Сокращение должности: основания, порядок и обжалование

115
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Возникла необходимость сокращения одной из должностей штатного расписания? Изучите все нюансы данной процедуры, если не хотите встретиться с работниками упраздненной должности в судебных инстанциях. Не стоит бояться больших объемов бумажной работы, которая сопутствует внесению кардинальных изменений в штатное расписание, ведь именно грамотно выстроенная последовательность действий будет доказательством правомерности вашего решения. Мы поможем разобраться с этой процедурой.

Вопросы, рассмотренные в статье:

  • Какие могут быть основания для сокращения должности.
  • Кого нельзя уволить в связи с сокращением должности.
  • Каков порядок сокращения должности в штатном расписании.
  • Как документально подтверждается сокращение должности.
  • Что такое фиктивное сокращение должности.
  • Когда может быть обжаловано сокращение работника при сокращении должности.

Законно ли сокращение должности и какие для этого могут быть основания

Из нормативно-правовых актов можно сделать вывод, что руководитель не обязан приводить какие-либо аргументы в пользу принятого им решения об изменениях в расписании штата. Так, в определении Конституционного Суда РФ за № 867-00 от 18.12.2007 г. сказано, что работодатель имеет право самостоятельно принимать решения, связанные с подбором и распределением специалистов по цехам, участкам и отделам, а также их перемещением и увольнением. То есть руководитель на законных основаниях может единолично решать вопросы относительно численности, разработки и корректировки штатного расписания. Для начала нужно разобраться, чем отличается сокращение штата от сокращения численности работников.

Численность работников — количество трудящегося персонала по списку. Следовательно, сокращением численности называется уменьшение количества сотрудников по одной и той же должности (например, увольнение двух операторов из пяти).

Штат сотрудников состоит из должностей административно-управленческого аппарата, которые определяются штатным расписанием, утвержденным руководителем.

Во время процедуры сокращения должности штатного расписания исключаются его одноименные единицы либо отдельные подразделения.

Например, сокращение одной единицы штата подразумевает увольнение всех сотрудников, которые числятся на этой должности.

Уменьшение численности штатных сотрудников либо работников предприятия (также в случаях, когда работодатель является предпринимателем) является предпосылкой для прекращения существующего трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). С инициативой о расторжении договора при сокращении выступает работодатель. Ввиду того, что с течением времени законодательство совершенствуется, нужно внимательно изучить, какими именно правовыми актами регламентируется сокращение должности на момент принятия такого решения.

Вышеназванная статья Трудового кодекса РФ применима при уменьшении штата на предприятии любой организации или правовой формы.

Штатное расписание как организационно-распорядительный документ содержит:

  • штатный состав сотрудников предприятия;
  • количество работников;
  • перечень должностей;
  • наименования профессий;
  • описание квалификационного ряда работников;
  • оклады и надбавки в соответствии с имеющимися должностями.

Невзирая на то, что законодательство позволяет руководителю, основываясь на целесообразности и необходимости рационально организовать профильную деятельность предприятия, единолично принимать решения о кадровых перестановках, ему все-таки придется обосновать свою позицию в соответствии с определением КС РФ № 867-0-0 от 12.12.2007 г. Это связано с тем, что руководитель обязан контролировать практически все процессы, связанные с работой предприятия, в том числе соответствие их нормам законодательства. И сокращение должности не является исключением — этот процесс не должен ущемлять права сотрудников, гарантированные Трудовым кодексом.

В залах суда нередко рассматриваются иски, связанные с восстановлением работника после сокращения должности. Здесь важно установить настоящую цель руководителя: если он, прикрываясь формулировкой «по сокращению штата», уволил неугодного сотрудника, то здесь налицо нарушение законодательства. В случае, когда работодатель при увольнении руководствуется личной выгодой, сокращенный в должности сотрудник имеет все шансы на то, что решение суда будет принято в его пользу. Работники, уволенные по сокращению штата, часто обращаются с исковыми заявлениями, чтобы убедиться в том, что их права не были нарушены.

Большая часть судебных разбирательств связана с обжалованием приказа о сокращении одного либо нескольких сотрудников.

Рассмотрим подробнее алгоритм сокращения. Первым этапом является непосредственно принятие решения о необходимости внесения изменений в штатное расписание путем сокращения (ст. 180, 179, 82, 81 Трудового кодекса РФ).

Ч. 3 ст. 20 Трудового кодекса РФ называет федеральные и муниципальные законы, документы учредительного характера и акты средствами регулирования прав и обязанностей работодателя при наступлении трудовых отношений.

В организациях (ООО) сокращение штата регулируется высшим органом хозяйствующего субъекта — советом общества — в соответствии с п. 1 ст. 32, п. 2 ст. 33 закона об ООО и уставом ООО, из чего следует, что решение о сокращении принимается либо единолично работодателем (руководителем хозяйствующего субъекта), либо советом ООО. Данный вопрос также может быть решен путем согласования между участниками общества либо исполнительным органом, если такая возможность прописана в уставе.

Приказ о сокращении должности, который является внутренним документом, подписывается непосредственно руководителем предприятия. Работодатель также должен произвести установленные действующим законодательством выплаты сокращенным сотрудникам.

Сокращение должности: основания, порядок и обжалование

Мнение эксперта

Что может быть основанием для начала сокращения штата

Анатолий Мамедов,
генеральный директор компании «Девон-альянс», Саратов


Оптимизация будет эффективна в том случае, если она в самом деле необходима, то есть очевидно ее положительное влияние на стратегию развития компании. Я выделил следующие обстоятельства, которые являются основанием для старта программ эффективного сокращения:

  1. Появление «новой метлы». Когда к власти приходит новый руководитель, он старается воплотить в жизнь свое видение организации рабочего процесса и применить имеющийся у него опыт. Сложно судить о результативности таких изменений, особенно в перспективе 3-12 месяцев. Думаю, если кадровые перестановки не будут иметь кардинальный характер, а также будут осуществляться под четким контролем, возможен положительный результат.
  2. Наступивший кризис. Оптимизация может помочь предприятию выжить в трудные времена.
  3. Применение инновационных методов управления. Бывает, что руководители или топ-менеджеры хотят опробовать на практике новые техники и подходы к управлению, однако последствия таких экспериментов могут быть непредсказуемыми.
  4. Повышение эффективности производства. Это непрерывный процесс, причем под производством я понимаю не только станки — это комплекс процессов, объединяющий проектирование систем, работу с цепями поставок, создание ценности и пр.

Рассказывает практик

Как определить минимальную численность сотрудников

Алексей Шибаев,
начальник управления нормативов по труду ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования», Москва; кандидат экономических наук

Для того чтобы определить нормы численности работников в компании, требуется прежде всего регламентировать трудовые функции. То есть нужно подробное описание состава работ, чтобы оценить необходимое для их выполнения время. На данном этапе обычно уже выявляются скрытые потери рабочего времени и необходимость в оптимизации некоторых рабочих процессов. Для оценки средних затрат времени для выполнения операций можно использовать различные методики — эксперимент, хронометраж либо экспертные оценки. Будет полезно воспользоваться статистикой по выполнению данных работ в течение прежних периодов.

Чтобы обработать данные и прочие вспомогательные задачи, требуется привлечение сотрудника службы маркетинга либо персонала. При отсутствии специальных служб в компании либо если предстоит оценивать также и их, данной задачей может заняться любой толковый сотрудник организации.

Каждому сотруднику предстоит составить перечень выполняемых им операций с указанием примерных трат времени по каждой из них. Сотрудник-помощник данные операции обобщает. Важно не количество потраченных минут на отдельные элементы процедуры (на отправку документов или совершение звонка), а конкретное время на выполнение всей операции. После определения нормы времени на каждую операцию и установления объема работ в год будет определена трудоемкость выполнения задачи.

Учитывая небольшое количество компаний в сферах среднего и малого бизнеса, довольно сложно рассчитать нормы численности в пределах одной организации: обслуживанием каждой функции занимается один сотрудник либо небольшой отдел, а для корректной выборки этого недостаточно.

Для большей точности норматива будет полезно объединить свои усилия со схожей организационной структурой на аналогичном либо смежном рынке. Компании в таком случае будут обмениваться обобщенными списками задач с рассчитанными затратами времени. Затем каждый работник компаний-участниц указывает одинаковые по сути операции, пусть и называющиеся в разных организациях по-разному.

Компания с учетом полученных таблиц сможет понять необходимое число сотрудников для выполнения поставленных задач.

Данный метод предназначен для определения среднего, а не максимального значения, ведь в зависимости от склада, профессионализма, системы мотивации и стиля организации, а также множества прочих факторов сотрудник может трудиться с различным темпом.

Какие у работника есть права, чтобы его оставили на работе

При изменении штатного расписания руководитель должен знать о наличии (отсутствии) у сотрудников преимущественного права на оставление на работе.

Данное право возникает по отношению к другим работникам той же должности, то есть кто-то из сотрудников после сокращения должности продолжит работать у работодателя.

Наличие преимущественного права зависит от квалификации и уровня производительности труда. В тех случаях, когда указанные критерии у работников приблизительно одинаковые, на получение рассматриваемого права влияет:

  1. наличие семьи, где имеется два и более иждивенца (нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь в качестве постоянного и основного источника средств к существованию);
  2. семья сотрудника, если в ней нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. полученное в период работы у работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. статус инвалида Великой Отечественной войны/инвалида боевых действий по защите Отечества;
  5. повышение работником квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.

Перечень также может быть дополнен иными предусмотренными коллективным договором категориями сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

В случае если в ходе судебного разбирательства со стороны работодателя не будет приведено достаточно фактов, доказывающих то, что сотрудник, уволенный при сокращении должности, имел более низкий уровень квалификации, качества и производительности труда по сравнению с оставшимися работниками, действия руководителя могут быть признаны незаконными, что повлечет необходимость принятия работника обратно в штат (апелляционное определение Брянского областного суда от 09.07.2013 г. № 33-2231/13).

Для сравнения производительности труда и квалификации работников руководителем может быть организована квалификационная комиссия, поскольку увольнение сотрудника без учета его преимущественного права является нарушением законодательства (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273; определение Мосгорсуда от 04.07.2011 г. по делу № 33-19600).

В апелляционном определении Красноярского краевого суда от 16.09.2016 г. по делу № 33-12827/2016 указано, что решение об увольнении, приятное работодателем с нарушением рассматриваемого права, о чем свидетельствует отсутствие документов, доказывающих проведение сравнительного анализа между работниками аналогичной должности, не может быть обоснованным.

Сокращение должности: основания, порядок и обжалование

Кого нельзя уволить в связи с сокращением должности

Руководитель перед внесением изменений в штатное расписание должен принимать во внимание также преимущественные права на оставление на рабочем месте отдельных категорий граждан. Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ предпочтение отдается работникам с высокой производительностью труда и квалификацией, а если эти характеристики примерно одинаковы, то необходимо ориентироваться на социальный статус сотрудника. Так, рабочее место сохраняется за сотрудником, если:

  1. его заработная плата является единственным источником существования его семьи;
  2. на иждивении находятся нетрудоспособные граждане;
  3. он является инвалидом ВОВ или лицом, получившим инвалидность в результате участия в боевых действиях по защите Родины;
  4. у него имеется степень инвалидности, которая была приобретена на данном предприятии;
  5. им может быть предъявлен документ, подтверждающий беременность;
  6. работник является одинокой матерью или женщиной, на иждивении которой находятся дети-инвалиды до 18 лет;
  7. работник является женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Бывают случаи, когда руководителю на момент сокращения должности неизвестно о беременности сотрудницы либо о том, что она является одинокой матерью. Разобраться в таких ситуациях поможет судебная практика, которая признает сокращение работников при указанных обстоятельствах незаконным:

  1. В постановлении президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 г. по делу № 44-г-2496/31/10 указано, что согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе инициировать увольнение беременной женщины. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Нормы законодательства, запрещающие расторжение по инициативе работодателя трудового договора с беременной женщиной приравниваются к трудовой льготе, направленной на поддержку материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ. То есть осведомленность работодателя о состоянии беременности сокращаемого работника не имеет правового значения.
  2. Согласно определению Воронежского областного суда от 12.08.2010 г. по делу № 33-4305 доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны работницы при несообщении о том, что она является одинокой матерью, являются несостоятельными, поскольку обязанность выяснять указанные обстоятельства в данном случае лежит на работодателе.

Также работодателям необходимо знать, что согласно постановлению Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 г. № 28-П работник — отец многодетной семьи, жена которого не состоит в трудовых отношениях и занимается уходом за детьми, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата.

Важная новость для подписчиков!

Порядок сокращения должности: пошаговая инструкция

Шаг 1. Принять решение о сокращении численности либо штата работников и утвердить новое штатное расписание.

Руководитель должен оформить свое решение о сокращении численности и/или штата работников. Документом, подтверждающим решение работодателя, будет являться приказ либо распоряжение о сокращении численности/штата на предприятии, который издается не менее чем за два месяца до начала увольнений (и не менее чем за три, если сокращения будут носить массовый характер). Приказ о сокращении должности должен содержать причину проводимого сокращения, сведения о лицах, ответственных за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и/или штата работников, и сроки проведения этих мероприятий. Здесь стоит обратить внимание именно на последовательность действий: непосредственно увольнение сотрудника следует за исключением его должности из штатного расписания, а не в связи с возможностью такого исключения в будущем. То есть сокращению должности предшествует утверждение нового штатного расписания (либо внесение коррективов в действующее расписание). Новый документ (внесенные изменения) утверждается приказом или распоряжением, в котором должна быть указана дата вступления его в законную силу.

Шаг 2. Оформить приказ.

Приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания проходит регистрацию в установленном у работодателя порядке (к примеру, в соответствующем журнале регистрации приказов), после чего оглашается сотрудникам.

Шаг 3. Уведомить в письменной форме органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» принятие решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможное расторжение трудовых отношений должно сопровождаться уведомлением служб занятости в письменной форме с указанием в нем должности, профессии, специальности, квалификационных требований к ним, а также условий оплаты труда каждого сотрудника.

Если работодатель — организация, уведомление осуществляется не позднее чем за два месяца, а если работодатель — предприниматель, то не позднее чем за две недели до начала сокращения. Срок уведомления службы занятости может быть увеличен до трех месяцев, если существует вероятность того, что сокращение численности или штата работников повлечет за собой массовое увольнение сотрудников.

Направляемая в службу занятости информация регистрируется в установленном порядке (например, в журнале регистрации исходящих документов).

Шаг 4. Определить работников, которых нельзя уволить по закону, и тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе.

Существуют категории работников, которые не могут быть уволены по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Перечень сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, может быть дополнен позициями, которые предусмотрены коллективным договором. К примеру, коллективным договором может быть предусмотрено, что преимущественным правом обладают лица, работающие в организации больше 15 лет, либо сотрудники, которым остался год до пенсии, и так далее. Все это необходимо учитывать в ходе пошаговой процедуры сокращения должности.

По результатам сравнения, анализа и отбора сотрудников необходимо составить документ, подтверждающий соблюдение их преимущественного права. Это может быть сличительная таблица или протокол (решение) комиссии по сокращению численности и штата (по вопросу определения преимущественного права оставления на работе), в тех случаях, когда комиссия создается.

Шаг 5. Уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в письменной форме.

После того как будет определен список работников, подлежащих увольнению, необходимо предоставить им уведомление о сокращении должности, с которым следует ознакомить каждого сотрудника персонально и под подпись.

Данный документ готовится в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), а также регистрируется в установленном порядке (например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам).

Первый экземпляр вручается работнику, а на втором (который предназначается работодателю) сотрудник должен указать, что с настоящим уведомлением он ознакомился и получил его экземпляр, поставить дату получения и свою подпись.

Напоминаем, что уведомление должно быть вручено сотруднику не менее чем за два месяца до увольнения.

Шаг 6. Предложить сокращаемым работникам перевод на другую работу.

Нормы законодательства, а именно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускают увольнение работника по сокращению численности или штата, если не имеется возможности осуществить перевод в связи с сокращением должности на какую-либо вакантную должность или работу (которая может либо соответствовать квалификации работника, либо быть нижестоящей/нижеоплачиваемой). Главное, чтобы предложенная вакансия подходила работнику по состоянию здоровья. Сотруднику должны быть предложены все подходящие вакансии, которые имеются у работодателя в данной местности, а также в других местах, если эта обязанность прописана в коллективном договоре, соглашениях либо трудовом договоре.

Условия труда по предлагаемой вакансии в письменной форме указываются в предложении работодателя, также прилагается копия должностной инструкции для ознакомления работника с трудовыми обязанностями по должности с целью принятия решения о переводе.

Возможно предположить два варианта дальнейшего развития событий:

  • Если сотрудник соглашается на предложенную должность, он ставит соответствующую визу на предложении о переводе (экземпляр работодателя) или пишет заявление о согласии на перевод. После этого начинается оформление перевода на выбранную должность.
  • Если предложение о переводе при сокращении должности отклонено, то это также фиксируется на экземпляре работодателя либо составляется отдельное заявление об отказе, зарегистрированное в установленном порядке (в журнале регистрации заявлений работников).

В случаях, когда вакансии не могут быть предложены сотруднику ввиду их отсутствия, необходимо задокументировать данный факт (составить, к примеру, уведомление об отсутствии вакансии, о невозможности предложить перевод), после чего ознакомить с ним сотрудника под подпись. Однако, если непосредственно перед увольнением появились подходящие вакансии, следует предложить их сотруднику.

Шаг 7. Издать приказ о расторжении трудового договора с работником.

Здесь нужно помнить о требованиях ст. 81 Трудового кодекса РФ, согласно которым временно нетрудоспособные сотрудники, а также те, кто взял отпуск в рассматриваемый период, не подлежат увольнению по сокращению должности и по инициативе работодателя в целом (за исключением случаев когда организация была ликвидирована либо ИП прекратил свою деятельность).

Шаг 8. Зарегистрировать приказ (распоряжение) в установленном руководством порядке, к примеру, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

Шаг 9. Предоставить работнику для ознакомления под подпись приказ работодателя о расторжении трудового договора.

Если отсутствует возможность доведения приказа (распоряжения) о прекращении трудовых отношений до сведения сотрудника либо он намеренно отказался ставить подпись об ознакомлении, необходимо сделать об этом соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Шаг 10. Оформить записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Шаг 11. Провести расчеты с работником (-ами).

В ст. 84.1 Трудового кодекса РФ указано, что в день увольнения работника необходимо выплатить причитающиеся ему денежные средства, а именно денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, неполученную зарплату и т. д.

При сокращении должности выплаты начисляются в виде выходного пособия, равного среднемесячному заработку. Во время поиска новой работы бывший сотрудник также будет получать среднемесячную зарплату, но выплаты будут осуществляться только в течение установленного законом максимального срока, который равен двум месяцам со дня его увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выплата выходного пособия сотруднику производится за счет работодателя по прежнему месту работы.

Если работодатель — ИП, то пособия и компенсации при сокращении должности начисляются согласно трудовому договору.

Шаг 12. Зафиксировать факт прекращения трудового договора в трудовой книжке и личной карточке каждого работника.

Такие записи завершаются подписью увольняемого сотрудника.

Пункт 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках», гласит, что сведения о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, награждениях записывают в трудовую книжку согласно приказу (распоряжению) работодателя в срок не позднее одной недели, а при увольнении — в день увольнения, при этом записи не должны иметь расхождений с текстом приказа (распоряжения).

Согласно п. 12 указанных Правил с каждой записью, которая вносится работодателем в указанный документ, сотрудника следует знакомить под подпись в его личной карточке, где дублируются все записи из трудовой книжки.

Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Шаг 13. Изготовить копии трудовых книжек сокращенных работников с целью направления их в архив работодателя.

Шаг 14. Обеспечить выдачу трудовых книжек бывшим сотрудникам в день увольнения.

Как поступить, если сотрудника нет на рабочем месте или он отказывается получать свой документ? В таком случае от имени работодателя должно быть отправлено уведомление о необходимости получения трудовой. Работник также может дать согласие на отправление его по почте. Данное уведомление необходимо зарегистрировать в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Если работником документ вовремя получен не был и он обратился с просьбой о выдаче трудовой в письменной форме, работодатель обязан выдать документ в срок не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

Шаг 15. Подтвердить факт выдачи работнику его трудовой книжки.

Получение трудовой книжки подтверждается подписью сотрудника в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма такой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Шаг 16. Выдать справку/справки о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Мнение эксперта

Сокращение штата позволило увеличить КПД в 3 раза

Евгений Рогожин,
генеральный директор и владелец компании «ДезФарм», Дубна (Московская область)

Несколько лет назад было принято решение о необходимости оптимизации. За это время удалось сократить число работников с 311 до 76 и тем самым увеличить КПД в 3 раза в расчете на каждого сотрудника.

Для достижения этой цели мы проделали следующую работу:

  • Бухгалтерия. В холдинге работают 14 компаний, каждая из которых имела свой штат бухгалтеров. Решено было временно объединить лучших бухгалтеров в одну команду, которая будет обслуживать весь бизнес. В итоге мы смогли отказаться от лишних бухгалтеров.
  • Кадровая служба. Кадровые работники занимались в основном обзвоном потенциальных кандидатов, которые не задерживались в компании надолго. Мы в течение некоторого времени проводили анализ работы рекрутеров и посещали тренинги. В итоге было решено передать процедуру обзвона кандидатов двум студентам на фрилансе. Их зарплата напрямую зависела от времени работы нового сотрудника в компании. С помощью данного шага мы в десятки раз улучшили скорость поиска сотрудников, а также урезали траты времени на неперспективных работников.
  • Автопарк. В нашем распоряжении находилось 12 автомобилей, на которых осуществлялась доставка. Проанализировав данные, мы выяснили, что основную работу водители получали от мелких клиентов, несмотря на то, что основной доход приносят сделки с крупными заказчиками. Было принято решение об отказе от мелких клиентов — оборот сократился на 30 %, прибыль уменьшилась на 10-15 %. Но нам удалось сократить автопарк, а для текущих задач оказалось достаточно всего двух автомобилей.

Результаты. Пять лет назад в холдинге работали 311 сотрудников, оборот составлял 1 млрд рублей. В настоящее время у нас трудится 76 работников с оборотом в 600 млн рублей. Нам удалось добиться повышения КПД каждого сотрудника в три раза.

Рассказывает практик

После сокращения можно продолжить взаимовыгодное сотрудничество с работниками

Александр Мокеев,
директор нижегородского филиала компании «TNT Express в России»

В практике работы TNT не было необходимости сокращать целые структурные подразделения. Готов поделиться опытом на примере случая с предыдущего места работы — компании «Труд», г. Нижний Новгород. В процессе деятельности обнаружилась нецелесообразность содержания 60 водителей в транспортном цехе, поскольку фактическая занятость автопарка составляла не более 20 % от реальных возможностей. В таких условиях руководители были вынуждены сократить штат.

Чтобы не оставить бывших сотрудников без работы и обеспечить эффективное использование свободных транспортных средств, руководство приняло решение передать заинтересованным работникам в аренду числящиеся на балансе автомобили с последующим выкупом. Поскольку возможности компании более обширны, чем возможности вновь зарегистрированных ИП (бывших сотрудников организации), то в начале мы передавали им заказы. Так из бывших работников уволенные по сокращению должности водители стали хорошими деловыми партнерами. Получив средства труда в аренду, водители стали предоставлять услуги различным заказчикам, в т. ч. прочим транспортным компаниям. Как партнер ОАО «Труд» оставалось приоритетным заказчиком, и в случае необходимости руководство давало заказы указанным водителям.

Сокращение должности в штатном расписании

Процедура сокращения должности подразумевает параллельный сбор пакета документов, подтверждающий каждый ее этап:

  1. Новое штатное расписание.
  2. Приказ о его утверждении.
  3. Приказ о сокращении штата.
  4. Список мероприятий по информированию персонала организации о сокращении.
  5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
  6. Протокол (решение) комиссии как результат проведенного анализа преимущественного права на оставление на работе.
  7. Подписи сотрудников под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
  8. Заявление работника с личной подписью (в случае увольнения работника согласно п. 3.1 данной инструкции).
  9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
  10. Акт об отказе сотрудника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае несогласия.
  11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
  12. Уведомление, направляемое профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов, которые являются основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.).
  13. Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями, представленными администрацией.
  14. Протокол разногласий (при проведении дополнительных консультаций с профсоюзом).
  15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п. 5.3 настоящей инструкции).
  16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
  17. Информация по каждому работнику, предоставляемая в службу занятости в соответствии с п. 6.3 настоящей инструкции.
  18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
  19. Платежные документы с подписью увольняемого сотрудника в получении полагающихся ему выплат.
  20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
  21. Показания свидетелей в письменной форме (для подтверждения того, что, несмотря на уведомление со стороны администрации, сокращенный работник не явился за выплатами).

Что значит фиктивное сокращение должности в штатном расписании

Считается, что с момента увольнения работника должно пройти минимум три месяца, прежде чем руководитель может ввести обратно в штатное расписание сокращенную должность.

Однако названные сроки не подтверждаются никакими нормативно-правовыми актами. И все же для того, чтобы избежать возможности признания процедуры сокращения фиктивной, рекомендуем на полгода с момента увольнения работника воздержаться от введения сокращенной должности в штатное расписание.

В качестве примера рассмотрим апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 г. по делу № 33-3752/2015, согласно которому в результате оценки доказательств судом было установлено, что работодатель не проводил фактического сокращения должности, занимаемой истцом: исключив должность «ведущий экономист», ответчик заново ввел такую должность в штатное расписание. То есть, несмотря на то, что руководителю необходимо было полностью сократить планово-экономический отдел, у него осталась потребность в трудовых функциях бывшего работника (ведущего экономиста), в связи с чем сокращения должности не было и увольнение было признано незаконным.

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 г. № 77-КГ12-8 указывает на необходимость рассмотрения в зале суда доводов об увольнении работника в результате возможной дискриминации (давления) со стороны работодателя. Представление суду обоснованных доказательств, подтверждающих данный факт, возлагается на сотрудника, что указано в статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Особенности сокращения должности для отдельных категорий работников

Сокращение штата имеет свои нюансы для отдельных категорий сотрудников. Рассмотрим эти особенности.

1. Работник на больничном.

Часть 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ определяет нахождение на больничном как период, во время которого работник не может быть сокращен.

2. Работник в отпуске.

Расторжение трудового договора с сотрудником невозможно и в том случае, если он находится в отпуске. Однако желание работника прекратить трудовые отношения с работодателем, увольнение по соглашению сторон, а также ликвидация предприятия являются исключениями из настоящего и вышеуказанного пункта.

3. Пенсионер.

Дискриминация работников, получающих пенсию по старости, запрещена ст. 3 Трудового кодекса РФ. Несмотря на то, что пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

4. Многодетная или мать-одиночка.

Статья 261 Трудового кодекса РФ гласит, что родители, в одиночку воспитывающие ребенка до 14 лет, (инвалида — до 18 лет) не могут быть уволены. Это распространяется как на мать, так и на отца-одиночку. В многодетных семьях, имеющих трех и более малолетних детей, запрещается сокращение единственного работающего родителя в том случае, если младший из детей не достиг трехлетнего возраста.

5. Совместитель.

Порядок увольнения таких работников мало чем отличается от обычного. Спорным моментом является лишь вопрос выплаты указанной категории заработной платы в течение двух месяцев в дополнение к выходному пособию (которое они имеют право получить наравне с другими сотрудниками).

Цель данных выплат — поддержание материального положения работника в период поиска новой вакансии. Но как быть, если у сотрудника уже есть работа? На сегодняшний день однозначный ответ на этот вопрос не могут дать ни специалисты, ни разъяснения судов или Рострудинспекции.

6. Декретница или беременная.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ данные категории сотрудников (женщины в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребенком до трех лет) также являются исключением при проведении процедуры сокращения.

7. Досрочное.

Законодательством предусматривается возможность увольнения работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, но только с согласия самого сотрудника и с выплатой ему заработной платы за неотработанную часть этих двух месяцев.

Когда может быть обжаловано сокращение работника при сокращении должности

Руководствуясь статьей 393 Трудового кодекса РФ, работник может обратиться в суд с целью разрешения индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодателю также предоставлено право обращения в судебные инстанции по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Если сроки были пропущены по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом. В случае обращения с исковыми требованиями, касающимися трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, истец освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов.

Увольнение в связи с сокращением должности: примеры судебной практики

Пример 1. 

Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний (до реорганизации и после), суд пришел к выводу, что факты сокращения должности и сокращения штатов не доказаны. Это обосновано тем, что численность инспекции после оптимизации не изменилась и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Также установлено, что истцу не предлагались все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог занять с имеющимся у него образованием и квалификацией. То есть информация ответчика об отказе истца от трудоустройства была признана необоснованной. Кроме того, в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании изложенного суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности.

Пример 2. 

Ф. направил исковое заявление о незаконном увольнении с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения должности юриста, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы целесообразности проводимых штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

Пример 3. 

Решением Сурского районного суда С. уволенному с должности юриста ЗАО «Сурский коммерческий банк» по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ отказано в иске о восстановлении на работе. Судом установлено, что процедура увольнения С. ни в какой степени не нарушила его трудовые права. Ответчиком были предложены подходящие истцу вакансии в банке. Доводы о том, что ему не предложили вакантную должность бухгалтера, не были приняты судом во внимание ввиду того, что в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. С. не имел необходимого образования и квалификации бухгалтера, а поэтому в соответствии с законом администрация не обязана была предлагать ему данную должность.

Информация об экспертах

Анатолий Мамедов, генеральный директор компании «Девон-альянс», Саратов. ООО «Девон-альянс». Сфера деятельности: складская логистика. Территория: головной офис — в Саратове, филиал — в Краснодаре. Численность персонала: 350. Годовой оборот: 345 млн руб. Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2012 года.

Алексей Шибаев, начальник управления нормативов по труду ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования», Москва; кандидат экономических наук. Сфера деятельности: прикладные и фундаментальные исследования по вопросам трудовых отношений, занятости, оплаты труда, социального страхования, пенсионного обеспечения, государственной службы, социального партнерства, нормирования труда. Форма организации: ФГУП. Территория: центральный офис — в Москве, филиалы — в Иркутске, Красноярске, Омске. Численность персонала: 131.

Евгений Рогожин, генеральный директор и владелец компании «ДезФарм», Дубна (Московская область). ООО «ДезФарм». Сфера деятельности: разработка и производство средств гигиены. Численность персонала: 15 (данные по компании «ДезФарм», всего в холдинге — 76 человек).

Александр Мокеев, директор нижегородского филиала компании «TNT Express в России». Компания TNT Express оказывает услуги в сфере международной почты, экспресс-доставки почтовых отправлений и корпоративных грузов, а также логистики. В России работает с 1989 года, имеет отделения и филиалы в девяти городах. Ежемесячно TNT выполняет около 71 тысячи заказов по доставке отправлений в Россию и из России. Охват региональной сети — 5500 российских городов. Штат сотрудников — более 500 человек. В нижегородском филиале трудятся 20 человек.

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Коммерческий директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 45%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль