Коллективные споры: причины возникновения и порядок разрешения

52
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Согласно Трудовому кодексу РФ коллективным трудовым спором являются нерешенные противоречия между персоналом предприятия (его доверенными лицами) и нанимателями (их доверенными лицами) по поводу определения и видоизменения условий труда, среди которых – заработная плата. Также это касается подписания, коррективов и исполнения коллективных договоров, соглашений. Дополнительно сюда относятся расхождения во мнениях руководителя и органа, состоящего из представителей работников, при согласовании трудовых нормативных актов на предприятии.

Вопросы, рассмотренные в материале:

  • Чем отличаются индивидуальные и коллективные споры.
  • Кто является сторонами коллективного спора.
  • Какие существуют виды коллективных споров.
  • В каком порядке рассматриваются и разрешаются коллективные трудовые споры.
  • Что представляет собой забастовка как способ разрешения коллективного спора.
  • Какую ответственность несут стороны коллективного спора в ходе его разрешения.

Чем отличаются индивидуальные и коллективные споры

Трудовой кодекс РФ объясняет термин «индивидуальный трудовой спор» как обстоятельства, где работник и наниматель выказывают различное отношение к пониманию трудового и коллективного договоров и позиции Трудового кодекса РФ. В этой ситуации гражданин может направить заявление в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.

Индивидуальные трудовые споры появляются у участников, объединенных производственными отношениями, в том числе специалиста и нанимателя, у кого их уже нет. Направлять заявления в комиссию по индивидуальным трудовым спорам имеют право:

  • граждане, которые раньше работали в этой фирме;
  • соискатель на свободные вакансии компании.

Коллективные споры носят другой характер. Первой ступенью этого вида разногласий является требование конкретного объединения части персонала (подразделения, смены), направленное нанимателю. Нередко причиной возникновения противоречий служат смена условий труда, режима рабочего времени, подписание либо неосуществление совместных договоренностей. Коллективные споры появляются из-за отсутствия одобрения администрацией компании нормативных положений, утвержденных профсоюзом сотрудников.

Поскольку этот вид разногласий неподвластен гражданским судам, то их невозможно решить в судебной инстанции, в противоположность индивидуальным трудовым спорам. Это нередко является причиной появления конкретных проблем при их урегулировании.

До настоящего времени Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" устанавливал правовые основания, последовательность и методы урегулирования коллективных споров, включая процедуру осуществления права на массовое прекращение работы в процессе налаживания отношений. Регламент существующей законодательной системы, а конкретно главы 61 Трудового кодекса РФ, главным образом воссоздает его порядок. Но там уже полномочия профсоюзов на оповещение и реализацию забастовки видоизменены, в том числе процедура установления наименьшего обязательного количества работ (услуг) при осуществлении массового акта протеста. Следует учитывать, что значительно увеличился спектр должностных лиц предприятия, конфликты с которыми сейчас считаются коллективными спорами. К тому же, согласно Трудовому кодексу РФ, работники отделений, представительств и других самостоятельных организационных единиц обладают правом предъявлять претензии, как и персонал компании.

Коллективный спор имеет два признака: коллективный характер и определенный объект разногласий.

Коллективный характер означает, что одним из участников конфликта являются сотрудники, относящиеся к таким объединениям, как профессиональные союзы, компания, ее дочерняя фирма либо офис, и другим самостоятельным организационным единицам, имеющим совместный круг интересов, связанный с производственной деятельностью. Коллективный спор образуется между персоналом и руководителем либо между работодателями. Следовательно, другой участник конфликта может представлять собой характерное объединение, а именно руководителей этой области, местности и т. д. Но данный признак не является непременной причиной для расценивания расхождения во мнениях как коллективного спора. Предмет данного вида разногласий представляет собой еще один непременный признак, который его характеризует.

Предметом коллективного спора могут считаться:

  • условия работы, определенные для всего персонала предприятия или обособленных единиц, а также их смена, включая зарплату. Лишь при установлении либо внесении корректив в трудовой режим, утвержденный нанимателем, может возникнуть коллективный спор. Его предметом не являются условия работы, закрепленные в законодательных нормативных актах;
  • подписание, внесение изменений и осуществление коллективных договоров – здесь конфликт появляется при отказе руководителя участвовать в обсуждении условий оформления данных документов. Равно как если он затрудняет их реализацию, не готов подписывать соглашения или корректировать, включая несоблюдение положений коллективного договора;
  • несогласие руководителя рассматривать позицию органа, состоящего из представителей работников, при утверждении трудовых нормативных актов на предприятии.

Участники коллективных споров реализуют свои права с помощью уполномоченных лиц.

Согласно статьям 38, 40 Трудового кодекса дата оформления протокола конфликта во время совместных обсуждений условий принимается за день появления коллективного спора. Им может считаться день уведомления о решении руководителя отклонить претензии сотрудников либо по окончании 3 суток со времени направления требований.

Важно не забывать, что коллективный спор возможен с конкретным объединением сотрудников (отделом, сменой).

  • Методы разрешения конфликтов, или Как придушить спор, не придушив при этом друг друга
  • l>

    Кто представляет работника и работодателя – стороны коллективного спора

    Участники коллективного спора представляют собой группы, сообщества сотрудников и работодателей, их союзы доверенных лиц, исходя из степени социально-партнерских правоотношений: на предприятии, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, краевом уровне.

    На основании статьи 29 Трудового кодекса РФ доверенными лицами в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их сообщества, другие профорганы, указанные в уставах общероссийских профсоюзов, либо иные доверенные лица, которых выбирают сотрудники.

    Первичный профсоюз либо другие уполномоченные субъекты, выдвигаемые персоналом, действуют в интересах работников предприятия при осуществлении совместного обсуждения положений, подписания и видоизменения коллективного договора, контролирования процесса его проведения, в том числе имеют возможность принимать участие в управлении предприятием, рассмотрении коллективных споров сотрудников с нанимателем.

    Сотрудники, которые не состоят в профессиональном союзе, имеют право на основании статьи 30 Трудового кодекса РФ наделить полномочиями первичный профсоюз действовать в их интересах в отношениях с нанимателем.

    Доверенных лиц руководителя на основании статьи 33 Трудового кодекса РФ при осуществлении совместного обсуждения условий, подписания либо видоизменения коллективного договора представляют начальник предприятия либо наделенные полномочиями лица согласно законодательным правовым актам, учредительным документам компании и локальной нормативной документации.

    Определенные объединения нанимателей являются представителями интересов работодателя при организации совместного обсуждения условий, оформлении и видоизменении соглашений, решении коллективных споров относительно их подписания либо корректировки. А также, кроме прочего, при создании и работе комиссий по регулированию социально-трудовых взаимоотношений. Вместе с тем объединение нанимателей — это некоммерческая организация, созданная по собственной воле работодателей для представления интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами, органами правительственной и местной власти.

    Когда нанимателей представляют правительственные и муниципальные организации, включая субсидируемые из определенных бюджетов, тогда их делегатами имеют право стать органы исполнительной и местной власти, имеющие полномочия действовать в интересах, данных законом либо предприятиями.

    Каким может быть коллективный спор: основные виды

    По особенностям противоречий различают:

    • конфликты сотрудников и нанимателей либо их доверенных лиц относительно определения либо видоизменения условий работы, подписания либо корректировки коллективных договоров, соглашений, касающихся труда персонала;
    • конфликты кадрового состава и нанимателей либо их уполномоченных по вопросам реализации коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

    По отношениям, способствующим появлению коллективных споров, различают:

    • конфликт из-за отношений рабочего штата сотрудников организации с нанимателем (руководством);
    • разногласия между профсоюзным комитетом предприятия и нанимателем (руководством);
    • конфликты различного спектра из-за отношений социальных партнеров выше уровня организации.

    Судя по вышеприведенным видам, все представляют собой разногласия в области социально-партнерских взаимоотношений на всевозможных уровнях. Участников конфликта при этом представляют группы, ассоциации сотрудников и нанимателей, их союзы в лице доверенных делегатов, исходя из ступени социально-партнерских связей: на предприятии, на федеральном, отраслевом, региональном, краевом уровне.

    Этапы разрешения коллективных споров

    Процесс разрешения коллективного спора характеризуется систематичностью с выдерживанием промежутка времени, определенного законом, и требований к протеканию примирительных процедур. Нормативные акты дают предельную свободу участникам в выборе и схеме их применения. До возникновения забастовок коллективные трудовые споры рассматривают в два либо три этапа.

    Этапы коллективных трудовых споров:

  1. рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
  2. расследование коллективного спора – трудовой арбитраж;
  3. разбор коллективного спора – участие посредника – трудовой арбитраж.

Проанализируем более детально специфику рассмотрения коллективного трудового спора на каждом этапе.

Этап 1. Примирительная комиссия.

Примирительная комиссия представляет собой первичное ведомство, расследующее конфликт. На основании статьи 402 Трудового кодекса РФ она формируется в течение трех рабочих дней от начала коллективного трудового спора. Иначе говоря, с момента сообщения нанимателем о том, что он не принимает все либо часть претензий персонала, или в связи с окончанием периода, установленного для дачи решения руководством по претензии сотрудников.

Проделать данный путь необходимо. Неприемлемо воспользоваться услугами посредника либо направить иск в трудовой арбитраж, не проходя его. Приступать к следующим стадиям и применять определенные способы в виде обращения к посреднику либо направления иска в трудовой арбитраж лицами, имеющими отношение к коллективному спору, возможно только при отсутствии взаимного согласия в примирительной комиссии.

Разбирательство коллективного спора в примирительной комиссии является возможностью для сторон трудовых отношений самим урегулировать разногласие. При неудачном опыте участники приступают к другим действиям в расследовании конфликта. Вместе с этим они могут остановить свой выбор на каком угодно этапе, иначе говоря, осуществить рассмотрение коллективного трудового спора с помощью посредника либо передать его на разбирательство в трудовой арбитраж, в том числе шаг за шагом пройти эти стадии.

В части 2 ст. 398 Трудового кодекса РФ раскрывается понятие «примирительная процедура». Согласно законодательным актам она представляет собой разбирательство коллективного спора для его рассмотрения примирительной комиссией, с привлечением посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В этой статье Трудового кодекса РФ, рассматривающей правила урегулирования разногласий с поиском компромиссных решений, имеет основополагающее значение неукоснительное соблюдение порядка разбирательства коллективного спора примирительной комиссией. Однако все лица, имеющие отношение к конфликту, могут воспользоваться правовой помощью определенного правительственного органа по улаживанию коллективных споров для того, чтобы способствовать нивелированию текущего разногласия.

Статья 402 Трудового Кодекса и Постановление Министерства труда РФ от 14.08.2002 № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров в примирительной комиссии» определяет последовательность формирования, работу этого органа и вынесение им соответствующих решений.

При противоречиях в примирительной комиссии лица, имеющие отношение к коллективному спору, расследуют разногласия путем привлечения посредника и (либо) в трудовом арбитраже.

Этап 2. Ход осуществления примирительной процедуры с привлечением посредника.

Запрашивающим лицом о передаче коллективного спора на рассмотрение посредником являются сотрудники либо их доверенные лица, потому что у них намного больше мотивов для урегулирования конфликта с нанимателем, подталкивания его на выполнение их требований.

На протяжении 3 рабочих дней от периода формирования протокола разногласий примирительной комиссией осуществляется по договоренности сторон привлечение третьей стороны к разрешению конфликта.

Главным направлением помощи посредника является урегулирование участниками коллективного спора, возникшего в связи с утверждением и сменой условий труда, в том числе его оплаты, согласования, изменения и введения в действие коллективных договоров и соглашений. А также ввиду несогласия работодателя принимать к сведению мнение органа, состоящего из доверенных лиц персонала организации, при согласовании локальных нормативных актов, в которых есть юридические трудовые нормы. Основная обязанность посредника представляет собой содействие в получении помощи участникам в нахождении наиболее подходящего для всех решения по урегулированию коллективного спора на базе эффективных переговоров.

Каждый независимый специалист, предлагаемый как участниками, так и Федеральной службой по труду и занятости, имеет право стать посредником.

Ежегодно службой формируются списки граждан, способных выполнять функции посредников при разбирательстве коллективных споров, для того чтобы гарантировать эффективный отбор высококвалифицированных специалистов на этот пост. Реестр создается с рассмотрением рекомендаций доверенных лиц сотрудников и нанимателей после договоренности с гражданами, предлагаемыми как посредники. В нем обязательно должна содержаться такая информация, как Ф. И. О., дата рождения, образование, место работы, специальность, занимаемая должность и иные сведения, показывающие фактическую выслугу лет в рамках социально-трудовых отношений и регулирования коллективных споров.

Договоренность участников с посредником определяет ход разбирательства конфликта с привлечением третьей стороны.

При расследовании коллективного спора участники сами занимаются организационным обеспечением. В течение 7 рабочих дней со времени обращения к посреднику конфликт должен быть решен.

Если возникает потребность, то время, установленное для осуществления примирительных процедур с помощью третьей стороны, увеличивается по договоренности между участниками.

Этап 3. Трудовой арбитраж.

Существует другая примирительная процедура, замещающая либо применяемая после расследования спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он является временно функционирующим ведомством по разбирательству коллективного спора. Трудовой арбитраж существует на время расследования определенного конфликта.

Эта инстанция используется в случае, когда участники решили перейти к разбирательству спора, не оконченного примирительной комиссией. К ней прибегают следом за комиссией, а также пропустив данный этап.

Постановление Министерства труда РФ от 14 августа 2002 года № 59 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже» управляет этим процессом.

Трудовой арбитраж при разбирательстве конфликта образуется в случае:

  • несогласия какой-либо стороны коллективного спора заниматься формированием либо работой примирительной комиссии;
  • отсутствия между участниками согласия относительно соискателя на должность посредника на протяжении 3 рабочих дней;
  • разбирательства коллективного спора между работниками и нанимателями предприятий, где правовыми актами РФ наложен запрет на проведение забастовок либо установлена предельная норма;
  • если не достигнуто согласие при разбирательстве коллективного спора примирительной комиссией, когда участники предпочли расследование противоречий в трудовом арбитраже в качестве следующей примирительной процедуры.

На основании ч. 1 статьи 404 Трудового Кодекса РФ исключительно при подписании участниками письменного соглашения о неукоснительном выполнении постановлений трудового арбитража происходит данное разбирательство конфликта. Помимо этого, согласно части 1 статьи 406, когда лица, имеющие отношение к коллективному спору, не дают согласие принимать участие в примирительной комиссии или ее функционировании, тогда стороны начинают создавать трудовой арбитраж. Но надо принимать к сведению, что конфликт разбирается при таких обстоятельствах в этой инстанции, если будет достигнута договоренность о непременном выполнении его постановления.

Забастовки как способ решения коллективных трудовых споров

Трудящиеся могут применять забастовки в качестве метода разрешения коллективного спора на основании ст. 37 Конституции Российской Федерации. В соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ забастовка – это краткосрочное добровольное несогласие сотрудников выполнять целиком либо выборочно должностные обязанности с целью решения коллективного спора.

В возникновении законодательных актов о труде во всех государствах, включая царскую Россию, большую роль сыграла стачечная борьба. В конце XIX — начале XX вв. без массового прекращения деятельности рабочими не возникал ни один законодательный акт о труде как в императорской России, так и в зарубежных странах. На данный момент существуют разнообразные виды протестного отказа от работы трудящихся в развитых государствах. Это и неспешный темп выполнения обязанностей, и предостерегающие забастовки, которые являются краткосрочными, продолжительностью двадцать четыре либо двадцать восемь часов, и ступенчатые, заключающиеся в приостановке трудовой деятельности на небольшое количество часов в день либо неделю. Также к ним относятся перемежающиеся забастовки, когда в порядке очередности прекращается деятельность всех цехов до оповещения о полной остановке работы и др. Благодаря стачечной борьбе предприниматели и государство осуществляют преобразования в социальной сфере, совершенствующие конкретным образом условия труда. Кроме того, они ведут борьбу с противоправными законами, ограничивающими, нивелирующими достигнутое решение. Вследствие рабочего движения в нормативных актах было установлено право на массовое прекращение работы.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах ООН 1966 года, утвержденный в СССР в 1974 году, обязывал согласившиеся с ним правительства гарантировать полномочия на забастовку на основании законодательных актов их страны. В России закон, регулирующий подобные формы протеста, был проведен только спустя пятнадцать лет после принятия данного пакта, так как до 1989 г. в СССР отсутствовали стачки.

Право на забастовку представляет собой прерогативу трудового коллектива либо некоторого их количества, так как, собственно, подобный отказ от работы является совместным актом, видом коллективных претензий с целью удовлетворения просьб трудящихся, которые не были урегулированы по взаимному соглашению.

В противоположность к примирительным процедурам решения коллективного спора стачечная борьба представляет собой требовательный акт трудящихся, принуждение нанимателя, способом прекращения трудовой деятельности настоять на осуществлении своих требований, неурегулированных в предыдущих процедурах поиска компромисса. Она является последним, чрезвычайным методом разрешения коллективного спора.

Трудящиеся или их доверенные лица могут начать подготавливаться к стачечной борьбе в таких случаях:

  • когда примирительные процедуры не урегулировали коллективный спор;
  • когда наниматель избегает примирительных процедур;
  • когда руководство не соблюдает соглашение, полученное в процессе урегулирования коллективного спора.

Порядок проведения забастовки состоит их следующих этапов:

  1. вынесение резолюции о начале подобного акта протеста;
  2. начало забастовки и уведомление нанимателя;
  3. завершение работы и организация примирительных процедур;
  4. прерывание забастовки при возникновении потребности;
  5. объявление забастовки неправомерной либо примирение сторон и завершение акта протеста.

Забастовка имеет такие признаки:

  • Подобный акт протеста является общей деятельностью, в одиночку его не организовать. Трудящиеся конкретной области, специальности, территории могут объявить забастовку, потому что являются участниками совместных обсуждений условий и имеют возможность включиться в коллективный спор.
  • Забастовка представляет собой кратковременную меру, не существует таких непрекращающихся актов.
  • Подобный протест является деятельностью по собственному желанию. Нельзя насильно заставить бастовать либо препятствовать этому. Лица, применяющие принуждение как к участию в акции протеста, так и запрету такового, на основании ст. 409 Трудового кодекса РФ несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.
  • Забастовка представляет собой способ урегулирования коллективного спора. Если последнего нет, то запрещается организовывать стачечную борьбу. Глава 60 Трудового кодекса РФ указывает, что процесс урегулирования индивидуальных трудовых споров не предусматривает организацию подобного акта протеста.
  • Забастовка – мера, проводимая исключительно трудящимися.

По рекомендации представительного органа работников, не имеющего раньше от них полномочий на урегулирование коллективного спора, на основании статьи 410 Трудового кодекса РФ заключение об объявлении забастовки утверждается на заседании (совещании) трудящихся предприятия (отделения, представительства, других независимых структурных подразделений). Когда решение о начале акции протеста согласовано с профсоюзом либо их объединением, то оно обязано быть принято на любом предприятии на заседании (совещании) коллектива. Есть возможность поддержать заключение профессионального союза посредством собирания подписей больше пятидесяти процентов персонала в помощь организации данного мероприятия.

В существующих нормативных актах РФ представлено два вида забастовок: предупредительная и основная.

Первая проводится один раз на протяжении 1 часа спустя 5 календарных дней деятельности примирительной комиссии. Нанимателя письменно уведомляют об организации данной забастовки не позже чем за три рабочих дня. Орган, организующий такую акцию, обеспечивает минимальное количество обязательных работ либо услуг.

Нанимателя необходимо не позже чем за 10 календарных дней письменно уведомить о том, что начинается основная забастовка.

Есть случаи, при которых закон ограничивает право на подобные протестные акты. К примеру, статья 413 Трудового кодекса РФ отмечает, что согласно статье 55 Конституции РФ являются неправомерными и не разрешаются забастовки:

  • в промежуток времени установления военного либо чрезвычайного положения или специальных мер вследствие этого;
  • в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, иных военных, военизированных и других формированиях и учреждениях, занимающихся проблемами обеспечения обороны страны, защищенности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных, противопожарных работ, предотвращением либо устранением стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
  • в органах правопорядка;
  • в организациях, напрямую занимающихся обслуживанием особо опасных видов производств либо оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
  • в организациях, относящихся к обеспечению жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, тепло-, водо-, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы). Это происходит, когда организация забастовки обуславливает возникновение опасности для обороны страны и защиты государства, жизни и здоровья населения.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ сделал шире запрет забастовок как безусловный, так и условный, и детализировал его. В нормативных актах о федеральных госслужащих указано, что им не разрешается участвовать в таких протестных акциях.

Если забастовка, когда есть коллективный спор, была заявлена, не учитывая сроки, порядок и условия, установленные Трудовым кодексом РФ, то она неправомерна.

Разрешение коллективных споров: гарантии для участников процесса

Трудовые судьи, члены примирительной комиссии согласно статье 405 Трудового кодекса РФ на период участия в урегулировании коллективного спора отпускаются с основной работы. Вместе с тем у них остается средняя заработная плата на промежуток не больше 3 месяцев на протяжении года.

К тому же доверенные лица трудящихся и их объединений не имеют права привлекаться к дисциплинарной ответственности, не могут переводиться на иную работу или быть уволены с предприятия по желанию нанимателя без первоначального разрешения органа, который дал им полномочия на представление интересов.

Существует несколько гарантий для работников, участвующих в забастовке. Например, меры дисциплинарной ответственности к ним не применяются в связи с тем, что подобное действие не считается нарушением трудовой дисциплины. Точно так же за данными трудящимися остаются место работы и должность.

Наниматель, на основании статьи 414 Трудового кодекса РФ, может не платить сотрудникам зарплату за период участия в забастовке, но это не относится к персоналу, который выполняет необходимое минимальное количество работ (услуг).

Тем гражданам, которые не задействованы в акции протеста и по причине ее не исполняют свои должностные обязанности, подавшим письменное заявление о начале простоя в силу забастовки, оплата этого периода происходит в порядке, определенном статьей 157 Трудового кодекса РФ, в сумме не меньше двух третей среднего заработка специалиста.

Трудящиеся, принимающие участие в забастовке, имеют право на возмещение ущерба, установленного коллективным договором либо соглашениями, подписанными в процессе решения коллективного спора.

Разрешение коллективных трудовых споров: ответственность сторон

В ходе коллективного спора участникам необходимо осуществлять функции, установленные законодательными актами, коллективным договором либо соглашением, принятым при разрешении конфликта. Стороны отвечают за несоблюдение правовых норм о процедуре урегулирования подобных разногласий.

На основании статьи 416 Трудового кодекса РФ доверенные лица нанимателя, которые избегают принимать претензии персонала, привлекаются к дисциплинарному взысканию либо к административной ответственности в порядке, утвержденном законодательными актами РФ об административных правонарушениях. Также это относится к лицам, несогласным участвовать в примирительных процедурах, помимо прочего, выделять помещения для организации заседания (совещания) по вынесению претензий, извещению о забастовке либо создающим препятствия для его осуществления.

Кодекс об административных правонарушениях РФ определяет оплату административного штрафа в сумме от 10 до 30 МРОТ для нанимателей, которые нарушают номы закона по вышеперечисленным пунктам.

Доверенные лица руководства предприятия и трудящихся, причастные к неисполнению обязанностей по соглашению, являющемуся итогом проведения примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности согласно положению, определенному законодательными актами РФ об административных правонарушениях. В то же время статьей 5.33 Кодекса об административных правонарушениях РФ установлено, что за неисполнение указанных функций административный штраф в сумме от 20 до 40 МРОТ может быть назначен лишь нанимателю либо его доверенному лицу. Ответственность уполномоченных лиц сотрудников в подобной ситуации Кодексом об административных правонарушениях РФ не определена.

В соответствии со статьей 417 Трудового кодекса РФ на персонал, прекративший работу либо не возобновивший ее на другой день после уведомления органа, руководящего акцией, о наличии ставшего действительным решения суда об объявлении забастовки неправомерной или о задержке, либо о прекращении протеста, возможно привлечение к дисциплинарной ответственности за несоблюдение трудовой дисциплины. В таком случае, если сотрудников нет на рабочем месте, можно это считать прогулом без весомых обстоятельств. Дисциплинарная ответственность, не связанная с увольнением, применяется в случае, когда персонал находится на рабочем месте, но не исполняет свои должностные функции.

Представительный орган трудящихся, начавший и не остановивший забастовку после объявления ее неправомерной, должен компенсировать ущерб, нанесенный нанимателю этим действием за свой счет в сумме, установленной судом.

К чему могут привести неправильное урегулирование коллективного трудового спора: пример из практики

Коллективные споры, происходившие перед разделением Советского Союза в 90-е годы, являются наглядным и невероятным по масштабу образцом конфликта, не получившего в положенный срок завершения. Забастовки шахтеров были наиболее впечатляющи в общей картине. Они встревожили Кузбасс, потом перешли в Донбасс, а затем переключились на Карагандинский угольный бассейн.

Шахтеры выдвинули требования о несоответствующих условиях труда, включая длительность рабочего дня, отступлении от техники безопасности, лишении компенсаций за сверхурочные часы, в том числе задержке зарплаты. Управление бесцеремонно оставило без внимания их просьбы, чем вызвало бурный протест.

Друг за другом шахты прекращали работу, а персонал стал митинговать на площади, перегораживать ж/д пути. Наряду с этим была видна правильная координация забастовки, трудящиеся соблюдали сроки уведомления о проведении акции. Был организован круглосуточный обход для контролирования порядка на улицах городов и населенных пунктов.

Забастовочная деятельность приобрела такой масштаб, что управление шахт осознавало свою беспомощность, а с протестующими обсуждали условия члены Верховного Совета. На совещаниях с правительством общество стачечного комитета наряду с экономическими претензиями добавило политические, проявив отсутствие доверия к высшей власти страны.

Положение забастовочного движения было до такой степени нерушимым, что лишь после распада СССР оно завершило свою деятельность.

Данный случай ярко иллюстрирует, что коллективный спор, вырвавшись из установленного порядка, имеет возможность уничтожить социальный и государственно-правовой строй. Исходя из вышеприведенной ситуации, настоящим законодательством подготовлена неукоснительная процедура разрешения подобных конфликтов с прохождением определенных этапов. Развивая порядок расследования и урегулирования коллективных споров, действующая правовая система упрочняет положение правительственной структуры и общественного образа жизни.

Коллективные споры: причины возникновения и порядок разрешения

Мнение эксперта

Еще два примера возникновения коллективных споров

Валентина Митрофанова,
кандидат экономических наук, генеральный директор Института профессионального кадровика, член экспертного совета журнала «Кадровое дело»

Приведу 2 случая из практики. В одном из них, несмотря на то что компания моего клиента неправильно поступила, разногласия можно было либо предупредить, либо решить, не доводя дело до суда. В другом примере правильные действия генерального директора дали возможность не только не допустить коллективный спор, но и усилить преданность сотрудников.

Пример 1. Коллективный спор при отсутствии причин.

В отдел кадров обратился сотрудник цеха с расчетным листом с целью получить разъяснения о том, как производится оплата ночных часов. У рабочего было просто желание разобраться с расчетом, он не был нацелен на создание конфликтной ситуации. Но специалисты отдела кадров, не вникая, отправили его в отдел расчета заработной платы. Оттуда сотрудника отослали опять в службу персонала, объяснив, что за сведения о работе в ночные часы отвечают ее специалисты. Те в свою очередь направили человека к начальнику цеха, предоставляющему информацию о фактически отработанном времени. В результате бессмысленного хождения у сотрудника, разумеется, росло возмущение, которым он обменивался с сослуживцами. В итоге по окончании недели в службу персонала пришла с требованиями вся смена. Однако и тогда управление фирмы не предприняло мер для ликвидации конфликта. Инцидент привел к возникновению коллективного спора, где приняло участие четыреста пятьдесят сотрудников. Любопытно, что в оплате ночных часов фирмой не было нарушений, специалист отдела кадров только должен был разъяснить сотруднику цифры в расчетном листе. Однако при рассмотрении спора были выявлены иные нарушения в начислении заработка. Это привело к судебному разбирательству, которое инициировали сотрудники для возврата всех недополученных ими сумм. Фирма выплатила работникам немало денег.

Пример 2. Уменьшение заработной платы без конфликта.

Моему клиенту в кризис 2009 г. акционерами была дана сложнейшая задача, которая состояла в снижении фонда оплаты труда. Для этого можно было применить следующие способы: сокращение штата сотрудников или уменьшение окладов с сохранением всего персонала. Однако большинство нанимателей России чаще всего используют первый способ, а ведь для этого необходимы существенные издержки, а в конце кризиса придется искать заново работников, что приведет к новым затратам. К примеру, для переобучения только что принятых сотрудников необходимы также расходы, но не у всех они учтены в бюджете. Помимо того, результатом сокращения часто может быть возникновение коллективных споров. В связи с этим намного эффективнее другой способ. Им и воспользовался мой клиент.

Он организовал собрание для всех сотрудников фирмы и разъяснил им создавшееся положение. Перед ними был поставлен выбор: либо снижение заработной платы на пятьдесят процентов, или уменьшение количества сотрудников наполовину. Конечно, когда озвучить эту проблему отдельно перед каждым человеком, решение было бы неодинаковым, но согласиться при всех провести сокращение никто не смог. Таким образом, начальнику удалось предотвратить направление петиции в инспекцию, не допустить подачу исковых заявлений в суд и с позволения работников уменьшить зарплату на пятьдесят процентов. Отмечу, что по истечении шести месяцев фирма переборола кризис, у персонала восстановился прежний должностной оклад. Трудовую деятельность осуществляли в ней те же работники, которые являлись как профессионалами, так и были преданы фирме, как удостоверился руководитель.

Информация об экспертах

Валентина Митрофанова, кандидат экономических наук, генеральный директор Института профессионального кадровика, член экспертного совета журнала «Кадровое дело». Валентина Митрофанова окончила Восточно-Сибирский государственный технологический университет (Улан-Удэ), РЭА им. Г. В. Плеханова и Российскую академию правосудия. Стаж работы в сфере кадрового делопроизводства – с 2001 года. Неоднократно участвовала в проверках, проводимых инспекцией по труду, ФСС, ПФР, налоговой инспекцией и другими контролирующими структурами. Имеет опыт судебного урегулирования трудовых споров; в разных процессах представляла интересы как нанимателей, так и работников. Преподает в Российской академии правосудия на кафедре трудового права и права социального обеспечения. Автор книги «Оформляем кадровые документы: настольная книга практика» (М.: Альфа-пресс, 2011). Институт профессионального кадровика. Сфера деятельности: обучение специалистов по кадрам, кадровый аутсорсинг, аудит кадровых документов. Форма организации: негосударственное образовательное частное учреждение. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 14. Стаж генерального директора в должности: с 2010 года (с момента основания компании).

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль