методы управления персоналом и его мотивацией.

Прямая материальная мотивация предполагает методы стимулирования сотрудников с помощью выплаты денежных вознаграждений (премии, бонусы, подарки и т. п.).

Косвенная материальная мотивация включает в себя следующие методы управления:

  • оплату путевок;
  • страхование жизни и здоровья;
  • оплату обучения;
  • дополнительные выходные и отпуска;
  • возможность закупать товары компании по сниженной цене.

Материальная мотивация делится на 2 группы:

  1. Система штрафов. Штрафные санкции применяются к сотруднику в случае его плохой работы или из-за допущенной ошибки.
  2. Система поощрений. Поощряют сотрудников за хорошо выполненную работу или за какие-либо достижения.

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:

  1. Похвала руководителя. Данный метод управления персоналом в виде стимулирования является очень эффективным. Все дело в том, что доброе слово от руководства способствует желанию сотрудника развиваться и работать еще лучше. Ярким примером такого стимулирования является доска почета (физическая или виртуальная).
  2. Карьерный рост. Сотрудник понимает, что если работа будет выполнена качественно и всегда в срок, то он может рассчитывать на повышение, а значит, повысится его социальный статус и появятся новые возможности для развития в профессиональной сфере.
  3. Обучение за счет фирмы является отличным мотивационным инструментом для работника, который хочет пройти какие-либо курсы за счет организации.
  4. Хорошая атмосфера в коллективе. Теплые и дружеские отношения в коллективе способствуют более качественному выполнению работы. Действует и обратное правило: плохая атмосфера пагубно влияет на настроение сотрудников.
  5. Имидж компании. Многие люди желают работать в престижной компании, которая имеет хороший статус не только в качестве игрока на рынке, но и в качестве нанимателя.
  6. Спортивные и культурные мероприятия. Мероприятия по командообразованию и просто приятные корпоративы являются отличным мотивационным инструментом и способствуют созданию благоприятной атмосферы в трудовом коллективе. Кроме того, только после хорошего отдыха сотрудники смогут хорошо работать.

Каждый начальник выбирает из этих двух групп те инструменты стимулирования, которые подойдут именно для его бизнеса.

8 оригинальных методов управления мотивацией персонала

Чтобы повысить эффективность работы у представителей трудового коллектива и грамотно использовать методы управления персоналом, не всегда стоит прибегать к материальным и затратным способам стимулирования. Существует множество оригинальных и простых способов, которые требуют минимальных финансовых затрат.

  1. Шутливое наказание худших сотрудников. В качестве шутливого наказания могут быть придуманы забавные звания и титулы для худших работников, например «Черепаха месяца».
  2. Развлечения. Большинство зарубежных фирм имеет на территории своего офиса развлекательные зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от работы. Это позволяет избежать мыслей об угнетающей обстановке на работе и повышает эффективность персонала.
  3. Спонтанные подарки. Маленькие, но приятные сюрпризы отлично поднимают настроение сотрудников и мотивируют их на работу.
  4. Внимание членам семьи сотрудников. Проявлением такого внимания могут стать детские путевки в лагеря или санатории, новогодние сладкие подарки и так далее.
  5. Замена премии более бюджетными вариантами. Если бюджет организации не позволяет выплачивать премии лучшим сотрудникам, то можно их поощрять чем-то другим, например, дополнительным выходным днем.
  6. Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. За рубежом данный метод давно обрел популярность. Он предполагает поощрение тех сотрудников, которые ни разу за год не ушли на больничный, а также регулярно проходили все необходимые медицинские осмотры от учреждения.
  7. Свободное посещение работы. Лучшие из лучших могут быть переведены на свободный график.
  8. Большой выбор призов за хорошую работу. Можно предоставить выбор приятных призов лучшему сотруднику (абонемент в спортивный зал, поход в ресторан, кино и т. п.).

Когда подбираются формы мотивирования сотрудников, нужно опираться на реальные возможности организации. Опытный менеджер по работе с персоналом сможет правильно подобрать эффективный набор методов для подкрепления мотивации работников.

Мнение эксперта

Юлия Немова,
руководитель службы персонала группы компаний «Ландиа», Москва

Негативные последствия могут быть вызваны действиями сотрудников, которые работают в компании достаточно длительное время. В данном случае мотивационные вопросы требуют особого внимания, ведь необходимо учесть снижение производительности труда в связи с истечением времени и возможным профессиональным выгоранием. Кроме того, такое поведение «старичков» и их отношение к работе может негативно сказаться на степени мотивации других сотрудников. Поэтому следует сопоставить затраты на удержание этих опытных сотрудников и сохранение эффективности работы. Порой случается так, что выгоднее вложить деньги в поиск и обучение новых сотрудников с большей лояльностью к своей компании и работе.

Современные методы управления персоналом в организации: 5 приемов, которые принесут пользу бизнесу

Метод 1. Обсуждайте результаты работы со своими сотрудниками. Практически все успешные компании используют в качестве метода управления персоналом совместные обсуждения начальником и подчиненными результатов работы последних. Для этого руководящему составу нужно:

  • регулярно общаться с сотрудниками и обсуждать эффективность применения ресурсов;
  • оказывать помощь работникам в поиске наиболее эффективных и менее затратных способов для выполнения поставленных задач;
  • выделять на развитие сотрудников до 50 % собственного рабочего времени;
  • проводить регулярные встречи с работниками и обсуждать результаты работы, налаживать обратную связь, чтобы объяснять коллективу, какие действия были выполнены правильно, а какие следует изменить либо дополнить;
  • стимулировать сотрудников предлагать идеи, которые направлены на оптимизацию процессов (данный показатель обычно включают в KPI).

Метод 2. Отсутствие взаимоисключающих целей. Зачастую из-за несогласованности руководителей в компании возникают исключающие друг друга цели и задачи. Обычно причина кроется в постановке задачи снизу вверх. В таком случае рядовые сотрудники сами определяют критерии для оценки своей работы (то есть фактически сами формируют свои KPI). Однако, как показывает практика, работники знают только одну сторону бизнеса, не понимая общую картину дел, в связи с чем установленные самостоятельно показатели не соответствуют целям руководства и бизнеса в целом. В практике ведущих мировых компаний используется принцип постановки задач сверху вниз.

Метод 3. Руководителей нужно вовлекать в общую командную работу. В России только 46 % руководителей занимается решением поставленных задач вместе с подчиненными, в то время как в зарубежных организациях это привычная практика. Это становится причиной разногласий во многих российских компаниях, где начальники предпочитают работать отдельно от подчиненных, разрушая ощущение общности и команды. В ведущих мировых компаниях перед менеджерами высшего звена специально ставятся такие задачи, которые требуют комплексного подхода и взаимодействия со всеми сотрудниками. Для Российской Федерации данный принцип пока является скорее редким исключением из общепринятых правил.

Метод 4. Личное участие руководителя в управлении персоналом. В рамках этого метода руководители должны быть вовлечены в основной рабочий процесс (собрания с подведением итогов дня, совместный поиск оптимального решения и так далее). Руководитель также может поддерживать корпоративные ценности с помощью посланий от своего лица посредством официального сайта, корпоративной электронной почты и так далее.

Метод 5. Поощрение инициативы со стороны сотрудников. Топ-менеджеры лидирующих мировых компаний предоставляют своим подчиненным временные, финансовые и человеческие ресурсы, а также определенные полномочия. Согласно фиксированному регламенту осуществляется сбор идей, обратная связь работает бесперебойно. Если какая-то идея утверждается, то сотрудник поощряется. В России такую систему использует примерно 30 % компаний, то есть в 70 % случаев инициатива работников остается без внимания.

Мнение эксперта

Как развивать культуру инноваций и поощрять новые методы работы персонала

Анна Сафонова,
эксперт компании Korn Ferry Hay Group, Москва

Российская мебельная фабрика «Мария» внедрила в свою работу следующую практику: каждый менеджер высшего звена должен лично пройти все этапы работы с клиентом, начиная от снятия замера и заканчивая звонком с целью контроля качества после выполнения заказа. Всего таких этапов шесть:

  • снять замер;
  • обсудить проект кухни с заказчиком в студии;
  • побывать на производстве;
  • принять участие в установке кухни;
  • пообщаться с покупателем в случае возникновения претензии;
  • позвонить ему после продажи.

После того как все этапы пройдены, топ-менеджер должен заполнить онлайн-отчет и сдать его в течение трех дней. В данном отчете он должен описать все проблемы, возникшие на каждом из этапов, а также предложить идеи решения этих проблем.

Коучинг как метод управления персоналом

Кроме традиционных методов управления персоналом широкое распространение в России получил западный коучинг (англ. сoaching – наставничество), который представляет собой направление современного психологического и бизнес-консультирования.

Данный способ включает в себя совмещение различных методик индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми.

Основной задачей тренера становится побуждение обучаемого сотрудника к самостоятельным действиям и решениям. При этом наставник должен только помочь в поиске решения, а не решить проблему за сотрудника. Основной задачей диалога коучера и работника является побуждение последнего к глубокому осознанию своих возможностей и ограничений, а также целей в принципе.

Основные этапы коучинга:

  1. Выстраивание отношений между наставником и обучаемым сотрудником. Также на первом этапе согласовываются основные правила работы.
  2. На втором этапе определяются промежуточные задачи каждой конкретной встречи, а работник высказывает свои ожидания относительно каждого обсуждения.
  3. На третьем этапе изучается текущая ситуация (коучер задает вопросы и оценивает отношение клиента к сложившейся ситуации, затем сотрудник совместно с наставником исследует свое отношение к этой ситуации).
  4. Определяются внутренние и внешние препятствия, которые мешают сотруднику достигнуть цели.
  5. Затем анализируются потенциальные возможности для преодоления этих препятствий (коучер провоцирует сотрудника на поиск решения).

Каждая встреча наставника и сотрудника начинается с анализа того, что было сделано ранее и что можно было бы сделать лучше.

Выделяют следующие виды коучинга:

  • внешний (тренер приглашается со стороны);
  • внутренний (организуется самим руководителем с помощью общения с подчиненными или с конкретным сотрудником посредством совещаний, переговоров и так далее).

Методы управления персоналом из разных поколений

Исследователи условно разделили людей по категориям в соответствии с их возрастом и периодом, в котором они родились, и выделили следующие поколения:

  • Великое – 1900-1923 г. р.
  • Молчаливое («художники») – 1923-1943 г. р.
  • Беби-бумеры («странники») – 1943-1963 г. р.
  • Поколение X («пророки») – 1963-1984 г. р.
  • Поколение Y («герои») – 1984-2000 г. р.
  • Поколение Z – рожденные в первые три года 21 века.
  • Поколение Альфа – дети, появившиеся на свет после 2003 года.

На сегодняшний день трудовой рынок преимущественно составляют люди поколения X и поколения Y. В скором времени на работу выйдет и поколение Z. Для эффективного использования различных методов управления персоналом в современных условиях следует знать особенности этих поколений.

1. Поколение X («пророки») – 1963-1984 г. р.

Представители этого поколения пережили эпоху глобальных политических изменений и внедрения технологических новшеств. Во многом благодаря этому они обладают способностью к альтернативному мышлению и повышенной обучаемостью, а также умеют выбирать. Многие представители этого поколения рано начали свой трудовой путь и поэтому умеют выживать самостоятельно. Основные ценности таких людей:

  • трудоголизм;
  • индивидуализм;
  • способность к конкуренции;
  • стремление к профессиональному росту;
  • экономичность;
  • прагматизм.

Представители поколения X являются «золотой» кадровой группой, то есть являются очень ценными для любой организации.

Как управлять людьми поколения X

Основой высокого уровня производительности труда этих людей являются:

  • стабильность компании;
  • возможность карьерного роста;
  • наличие правильной системы мотивации.

Таких работников нужно удерживать в организации и четко разъяснять цели компании, даже предоставляя стратегически важную информацию. Их стоит вовлекать в принятие важных управленческих решений.

Важно знать, что, если в компании отсутствует хорошая мотивационная система, представители этого поколения вероятнее всего начнут искать другое место работы даже в условиях кризиса, так как трудности им не страшны.

2. Поколение Y («герои») – 1984-2000 г. р.

Представители этого поколения достаточно раскованные и свободные, быстро адаптируются к изменениям, имеют позитивный настрой и любят общение. Их взросление пришлось на пик развития технологий и информационного прогресса, поэтому компьютерное управление дается им легко. Особенно сильной стороной этих людей является неумение мыслить шаблонно и примитивно.

Комфортной сферой деятельности для них становится мода, творчество, фриланс. Они обладают высокой способностью к обучению и предпочитают работать в крупных организациях.

Как управлять людьми поколения Y

Для организации работы представителей этого поколения стоит использовать такие элементы методов управления персоналом, как:

  • корпоративная культура;
  • миссия компании;
  • ценности компании;
  • традиции предприятия.

Ставить перед ними задачи стоит кратко и четко, обозначив все важные нюансы.

Рассмотрим пример.

Неверно поставленное задание будет звучать как: «Сделай отчет по продажам смартфонов». «Игрек» найдет в Сети пример первого попавшегося отчета и сделает по аналогии свой, который вряд ли устроит руководителя.

Правильная формулировка задания будет звучать так: «Ко вторнику нужен отчет по продажам смартфонов за второй квартал текущего года. Данные по продажам можно взять у Олега, Анатолий даст алгоритм и формулы для подсчетов. Отчет нужен для важного совещания. Составленный отчет отдай на проверку Алексею».

Во втором случае «игрек» все сделает по инструкции и руководитель получит всю необходимую информацию.

3. Поколение Z («художники») – рожденные в первые три года 21 века.

Представители этого поколения появились на свет в цифровую эпоху. Им сложно представить мир без смартфонов, компьютеров и прочих гаджетов. Эти люди моментально обрабатывают информацию и умеют находить нужное среди информационного шума.

На данный момент невозможно точно сказать, какими будут эти люди в работе. Согласно результатам исследований, проведенных компанией Millennial Branding, ценности поколения Z будут сводиться к свободному общению, восприятию мира с энтузиазмом. Основными качествами этих людей станут:

  • обучаемость;
  • стремление к самообразованию;
  • креативный подход.

Предположительно интересы поколения будут сконцентрированы на новаторских технологиях и науке, биомедицине, искусстве и робототехнике.

Отличными методами управления персоналом, рожденным в данный период, станут:

  • поощрение творчества;
  • поощрение свободы;
  • возможность применения нестандартных подходов к решению задач;
  • возможность работать в важных и интересных проектах.

Представители этого поколения не принимают такого понятия как «надо», им гораздо ближе и важнее «хочу». Поэтому и работают они не потому, что «надо», а через свои «хочу». Поэтому если «старички», рожденные и воспитанные в более ранние годы, привыкли трудиться именно потому, что «надо», то молодое современное поколение скорее хочет интересно проводить время, путешествовать по миру и сделать такую карьеру, за которую просто «не будет обидно».

Как правильно управлять представителями поколения Z

Грамотным подходом к использованию методов управления персоналом поколения Z станет следующий алгоритм:

  • Обеспечьте хорошую карьерную линию, которая будет сочетаема с горизонтальными карьерными продвижениями (расширением знаний), а не только будет позволять зарабатывать хорошие деньги. Представителям этого поколения необходимо быть увлеченными работой, а для этого она должна быть интересной (яркие проекты, исследовательская деятельность, большая зона ответственности).
  • Постарайтесь сделать так, чтобы у сотрудников из этого поколения была в перспективе возможность путешествовать благодаря работе (направление на обучение за границу, рабочие командировки в другие страны и так далее).
  • Главное, что нужно помнить, – каждому представителю этого поколения важно ощущать себя личностью, индивидуальностью, быть отличным от других (причем личностью и яркой индивидуальностью их должны считать в первую очередь сами окружающие). Поэтому крайне важно предоставить людям поколения Z возможность быть уникальными, причем так, чтобы это видели другие (например, можно цитировать их высказывания, указывая на автора «крылатой фразы»).

Таким образом, если выполнять все описанные условия, представители этого поколения будут чувствовать себя хорошо, а значит, будут хорошо работать.

Нестандартные методы управления персоналом за рубежом

Зарубежные компании активно используют разные методы управления персоналом, которые направлены в основном на обучение работников, развитие их знаний. Самые интересные из них стоит рассмотреть.

1. Secondment.

Данный метод управления персоналом подразумевает некую рабочую «командировку» сотрудника на отведенное время в другую организационную структуру для получения новых навыков (ротация кадров). У данного метода есть еще один очень важный нюанс: secondment может быть осуществлен не только внутри одной компании (сотрудники меняются рабочими местами или подразделениями в рамках конкретной организации), но также бывает внешним, когда сотрудников «командируют» в организации, которые работают в иной сфере (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные организации).

В зарубежных организациях большее распространение получил именно внешний secondment, особенно широко данный метод управления персоналом применяется в компаниях с плоской структурой, которая ограничивает возможность карьерного роста и какого-либо продвижения сотрудников, а следовательно, и ограничивает развитие новых навыков.

Бывает краткосрочный обмен (в пределах 100 рабочих часов), а бывает длительный, который длится в пределах 12 месяцев. Такой метод управления персоналом эффективен в отношении сотрудника любого уровня – от руководящего состава до представителей технического персонала.

Приведем примеры применения данного метода управления персоналом:

  • Сотрудников отдела по обслуживанию клиентов направляют для получения новых знаний и опыта в управлении непрерывной цепью поставок к поставщикам и клиентам компании.
  • Розничная сеть Budgens отправила группу менеджеров в школу в Дербишире для приобретения навыков коммуникации и межличностного общения. Проверке подверглись также творческие способности сотрудников Budgens: группе было дано задание придумать что-нибудь особенное для учащихся этой школы, в результате чего на свет появились «зоны креативной игры». Кроме приобретенных навыков весомым плюсом данного эксперимента стало повышение сплоченности команды сотрудников Budgens.

Что касается Российской Федерации, можно легко выделить «узкие места» данного метода:

  • этот метод управления персоналом является малоизвестным в нашей стране;
  • нет разработанной документационной базы для оформления внешнего secondment;
  • отсутствует механизм замещения того человека, который отправляется в такую обучающую командировку (его работу никто не сделает, и она будет копиться).

2. Buddying (buddy system).

Данный метод управления персоналом представляет собой некую помощь, даже защиту одного сотрудника другим для достижения положительных результатов с помощью передачи друг другу новой и обучающей информации.

Наиболее часто этот метод управления персоналом используют, когда:

  • нужно обучить нового работника в период его адаптации (как новичка, так и опытного при переводе на другую позицию внутри компании);
  • нужно оптимизировать процесс обмена информацией между отделами (подразделениями) компании;
  • нужно оптимизировать процесс обмена информацией между компаниями, которые ведут общие проекты;
  • необходимо провести мероприятия, направленные на командообразование.

Buddying основан на предоставлении друг другу информации и/или объективной и честной обратной связи при выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых навыков.

Однако стоит четко понимать отличие данного метода управления персоналом от обычного коучинга (наставничества), рассмотренного в данной статье ранее. Если в рамках коучинга есть тренер и обучающийся сотрудник, то в рамках buddying его участники являются абсолютно равноправными, без деления на «старшего» и «младшего», обучаемого и обучающегося и так далее.

Среди компаний Российской Федерации этот метод управления персоналом достаточно распространен, особенно в виде закрепления за новичком «друга-напарника», который достаточно неформально вводит новичка в курс дела.

3. Shadowing.

Shadowing (вольный перевод – «бытие тенью») в качестве метода управления персоналом обычно используют только те компании, которые готовы брать к себе молодых людей без опыта работы. Например, студент старших курсов захотел стать маркетологом или кем-то еще. Организация позволяет ему провести на своей территории парочку дней, чтобы ознакомиться со спецификой работы (как бы позволяет побыть тенью в организации и последить за всем происходящим). Иногда такому студенту могут даже поручить какое-то не очень серьезное задание, связанное именно с той сферой деятельности, в которой он хочет работать.

Таким образом, студент становится свидетелем «одного дня из жизни маркетолога» и начинает понимать хотя бы примерно суть своей будущей работы, может проанализировать свои знания и понять, каких именно навыков ему еще не хватает. Кроме того, что данный метод просто интересен, он вызывает у студента повышенный интерес к своей специальности и мотивирует на успешное окончание вуза.

Однако чтобы процесс обучения был в итоге максимально эффективным, правдивым и информативным, перед запуском программы shadowing в качестве интересного метода управления персоналом нужно в обязательном порядке провести ряд тренингов для тех, за кем эти «тени» будут ходить.

Стоит отметить, что сотрудники компаний с большой охотой принимаются за выполнение такого «дополнительного задания», так как на него не затрачивается большое количество усилий и временных ресурсов, а вероятность получить мотивированного сотрудника в свой отдел существенно повышается. Кроме того, в процессе shadowing новые знания получает не только сама «тень» – сотрудник, к которому она приставлена, также учится дополнительным коммуникационным навыкам.

Как оценить эффективность методов управления персоналом

Для дальнейшего совершенствования методов управления персоналом в рамках своей компании нужно уметь проводить оценку существующих методов. Такая оценка основана на анализе таких составляющих, как:

1. Экономическая эффективность управления персоналом. Для этого проводится сравнительный анализ прибыли и затрат. Данный показатель позволяет оценить работу компании по реализованным проектам. Обычно экономическую эффективность управления кадрами оценивают с помощью трех основных показателей, а именно на основании:

  • коэффициента эффективности затрат;
  • срока окупаемости затрат;
  • годового экономического эффекта.

Также могут быть использованы другие показатели, выбранные руководством фирмы.

2. Социальная эффективность управления персоналом организации. Оценивается общественный характер труда. Для этого обычно измеряют:

  • мотивацию персонала;
  • социально-психологический климат в рабочих группах;
  • уровень развития человеческих ресурсов в компании по различным критериям (средняя зарплата сотрудника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы и так далее).

3. Организационная эффективность управления персоналом. Данная составляющая часть оценки эффективности методов управления персоналом в компании подразумевает анализ таких показателей, как:

  • равномерность загрузки персонала;
  • нормы управляемости работниками на одного руководителя;
  • коэффициент прироста кадров;
  • качество управленческого персонала;
  • другие важные для конкретной организации показатели.

Также в рамках HR-менеджмента выделяют и иные подходы к измерению эффективности методов управления персоналом в компании. Для оценки уровня качества управления кадрами можно:

  • провести оценку конечных результатов работы всей компании с помощью экономических показателей, например, с помощью объема продаж, чистой прибыли, затрат и так далее;
  • оценить общую производительность труда с помощью стоимостной оценки производительности, средней выработки на одного работника, темпов роста производительности труда и так далее;
  • определить уровень качества трудовой жизни, проанализировав особенности рабочих групп, системы оплаты труда, возможности карьерного роста сотрудников и так далее;
  • определить общий трудовой вклад, например, при разных системах оплаты труда (при бестарифной или почасовой) и так далее.

Книги о методах управления персоналом, рекомендуемые к прочтению

1. Дэвид Майстер «Первый среди равных. Как руководить группой профессионалов».

Отличным эпиграфом к книге может стать известная фраза: «Собрать хороших людей не так уж и сложно. Намного сложнее заставить их играть вместе» (Кэйси Стенгел, менеджер команды по бейсболу New York Yankees). Автор данной книги является признанными мировым авторитетом в сфере HR-менеджмента. Издание содержит методики успешного управления талантливыми, честолюбивыми и уверенными в себе сотрудниками, которые скорее воспринимаются как равные, а не просто подчиненные.

2. Джеффри Лайкер и Дэвид Майер «Талантливые сотрудники».

Книга расскажет об интересной методике воспитания и обучения в духе компании Toyota, где используются уникальные методы управления персоналом и вся HR-система является уникальной. В основе HR-менеджмента и подбора кадров в мировом лидере TWI – хорошо продуманный стандартизированный процесс подготовки кадров, позволяющий добиться непревзойденных результатов с самыми обычными людьми. При этом данный подход на деле приводит к более быстрому и менее затратному с точки зрения финансовых ресурсов результату, чем все известные и широко распространенные методики, что и демонстрирует данная книга о практике в сфере HR-менеджмента Toyota.

3. Маркус Бакингем «К черту недостатки! Как использовать свои сильные стороны».

Задумайтесь над тем, как Ричард Брэнсон, глава Virgin, использует свой внешний вид для целей своего бизнеса. Это один из наиболее ярких примеров представления своих особенностей в самом выгодном свете. Автор данной книги расскажет вам, как правильно определить и выделить личные сильные стороны и сильные стороны свои работников, а затем максимально эффективно использовать их. Книга научит вас извлекать пользу из индивидуальности своих людей.

4. Эдвард Майклз «Война за таланты».

Ни для кого не секрет, что «короля делает свита», и именно поэтому руководитель рано или поздно «сядет в лужу», если не сможет удержать талантливых людей. В данной книге Эдвард Майклз, директор McKinsey & Company, рассказывает, как это делают лидеры 77 корпораций.

5. Клаудио Фернандес Араос «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях».

Многих руководителей крупных компаний волнует вопрос о том, как можно найти и правильно расставить людей по своим позициям. Дело в том, что метод проб и ошибок может обойтись слишком дорого. В связи с этим многие руководители предпочитают поручить подбор персонала экспертам, однако это не выход, так как основные сотрудники должны выбираться самим руководителем. Важно понимать, что навык грамотного подбора персонала можно натренировать. Никакая другая инвестиция в свое развитие не даст такой высокой отдачи. Клаудио Фернандес Араос, партнер и член руководящего комитета компании Egon Zehnder International, специализирующейся на подборе высших руководящих кадров, рассказывает, как это сделать.

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Коммерческий директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 45%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль