Лидерство в организации: каким бывает и какие проблемы решает

129
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Было бы ошибкой полагать, что лидерство – только врожденная черта характера. Как и всему другому в жизни, лидерству можно научиться, и пример этому – легендарный Александр Македонский, в чьей судьбе далеко не последнюю роль сыграл отец. Он четко говорил сыну, чего ждет от него и какими действиями этого результата достичь. Насколько важно лидерство в организации и как стать Македонским в своей компании, мы расскажем в нашей статье.

Вопросы, рассмотренные в статье:

  • Какова роль лидерства в организации.
  • Какие уровни лидерства в организации существуют.
  • Какие существуют стили лидерства в организации.
  • В какой взаимосвязи находится лидерство и стили руководства организацией.
  • Для чего необходимо развивать лидерство в организации.
  • Какие проблемы лидерства характерны для российских организаций.

Насколько важна роль лидерства в организации

Лидерство – величина непостоянная и зависящая от множества факторов. Во-первых, невозможно приписать себе статус лидера, если ваше окружение – коллеги и партнеры – не признали в вас авторитета и качеств, превосходящих их собственные. Добавим к этому то, что в разных контекстах под лидерством подразумеваются разные понятия. Чаще всего так называют взаимоотношения, складывающиеся внутри группы или общности. Между тем в социально-психологической литературе этим термином называют отношения, которые возникли по инициативе лидера.

Лидером нельзя назначить какого-то члена группы: неотъемлемым требованием к настоящему лидеру будет проявление в его характере и решениях всех характеристик, присущих этой группе, и при этом одобряемых ее участниками. При этом лидер действует в целях сплочения коллектива и повышения результативности его совместной работы. Именно поэтому далеко не каждый человек готов к такой роли, даже если коллектив одобрил его кандидатуру на роль «предводителя».

Опыт и знания у лидера, безусловно, должны быть выше, чем у остальных участников группы. Помимо этого, лидерство в управлении организацией заключается в своеобразном психологическом доминировании. Именно от лидера ждут инициативы по решению непростых задач, он должен уметь удержать внимание команды на время проекта и, конечно, взять на себя ответственность в случае неудачи. При этом опытный лидер не диктует команде план действий, но «подсказывает» верные пути решения, направляя отдельных участников и повышая общий дух.

Этот социально-психологический процесс базируется на авторитете отдельного человека для общности людей, и задача лидера в том числе – объединить отдельных людей в такую группу. Для этого человеку, претендующему на роль лидера в организации, необходимо иметь дар убеждения и организаторские способности. Конечно, люди объединяются в группу для достижения определенной цели, но это не означает, что добиваться результата должен только один человек.

Именно поэтому для лидера крайне важно иметь хотя бы одного последователя – того, кто поддерживает его идеи и предложения, разъясняет остальной группе важность следования указаниям и помогает команде работать слаженно и эффективно. Сила влияния лидера всегда зависит от соотношения его личностных качеств и личностных качеств людей, на которых он стремится повлиять.

Таким образом, понятие лидерства в организации сводится к формированию определенной стратегии поведения, ведущей к реализации проекта. Это принятие решений, основанных на анализе возможностей и затрагивающих двух и более человек. Задача лидера – мобилизовать все имеющиеся ресурсы (человеческие, временные, финансовые, инфраструктурные) для претворения программы в жизнь.

Лидерство в организации предполагает выполнение следующих действий:

  • Подбор и сплочение команды.
  • Принятие решения и его донесение до участников процесса.
  • Создание условий для эффективной реализации плана.
  • Своевременное реагирование на изменения и адаптация стратегии.
  • Координация работы исполнителей.
  • Подведение итогов работы и анализ результата.

Какие существуют уровни лидерства в организации

Важно различать лидера и начальника, и это различие базируется на стиле взаимодействия с группой. Лидер не столько направляет свою команду, сколько ведет ее за собой. При этом руководитель указывает путь, но совсем не обязательно сам следует ему. Так же и группа: подчиненные вынуждены следовать указаниям руководителя в силу своего статуса, последователи внимают лидеру из-за его признанного авторитета и веры в его исключительные качества.

Типы лидерства в организациях различаются в зависимости от целей и задач, а также от уровня, на котором действует конкретный человек. Существует три уровня лидерства.

1. Лидеры малых групп – это собственники бизнеса, топ-менеджмент предприятий, которым принадлежит максимальный объем властно-распорядительных полномочий в данной группе. Более того, такой лидер сам формирует эту общность, увольняя и нанимая людей. Личные качества лидера в данном случае играют ключевую роль, так как процесс совместной работы каждого члена команды с лидером непрерывен и напрямую влияет на эффективность компании в целом. Общность оценивает такого лидера как индивидуально, так и по совокупности действий. Какие он принимает решения, берет ли на ли себя ответственность, как делегирует полномочия, сплачивает команду – всё это влияет на итоговую «оценку», выносимую командой лидеру.

При этом лидеру критически важно найти баланс между эмоциональной вовлеченностью в жизнь команды и свободой от личных предпочтений, настроения и симпатий.

Такой человек – центр группы, ее мозг и сердце. К нему обращаются в случае возникновения сложных вопросов, при нехватке нужной информации, а также при необходимости разрешить конфликт внутри команды или помочь новичку влиться в коллектив. Члены команды знают, что лидер способен объяснить практически все, дать совет в любой ситуации и поддержать в нужный момент. Если же по какой-то причине лидер не в состоянии разрешить ситуацию, он подскажет, к кому можно обратиться за помощью, поможет наладить коммуникацию и обязательно поинтересуется результатом. Его коммуникабельность и организованность, помноженные на прагматичность, помогают находить нестандартные решения и обеспечивают реализацию поставленных задач успешно и в срок.

Идеальный, самый сильный лидер – это лидер, сочетающий в себе сразу три аспекта: деловой, информационный и эмоциональный. Но такая комбинация встречается крайне редко. Чаще в человеке «уживаются» две ипостаси. Но и этого вполне достаточно для поддержания авторитета в группе.

2. Лидер второго уровня — человек, в подчинении у которого могут находиться как трудовые коллективы, так и социальные общности и группы. Они выдают лидеру аванс поддержки и доверия. Этот аванс повышает степень влияния лидера, так как суммируется с его личными качествами и деловым опытом. Его деятельность ценится тем больше, чем больше выданный кредит доверия и чем он точнее определяет цель и пути ее достижения.

3. Лидер третьего уровня — руководитель, для признания авторитета которого наименьшее значение имеют его личные качества – предполагается полное сосредоточение власти. Умения формулировать задачи и находить вектор их решения, налаживать коммуникации и обмен мнениями с властями, владеть даром убеждения выходят на первый план в данном типе лидерства против, например, первого типа, где личные качества лидера имеют главное значение. Можно сказать, что лидер данного уровня – это глава не просто предприятия, но корпорации, объединяющей несколько фирм, или глава полноценного социального института. Для него становится важно умение выстроить диалог не столько с командой, сколько с политиками, а основу его деятельности составляет личная культура.

Какие встречаются стили лидерства в управлении организацией

Сегодня вопрос лидерства весьма популярен как в науке, так и среди широкой аудитории. Существует множество различных типологий стилей лидерского управления, но представленная ниже наиболее полно отражает весь спектр возможных вариантов. Согласно данной типологии выделяются следующие стили лидерства в организации.

  1. Деловое лидерство.

Данный стиль лидерства базируется на компетенциях руководителя, его умении организовать работу группы, авторитете и весе руководителя в деловом обществе. Такой стиль лидерства необходим в производственных компаниях и играет важную роль в вопросах повышения эффективности производства.

  1. Эмоциональное лидерство.

Такому лидеру не подчиняются, а доверяют, за ним следуют, потому что с ним спокойно и комфортно. Данный стиль лидерства в организации в большей степени основан на симпатиях общности, умении лидера снимать социальное напряжение и обеспечивать комфортный психологический фон.

  1. Ситуативное лидерство.

Как следует из названия, такой лидер проявляет себя время от времени и, как правило, лишь в критической ситуации. При этом не имеет значения, какого рода возник вызов – деловой или психологический – данный тип лидера способен на урегулирование любого форс-мажора.

Еще одна популярная типология также делит лидерство на три вида, но в зависимости от свойств самого лидера, проявляемых им в процессе коммуникации с группой.

1. Авторитарный стиль лидерства.

Как правило, такое лидерство основано на административном ресурсе и обеспечивается, помимо прочего, страхом наказания и нежеланием попасть «на ковер». Такой лидер стремится к концентрации в своих руках всей власти над группой и дает не просто советы и рекомендации, но приказы и прямые руководства к действию.

Плюсами такого стиля можно назвать минимальное время, необходимое на донесение воли лидера до группы и старт всех работ. Минусами являются недостаточный авторитет такого лидера, подавление воли и инициативы сотрудников. Их нежелание вовлекаться в процессы и пренебрежение результатами труда также негативно сказывается на эффективности коммуникации.

2. Демократический стиль лидерства.

Данный стиль лидерства в организации является наиболее предпочтительным: руководитель объективен и честен, он способен справедливо распределять обязанности внутри коллектива и создавать нужную атмосферу для выполнения поставленных задач.

Как правило, такой лидер не нуждается в дополнительных мерах поддержки своих решений, таких как штраф и премия: его авторитет основан на уважении и предыдущих заслугах. Минусом данного стиля лидерства можно назвать длительный процесс налаживания коммуникации, при этом плюсом является личное вовлечение каждого участника рабочего процесса в общее дело и чувство «плеча».

3. Пассивный стиль лидерства.

Лидер такого типа предпочитает не вмешиваться в конфликт и не принимать решения столь долго, насколько это возможно. У него есть пул заместителей, которые и решают все насущные вопросы. Эти заместители, как правило, обладают и большей, по сравнению с лидером, компетенцией и пользуются доверием группы.

Такой стиль лидерства нельзя назвать эффективным, так как все процессы в организации замедляются и проходят долго, вызывая разногласия и требуя большого числа согласований. Данный стиль лидерства в силу его иррациональности противопоставляют демократическому и авторитарному.

Существует также классификация лидеров по преобладающим функциям. Согласно этой концепции лидерство в организации может быть пяти видов:

  1. Лидер-дипломат.
  2. Лидер-организатор.
  3. Лидер-борец.
  4. Лидер-творец.
  5. Лидер-утешитель.

Лидер-дипломат не афиширует свои планы – как стратегические, так и тактические. Но при этом он всегда в курсе намерений своих партнеров и коллег, так как обладает большим доверием и умеет слушать людей. Разговоры и мягкое убеждение – его основные инструменты работы.

Лидер-организатор увлекает людей своей верой в положительный исход предприятия и энергией, которая заряжает тех, кто рядом. Такой лидер способен и сам доверять своим коллегам, расценивая команду как друзей или даже семью. Лидер-организатор не скупится на похвалу, а неудачи принимает близко к сердцу.

Лидер-борец уверен в себе и своем решении, что порой приводит к его бескомпромиссности и чрезмерному упорству. Однако его готовность к решению по-настоящему сложных задач высоко ценится как коллективом, так и его руководством. Лидер-борец будет отстаивать не только свое мнение, но и пожелания коллектива. Если иногда он не может адекватно оценить последствия своих действий, то искренность, с которой он предан делу, прощает его нечастые ошибки.

Лидер-творец видит новые возможности и не страшится их использовать, приглашая к участию коллег. Группа не нуждается в управлении как таковом, им интересно решать виртуозно поставленные лидером задачи, так как они похожи на увлекательную игру.

Лидер-утешитель всегда вежлив и добродушен, он готов выслушать и поддержать в трудную минуту. Он наделен хорошей эмпатией и умело использует ее для выстраивания доверительной коммуникации с коллегами и подчиненными.

Стили лидерства в организации, по мнению психологов, бывают такими:

1.«Соблазнитель» умеет предугадать желания людей и использовать их слабые черты характера в своих целях. Его обожают и считают идеальным, так как он хорошо разбирается в людях и умеет погасить конфликт или мотивировать человека.

2. «Организатор» умеет сплотить людей, поддерживая в них чувство собственной значимости и помогая реализовать их собственные стремления. Он пользуется уважением и доверием.

3. «Патриархальный повелитель» наделен любовью и почитанием коллег. Это своеобразный отец всего коллектива: он строгий, но любимый. Негативные ситуации разрешаются легко благодаря его умению поддержать и внушить доверие и веру в положительный исход.

4.«Герой» обычно проявляется в ситуации конфликта и благодаря своей храбрости становится воплощением справедливости. Он готов на жертву ради других, что вселяет в людей веру в его исключительность и дает основания подчиняться его решениям.

5.«Изгой» вызывает чувство сожаления и негативные эмоции. Это антилидер.

6.«Козел отпущения» схож по эмоциональной окраске с предыдущим типажом, за исключением того, что на данного лидера в силу его ответственности за процесс часто «вешают» все неудачи и промахи команды, а также отдельных ее членов.

7.«Вожак» олицетворяет собой идеал, к которому стремится каждый член группы и которому все пытаются подражать. Он аккумулирует стандарты поведения в группе.

8. «Кумир» может зарядить всю группу одним своим поведением. Его обожают и считают идеальным. И эта любовь часто может быть абсолютно иррациональной.

9.«Тиран» вселяет в людей страх ошибки и грозящего наказания. В «тиране» проявляется авторитарный стиль лидерства.

10. «Дурной пример» тоже своего рода лидер, так как любая группа живет по принципу «дурной пример заразителен».

Лидерство в современной организации можно также классифицировать по направленности его влияния на результат:

  • конструктивный (функциональный) стиль сосредоточен на выполнении задач максимально эффективным способом;
  • деструктивный (дисфункциональный) стиль ставит своей задачей нанесение вреда или ущерба – материального и морального – определенным процессам или группам лиц (например, группа мошенников в топ-менеджменте корпорации);
  • нейтральный стиль находится в отстранении от результата и ценит сам процесс (например, лидерство в танцевальной группе).

В идеальном мире лидер комбинирует черты различных видов и стилей управления в зависимости от задач, ситуации и настроения коллектива. Но, к сожалению, на практике такое встречается редко.

Мнение эксперта

Мой лидерский стиль можно назвать демократическим

Дмитрий Дубинов, 
вице-президент, генеральный директор группы компаний «Держава», Нижний Новгород

В возглавляемой мною организации приняты демократические стили лидерства. На заседаниях совета директоров мы знакомимся с планами на будущее, обсуждаем стратегию развития. Каждый руководитель бизнес-направления имеет возможность высказаться, после чего мы обсуждаем его предложения и коллективно принимаем решения. Как генеральный директор-«демократ», я открыт для нововведений, предлагаемых моими коллегами.

В своей работе я использую элементы коучинга. Например, это касается тайм-менеджмента. Я выработал такую формулу: 50 % трачу на бизнес, 30 % уходит на выстраивание бизнес-процессов, оставшиеся 20 % – это воспитание этики и поддержание культуры в коллективе.

На мой взгляд, сегодня, когда условия реальности меняются достаточно часто, важно быть гибким и сочетать разные модели и подходы всех теорий о лидерстве. Думаю, если бы Хайнс оценивал мой стиль, он бы сказал, что я играю «роль эволюциониста, планировщика и фокусника попеременно».

Отношения в коллективе играют важную роль в вопросах эффективного управления. Поэтому построение корпоративных коммуникаций я ставлю на одно из главных мест и уделяю этому вопросу много времени и сил. Настраиваю менеджеров на построение своеобразных «мостов» друг с другом – это помогает в решении сложных и нестандартных задач. Я убежден, что культура лидерства в организации способствует более эффективному нахождению оригинальных путей решения возникающих вопросов и экономит ресурсы компании. Суммарно это повышает профессионализм всей команды и продвигает ГК «Держава» к новым достижениям.

Моя цель – постоянное совершенствование навыков управления, так как я предпочитаю создавать будущее, закладывая его основы. Моя работа ориентирована на взаимодействие с целевой аудиторией, но за пределами компании у меня большая сеть контактов с представителями власти, бизнес-партнерами и людьми из профессионального сообщества.

Как связано лидерство и стили руководства организацией

В то время как лидера выдвигают снизу, основываясь на его опыте и доверии коллектива к нему, руководителя назначают сверху. Ему необходим определенный набор полномочий, чтобы управлять людьми и процессами. Распространено ошибочное мнение, что успешный менеджер может совмещать роли руководителя и лидера. Безусловно, в ряде случаев такая постановка вопроса возможна. Но стоит всегда принимать во внимание, что лидер опирается на этико-нравственные критерии, а руководитель – на деловые задачи.

Формированию авторитета руководителя способствуют стиль руководства и лидерства в организации. Выделяют три таких формы авторитета:

1. Моральный – основывается на нравственных характеристиках руководителя.

2. Формальный – без поддержки моральным аспектом не дает полноценного влияния на коллектив, так как вызван исключительно должностью.

3. Функциональный – базируется на деловых качествах руководителя, его отношении к делу и опыте.

Руководитель, обладающий только одним видом авторитета, является уязвимым и может потерять свое влияние при незначительных проблемах. Это приводит к агрессии по отношению к подчиненным, повышению напряженности в коллективе и, как следствие, снижению эффективности рабочих процессов.

Стратегическое лидерство в организации подразумевает гибкость менеджера в вопросах выбора стиля управления в зависимости от ситуации. Он должен учитывать индивидуальные особенности членов коллектива в каждый конкретный момент.

По стилю управления качества лидера можно разделить на следующие виды:

1. Либеральный. «Работа не волк» – главный девиз коллектива, которым управляет либеральный лидер. Здесь важно иметь слаженную команду, состоящую из единомышленников. Из отрицательных свойств такого стиля – частая безответственность чересчур расслабленных сотрудников.

2. Демократический. Такое руководство можно считать одним из самых эффективных при условии четкого соблюдения регламента обсуждений. Минус в том, что зачастую мозговой штурм затягивается, отвлекая всех от основного дела.

3. Авторитарный. Характерен для тех, кто предпочитает беспрекословное подчинение во всех вопросах.

4. Авральный. Характерен для проектных команд, стартапов, молодых творческих команд. Попытки его систематизировать и упорядочить приводят к конфликтам и саботажу.

5. Деловой. В противоположность авральному строится на определенной схеме и предварительных расчетах. Подходит для многих задач, но неэффективен в ситуации непредвиденных изменений и неприятных сюрпризов.

6. Компромиссный. Строится на договороспособности руководителя, который готов идти на диалог и уступки работникам. При этом важно не допускать вреда компании и пренебрежения ее ценностями.

При выборе собственного стиля руководителю стоит помнить, что этот аспект является:

  • основной составляющей успешной работы коллектива;
  • ориентиром для коммуникации внутри коллектива и работников с руководителем;
  • базой психологического климата.

Уделим стилям руководителя больше внимания.

1. Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства.

Стиль, при котором коллектив имеет право высказаться и принять участие в принятии важного решения. Но при этом выполнение такого решения никем не контролируется, что приводит к срыву работы или существенному переносу сроков. Для данного стиля характерен минимум контроля при максимуме свободы. Это неминуемо приводит к снижению качества работы, росту недовольства между подчиненными и руководителем, порче психологического климата в коллективе и в итоге смене лидера или стиля руководства.

2. Демократический (коллективный) стиль руководства.

Схожесть с демократическим стилем лидера заключается в том, что все важные решения в коллективе обсуждаются на общем собрании с сотрудниками, где они могут высказываться и вносить свои предложения. При этом контроль за исполнением решений лежит на самих сотрудниках, что положительно сказывается на качестве и сроках работы. Руководитель не вмешивается в рабочие процессы без необходимости, но проявляет внимание и заботу о сотрудниках, интересуется их личными делами.

Активность и инициативность людей в коллективе, высокая производительность труда и принятие и быстрое претворение в жизнь взвешенных решений позволяет демократическому стилю руководства быть эффективным и популярным. Несмотря на то, что сотрудники рады работать в таком сплоченном коллективе, имея благоприятный психологический климат и внимательного заботливого руководителя, успешная реализация данного стиля возможна только при наличии у руководителя отличных организаторских и коммуникационных навыков и высокого интеллекта, в том числе эмоционального.

3. Авторитарный (директивный/диктаторский) стиль руководства.

У авторитарного руководителя нет интереса к личности и желаниям подчиненных, его волнует только выполнение рабочих задач. Постоянный контроль и понимание, что наказание не заставит себя ждать, способствуют достижению хороших результатов, повышению производительности труда и прибыли. Единоначалие руководителя проявляется во всем – от принятия решения до контроля исполнения штрафных санкций.

Между тем, проявление минусов такого стиля руководства организацией не заставит себя долго ждать. Своеобразными ложками дегтя могут быть:

  • торможение развития производства из-за подавления инициатив подчиненных;
  • нездоровая психологическая атмосфера в коллективе, порой доводящая сотрудников до болезней, так как стресс снижает иммунную защиту организма;
  • растущий риск принятия неправильных решений из-за невозможности руководителя объективно оценивать свой опыт и нежелания сотрудников ввязываться с ним в спор;
  • низкая мотивация сотрудников и их пренебрежительное отношение к рабочим процессам.

Данный стиль целесообразно применять в экстремальных ситуациях: катастрофе, аварии, пожаре и т. д., когда важно быстро мобилизовать людей, но это напряжение носит кратковременный характер.

4. Непоследовательный (алогичный) стиль руководства.

Такой руководитель непредсказуем, ему свойственны частая перемена не только в решениях, но и в стиле коммуникации с подчиненными. Зачастую он неправильно интерпретирует ситуации и способы реагирования на них, что негативно сказывается на эффективности труда и климате в коллективе. Это нелогичный и непопулярный у сотрудников тип руководителя. Можно говорить, что в данном случае наблюдается лишь формальное лидерство в организации.

Исходя из особенностей поведенческих паттернов руководителя в экстренной ситуации, можно выделить пять стилей:

  1. Сотрудничество. Руководитель учитывает интересы всех сторон, стремится к справедливому решению конфликтной ситуации.
  2. Компромисс. Мерилом справедливости для данного руководителя является принцип «ты мне, я тебе».
  3. Доминирование. Руководитель с таким стилем управления, невзирая ни на что, отстаивает свою позицию как единственно верную.
  4. Уступчивость, покорность. Руководитель данного стиля стремится уладить конфликт, не допуская его эскалации.
  5. Избегание конфликта. В данном случае руководитель не признает сам факт наличия конфликта и избегает необходимости принятия решения по нему.

Во время конфликтных ситуаций считается неприемлемо использовать следующие стили:

  • уступчивость;
  • избегание;
  • доминирование;
  • компромисс можно признать частично негодным, так как он позволяет решить конфликт лишь на короткое время, без устранения вызвавших его причин, что неминуемо приведет к повторению сложной ситуации.

Самый сложный в реализации стиль руководства – сотрудничество – считается и самым эффективным. Его реализация требует от человека уникального сочетания интеллекта, знания психологии, жизненного и профессионального опыта и желания быть полезным не только делу, но и людям.

Мнение эксперта

На чем должно основываться лидерство руководителя в организации

Сергей Касьян, 
директор дистрибуционно-розничного бизнеса AGC Glass Europe в России и СНГ, Москва

В процессе руководства я ориентируюсь на принципы кайдзен, конечно, со своими спецификациями применительно к стекольной промышленности. Это японская философия, и помимо того, что я считаю ее эффективной, мы, как японская компания, рады приобщиться к культуре этой страны. Согласно концепции кайдзен, менеджеры должны вовлекаться в производственные процессы. Известная поговорка про сто раз услышать и один раз увидеть – это фактически базовый принцип кайдзен. Многие считают его трудновыполнимым, особенно когда у менеджера на службе все современные средства коммуникации: мессенджеры, Skype, смартфон с производительностью компьютера и так далее. Но я уверен: так как управленец решает задачу обеспечения жизни бизнеса, управлять им, сидя на острове в океане, невозможно.

Возможно, такая красивая сказка работает, когда лидер решает какие-то стратегические задачи без учета операционных вопросов. Фактически он не вмешивается и не влияет непосредственно на управление бизнес-процессами. Себя же я отношу к фактическим – видимым – лидерам. Для меня лидерство неминуемо предусматривает постоянное личное общение со всеми ключевыми сотрудниками, так как только этот путь дает полное представление о том, как все идет. В личном общении с каждым сотрудником я могу разъяснить наши цели и задачи, найти стимул и мотивацию для каждого, устранить проблемы. По моему опыту, именно такая модель управления коллективом и процессами наиболее эффективна. Да и не зря многие компании из рейтингов Fortune 500 исповедуют принцип кайдзен.

Для чего необходимо развитие лидерства в организации

Бурный рост популярности темы лидерства во всем мире легко объяснить: руководители компаний осознают, что эффективность и прибыльность организации зависит от их лидерского потенциала. Стратегия, бизнес-план, надежная финансовая опора, организационная деятельность компании «плывут» в своих графиках показателей, если из парадигмы комплексного представления о бизнесе исключить фактор лидерства.

Для российских реалий культура лидерства в организации пока что тема довольно новая и очень спорная. В то время как для лидеров крупнейших европейских и транснациональных компаний тема лидерства является самодостаточной и требующей специального времени и внимания, российский лидер зачастую пользуется исключительно природной харизмой и чутьем, пренебрегая возможностями развития в этой сфере.

Между тем многим топ-менеджерам российских компаний и собственникам бизнеса уже приходится констатировать, что слабые лидерские качества являются сегодня серьезным препятствием для расширения круга партнеров и клиентов, а это в свою очередь сдерживает рост прибыли. Пришло время и нам осознать, что эффективное лидерство в организации требует от самого лидера непрерывного собственного развития, поиска и воспитания талантливых инициативных сотрудников, проведения необходимых «реформ», мотивирующих коллектив работать более слаженно и эффективно.

Сосредоточенные на задаче получения прибыли, российские компании редко обращают внимание на такие способы ее решения, как изменение линии поведения на рынке или разработка новых востребованных продуктов. Скорее руководитель компании предложит открыть новое направление и создать еще одну организацию, чем найти людей, способных доработать уже имеющиеся продукты до желаемых покупателями. Это происходит оттого, что задача функциональных изменений – структуры или концепции – очевидна и легко объяснима. Для достижения же более «абстрактных» целей нужно не просто найти нужных людей, но и сплотить их, вдохновив на нужный результат, задать тон работе и «вдохнуть» в них энергию на решение сложных задач. Все это невозможно представить без сильного и эффективного лидера, знающего психологию людей и умеющего ею пользоваться.

Вопрос лидерства становится более актуальным еще и потому, что российские компании активно выходят на международный рынок, сталкиваясь с серьезной конкуренцией. Более того, иностранные компании также заходят на российские территории, не только предлагая потребителю более качественный товар, но и имея поддержку в виде собственного сильного менеджмента. Это опыт многих лет по осмыслению и развитию лидерского потенциала. И, если отечественные компании намерены как минимум сохранить свои позиции и как максимум выиграть в конкурентной борьбе, нужно активно и системно работать над развитием лидерства.

Эта задача не сводится к «прокачке» единичных личностей. Для любой организации появление лидера, способного брать на себя ответственность, вдохновлять и вести коллектив, – явление редкое и само по себе возникающее с большим трудом. Удачная реализация задачи по взращиванию лидеров строится на широте и глубине распространения в организации лидерских качеств и оценки ее потенциала в целом.

Эксперты известной бизнес-школы Wharton подготовили для «Вестника McKinsey» аналитическую статью, в которой пришли к выводу: лидерские качества проявляются на всех уровнях организации. Несмотря на то, что основная масса литературы посвящена поиску и выдвижению уникальных личностей, обладающих богатым лидерским потенциалом, в последние годы набирает популярность модель, при которой уделяется внимание развитию лидерских качеств у менеджеров среднего и даже низшего звена. Дальновидные руководители понимают, что успех большого дела зависит от лидерского потенциала в самом широком смысле слова. А понимать процесс от старта до конечной точки, уметь вовлечь в работу новичков, добиться реализации принятого плана и нести ответственность за свои действия должны не только топ-менеджеры, но и все остальные сотрудники.

Лишь несколько примеров, доказывающих, что успех всей компании зависит от широты и качества лидерского потенциала.

Для любого отдела продаж – страхования, оборудования, услуг – ответственность, инициативность и заинтересованность в результате каждого сотрудника является залогом реализации каждой начатой сделки и увеличения числа таких сделок.

Модернизация технического оборудования и оптимизация процессов помогают сохранять конкурентный уровень крупным производственным компаниям, например металлургическим. Скорость и качество таких изменений напрямую зависят от инициативы людей на местах, ежедневно работающих на своем участке и способных оценить даже небольшие изменения в процессе. Порой эффект от изменений в мелочах получается даже существеннее глобальных перестроек, требующих не только времени, но и вливания финансовых средств. Такие «рационализаторские» предложения содержат в себе большой потенциал для повышения эффективности производства и сокращения издержек. Многие российские компании смогли существенно повысить свою прибыль благодаря именно таким инициативным сотрудникам.

В некоторых профессиональных организациях нет жесткой структуры управления и подчинения, нет и одного-единственного лидера. Такие организации особенно сильно зависят от проявления лидерских качеств каждого члена команды. Такими компаниями являются, например, юридические и консалтинговые организации, PR-агентства, команды научных изыскателей.

Информация об экспертах

Дмитрий Дубинов, вице-президент, генеральный директор группы компаний «Держава», Нижний Новгород. Группа компаний «Держава» является вертикально интегрированным холдингом, специализирующимся, преимущественно, на переработке зерновых культур и производстве круп, комбикормов и муки, а также на производстве зерна и торговле им. Кроме того, ГК «Держава» занимается птицеводством, мясомолочным животноводством и промышленным производством, а также лизингом сельхозтехники. Управляющая компания и центральный офис расположен в г. Нижний Новгород, предприятия находятся в Нижегородской, Самарской, Саратовской, Владимирской областях и в Краснодарском крае. Коллектив Холдинга превышает 5 000 человек.

Сергей Касьян, директор дистрибуционно-розничного бизнеса AGC Glass Europe в России и СНГ, Москва. AGC Glass Europe. Сфера деятельности: производство строительного и автомобильного стекла. Форма организации: акционерное общество (societe anonyme). Территория: центральный офис – в Брюсселе; офис российского отделения – в Москве; производственные комплексы – в Московской и Нижегородской областях; филиальная сеть – по всей территории РФ. Численность персонала: около 2000. Основные клиенты: предприятия строительного сектора, автомобильные заводы, частные лица.

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Коммерческий директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 45%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль